УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18001

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

FORMATION OF CORPORATE CULTURE AND ITS ELEMENTS

Миронова Наталия Алексеевна, к.э.н., доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: Статья освящает понятие корпоративной культуры, которое не нашло единого подхода среди исследователей. Корпоративная культура рассматривается как система ценностей и норм поведения на предприятии, обладающая определенной структурой. Она выполняет целый перечень важных функций и ставит своей целью повысить эффективность работы сотрудников и компании в целом. Корпоративная культура особым образом влияет на показатели организации, однако ее появление не всегда является результатом действий руководства. В конце приводятся основные ценности, составляющие КК западных компаний и обеспечившие их успех.

Summary: The article sanctifies the concept of corporate culture, which has not found a unified approach among researchers. Corporate culture is considered as a system of values ​​and norms of behavior in an enterprise with a certain structure. It performs a whole range of important functions and aims to improve the efficiency of employees and the company. Corporate culture in a special way affects the performance of the organization, but its appearance is not always the result of management actions. At the end, the basic values ​​that constitute the QC of Western companies and ensure their success are given.

Ключевые слова: управление персоналом, корпоративная культура, организационная культура.

Keywords: personnel management, corporate culture, organizational culture.

Согласно современным представлениям, корпоративная культура – это система правил и норм поведения, принятых в определенной компании. Эта система состоит из главных ценностей организации, норм поведения и взаимодействия с клиентами, требования к внешнему виду сотрудников, а также корпоративные мероприятия. Изучение данной системы представляет проблему, так как единого подхода к определению понятия корпоративной культуры до сих пор нет.

Понятие корпоративной культуры

Термин «корпоративный» происходит от латинского “corporatio” – общество, объединение. Впервые разговоры о «корпоративном духе» стали возникать в 19 веке. По словам французского ученого и инженера Анри Файоля, создание и укрепление командного духа составляли основу управления любым предприятием. [1]

В 70-е и 80-е годы прошлого века корпоративную культуру начали исследовать полноценно. В роли испытуемых выступили отделения крупных корпораций типа IBM. Полученные знания и опыт стали перенимать компании поменьше.  У многих авторов один и тот же подход к разным терминам “корпоративная культура”, “организационная культура”, “культура предприятия”. Появляются новые термины, такие как “внутрифирменная культура”, “культура фирмы”, “холдинговая культура”, “хозяйственная культура”, “культура компании”, которые будут обозначать одинаковые фундаментальные признаки: ценность, нормы, идеи, философия, символы, убеждения. [2]

Однако тогда в научном мире не пришли к единому пониманию КК, чего не удалось добиться и по сей день. Сейчас существует три типичных мнения предпринимателей, собственников и управленцев о корпоративной культуре:

1. Корпоративная культура существует только в тех фирмах, где сотрудники охотно выполняют свои обязанности и трудятся на благо общей цели. Если происходит наоборот, то есть каждый сам за себя, а сверхурочно работать никто не будет – в такой компании о корпоративной культуре не может быть и речи. Однако КК есть в каждой компании, разве что ее составляющие могут быть совершенно разными: в одной фирме это трудоголизм и вежливость, в другой – разгильдяйство и лень.
2. Корпоративная культура в организации появляется только после того, как в ней появляется свод правил, подписанный каждым сотрудником. В реальности это не так. КК нельзя ограничивать должностными инструкциями или стандартами работы с клиентами. Даже если не прикладывать усилий по ее созданию, она будет расти самостоятельно, стихийно. Она состоит не из теории, а из привычек сотрудников, целей и стратегии компании, позиции руководителей, типичных нарушений и успехов, стилистики наказаний и поощрений.
3. Корпоративная культура – это эфемерное понятие, которое не может оказать влияние на успех бизнеса, поэтому и тратить на его развитие ресурсы бессмысленно. Обычно так думают в небольших организациях, а в крупных предприятиях, наоборот, даже вводят должность менеджера по корпоративной культуре.

Соответственно, сложно описать понятие корпоративной культуры как нечто универсальное, одинаковое для всех. На самом деле, корпоративная культура есть в каждой компании, но для ее определения следует охарактеризовать несколько моментов:

• Авторитет руководства среди специалистов;
• Миссия компании;
• Что поощряется и что запрещено;
• Способ формулировки целей и стратегии развития компании, их пересмотры, соответствие рыночной ситуации и отношение к ним сотрудников;
• Традиции и нормы поведения (обучения, праздники, посвящения новичков и т.п.);
• «Организационный» язык;
• Кадровая политика, отношение соискателей, уровень текучки;
• Лояльность сотрудников в компании, немонетарная мотивация;
• Система коммуникаций на предприятии, уровень информированности сотрудников;
• Внедрение изменений;
• Символика и корпоративный стиль, отношение к ним сотрудников, узнаваемость их на рынке.

Если какие-либо компоненты этого списка в компании оставляют желать лучшего, для улучшения КК следует сфокусироваться именно на них. [3]

Функции и цели корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия или организации выполняет следующие функции:

• Познавательная и адаптационная (обучение и социализация новых сотрудников);
• Смыслообразующая (создание мотивации);
• Коммуникационная (обмен ценностями в процессе взаимодействия между сотрудниками);
• Регулирующая (правила поведения регулируют жизнедеятельность внутри организации);
• Регламентирующая (в своде правит имеются критерии, по которым производятся наказания и поощрения);
• Рекреативная (генерация, накопление и гармонизация духовных ценностей);
• Защитная (предотвращение внедрения чуждых ценностей извне);
• Идеологическая (формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, ее продукции и услугам).

Список функций можно продолжить, но так или иначе, все перечисленные функции КК, которые зависят от внутренней среды компании, во многом определяют эту внутреннюю атмосферу и влияют на управленческий стиль, создают положительный настрой и благоприятный микроклимат. Всё это, в свою очередь, влияет на эффективность компании и ее репутацию в обществе. [4]

Главная цель создания КК – достижение более высоких результатов путем улучшения управления человеческими ресурсами на предприятии, обеспечение лояльности сотрудников к принимаемым решениям и самой компании. Если работники будут воспринимать организацию, как собственный дом, они будут работать более продуктивно, и общая эффективность компании повысится. [5]

Структура корпоративной культуры

Несмотря на разные подходы к понятию корпоративной культуры, ее исследователи сходятся в одном: КК – это сложное образование с определенной структурой. Рассматривая ее как совокупность базовых представлений, норм поведения и ценностей, присущих конкретной организации и формирующихся в ходе сотрудничества для достижения общих целей, можно построить схематичную структуру КК. [6]

Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется путем осмысления философии бизнеса, появления бизнеса, способствует появлению коммуникаций между стратегическими органами и оперативными органами управления. [7]

Корпоративная культура формируется не за один день. Это длительный и трудоемкий процесс, требующий времени и подверженный влиянию множества факторов, среди которых наиболее важны:

• Особенности создания компании, ее предыстория;
• Основатели компании и ценности. Которые они проповедуют;
• Неформальные лидеры организации, их приход и уход;
• Руководители, их личности и интересы;
• Критерии отбора новых сотрудников;
• Критерии поощрения или продвижения по карьерной лестнице;
• Возможные причины для наказания или увольнения;
• Успехи и провалы компании, реакция на них руководства и сотрудников;
• Внимание руководителей к условиям труда.

Согласно распространенному мнению, корпоративная культура появляется в компании вне зависимости от усилий, которые прикладывают к этому руководители. Если начальство не вкладывает в развитие КК силы и средства, она все равно возникает, только в стихийном режиме. Однако она подлежит коррекции и дальнейшему развитию в нужном направлении, и ведущую роль в этом процессе должны исполнять руководители. Их стиль поведения, ценности и взгляды перенимают подчиненные, поэтому в некоторых случаях между ценностями руководства и компании можно провести знак равенства. [8]

Оценка эффективности корпоративной культуры

Говоря об эффективности КК, необходимо для начала дать определение этой эффективности. Культура преуспевающей организации должна быть:

• Ценной. КК должна добавлять фирме ценность в виде повышения продаж и лояльности сотрудников, снижения издержек, улучшения репутации компании и т.п.
• Уникальной. У КК должны быть признаки, несвойственные КК других фирм.
• Неподражаемой. Ее составляющие должны быть такими, чтобы конкуренты, копируя их, все равно не могли выйти на тот же уровень.

Это основные положения, на которые стоит обращать внимание при оценке КК в каждом конкретном случае. Давать другие общие рекомендации нет смысла, поскольку здесь требуется индивидуальный подход, основанный на условиях, в которых функционирует данная организация. В результате можно будет выделить важные аспекты культуры, оказывающие влияние на ее эффективность, отметить ошибки в управлении и планировании, указать возможные пути решения проблем.

Ценности организации как инструмент успеха

Корпоративная культура оказывает благотворное влияние на продуктивность и успех компании. Если взять за образец управленческую практику и ценности крупнейших американских корпораций, можно понять, что большинство из них исповедуют одни и те же ценности. Т. Питерс и Р. Уотерман смогли выделить наиболее распространенные верования и ценности корпоративной культуры, которые привели эти компании к успеху:

• Вера в действия. Решения нужно принимать незамедлительно, даже если информация неполная. Откладывать решение равносильно бездействию.
• Связь с клиентами. Главным приоритетом в работе успешной компании должен быть потребитель, ее удовлетворение товаром или услугой.
• Автономия и предприимчивость. Чтобы искоренить бюрократию и упростить внедрение новых технологий, необходимо предоставить специалистам возможность принимать решения.
• Производительность от человека. Согласно этой ценности, человек – главный и ценнейший ресурс компании, а его удовлетворенность условиями труда выступает мерилом эффективности предприятия.
• Знай свою компанию. Руководители не сидят в кабинетах, а регулярно посещают свои компании вплоть до мельчайших отделений, контактируя с сотрудниками всех уровней.
• Не занимайся делом, которого не знаешь. Самые успешные фирмы не соглашаются на диверсификацию в сторону от главного направления бизнеса.
• Простая структура и мало управленцев. Уровней управления должно быть немного. Ценность руководителя измеряется не величиной его штата, а его влиянием на общие показатели. Это сделано специально, чтобы каждый руководитель стремился не увеличить число подчиненных, а повысить качество их работы.
• Организация должна быть жесткой и гибкой одновременно. Высокая организованность достигается за счет веры сотрудников в ценности КК – это жесткая связующая нить и мотивация для всех. Гибкости удается достигнуть благодаря минимальному вмешательству руководства и уменьшению количества запретов и регулирующих процедур. Тем самым новаторство поощряется, а структура административного контроля приобретает необходимую гибкость. [9]

Создавая корпоративную культуру на основе приведенных выше ценностей, можно гарантировать ее эффективность при условии грамотной организации остальных составляющих в структуре КК.

Подводя итог, нужно отметить, что изучение корпоративной культуры имеет важное значение для владельцев предприятий любого масштаба. Выявление принципов формирования и развития эффективной КК поможет повысить показатели работы, лояльность сотрудников и улучшить репутацию бренда.

Список литературы

1. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы //Социологические исследования. – 2005. – №. 4. – С. 130-136.
2. Сторожева В. А., Плотников А. В. Теоретические аспекты корпоративной культуры //Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2010. – №. 12. – С. 68-70.
3. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить //Управление персоналом. – 2010. – Т. 9. – С. 48-57.
4. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. – 2011. – №. 24.
5. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект //Вестник новгородского государственного университета им. Ярослава мудрого. – 2012. – №. 70.
6. Мешков А. Ю. Структура корпоративной культуры //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. – 2012. – №. 10 (269).
7. Сторожева В. А., Плотников А. В. Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции //Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2011. – №. 2. – С. 83-86.
8. Шишкова Г. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией //Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». – 2011. – №. 4 (66).
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – Гардарики, 2002.