Научная статья

Original article

УДК 338

doi: 10.24412/2413-046Х-2021-10588

ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ КОМПАНИЕЙ: ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ 

PROBLEMS OF SELECTION AND SELECTION OF STAFF BY A TRADING COMPANY: INSIDE VIEW

Егоров Евгений Евгеньевич,  кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Казанцева Галина Алексеевна, кандидат педагогических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Виноградова Светлана Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, декан факультета управления, Нижегородский институт управления – филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Нижний Новгород

Федотова Оксана Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский институт управления – филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Нижний Новгород

Цапин Дмитрий Дмитриевич, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет, г. Нижний Новгород

Egorov E.E., eeegorov@mail.ru

Kazantseva G.A., kazantsga@yandex.ru

Vinogradova S.A., vinsveta79@mail.ru

Fedotova O.V., fedotova04@mail.ru

Tsapin D.D., tsapin99@mail.ru 

Аннотация. В статье описаны результаты изучения процесса и процедуры подбора и отбора персонала. В рамках исследования авторы раскрыли процедуры подбора кадров на примере одной из крупных торговых компаний в сегменте декоративной косметики в России. Рассмотрены взаимодействия головного офиса с магазинами в рамках кадровой работы. Поэтапно раскрыты процессы и процедуры найма персонала. Авторы статьи проанализировали затраты по отбору и подбору персонала магазины, а также провели анализ на увольнение персонала магазина в 2019–2020 гг, проведена детальная экономическая оценка. На основе проведенного исследования среди новых сотрудников, установлено, что все сотрудники считают неправильным процесс отбора, считают либо качества будущих сотрудников, которые невозможно пропускать в организацию, либо (халатный) прием работников на работу. Таким образом, эти критерии являются необходимыми. В итоге все сотрудники высказались о самом последнем этапе, а именно, о приеме работника, но о самом процессе отбора никто ничего не сказал. В итоге самое узкое место при подборе — это сам подход. Сформулированные выводы соответствуют проведенному исследованию.

Abstract. The article describes the results of studying the process and procedures for the selection and selection of personnel. As part of the study, the authors revealed the recruitment procedures using the example of one of the largest trading companies in the decorative cosmetics segment in Russia. The interaction of the head office with stores in the framework of personnel work is considered. The processes and procedures for recruiting personnel are disclosed in stages. The authors of the article analyzed the costs of selecting and recruiting store personnel, as well as analyzed the dismissal of store personnel in 2019–2020, and carried out a detailed economic assessment. Based on a study conducted among new employees, it was found that all employees consider the selection process to be incorrect, consider either the qualities of future employees that cannot be allowed into the organization, or the (negligent) hiring of employees. Thus, these criteria are essential. As a result, all employees spoke about the very last stage, namely, about hiring an employee, but no one said anything about the selection process itself. As a result, the bottleneck in the selection is the approach itself. The formulated conclusions correspond to the conducted research.

Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, торговая компания, проблемы нового сотрудника, проблемы рынка труда, компания, исследование

Keywords: recruiting, recruiting, trading company, new employee problems, labor market problems, company, research

На сегодняшний день в современных условиях функционирования предприятий ключевое место отводиться удовлетворению потребностей и обеспечению качественного квалифицированного персонала на предприятиях [3,5].

Найм персонала представляет собой довольно сложную процедуру привлечения кандидатов на вакантные должности, которая предполагает поиск персонала, анализ соответствия их пригодности через систему отбора, а также взвешенного решения принятия сотрудника на вакантную должность или обоснованный отказ [1,4]. Стоит сказать, что система отбора персонала является основной движущей силой процесса найма персонала.

Цель отбора заключается в обеспечении соответствия кандидатов на вакантную должность, так как на данный момент не существует способов оптимизировать эффективность управления персоналом, не имея на это адекватного соответствия.

Концепция отбора и найма персонала в современных условиях должна иметь ориентацию на достижение поставленных целей развития предприятия, а именно своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом [2,6].

Цель исследования – анализ деятельности и выявление проблем системы подбора и отбора персонала одной из крупных торговых компаний в сегменте декоративной косметики.

В рамках исследования, результаты которого приведены авторами в данной статье, рассмотрены процедуры подбора кадров на примере одной из крупных торговых компаний в сегменте декоративной косметики в России.

Рассмотрим взаимодействие всего предприятия АО «И» с магазинами «И» в рамках кадровой работы. В структуре управления магазина «И» существует должность сотрудника по работе с кадрами, который работает на удаленной работе и находиться в Москве, однако курирует работу персонала магазинов.

Рассмотрим процесс подбора кадров на вакантные должности, как было сказано выше, эта обязанность возложена на удаленного менеджера по персоналу из Москвы, который курирует работу персонала магазинов «И».

В рамках подбора персонала в сети магазинов «И» используются следующие каналы:

1. Размещение информации о наборе персонала в сеть магазинов на официальном сайте торговой организации.
2. Размещение информации об открытых вакансиях на тематических сайтах по поиску и подбору работы, с подробным описанием торговой организации.
3. Информация об открытых вакансиях непосредственно в точках продаж, а именно оформление витрин информационными буклетами, а также размещение информационных стендов около кассы с сопутствующими красочными брошюрами, на которых отображена информация о компании и ее вакансиях.

Следует сразу отметить, что каналов распространения информации о наборе персонала крайне мало, это можно увидеть по данным предоставленным в таблице 1.

По данным таблицы 1 видно, что как минимум задействовано половина наиболее популярных каналов распространения информации о наборе кадров, сеть магазинов не сотрудничает с региональными центрами занятости, также установлено, что в компании не проводятся дни открытых дверей и самой главной проблемой является, то что компания не сотрудничает с аутсорсинговыми компаниями по привлечению торгового персонала, к примеру, в период сезонной загрузки. На данный момент проблема обеспечения торговым персоналом точек продаж в месяцы сезонной загрузки стоит очень остро. Так, на пример, в ноябре–январе, февраль–апреле существует большая потребность кадров, так как в эти месяцы в магазине самые большие продажи, это связано с такими праздниками как Новый год и 8-е марта, и проблема нехватки персонала ощущается особо остро.

Далее после подбора необходимых вакантных кандидатур, приглашенные кандидаты проходит собеседование в магазине «И», непосредственно с его администратором и менеджером по персоналу, который находится онлайн по видеосвязи, собеседуют вдвоем.

По итогу успешного прохождения собеседования кандидат отправляется на проверку службы безопасности, если он ее проходит – то начинается процесс адаптации.

Процесс адаптации продолжается 1 месяц, в это время сотрудник работает в магазине «И» и его наставничество ведет непосредственно администратор магазина.

Дальнейшее обучение проводится более опытными сотрудниками магазина, которые имеют опыт наставничества. Кураторов по обучению нет, а удаленный менеджер по персоналу торговой организации уже по истечению этого срока проводит его аттестацию, чтобы принять решение о успешном прохождении испытательного срока.

Следует так же отметить, что аттестацию действующих сотрудников так же проводит удаленный менеджер по персоналу предприятия по видеосвязи.

Такой подход к делу крайне неправилен с точки зрения организации всего процесса, потому что курировать работу персонала по видеосвязи и не регулярно не является эффективным, магазинам «И» требуется рассмотреть вопрос об оптимизации численности и нанять в штат на постоянную основу сотрудника или воспользоваться кадровым аутсорсингом.

Далее после того, как сотрудник адаптируется его принимаю на работу и начинается процесс развития персонала (таблица 2).

Как видно система развития персонала магазина «И» поострена по линейному принципу, что является весом недостатком, так как перемещение по карьерной лестнице предусматривает перемещение от одной ступени к другой без возможности ее перешагнуть в рамках конкретного магазина.

Проведем экономическую оценку эффективности мероприятий по отбору и подбору персонала магазина «И», для этого необходимо сопоставить статистические данные магазина по затратам на отбор и подбор персонала и увольнения сотрудников в период 2019–2020 гг. Первым этапом является анализ затрат по отбору и подбору персонала магазина «И» (таблица 3).

Анализ затрат по отбору и подбору персонала магазина «И» в период 2019–2020 гг. показывает их увеличение на 7,9%. Далее в таблице 4 представим анализ затрат на увольнение персонала.

Анализ затрат на увольнение персонала магазина «И» в 2019–2020 гг. показал также их рос, за рассматриваемый период они увеличились на 8,8%. Причем следует отметить, что темп роста затрат на увольнение больше темпа роста затрат на подбор и отбор кадров, что говорит о низкой эффективности изучаемой системы. В таблице 5 представим экономическую оценку эффективности.

Таким образом, по полученным данным видно, что затраты на увольнение существенно превышают затраты на подбор и отбор кадров. Наглядно это можно увидеть на рисунке 1.

Таким образом, видно, что действующая система подбора и отбора кадров в магазине «И» не эффективна, что доказывает проведенная экономическая оценка. Затраты на увольнение персонала существенно превышают затраты на подбор и отбор кадров. далее необходимо выявить причины низкой эффективности изучаемой системы.

Далее воспользуемся результатами социологического исследования, которое было проведено анкетированием.

На 1 вопрос – «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 10% опрошенных ответили, что для него освоение нового места работы не заняло около 1 месяца, более половины посчитали, что процесс занимает от одного месяца до двух, так же 40% – адаптировались к работе более трех месяцев (рис.2).

Данные показывают, что процесс адаптации новых кадров в магазине очень сильно затянут. Обусловлено это отсутствием программ адаптации как таковых, процесс не систематичен и работа по данному направлению ведется не планомерно, что препятствует скорейшему вливанию в должность новых кадров.

На второй вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?» ответы распределились следующим образом (рис. 3).

Видно, что у большинства опрошенных возникли трудности с освоением новых должностных обязанностей, а так же трудности вызывала документационная работа.

В следующем вопросе мнения разошлись «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» (рис.4).

Анализ диаграммы показал, что большинство работников овладело своими навыками в период от 1 до 2 месяцев.

На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы в период адаптации?» (рис.5).

Анализ диаграммы показал, что в адаптации персоналу помогли собственные качества больше, чем помощь коллег или поддержка руководства.

Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же результат оставляет желать лучшего.

Авторами установлено, что все сотрудники считают неправильным процесс отбора, считают либо качества будущих сотрудников, которые невозможно пропускать в организацию, либо (халатный) прием работников на работу. Таким образом, эти критерии являются необходимыми. В итоге все сотрудники высказались о самом последнем этапе, а именно, о приеме работника, но о самом процессе отбора никто ничего не сказал. В итоге самое узкое место при подборе — это сам подход.

Кроме того, из проведенного анализа следует, что руководство должно обратить внимание на обучение персонала и предоставление возможности повышения квалификации.

В целом проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что система подбора и отбора кадров функционирует не эффективно.

В таблице 6 представлены результаты проведенного анализа.

Таким образом, анализ системы подбора и отбора кадров магазина «И» позволил выявить следующие проблемы:

1. В кадровой работе с персоналом отсутствует должность специалиста, который напрямую решал бы данные вопросы, всю работу с кадрами курирует удаленный менеджер по персоналу по видеосвязи, который находиться в Москве, курировать работу персонала по видеосвязи не является эффективным. Для решения данной проблемы требуется рассмотреть вопрос об оптимизации численности и нанять в штат на постоянную основу сотрудника или воспользоваться кадровым аутсорсингом.
2. В рамках подбора персонала и изучения каналов распространения информации о наборе персонала следует отметить, что их крайне мало, размещение информации происходит только на официальном сайте и на тематических сайтах по поиску и подбору работы, а также непосредственно в точках продаж. Для решения данной проблемы требуется рассмотреть вопрос о разработке программы Event–рекрутинга.
3. Отсутствует объективная оценка кандидатов соответствия должности, аттестацию сотрудников проводит удаленный менеджер по персоналу по видеосвязи, данный процесс никак не автоматизирован, что является крайне неэффективным и не позволяет объективно принимать управленческие решения. Для решения данной проблемы требуется рассмотреть вопрос о автоматизации оценочных процедур кандидатов соответствия должности непосредственно в магазине.

Список источников

1. Башкаева М.Д., Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Менеджер как ключевой фактор обеспечения качества и эффективности управления//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 5. С. 165-169.
2. Егоров Е.Е., Крючкова Ю.Р. Некоторые аспекты управления персоналом в малом бизнесе//Заметки ученого. 2015. № 5-1. С. 55-57.
3. Егоров Е.Е., Лебедева Т.Е. Технологии адаптации персонала современной компании//Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 12 (59). С. 1568-1572.
4. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 42.
5. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. Использование социально-психологических технологий оценки адаптации персонала в организации//Мир науки. 2018. Т. 6. № 5. С. 55.
6. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А.Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета. 2019. Т.7. № 1 (26). С. 5.

References

1. Bashkaeva M.D., Lazutina A.L., Lebedeva T.E. Menedzher kak klyuchevoj faktor obespecheniya kachestva i effektivnosti upravleniya//Aktual’nye voprosy sovremennoj ekonomiki. 2019. № 5. S. 165-169.
2. Egorov E.E., Kryuchkova YU.R. Nekotorye aspekty upravleniya personalom v malom biznese//Zametki uchenogo. 2015. № 5-1. S. 55-57.
3. Egorov E.E., Lebedeva T.E. Tekhnologii adaptacii personala sovremennoj kompanii//Konkurentosposobnost’ v global’nom mire: ekonomika, nauka, tekhnologii. 2017. № 12 (59). S. 1568-1572.
4. Lebedeva T.E., Egorov E.E. HR: tendencii razvitiya v cifrovoj ekonomike//Moskovskij ekonomicheskij zhurnal. 2018. № 5-3. S. 42.
5. Lebedeva T.E., Egorov E.E. Ispol’zovanie social’no-psihologicheskih tekhnologij ocenki adaptacii personala v organizacii//Mir nauki. 2018. T. 6. № 5. S. 55.
6. Smirnova ZH.V., Kochnova K.A. Obuchenie sotrudnikov servisnyh predpriyatij s ispol’zovaniem informacionnyh tekhnologij //Vestnik Mininskogo universiteta. 2019. T.7. № 1 (26). S. 5.

Для цитирования: Егоров Е.Е.,  Казанцева Г.А., Виноградова С.А., Федотов О.В., Цапин Д.Д. Проблемы подбора и отбора персонала торговой компанией: взгляд изнутри  // Московский экономический журнал. 2021. № 10. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-10-2021-10/

© Егоров Е.Е.,  Казанцева Г.А., Виноградова С.А., Федотов О.В., Цапин Д.Д., 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 10.