Московский экономический журнал 2/2021

image_pdfimage_print

УДК 331

DOI 10.24411/2413-046Х-2021-10074 

Проблемы цифровой трансформация в HR— деятельности

Challenges of digital transformation in HR activities

Чупина Ирина Павловна, доктор экономических наук, профессор, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Симачкова Наталья Николаевна, кандидат исторических наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Зарубина Елена Васильевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Журавлева Людмила Анатольевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Фатеева Наталья Борисовна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Chupina Irina, doctor of Economics, Professor, Ural state agrarian University, Yekaterinburg

Zarubina Elena Vasilievna, candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Zhuravleva Lyudmila Anatolyevna, candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Simachkova Natalia, candidate of historical Sciences, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Fateeva Natalia Borisovna, Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Аннотация. Современное управление невозможно без внедрения новейших информационных технологий, они дают возможность сократить трудозатраты, а значит сократить численность управленческого персонала, дают возможность повысить производительность и уровень самого управления, что в конечном итоге это приводит к повышению уровня конкурентоспособности. Авторами, определены уровни информатизации функций формирования человеческих ресурсов. Представлены действующие на рынке HR-менеджмента цифровые продукты и проведен их анализ – автоматизируемые функции управления, способы применения, отличия от конкурентов. Обосновывается эффективность автоматизации рабочих процессов.

Summary. Modern management is impossible without the introduction of the latest information technologies, they make it possible to reduce labor costs, and hence reduce the number of management personnel, make it possible to increase productivity and the level of management itself, which ultimately leads to an increase in the level of competitiveness. The authors determined the levels of informatization of the functions of the formation of human resources. Digital products operating on the HR management market are presented and analyzed — automated management functions, methods of application, differences from competitors. The efficiency of workflow automation is substantiated.

Ключевые слова: цифровые технологии,  управление человеческими ресурсами, автоматизация процессов, формирование человеческих ресурсов.

Key words: digital technologies, human resource management, process automation, human resource formation.

Весь мир с огромной скоростью приближается к замене человеческого труда автоматизированным.

По оценкам специалистов, потенциальный экономический эффект от цифровизации экономики России увеличит ВВП страны к 2025 году на 4,1–8,9 трлн руб. (в ценах 2015 года), что составит от 19 до 34% общего ожидаемого роста ВВП [6]. Такие смелые экономические прогнозы связаны не только с эффектом от автоматизации существующих процессов, но и с внедрением принципиально новых, прорывных бизнес-моделей 18 и технологии. В них входят цифровые платформы, цифровые экосистемы, углубленная аналитика больших массивов данных, технологии «Индустрии 4.0», такие, как 3D-печать, роботизация, интернет вещей. По оценке Глобального института McKinsey, только интернет вещей до 2025 года будет ежегодно приносить мировой экономике от 4 до 11 трлн долл. США [5].

Цифровая трансформация задела почти все сферы жизни в тои числе и  HR- деятельность. Руководители организаций по-разному относятся к цифровизации в этой сфере, одни считают не правильным довериться цифровым технологиям, ведь речь идет о работе с людьми, другие считают, что строить работу с персоналом можно посредством информационных технологий, третьи занимают нейтральную позицию. Однако новый уровень развития организации не возможен без диджитализации, без изменения уже ставших традиционными способов работы.

Сегодня мы наблюдаем серьезную трансформацию в таких областях, как банковские услуги, автомобильная промышленность, телекоммуникации, гостиничное дело, здравоохранение, логистика.  Поиск нужной информации занимает все меньше и меньше времени. Появились платформы разговаривающие друг с другом, роботы – менеджеры.

Перед HR-менеджерами появляются новые задачи и возможности прогнозирования и анализа текущего состояния и будущего развития ситуации, более детального просчета рисков. Также встает вопрос об увеличении скорости реагирования HR-менеджеров на запрос руководства, требуются менеджеры более высокой квалификации, способные разобраться в новых технологиях. Возрастает потребность в навыках в области обработки данных, автоматизированном управлении, робототехнике, безопасности цифровых данных. Необходимо учитывать, что та те или иные должности требования к навыкам работы изменяются, требуются специалисты способные логично действовать, прогнозировать.

Внедрение цифровых технологий в процесс управления человеческими ресур­сами позволяет организовать удобную цифровую среду для персонала.[1. С 423]

Сегодня уже предлагается множество сервисов для работы с персоналом:

  • «Experium» и «Skillaz» — рекрутинговые системы;
  • «KpiDrive» — KPI-Управления и KPI- Мотивации;
  • «HRmaps» — продукт для управления персоналом.

Подбор персонала традиционным способом перестает работать, требуется находить все новые способы, использовать все более широкий круг источников для поиска нетипичных работников. Отбор персонала при помощи технологий становится более быстрым (система по заданным критериям отберет нужный персонал из максимально возможных источников), но не всегда эффективным, необходимо из полученного результата  выбрать наиболее подходящий вариант. Важно посмотреть не только на навыки претендента, но и на стиль поведения, встроится ли претендент.

Так, на­пример, процессы адаптации персонала могут быть автоматизированы при помо­щи искусственного интеллекта. Чат-бот может отвечать на вопросы, знакомить но­вичков с внутренними документами орга­низации, предоставлять необходимую ин­формацию и ресурсы для комфортного вхождения в должность [1. С 423].

Оценка персонала, их развитие и мотивация также может осуществляться при помощи новых технологий, можно выстроить карьеру работника, построить его путь,  связав с необходимыми навыками работника, с учетом политики компании. Чтоб не было односторонней связи необходимо проводить опросы и корректировать план развития.

Также система искусственного интеллекта способна изу­чать и анализировать навыки, поведение и действия самых эффективных сотрудни­ков, и на основе этих данных выстраивать образовательные траектории для персона­ла [3].

Рассмотри плюсы и минусы внедрения в управление персоналом информационных технологии.

Цифровизация в каких-то моментах увеличивает нагрузку на менеджеров, а в каких-то сокращает, поэтому нагрузку на HR-менеджеров нельзя отнести, ни к плюсам, ни к минусам.

О.А. Козлова, Е.А. Селезенева считают, что «Мировые практики свидетельствуют об усложнении функциональной нагрузки на персонал в условиях цифровизации. В этом пла­не российские профессиональные стандарты в определенной мере учитывают необходимость наличия цифровых компетенций у сотрудников разных уровней управления. Кроме того, задаче повышения мотивации работников в условиях формирования цифровой экономики, требует налаживания гибкой системы коммуникаций с персоналом, основанной на учете потребностей и интересов» [10].

Компания Coleman Services провела исследование и выяснила, в каких направлениях движется цифровизация в HR сфере. Из 100 процентов опрошенных компаний 77% уже внедрили автоматизацию в кадровое делопроизводство, 55% оценивают персонал при помощи диджиталтехнологий, 38% автоматизировали  функцию выплаты компенсаций и льгот персоналу, 32% — используют информационные технологии в обучении и развитии персонала, функция подбора автоматизирована у 21% опрошенных. [2] Лидером факторов, которые будут оказывать влияние на HR-сферу в ближайшие несколько лет, является имен­но цифровая трансформация, происходя­щая в мире [4]. В условиях цифровизации формы мотивации персонала претерпевают значительную трансформацию. Цифровые технологии дают возможность расширения поля мотивации. Например, могут быть использованы удален­ные формы организации работы, повышение интеллектуализации трудовой деятельности, что ведет к более весомой оплате, снижение трудоемкости процессов под влиянием роботизации и т.д. [7]

Наблюдается преобразование способов трудовой мотивации, например, нормативная мотивация может быть использована в части информирования персонала посредством информационных технологий, информация может рассылаться посредством мессенджеров, побудительный мотив может быть транслирован с использованием сайта организации, внутренних чатов, корпоративной электронной почты, ботов[11].

Принудительная труовая мотивация все чаще используется в условиях цифровизации, чаще всего нетипичная (угрозы, обман, шантаж). В сферу деятельности крупных организаций проникает не достаточно быстро.

Прямая трудовая мотивация наиболее перспективная в условиях цифровизации.  Подразумевает прозрачные, понятные способы воздействия на работника. Работнику из большого объема информации при помощи новых технологий можно выбрать только, те мотивационные способы, которые касаются только его лично. Также можно обеспечить обратную связь, работник самостоятельно создает отчет о выполненном объеме работ и после анализа системой, понимает на какое вознаграждение (наказание) он может рассчитывать.  Бизнес-процессы трудовой мотивации персонала в условиях цифровизации можно представить в виде схемы, рисунок 1.

Прозрачность зависимости результата труда на вознаграждение, как представлено на рисунке 1, исключают конфликт между работником и работодателем, так как ожидаемый результат от проделанной работы будет соответствовать реальному.

В связи с переходом к цифровой экономике наблюдается «размывание» границ профессий, некоторые виды профессий «отмирают», возникают новые. Российские эксперты отмечают, что за 5 лет могут исчезнуть до 10 % существующих в настоящее время профессий. В современной экономике появляются и всё чаще используются новые формы занятости, наблюдается необходимость формирования общих (универсальных) компетенций, чтобы повышать свою конкурентоспособность на современном рынке труда, повышается мобильность человека в течение его трудовой деятельности [8, с. 631].

Число организаций, понимающих, что обладание навыками в области цифровых технологий выступает сегодня на первый план, однако существует серьезный разрыв между навыками молодых специалистов и навыками специалистов старшего поколения. Обучение требует координации усилий со стороны работника, со стороны организации, со стороны исполнительной власти, со стороны учебных заведений. Необходимо обеспечивать информационную безопасность, что является достаточно затратным, а также существует дефицит кадров в этой области[12].

Процесс трудовой мотивации можно подвергнуть частичной «оцифровке», однако невозможно применять цифровые механизмы в этой области полностью. Одним из способов мотивации к работе в новых условиях может являться сам процесс частичной автоматизации, людям свойственно узнавать новое, чувствовать свою значимость  при решении сложных задач с использованием более совершенных технологий[9, с. 86].

Цифровая экономика стимулирует работника получать дополнительные не свойственны его профессии компетенции. Это вызвано необходимостью умения и владения навыками применения автоматизированных информационных технологий, что раньше относилось к должностным обязанностям системных администраторов и программистов. Стимулировать работников расширять знания и умения должны работодатели через формирование мотивационного механизма эффективной трудовой деятельности адекватного реалиям цифровой экономики.

Список литературы

  1. Указ Президента РФ от 09.05.2017 №203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы». [Электронный ресурс]: // Консультант плюс: справ. правая система. Версия Проф. Электр. дан. — Доступ из локальной сети Науч. б-ки Томск. гос. ун-та.
  2. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. N 1632-р «Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/71734878/
  3. 5 китов в работе с удалёнными сотрудниками. [Электронный ресурс]. — URL: https://union-sp.ru/blog/rabota-s-udalennymi-sotrudnikami
  4. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды / В.В. Авдеев. — М: Финансы и статистика, 2017 — 120 с.
  5. Амелин С.В., Щетинина И.В. Организация производства в условиях цифровой экономики / С.В, Амелин, И.В. Щетинина // Организатор производства. — 2018. — № 4. — С. 7­18.
  6. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва,2018. — 248 c.
  7. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва,2018. — 440 c.
  8. Брайн Трейси. Мотивация. – М.: Издательство «Мани, Иванов и Фербер», 2016. – 136 с.
  9. Бухт Р., Хикс Р. Определение, концепция и измерение цифровой экономики // Вестник международных организаций, 2018. Т. 13. № 2. С. 143-172.
  10. Василенко Н. В. Цифровая экономика: концепции и реальность [Электронный ресурс] // Инновационные кластеры в цифровой экономике: теория и практика: труды науч.- практ. конференции с международным участием 17-22 мая 2017 года / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. В. Бабкина. СПб: Изд-во Политехн. ун-та, 2017. С 173-179. — Электрон. версия печат. публ. — Доступ из науч. электрон. б-ки «eLIBRARY.RU».
  11. Зарубина Е. В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура // Аграрное образование и наука. – 2017. – № 4. – 34 с.
  12. Зарубина Е. В., Фатеева Н. Б. Количественные методы изучения организационной культуры предприятия  / Е. В. Зарубина, Н. Б. Фатеева  // Аграрное образование и наука. – 2017. – № 4. – С. 36.