Московский экономический журнал 1/2021

image_pdfimage_print

DOI 10.24411/2413-046Х-2021-10043

НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА

NEW APPROACHES TO STAFF TRAINING

Щелкунова Светлана Анатольевна, к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом», Самарский государственный университет путей сообщения, Самара, Россия

Метлин Сергей Вячеславович, к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом», Самарский государственный университет путей сообщения, Самара, Россия

 Бокова Марина Сергеевна, преподаватель кафедры «Управление персоналом», Самарский государственный университет путей сообщения, Самара, Россия

Shchelkunova Svetlana Anatolyevna, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department «Personnel management», the Samara state Samara, Russia

Metlin Sergey V., Ph. D., associate Professor «Personnel management», the Samara state Samara, Russia

Bokova Marina Sergeevna, teacher of the department «Personnel management», the Samara state Samara, Russia

Аннотация. Современная фаза общественного развития характеризуется становлением новой образовательной парадигмы на основе информатизации образования, использования новых форм обучения и развития. Под воздействием объективных социально-экономических процессов изменяются сущностные характеристики труда, соответственно изменяются требования к подготовке, обучению и развитию персонала. В статье система развития интеллектуального потенциала персонала организации представлена следующими элементами: обучение, мотивация, ротация, карьера и кадровый резерв.

Summary. The modern phase of social development is characterized by the formation of a new educational paradigm based on the informatization of education, the use of new forms of learning and development. Under the influence of objective socio-economic processes, the essential characteristics of labor change, and the requirements for the training, training and development of personnel change accordingly. In the article, the system of developing the intellectual potential of the organization’s personnel is represented by the following elements: training, motivation, rotation, career and personnel reserve.

Ключевые слова: непрерывное образование, интеллектуальный потенциал, развитие, мотивация интеллектуальной активности.

Keywords: continuing education, intellectual potential, development, motivation of intellectual activity.

В современных, постоянно развивающихся условиях управления выдвигают новые требования к персоналу, организации и содержанию их обучения. Сформировавшиеся в прежних условиях управления традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается все острее и предприятиями, и службами занятости.

Актуальность данной темы заключается в том, что на смену поколению Y приходит поколение Z, к которому нужны нестандартные подходы для его обучения, а так как обучение персонала играет ключевую роль в сегодняшней организации рабочего процесса — значит конкурентоспособность и развитие предприятия будет зависеть от высококвалифицированных и обученных по современной схеме, работников.

Задачи, поставленные для выполнения данной работы:

  • дать определение обучению персонала;
  • изучить этапы обучения персонала;
  • узнать на каком этапе обучения персонала необходим выбор подхода к обучению;
  • изучить современные подходы к обучению персонала.

Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации обеспечивать постоянное и непрерывное обучение персонала является важнейшим фактором конкурентоспособности, успешности организации.

Обучение персонала представляет собой совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках[12:11].

Основными функциями системы обучения персонала являются:

  • преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
  • построение корпоративной культуры;
  • решение целей и задач предприятия на основе применения метода обучения персонала;
  • мотивация производственной деятельности персонала методом обучения;
  • подготовка сотрудника к перемещению или продвижению по службе.

К основным видам обучения относят:

  • профессиональная подготовка – организованная планомерная подготовка квалифицированных специалистов в различных областях деятельности на основе долгосрочных специализированных программ;
  • повышение квалификации – обучение специалистов в различных областях деятельности путем повышения их уровня знаний, умений и навыков с целью приведения уровня квалификации в соответствие с текущими профессиональными требованиями;
  • переподготовка – обучение кадров новым профессиям с целью освоения новых знаний, умений и навыков для последующего овладения новой профессией [13].

Любой вид обучения имеет цикл – совокупность подготовительных мероприятий и непосредственно обучение сотрудников – который состоит из 6 этапов:

  1. Определение политики обучения
  2. Определение поставщиков услуг обучения
  3. Анализ потребностей в обучении
  4. Подготовка плана обучения
  5. Разработка и предоставление обучения
  6. Оценка результатов обучения, его качества

В таблице 1 представлены характеристики этапов цикла обучения персонала в организации [1:45].

Всё чаще при планировании обучения стали уделять внимание навыкам, которыми должен обладать работник после обучения — hardskills (твёрдые навыки) и softskills (мягкие навыки).

Каждый автор в своей работе даёт определение этим понятиям по разному. Одним из простых и понятных является определение Ивониной А.И., Чулановой О.Л., Давлетшиной Ю.М. в их статье:

  • hardskills (твёрдые навыки) – это способность выполнять определённого рода задачи, которые можно наглядно продемонстрировать [6:15]. Сюда входят технические навыки, базовые знания и умения, которые легко измерить и оценить.
  • softskills (мягкие навыки) – это социально-трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и мотивационных характеристик работника в сфере взаимодействия между людьми, умения грамотно управлять своим временем, умения убеждать, ведения переговоров, лидерства, эмоционального интеллекта, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации [6:4]

Можно назвать три группы профессий по соотношению soft и hardskills:

  • Профессии, в которой превалирует hard над soft: физик-ядерщик, бизнес-аналитик, разработчик ПО, интернет‑маркетолог, который может быть замечательным специалистом и отлично выполнять свою работу, и при этом не уметь работать в команде и взаимодействовать с людьми.
  • Профессии, в которых необходимы в равной степени оба вида навыков: например, юристы, бухгалтеры, таможенники. Этим специалистам требуется набор профессиональных навыков, а также коммуникабельность, организованность, терпеливость, доброжелательность, так как они работают с людьми.
  • Профессии, в которых превалируют softskills: например, сфера продаж, бизнес, политика или творческие профессии. Так, бывают умелые продавцы без образования маркетолога, которые своим обаянием завоевывают клиента. В эффективных продажах задействованы самые разные социальные компетенции: умение говорить красиво и грамотно, выступать публично, умение слушать, умение расположить к себе собеседника, уверенность в себе и др [9].

И именно при планировании обучения стоит уделить внимание новому поколению – поколению Z: какой вид обучения будет использоваться, какие будут методы обучения, какая цель обучения, какие сроки и место обучения.

Сравнительно недавно появились и развиваются некоторые тенденции в мире обучения и развития персонала, которые могут отлично подойти организации, которая ищет инновационный подход к вопросу профессионального обучения:

  1. Геймификация в обучении персонала.

Геймификация (или игрофикация – калька с английского gamification) – это технология, реализующая применение игровых методик в неигровом контексте. Общей целью геймификации является повышение мотивации сотрудников и их дальнейшее вовлечение в трудовую деятельность. Ввиду того, что общая цель довольно абстрактна, каждая компания интерпретирует еѐ исходя из своих бизнес-задач [3:2,3].

Технология геймификации включает в себя использование следующих основных игровых методов:

  1. Ролевая игра – игра, обучающего назначения, участники которой принимают определенную роль в воображаемой ситуации и действуют от лица своего персонажа.
  2. Деловая игра – обучающая игра, реализующаяся через проживание специально смоделированной ситуации, позволяющей раскрыть и закрепить необходимые в работе знания, умения и навыки.
  3. Бизнес-квест – одно из направлений обучения и адаптации персонала, где каждому участнику дается определенная роль и игровая задача, согласно которой он будет действовать на протяжении всей игры, принимая определенные решения и достигая поставленную цель.
  4. Инновационные игры – обучающие игры, направленные на стратегические разработки, позволяющие выявить и оценить степень стратегического и оперативного мышления у сотрудников.
  5. Ансамблевые игры – обучающие игры, суть которых заключается в том, что решая определенные проблемы предприятия, сотрудники учатся формировать одновременно ансамбль единомышленников.
  6. Обучение на симуляторе – один из немаловажных игровых методов геймификации, заключающийся в онлайн-игре, в ходе которой обучающийся изучает систему, играя с еѐ моделью или играя в конкретной роли (должности).
  7. Метафорическая игра – обучающая игра, особенностью которой является применение «метафор» для решения деловых ситуаций [3:3,4]
  8. Мобильное обучение персонала

Мобильное обучение отражает современные тенденции в образовании, дает доступ к информации в любой момент времени, поэтому является новым инструментом формирования человека информационного общества. В таком обществе появляется новая среда обучения, которая не зависит от места и времени.

В области МО наибольшее применение находят электронные учебники, электронные книги, мобильные учебники как мобильный контент. Разрабатываются системы мобильного тестирования. Создаются симуляторы и мобильные образовательные игры. Увеличение количества планшетов, смартфонов и иных беспроводных устройств обеспечивает активное использование мобильного контента в обучении. При этом традиционное обучение также присутствует в дистанционном обучении, могут быть реализованы в его технологиях, таких как кейс-технологии, сетевая и телекоммуникационная технологии, в контактном и неконтактном периодах, хотя и имеют определенную специфику [7:3].

Среди основных принципов МО — непрерывность, адаптивность, индивидуализация, контекстуальность, доступность обучения; возможность управления временем и обучением; гибкое взаимодействие преподавателя и студентов [7:3].

Особенности технической реализации позволяют выделить следующие формы МО: — формы изучения учебного материала — видеолекция, презентация;

  • формы общения — чат, форум, видеоконференция;
  • формы контроля — компьютерное тестирование, опросы в форуме и чате;
  • формы выполнения практических заданий — тренинг, групповое исследование[7:4,5]
  1. Вебинары

Вебинар – это презентация, лекция, семинар или курс, организованные при помощи web-технологий в режиме реального времени. Во время вебинара его участники находятся у своих компьютеров, а связь между ними поддерживается через Интернет или Интранет посредством загружаемого приложения. Слушатели могут задавать вопросы ведущему в ходе вебинара – в текстовом чате или в микрофон – и получать на них ответы. Ведущий может проводить опросы обучающихся, контролируя усвоение материала, демонстрировать им слайды, фотографии, видеоролики и т.д. В конце образовательного курса также проводится тестирование или экзаменация[4:3]

Вебинары появились недавно, но их использование настолько интенсивно, что уже сегодня накоплено огромное количество инструментов и средств, которые могут быть использованы при проведении обучения [4:4]: аудио, видео, презентации, демонстрация документов, обмен файлами, электронная доска, демонстрация рабочего стола, чат, голосования и опросы, удаленный рабочий стол, совместное использование приложений, поддержка мобильных устройств, запись вебинаров, интеграция с другими информационными системами.

  1. Микрообучение и «микроблоки»

Микрообучение – обучение небольшому объему материала за короткий промежуток времени. Это набирающий силу тренд последних лет. Нам приходится жить в условиях информационного изобилия и перегрузки. Объем информации постоянно увеличивается, запомнить и освоить все одномоментно невозможно [11].

Микрообучение позволяет учащимся получать информацию небольшими порциями, осваивать знания в сжатом виде, без воды. Чаще всего этот формат применяется в электронном обучении. Это могут быть интерактивные видео, аудио-подкасты, викторины и т.п.

Длина информационных блоков – ключевой фактор микрообучения. Одна большая тема разбивается на несколько коротких видео, объясняющих какую-то определенную составляющую. Видео-уроки длятся по 2-3 минуты, в конце каждого урока повторяется ключевая мысль, которую обучаемый должен усвоить, а затем выполнить небольшой тест на 3-5 вопросов для закрепления материала [11].

  1. Технологии дополненной и виртуальной реальности

Технологии виртуальной реальности (VR) представляют собой созданную компьютером 3D-среду, с которой человек может взаимодействовать при помощи специальных устройств. Данная технология полноценно передает визуальный и звуковой информационный контент, вызывает эмоции и даёт возможность получить практический опыт в ситуациях, приближенных к реальным.

В отличие от VR, технологии дополненной реальности (AR) не создают полноценное трехмерное пространство, а лишь накладывают элементы виртуальной реальности на изображение действительного мира. Таким образом, объединение реального и виртуального дает возможность получать уникальный пользовательский опыт, не погружаясь в цифровую среду[5:1].

На данный момент, технологии дополненной и виртуальной реальности широко используются в индустрии медиа и развлечений, и постепенно внедряются в сферу корпоративного образования.

Обучение производственного персонала при помощи технологий виртуальной реальности осуществляется благодаря «погружению» человека в реалистичную рабочую среду, в которой ему необходимо выполнить те или иные задачи. При этом, в работе отмечается, что выделяется 4 типа погружения, а именно: сенсорное, пространственное, психологическое и эмоциональное. Исходя из этого, можно предположить, что эффективность обучения на VR-тренажерах обусловлена симуляцией реальных ситуаций в цифровой среде, переживая которые, человек испытывает те же эмоции и ощущения, что и в реальной жизни. Уже сейчас мы можем наблюдать повышенный интерес у представителей бизнеса к VR-тренажерам. При помощи виртуальных симуляций компании обучают своих сотрудников, моделируют для них различные ситуации и даже проводят тестирование [5:2].

  1. Неформальное обучение становится цифровым

Данный тренд не имеет четко установленных задач с точки зрения результатов обучения и, с точки зрения обучающегося, никогда не является целенаправленным. Неформальное обучение — это тренд, в рамках которого многие из нас обретают знания в социальной и неформальной обстановке. Сейчас в ряде крупных компаний в сфере обучения и профессионального развития возможности неформального обучения интегрируются в среду виртуального процесса управления знаниями. С помощью различных внутренних википедий, форумов и чатов сотрудникам предлагается поделиться собственным мнением и контентом. Так компания дает возможность быстрого доступа к коллективным знаниям и создает базу справочного материала [10].

Таким образом, современные подходы к обучению могут намного облегчить процесс обучения персонала, сделать его более эффективным и интересным, при этом повысить конкурентоспособность предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Балыхина Т.М., Федоренков А.Д. Мобильное обучение как условие и механизм непрерывного образования, Факультет повышения квалификации преподавателей русского языка как иностранного Российский университет дружбы народов ул. Миклухо-Маклая, 6, Москва, Россия, 117198, https://cyberleninka.ru/article/n/mobilnoe-obuchenie-kak-uslovie-i-mehanizm-nepreryvnogo-obrazovaniya/viewer
  2. Геймификация как механизм повышения лояльности персонала в холдинге ОАО «РЖД», Щелкунова С.А., Казеева Е.М., Шагарова М.С. Вестник СамГУПС. 2016. № 2 (32). С. 91-94.
  3. Е.С. Шитова, И.М. Зайченко, Использование цифровых технологий при формировании системы обучения персонала, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. https://business.spbstu.ru/userfiles/files/Shitova-E_%2C-statya-immersivnie-tehnologii-v-obuchenii-FF.pdf
  4. Елена Верзилова, Совершенствование системы обучения и развития персонала на примере предприятия eestienergiaõlitööstusas / Нарва, 2015, https://is.eek.ee/download.php?t=kb&dok=p19kf0th0q1opu8u06o5vs19dmd.pdf
  5. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hardskills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017)
  6. Рудавина Е., Екомасов В. «Книга директора по персоналу. Практические рекомендации», «Питер», 2008,- 366 стр.
  7. Руденко Н.Р., Щелкунова С.А. Проблемы и пути совершенствования подготовки управленческих кадров АПК, Журнал «Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий». 2007. № 10. С. 95-98.
  8. Сафина Р.Р. студент, Возможности использования технологии геймификации в работе с молодыми сотрудниками, Уральский государственный университет путей сообщения г. Екатеринбург, 2017г., Россия. http://elar.urfu.ru/handle/10995/46732
  9. Соловьёв Д.П., Илюхина Л.А. Обучение и развитие персонала [Текст] : учеб.пособие /Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2019. — 204 с.
  10. Третьякова Е.О. Вебинары как инновационная форма корпоративного обучения, http://sbricur.com/wp-content/uploads/2014/03/13_Tretyakova.pdf