Московский экономический журнал 9/2021

Posted by redaktor
image_pdfimage_print

Научная статья

Original article

УДК 636.4

doi: 10.24412/2413-046Х-2021-10542

ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

RECRUITING TECHNOLOGIES IN A MODERN HR MANAGEMENT SYSTEM

Чупина Ирина Павловна, доктор экономических наук, професор, Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург, irinacupina716@gmail.com

Зарубина Елена Васильевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург, ethos08@mail.ru

Симачкова Наталья Николаевна, кандидат исторических наук,      доцент, Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург, nikolina73@yandex.ru

Фатеева Наталья Борисовна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург, natbor73@mail.ru

Петрова Любовь Николаевна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург, lyubow.petrova@mail.ru

Chupina Irina , doctor of Economics, Professor, Ural state agrarian University, Yekaterinburg, Russia

Zarubina Elena Vasilievna, candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia

Simachkova Natalia, candidate of historical Sciences, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia

Fateeva Natalia Borisovna, Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia

Petrova Lyubov ‘ Nikolaevna, Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg, Russia

Аннотация. В последнее время рекрутинг как функция отбора персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно работают в постоянно изменяющейся среде, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому совершенствование системы рекрутинга персонала и использование технологий рекрутинга в новой инновационной среде, затрагивает интересы не только организации, но и соискателей.

Актуальность проблемы заключается в том, что в связи с развитием  современного общества требуются инновационные методы рекрутмента. Руководитель любой организации понимает, что основным двигателем бизнеса является преданный персонал, человеческий ресурс, обеспечивающий компании конкурентное преимущество. В условиях изменчивости и нестабильности потеря высококвалифицированных сотрудников может нанести непоправимый урон деятельности организации. Любая организация, которая хочет иметь возможность достойно конкурировать на Российском рынке экономики, должна понимать, что только хорошо подготовленные и преданные своему делу специалисты готовы брать на себя ответственность, разделять интересы компании, проявлять инициативу, содействовать ее развитию и продвижению, достигая общие цели повышая конкурентоспособность, все это удаётся реализовать если уделить достойное внимание отбору персонала, и в частности, технологиям рекрутинга. На данный момент в мире происходят глобальные изменения в потреблении информации создаются все более новые направления по поиску вакансий и соискателей.

Одним из таких наиболее актуальным направлением, во время пандемии становится социальных рекрутинг – это процесс сбора информации, поиска и найма персонала используя социальные платформы для продвижения/рекламы работодателей и кандидатов на рабочее место.

Abstract. Recently, recruiting as a function of personnel selection has become increasingly important, since modern enterprises, actively working in a constantly changing environment, are increasingly dependent on the human factor. Therefore, the improvement of the personnel recruiting system and the use of recruiting technologies in a new innovative environment affects the interests of not only the organization, but also the applicants. The urgency of the problem lies in the fact that in connection with the development of modern society, innovative methods of recruitment are required. The leader of any organization understands that the main engine of a business is a dedicated staff, a human resource that provides the company with a competitive advantage. In an environment of volatility and instability, the loss of highly qualified employees can cause irreparable damage to the organization’s operations. Any organization that wants to be able to compete with dignity in the Russian economic market must understand that only well-trained and dedicated specialists are ready to take responsibility, share the interests of the company, show initiative, contribute to its development and promotion, achieving common goals by increasing competitiveness , all this can be realized if we pay proper attention to the selection of personnel, and in particular, to recruiting technologies. At the moment, global changes are taking place in the world in the consumption of information, more and more new directions are being created for finding vacancies and applicants. One of these most relevant areas during a pandemic is social recruiting — this is the process of collecting information, searching for and hiring personnel using social platforms to promote / advertise employers and job candidates.

Ключевые слова: цифровые технологии, рекутинг, рекрутер, рекруминг, персонал, найм, отбор персонала

Key words: digital technologies, recruiting, recruiter, recruiting, personnel, hiring, personnel selection                     

Ускоренное внедрение цифровых технологий требует такой же быстрой адаптации и развития новых знаний и новых методов HR‑работы в условиях пандемии. Цифровые технологии предназначены для постоянно меняющегося метода, применяемого организацией для найма, управления и поддержки
людей, по мнению М.Э.Мартынова и С.Г.Камшилова[6]. Проведенный анализ литературных источников показал отсутствие официального толкования, термины «рекрутер», «рекрутинг», «рекруминг» трактуются по-разному. Предположительно понятие «рекрутер» или «рекрутѐр» имеет свое происхождение из Франции и означает «нанимать», «вербовать». В английском и немецком языках аналогом термина «rekrutiering» является — набор, пополнение.

В западной литературе рекрутинг определяется как процесс привлечения заинтересованных в работе в данной организации кандидатов, наиболее подходящих для должности по образованию и опыту.

За подбор квалифицированных и молодых  специалистов в крупных компаниях отвечает рекрутер. Рекрутингом сегодня называют процесс подбора квалифицированных специалистов на определенные должности компании.

Рекрутинг персонала (англ. recruitment) — специализированная деятельность, функция HR, направленная на поиск и подбор кандидатов на вакантные позиции в организации. Эта деятельность может осуществляться как HR-менеджерами или специалистами по рекрутменту в штате организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе.

Некоторые специалисты, работающие в кадровых службах, «рекрутмент» и «рекрутинг» используют как слова-синонимы. Хотя это не  совсем правильно. Так, «рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации. Считает Князева И.О.[8].

Одним из самых широко используемых направлений подбора персонала на ряду с традиционными методами является социальный рекрутинг. Данный способ также имеет название онлайновый или цифровой подбор персонала (основными методами подбора являются различные соцсети, сайты, приложения и т.д.)

Соцсети стали одним из наиболее активных инструментов закрытия вакансий. Специалисты ищут подходящие предложения, компании ищут нужных им специалистов, — и всё это происходит в диджитал — пространстве социальных сетей.

В своем исследовании авторы Агеев М.Н. и Семина А.П. понимают социальный рекрутинг –как поиск персонала в социальных сетях. В последнее время данный способ занимает больше времени, чем остальные способы подбора.

Во-первых, это современно в век цифровизации.

Во-вторых, сложно представить человека, который проведен сегодняшний день без использования телефона или онлайн сервисов.

 В-третьих, вы можете узнать о кандидате заочно и понять его интересы и увлечения. Это даст вам возможность персонализировать общение, а не отвечать в формате «ваш звонок очень важен для нас».

В-четвертых, это максимально удобно, так как вы можете отвечать на заявки, вопросы и просто сообщения в любом месте, где бы вы не находились[5].

Определение социального рекрутинга в своих исследованиях представляют многие авторы, например Скарбик П.С. определяет социальный рекрутинг – как процесс использования платформ социальных сетей для различных целей, например, набора персонала в компании и различные организации. Это постоянный процесс, который включает поиск подходящего кандидата для отмеченного профиля и сведение данного кандидата с заинтересованной компанией. Медиа предоставляют рекламу через специализированные социальные базы [9].

В то время как Захаров Д.К. под социальным рекрутингом понимает взаимодействие с потенциальными кандидатами посредством социальных статей [11].

Можно сделать вывод что основа определения по мнению разных авторов схожа социальным рекрутингом- называют процесс сбора и обработки информации для найма персонала с использованием социальных сетей.

Среди основных достоинств рекрутинга в социальных сетях можно выделить:

  • большая аудитория потенциальных кандидатов;
  • информативность, наличие личной информации о кандидате и возможность найти профессионалов;
  • простота коммуникаций (легкий и быстрый способ связаться с кандидатом. Современный человек более 50% своего времени проводит в социальных сетях, вероятность быстрого ответа гораздо больше, чем, например по email);
  • мобильность доступа к сетям;
  • упрощенный способ разместить вакансии (не нужно проходить этапы регистрации, можно выложить вакансию с личной страницы или создать группу, отправить рассылку для целевой аудитории);
  • выстраивание отношений (общения в социальных сетях больше, чем по почте или формальному варианту резюме-вакансия);
  • создание образа компании, активно внедряющей информационные технологии;
  • развитие системы удаленной работы (что на данный момент актуально как никогда).

Очень важное преимущество любой популярной социальной сети, которое уже оценили многие компании — это возможность привлекать людей и продвигать бренд работодателя за счет адресного обращения к целевой аудитории. Искать и приводить в компанию нужных людей через сети проще, быстрее и дешевле. Через социальные сети можно реализовать четыре основных технологий современного рекрутинга: Рекрутинг (recruiting); прямой поиск (executive search); массовый рекрутинг (mass recruiting); хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Многие рекрутеры уже используют сразу несколько широко известных сетей (глобальных и местных) одновременно: Facebook, Twitter, LinkedIn, ВКонтакте и пр. В каждой из них может публиковаться разный материал — это зависит от целевой аудитории. Рекрутинг в социальных сетях — это не единственный из путей привлечения сотрудников. Но, это направление помогает поддерживать имидж компании как привлекательного работодателя.

Мы дали определение рекрутингу и рассмотрели такое явление как социальный рекрутинг.  Далее рассмотрим задачи рекрутинга.

Основными задачами рекрутинга являются:

  • поиск кандидатов, подбор персонала;
  • отбор кандидатов по требованиям работодателя;
  • формирование кадрового резерва;
  • анализ текущего рынка труда и перспектив развития этой сферы;
  • мониторинг рынка труда и заработной платы.

Можно сделать вывод что рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации. Утверждает в своем исследовании Кулькова М.В.[10]. Схема процесса рекрутинга, представленная Ребриковой Н.В. [7], изображена на рисунке 1.

Из данной схемы можно сделать вывод, что процесс рекрутинга достаточно трудоемкий и занимает не малое количество времени. В основном работа по поиску и отбору персонала лежит на плечах рекрутера организации.

Ляхова О.М. выделяет следующие этапы работы внутреннего рекрутера:

  • получение заказа от линейного руководителя – сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска c участием линейного руководителя;
  • поиск кандидатов – с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсов, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональных агентств;
  • телефонное интервью – первоначальный отбор кандидатов путем выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы;
  • личное интервью – с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;
  • оценка и тестирование кандидата для подкрепления впечатлений по результатам интервью;
  • подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и последующим;
  • интервью – назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешного прохождения;
  • получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью – выяснение впечатлений обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе;
  • проверка рекомендаций на кандидата;
  • формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу;
  • управление поведением кандидата на всех стадиях процесса [1, 2].

К сопутствующим функциям рекрутера можно отнести: предоставления отказов кандидатам, которые не прошли собеседование, ведение баз данных кандидатов, формирование у кандидатов позитивного впечатления о вакансии и работодателе, контроль выхода нового по мнению Ребриковой Н.В. 2021. [3].

При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала – это поиск и развитие подходящих источников персонала. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов – Ребрикова Н.В. в своем исследовании разделяет их на две группы: внутренние и внешние. Внешний рекрутинг – это заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны. Внутренний рекрутинг – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации [4]. Подробная схема приведена на рисунке 2.

Из классификации видно, что на рекрутмент всегда влияют как факторы внешней среды (рынок труда, экономика, тенденции, конкурентоспособность), так и факторы внутренней среды (отлаженные бизнес-процессы, культура коммуникаций, зрелость руководителей).

Исходя из вышеизложенных сведений можно сделать вывод, что для того чтобы в организации сформировалась эффективная система отбора персонала, необходимо применять различные методы рекрутинга, используя вышеизложенные инструменты это позволит нам заполнить компанию высококвалифицированным персоналом, готовым к работе.

Список источников

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001(ред. От 30.04.2021). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f/
  2. Конституция Российской Федерации (принята голосованием 12.12.1993 с изменениями 01.07.2020) ) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_28399/d94e831070f1b26a082b3517d51e9e4c348fc419/
  3. Федеральный закон № 152-фз «о персональных данных» от 27.06.2006(с изменениями от 01.03.21) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f82/
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). Статья 135. Установление заработной платы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f82/
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 129. Основные понятия и определения(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/
  6. Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александро-вой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. 225 с.
  7. Агеев М.Н., Семина А.П., «Социальный рекрумент как эффективный инструмент подбора персонала»-\\Московский экономичекский журнал №7. 2020  год .
  8. Бондарева Е.В., Бушуев Е.В., Гуськов Ю.В., Характеристика кадровой политики предприятия// Актуальные проблемы государственного муниципального и корпоративного управления. 2020г.
  9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л, Учебник по управлению персоналом Москва: Издательство Юрайт, 2020 — 381 с.
  10. Баранова И.П. «Теория и практика рекрутинга» Программа магистерской подготовки по направлению «Управление персоналом» 2017г Москва
  11. Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.

References

  1. Labor Code of the Russian Federation of 12/30/2001 (revised on 04/30/2021). [Electronic resource] Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f/
  2. The Constitution of the Russian Federation (adopted by voting on 12.12.1993 with amendments on 01.07.2020)) [Electronic resource] Access mode: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_28399/d94e831070f1b26a082b3517d51e9e4c348fc419/
  3. Federal law No. 152-fz «on personal data» dated 06/27/2006 (as amended on 03/01/21) [Electronic resource] Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f82/
  4. Labor Code of the Russian Federation of 12/30/2001 N 197-FZ (as amended on 02/05/2018). Article 135. Establishment of wages (as amended by Federal Law of 30.06.2006 N 90-FZ) [Electronic resource] Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f82/
  5. Labor Code of the Russian Federation «dated 30.12.2001 N 197-FZ (as amended on 05.02.2018) Article 129. Basic concepts and definitions (as amended by Federal Law dated 30.06.2006 N 90-FZ) [Electronic resource] Mode access: http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/
  6. Alexandrova NA, Voronin BA, Nabokov VI, Petrova LN, Fateeva NB Organization personnel management: textbook / ed. ON. Alexandro-howl. — Yekaterinburg: Ural State Agrarian University Publishing House, 2017.225 p.
  7. Ageev MN, Semina AP, «Social recruiting as an effective tool for recruiting personnel» — \\ Moscow economic journal No. 7. 2020 year.
  8. Bondareva EV, Bushuev EV, Guskov YV, Characteristics of the personnel policy of the enterprise // Actual problems of state municipal and corporate governance. 2020
  9. Bazarov T.Yu., Eremin B.L., Textbook on personnel management Moscow: Yurayt Publishing House, 2020 — 381 p.
  10. Baranova I.P. «Theory and practice of recruiting» Master’s program in the direction of «Personnel management» 2017 Moscow
  11. Bunatyan, A. N. Optimal scheme of personnel selection for employment in an organization // Bulletin of the University of the Russian Academy of Education, 2019. -№ 5. — P. 152-154.

Для цитирования: Чупина И.П., Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Технологии рекрутинга в современной системе управления персоналом // Московский экономический журнал. 2021. № 9. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-9-2021-29/

© Чупина И.П., Зарубина Е.В., Симачкова Н.Н., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 9.