УДК 331.08 DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10004 Современные модели снижения конфликтности персонала предприятий аэрокосмического комплекса Modern models of reducing conflicts among personnel of aerospace enterprises Алексеева Полина Александровна, аспирантка кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», polina.alexeeva7@yandex.ru Краев Вячеслав Михайлович, доктор технических наук, доцент, Профессор кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный […]
УДК 338.2 DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10003 ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ УСЛУГ APPROACHES TO THE FORMATION OF METHODOLOGICAL SUPPORT TO IMPROVE CUSTOMER FOCUS OF SERVICES Воронцова Юлия Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Управление в сфере культуры, кино, ТВ и индустрии развлечений» ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва, e-mail: […]
УДК 631.115:631.15 (470.13) DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10002 ДИНАМИКА ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА И МОЛОЧНОЙ ПРОДУКЦИИ DYNAMICS OF PRODUCTION AND SALE OF MILK AND DAIRY PRODUCTS Работа выполнена в рамках государственного задания № 0412-2019-0051 по Программе ФНИ государственных академий наук на 2013-2020 годы, Рег. № НИОКТР № АААА-А20-120022790009-4 Тарабукина Татьяна Васильевна, научный сотрудник, Институт агробиотехнологий ФИЦ Коми НЦ […]
УДК 631.115:631.15 (470.13) DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10001 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ И НАПРАВЛЕНИЯ ИНТЕГРАЦИИ В МОЛОЧНО-ПРОДУКТОВОМ ПОДКОМПЛЕКСЕ СЕВЕРНОГО РЕГИОНА FACTORS DETERMINING THE NEED AND DIRECTIONS OF INTEGRATION IN THE DAIRY SUBCOMPLEX OF THE NORTHERN REGION Работа выполнена в рамках государственного задания № 0412-2019-0051 по Программе ФНИ государственных академий наук на 2013-2020 годы, Рег. № НИОКТР № АААА-А20-120022790009-4 Тарабукина […]
УДК 664. 7.002.5:631.56 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10909 УПРАВЛЕНИЕ ПИЩЕВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ И РЕКУЛЬТИВАЦИЯ ЗАГРЯЗНЕННЫХ ЗЕМЕЛЬ FOOD SAFETY MANAGEMENT AND REMEDIATION OF CONTAMINATED LAND Тлевхан Куромжанович Ахмеджанов, д.т.н., профессор кафедры «Земельные ресурсы и кадастр», Казахский национальный аграрный исследовательский университет; +77714551178, e-mail: tlev_ahm@mail.ru, г.Алматы, ул. Оспанова, 85/10 Бауржан Оралбекович Джанкуразов, д.т.н., профессор кафедры «Технология и безопасность пищевых продуктов», Казахский национальный […]
УДК 664. 7.002.5:631.56 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10908 МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДАСТРОВОЙ ОЦЕНКИ ЗАГРЯЗНЕННЫХ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ЗЕМЕЛЬ MATHEMATICAL METHODS AND SOFTWARE FOR CADASTRAL ASSESSMENT OF POLLUTED AGRICULTURAL LAND Нилиповский Василий Иванович, к.э.н., профессор кафедры экономической теории и менеджмента, Государственный университет по землеустройству, г. Москва, +74992617140, e-mail: v_i_n2000@mail.ru, г. Москва, ул. Казакова, 15 Джанкуразов Руслан Куанышевич, ведущий специалист-программист […]
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10907 Технологии и оценка эффективности управления охраной окружающей среды на уровне муниципальных образований Технологии и оценка эффективности управления охраной окружающей среды на уровне муниципальных образований Михайлина Екатерина Игоревна, аспирантка ФГБОУ ВО «Государственный университет по землеустройству» Mikhailina Ekaterina Igorevna Аннотация. Оценка эффективности муниципального управления охраной окружающей среды выполняется с применением качественных и количественных методов. Критериями […]
УДК 330.15 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10906 Перспективы наращивания конкурентного потенциала отрасли и анализ влияния пандемии Covid-19 на внутренний и въездной туризм в России Prospects for increasing the competitive potential of the industry and analysis of the impact of the Covid-19 pandemic on domestic and inbound tourism in Russia Узденова Фатима Магамедовна, заведующая кафедрой «Бухгалтерский учет», кандидат экономических […]
УДК 332.142 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10905 СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ ДЕЛОВОГО КЛИМАТА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ В КОНТЕКСТЕ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ MODERN DIRECTIONS OF BUSINESS CLIMATE TRANSFORMATION IN THE RUSSIAN ECONOMY IN THE CONTEXT OF REGIONAL DEVELOPMENT Почивалова Галина Павловна, кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник, Институт экономических проблем им. Г.П. Лузина — обособленное подразделение Федерального исследовательского центра «Кольский […]
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10904 Ситуация на рынке труда г. Хабаровска и Хабаровского района во II и III кварталах 2020 г. The situation on the labor market in Khabarovsk and the Khabarovsk region in the II and III quarters of 2020 Онищенко Наталья Николаевна, к.э.н., доцент кафедры «Экономика и менеджмент» ФГБОУ ВО «Тихоокеанский государственный университет», г. Хабаровск, onn0311@yandex.ru Волкова […]
Современные модели снижения конфликтности персонала предприятий аэрокосмического комплекса
Modern models of reducing conflicts among personnel of aerospace enterprises
Алексеева Полина Александровна, аспирантка кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», polina.alexeeva7@yandex.ru
Краев Вячеслав Михайлович, доктор технических наук, доцент, Профессор кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», kraevvm@mail.ru
Alexeeva Polina A., Graduate student of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)
Krayev Vyacheslav M., of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)
Аннотация. Каждая организация занимается улучшением своих трудовых показателей, чтобы вести успешную деятельность. В свою очередь, успешная деятельность компании напрямую зависит от слаженной и бесконфликтной работы субъектов, т.е. персонала предприятий. В аэрокосмической отрасли, где ответственность каждого сотрудника выше, чем в других отраслях, выявление и предотвращение потенциальных конфликтов особенно актуально. В статье проведен анализ применяемых методов предупреждения конфликтов и используемых стилей поведения сотрудников при возникновении конфликтных ситуаций на предприятии.
Summary. Each organization is committed to improving its performance in order to be successful. In turn, the successful activity of the company directly depends on the well-coordinated and conflict-free work of the subjects, i.e. personnel of enterprises. In the aerospace industry, where the responsibility of each employee is higher than in other industries, identifying and preventing potential conflicts is especially important. The article analyzes the methods used to prevent conflicts and used styles of employees’ behavior in the event of conflict situations at the enterprise.
Ключевые слова: конфликтность, стили поведения, теории конфликта, эффективность бизнес-процесса.
Keyword: conflict, behavior styles, conflict theories, business process efficiency.
Введение
Эффективность любого бизнес-процесса зависит от слаженной работы всех звеньев и элементов системы. Современные предприятия аэрокосмической отрасли представляют собой не только высокотехнологичные производственные процессы с высоким уровнем автоматизации, но и научно-исследовательские процессы и опытно-конструкторские работы. Высокий уровень эффективности такой деятельности напрямую определяется слаженной и бесконфликтной работой субъектов, т.е. персонала компаний. Таким образом, выявление, предотвращение или минимизация конфликтных ситуаций является важной управленческой задачей.
В настоящее время существует самые различные определения конфликта. Конфликт – это эмоциональное столкновение сотрудников компании (Рис. 1). Оно бывает открытым или скрытым. Любой конфликт — это проблема для всего бизнес-процесса, так как он замедляет производственные процессы, приносит убытки компании, приводит к репутационным издержкам. То есть, конфликт вызывает непланируемые потери в бизнес-процессе, которые можно было бы и нужно избежать. Выявление предпосылок и причин и конфликтов позволяет снизить такие потери и повысить эффективность бизнес-процесса.
Согласно результатам работ А. Дубрина, который является доктором психологических наук и экспертом в области психологии бизнеса и преподавателем дисциплины организационное поведение в Технологическом институте Рочестера [3], межличностный и межгрупповой конфликты – это результат-проявления внутренних качеств людей в конкурентной среде, когда существуют различия между внешними требованиями, внутренними ожиданиями и целями сотрудников.
По мнению американского маркетолога, консультанта и заслуженного профессора международного маркетинга Филиппа Корлера [7], конфликт происходит как при столкновении экономических, так и культурных интересов в организациях. Результаты исследований [7] показывают, что различия психологических и культурных профилей работников подразделений предприятия могут привести к серьезным проблемам в их взаимодействии.
Причин возникновения конфликта множество: поведенческие. социальные, материальные, различия в целях, коммуникативные, взаимозависимость задач, психологические особенности. Факторов минимизации вероятности конфликтов и снижения их последствий также много. На рис.2 приведена диаграмма количественной оценки различных факторов по уменьшению конфликтных ситуаций.
Как мы уже говорили выше, компании аэрокосмической отрасли отличаются высоким научным и технологическим уровнем и большим человеческим влиянием на бизнес-процессы. Основной причиной конфликтов в подразделениях таких предприятий является психологическое и эмоциональное противостояние людей (их разный характер, иногда просто не могут ладить между собой), с одной стороны, и нежелание, невозможность искать компромиссы в проектной деятельности, когда между подразделениями стоят разные цели.
Использование научных подходов в процессе оценки результативности персонала приводит к снижению уровня неудовлетворенности сотрудников своей работой и снижения уровня конфликтности на рабочих местах. Развитие сотрудничества в каждой организации ведет к уменьшению конфликтов на рабочих местах сотрудников.
С одной стороны, сотрудничество активирует уровень креативности среди работников и их способности и увеличивает продуктивность и эффективность в работе.
С другой стороны, если сотрудники воспринимают, что руководство организации не относится к ним честно, они могут ухудшить уровень своей производительности, конфликтовать и уклоняться от работы. Это также свидетельствует об уменьшении кооперации и участия среди сотрудников.
В настоящее время существует три подхода, которым придерживаются организации во время конфликта (рис. 3).
В настоящее время конфликт-менеджмент занимается распознаванием и управлением при помощи рационального, функционального метода (USDA, 2002). Специалист в области психологии конфликта, преподававший в Гарвардской школе бизнеса Кеннет Томас, выделил пять основных типов поведения людей в конфликтных ситуациях. Каждый тип соответствует пяти стилям поведения согласно конфликт-менеджменту [10]. Такие стили включают соревнование, кооперация, компромисс, примирение и уход.
Соревновательный стиль – предполагает использование соревновательный стиль, когда субъект намерен достигнуть своей цели, не обращая внимание на действия других.
Стиль Примирение – заключается в поиске приемлемого решения для обеих сторон конфликта. Такой стиль позволяет достичь общее, приемлемое для всех сторон, решение по проблеме. Этот стиль находится между соревновательным стилем и компромиссом.
Стиль Кооперация проявляется в ситуации, когда конфликтующие группы или индивиды стремятся удовлетворить желания и требования каждого участника конфликта (рис.4). Т.е. в такой ситуации преобладают стремление не отстоять свои интересы, а сохранить или приобрести партнерские и дружеские отношения, которые помогут достичь целей не только в настоящее время, но и сформировать надежную базу для дальнейшей работы.
Избегание также классифицируется как один из стилей поведения. Отличие его от вышеуказанных моделей поведения заключается в неукоснительным следовании своим, а не другим интересам, и – когда индивиды выбирают этот стиль, они избегают конфликтов. Кроме того, они обращают внимание на свои требования, а не на противоположные мнения.
Для уменьшения конфликтности необходимо проводить работу со стороны HR-менеджера отдельно с лидерами мнений и конфликтными сотрудниками. Задача такой работы заключается в сборе информации от конфликтующих сторон, помощи им договориться или хотя бы заморозить конфликт, если полностью решить его в стиле «выигрыш-выигрыш» не получается.
Конфликт желательно предупредить, чем минимизировать его последствия. Успешность этого процесса зависит от связи с людьми внутри коллектива, которая позволяет узнать о происходящем и принять необходимые меры по нормализации ситуации.
Однако, для предупреждения конфликтов требуется применение инструментария, позволяющего выявлять не только скрытые конфликты, но и в целом персональную предрасположенность сотрудников к конфликтному поведению. В настоящее время большинство методик позволяют выявлять конфликты в уже активной фазе, точнее выявлять конфликтных субъектов.
Рассматривая основные модели разрешения конфликта, отмечаются последствия того или иного варианта исхода конфликта: модели «Выигрыш – Выигрыш», «Выигрыш-Проигрыш», «Проигрыш-проигрыш».
Так, для модели «выигрыш — проигрыш», которая предполагает одностороннюю победу одного из участников конфликта, чаще всего характерно последующее возобновление и разрастание конфликта с новой силой. Подобная ситуация может привести социальную группу или организацию к постоянным конфликтам.
Исход конфликта по модели «выигрыш — выигрыш» наиболее предпочтителен, так как он приводит к полному разрешению конфликта.
Для последнего варианта — модели «проигрыш — проигрыш» — характерно достижение договоренностей на основе полного или частичного истощения ресурсов участников конфликта. Такое решение не может не быть деструктивным для противоборствующих групп.
Разрешение конфликта — это сложный, многоступенчатый процесс, поэтому студентам необходимо знать последовательность действий конфликтолога по разрешению конфликтной ситуации. Разрешение конфликта включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.
Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, стороны определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения, или стратегии выхода из конфликта.
Итак, рассмотренные основания выбора и стратегии переговоров и их соотношение могут быть представлены следующим образом (табл.1). Каждая из обозначенных стратегий переговоров имеет свою специфику.
Таким образом, необходимо подчеркнуть, что любая управленческая деятельность в конфликте — это целенаправленное влияние на участников конфликта с последовательным преодолением разногласий между ними.
Как мы видим, исследование конфликта на более глубоком уровне личных взаимоотношений дает намного точные решения на персональном уровне. Разработка модели, основанной не на опросных моделях, а на выявлении «конфликтных пар», «лояльных друг другу пар» и т.д. позволит находить не столько сотрудников уже на активной стадии конфликта, а возможные конфликты, которые еще находятся на уровне личной неприязни, т.е. скрытые.
Заключение
Анализ представленной работы помогает определить основные стадии изучения и выявления конфликтов на предприятиях аэрокосмической области, а также подходы к ним. Также данный анализ дает понятие о фактическом применении на предприятиях стилей поведения персонала. Существует необходимость разработки подхода, позволяющего выявлять скрытые и потенциальные конфликты между конкретными субъектами. Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних агрессивных действий между субъектами конфликта. Данный тип конфликтов опасен тем, что один из субъектов конфликта не имеет достаточного количества ресурсов для открытого взаимодействия.
Таким образом, скрытый конфликт опаснее, так как его ещё нужно заметить, понять причину и найти решение. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания его места и времени возникновения.
Предлагаются современные подходы для выявления скрытых конфликтов на предприятии.
Список литературы
Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 551 с.
Дубрин, А. Дж. (2004). Применение психологии, индивидуальной и организационной эффективности, Нью-Джерси, Пирсон, Прентис Холл.
Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2000. — 320 с.
Король Л.Г., Малимонов И.В., Рахинский Д.В. Конфликтология: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям 37.04.01 Психология, 38.04.02 Менеджмент, 38.03.03 Управление персоналом. – Ульяновск: Зебра, 2015. – 248 с.
E, (2010). Услуги и управление конфликтами: Культурная и европейская интеграция. Перспективы. Международный журнал межкультурных отношений 34: 88–96.
Котлер П., Ракхэм Н. и Кришнасвами С. (2006). Конец войны между продажами и маркетингом. Harvard Business Review, 84 (7/8), 68−78.
Tikhonov A.I. The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs // Amazonia Investiga Vol.8. №19. P.521-528.
Эбрахими, Сепидех Ф., Лале Гадери С. Исследование влияния конфликтных стилей с точки зрения Кеннета Томаса на сотрудничество и производительность персонала // Международный журнал академических исследований в области бизнеса и социальных наук.
