Московский экономический журнал 2/2021

image_pdfimage_print

УДК 331

DOI 10.24411/2413-046Х-2021-10075 

К проблеме формирования механизма трудовой мотивации в условиях цифровизации

On the problem of the formation of the mechanism of labor motivation in the context of digitalization

Чупина Ирина Павловна, доктор экономических наук, профессор, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Симачкова Наталья Николаевна, кандидат исторических наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Зарубина Елена Васильевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Журавлева Людмила Анатольевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Фатеева Наталья Борисовна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Chupina Irina, doctor of Economics, Professor, Ural state agrarian University, Yekaterinburg

Zarubina Elena Vasilievna, candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Zhuravleva Lyudmila Anatolyevna, candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Simachkova Natalia, candidate of historical Sciences, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Fateeva Natalia Borisovna, Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Аннотация. В современных условиях функционирования экономики все большее значение приобретает роль личности работника. Именно кадровый потенциал в наибольшей степени влияет на эффективность организаций всех форм собственности и деятельности. В статье рассмотрены процессы  формирования механизма трудовой мотивации в условиях цифровизации. Авторы выделили 5 направлений трансформации мотивационных процессов в условиях цифровизации, на основании научного дискурса.

Summary. In modern conditions of the functioning of the economy, the role of the employee’s personality is becoming increasingly important. It is the personnel potential that most affects the efficiency of organizations of all forms of ownership and activities. The article discusses the processes of formation of the mechanism of labor motivation in the context of digitalization. The authors identified 5 directions of transformation of motivational processes in the context of digitalization, based on scientific discourse.

Ключевые слова: цифровые технологии,  управление человеческими ресурсами, автоматизация процессов, механизм трудовой мотивации.

Key words: digital technologies, human resource management, process automation, labor motivation mechanism.

Одной из важнейших задач любого бизнеса является поиск эффективных путей управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Успех любого управленческого решения напрямую зависит от эффективности применяемой модели мотивации, которая побуждает работника к достижению личных и общих целей. Обеспечение высокой мотивации к труду основано на изучении сущности этого процесса. [1, с.45]

Мотивация у каждого человека своя, со своим знаком, большинство людей мотивирует заработная плата, однако, простое ее повышение не всегда приводит к желаемому результату.

Есть определённая категория персонала, которым достаточно поставить задачу и определить сроки ее исполнения, задача будет выполнена, дополнительная мотивация для них это негативная мотивация. Есть часть работников, для которых простое повышение зарплаты не является мотивацией, такому персоналу нужно предлагать больше.

Стиму­лирование персонала — это нечто более сложное, чем кажется. Не будем забывать о том, что речь идет о работе с живыми людьми, которые многим отличаются друг от друга, преследуют различные цели, об­ладают различными способностями [4, с. 252].

Известные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, изучающей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой лежит взаимосвязь человеческих потребностей, мотивов и целей. [3, с.228]

Как считает Герцберг, лучшие методы мотивации  —  внеш­ние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетво­рение работой).

По мнению Ф. Тейлора, ра­ботниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребно­стей физиологического уровня. Для более качественного управления должны при­сутствовать такие факторы:

  • почасовая оплата;
  • принуждение;
  • определенные нормы выполненной работы;
  • определенные правила, которые опи­сывают порядок поставленных задач.

 Исходя из теории Д. Макклелланда существуют три формы человече­ских мотивов: стремление к принадлежно­сти, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые при­выкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.

Теория А. Маслоу. Работники на пред­приятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к выс­шим:физиологические, как еда, питье, те­пло, то есть способы выживания; безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни; любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе; признание. Желание быть уважае­мым человеком в обществе; самореализация. Желание быть луч­ше. [2, с. 15].

Американскими учеными — историка­ми и социологами Нейлом Хоувом (Nail Howe) и Вильямом Штраусом (William Strauss) создана теория поколений  в 1990- е гг.

Н. Хоув и В. Штраус допустили, что люди примерно одинакового возраста имеют примерно одинаковые идеалы, и с ними работают примерно одинаковые наборы способов мотивации.

Для этого Н. Хоув классифицировал работников по группам и для каждой группы предложил свои стимулы.

Данная теория прижилась в Российских компаниях.

Сущность мотивации можно свести к трем тезисам:

  1. Допсихологиеское – особенность человека заключается в необходимости работать больше и качественнее для улучшения уровня жизни.
  2. Процессуальные теории мотивации — поведение человека определяется ситуацией (ожидаемой и фак­тической) и индивидуальными особенно­стями восприятия ситуации.
  3. Содержательные теории мотивации каждый человек имеет свой собственный индиви­дуальный набор потребностей, в зависи­мости от которых и проявляется его пове­дение. К содержательным теориям в пер­вую очередь относят иерархию потребно­стей Абрахама Маслоу, двухфакторную модель Фредерика Герцберга, теорию Дэ­вида МакКлелланда и пр. [5]

Среди факторов, которые содержат стимулирующие возможности и обеспечивающие деятельность персонала, как минимум, можно выделить следующие группы:

  1. Личностные факторы определяются потребностями личности и в совокупности охватывают все аспекты жизни человека и, следовательно, выходят за рамки отношений, которые складываются в организации в процессе работы и другой деятельности.

Можно выделить следующие личностные факторы, косвенно влияющие на различные аспекты организационного поведения,  в частности на выполнение профессиональных обязанностей:

  • Основные ценностные ориентации личности;
  • Набор целей, которые ставят перед собой личности;
  • Индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;
  • Настроение, действующее в качестве фона трудовой активности;
  • Умение работать и трудолюбие человека. [7, с.531]
  1. Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности, независимо от сферы, в которой она осуществляется, оказывают непосредственное влияние на мотивацию труда.

Компоненты труда, которые выступают в качестве факторов мотивации, являются:

  • Творческая составляющая работы;
  • Компонент, который позволяет сотруднику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;
  • Компонент, который можно назвать конкурентоспособным;
  • Развивающийся компонент;
  • Исследования, когнитивная составляющая. [6, с.532]
  1. Групповые факторы — это свойства первичной группы, которая включает сотрудника непосредственно в процесс выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут быть основаны на следующих основаниях:
  • Технология (разделение и интеграция рабочих операций);
  • Совместимость (действия выполняются в одном рабочем пространстве);
  • Иерархическая (на основе различных факторов управления-подчинения).

Экономические, организационные, управленческие и социальные факторы оказывают различное воздействие на мотивацию.

  1. Среди экономических факторов, влияющих на динамику мотивации, выделяют следующие:
  • изменения в заработной плате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации;
  • изменения в стимулах и стимулировании, такие как введение различных льгот и привилегий;
  • реконструкция, связанная с изменением ассортимента продукции, слияния с другими организациями и т. д.;
  • изменения в маркетинговой политике и позиции в сегментах товарного рынка;
  • изменения в экономической политике организации в связи со структурными изменениями на макроуровне. [9, с.533-534]
  1. Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими факторами, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее существенное влияние на мотивацию оказывают: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикуемый в организации и др. [8, с.535]
  2. Факторы, связанные с организацией, обусловлены формированием эффективной внутренней организационной среды, соответствующей ценностям организации. Организационная культура играет важную роль в этой группе факторов. Она регулирует поведение человека, побуждает его к совершению определенных действий, поддерживает существующие нормы. Мотивационное влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше ценностей сотрудников совпадут с организационными ценностями.
  3. Особое место в мотивации занимают социальные факторы.

Существует два уровня социальных факторов. Первый уровень внутренней социальной среды организации. Второй уровень — это внешняя среда вне организации, но, тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации. [10, с.536]

Мотивированный работник трудится с полной отдачей, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия. [12, с.24]

Что же касается эпохи цифровизации, то руководитель и подчиненный все чаще обмениваются информацией при помощи цифровых технологий в режиме реального времени.

Все перечисленные механизмы трудовой мотивации претерпевают изменения. «Современные IT-ресурсы позволяют уменьшить количество транзакций, использовать новейшие системы оценки результатов деятельности и постановки целей.

Автоматизация позволяет осуществлять непрерывное управление эффективностью (Continuous Performance Management) и обратную связь в режиме реального времени (Real-Time Feedback) [11]».

Используются для этих целей мобильные приложения, что позволяет существенно уменьшить по срокам процедуру согласования целей и подведения итогов, «задавая IT-системам конкретные характеристики с учетом опыта, результативности и квалификации сотрудника».

«При выборе IT-системы управления эффективностью компании ориентируются не только на ее стоимость, но и на множество иных критериев. Ценятся гибкость (адаптация к 378 Economics: Yesterday, Today and Tomorrow. 2019, Vol. 9, Is. 1A Natal’ya S. Zagrebel’naya, Ekaterina R. Bostoganashvili требованиям отрасли и конкретной компании, возможность кастомизации IT-решений); оригинальность системы и, вместе с тем, способность к интеграции с другими IT-системами и с базами данных; возможность использования с мобильного устройства; спектр функциональных возможностей, включая хранение персональных данных сотрудников, портфолио клиентов, масштабируемость решения на большее количество пользователей. Внедрившие CPM компании нуждаются в прозрачности связи результатов с развитием и мотивацией сотрудников».

Подводя итоги, можно выделить 5 направлений трансформации мотивационных процессов в условиях цифровизации, представлены в таблице 1.

Сильные стороны использования цифровизации при мотивации сотрудников:

  • вовлечение работников в процесс разработки целей компании;
  • достижение повышения самооценки работников и отдачи при достижении результатов;
  • эффективность генерации идей;
  • скорость;
  • структурированность и непрерывность коммуникации.

Таким образом, можно отметить, что подбор способов мотивации – сложнейший процесс, который является индивидуализированным.

Для подбора способа мотивации необходимо тщательно оценить персонал, из массы инструментов найти нужные, соответствующие психологическому портрету работника, постоянно их заменять новыми на основании оценки эффективности.

Качественная система мотивации характеризуется максимальной объективностью, достоверной оценкой личного вклада работника в достижение успеха.

Список литературы

  1. Указ Президента РФ от 09.05.2017 №203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы». [Электронный ресурс]: // Консультант плюс: справ. правая система. Версия Проф. Электр. дан. — Доступ из локальной сети Науч. б-ки Томск. гос. ун-та.
  2. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. N 1632-р «Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/71734878/
  3. 5 китов в работе с удалёнными сотрудниками. [Электронный ресурс]. — URL: https://union-sp.ru/blog/rabota-s-udalennymi-sotrudnikami
  4. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды / В.В. Авдеев. — М: Финансы и статистика, 2017 — 120 с.
  5. Амелин С.В., Щетинина И.В. Организация производства в условиях цифровой экономики / С.В, Амелин, И.В. Щетинина // Организатор производства. — 2018. — № 4. — С. 7­18.
  6. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва,2014. — 248 c.
  7. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва,2013. — 440 c.
  8. Брайн Трейси. Мотивация. – М.: Издательство «Мани, Иванов и Фербер», 2016. – 136 с.
  9. Бухт Р., Хикс Р. Определение, концепция и измерение цифровой экономики // Вестник международных организаций, 2018. Т. 13. № 2. С. 143-172.
  10. Василенко Н. В. Цифровая экономика: концепции и реальность [Электронный ресурс] // Инновационные кластеры в цифровой экономике: теория и практика: труды науч.- практ. конференции с международным участием 17-22 мая 2017 года / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. В. Бабкина. СПб: Изд-во Политехн. ун-та, 2017. С 173-179. — Электрон. версия печат. публ. — Доступ из науч. электрон. б-ки «eLIBRARY.RU».
  11. Зарубина Е. В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура // Аграрное образование и наука. – 2017. – № 4. – 34 с.
  12. Зарубина Е. В., Фатеева Н. Б. Количественные методы изучения организационной культуры предприятия  / Е. В. Зарубина, Н. Б. Фатеева  // Аграрное образование и наука. – 2017. – № 4. – С. 36.