Московский экономический журнал 8/2020

УДК 331.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10539

ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТРАКТОВ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

EFFECTIVE CONTRACT PRACTICES IN HIGHER EDUCATION

Лордкипанидзе Марина Георгиевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Чучкалова Елена Ивисстальевна, кандидат экономических наук, доцент, Российский государственный профессионально-педагогический университет, г. Екатеринбург

Лапшина Светлана Николаевна, кандидат технических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Lordkipanidze M.G., kondor-lord@yandex.ru

Chuchkalova E.I., lika_tin@mail.ru

Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru

Аннотация. В статье рассматриваются актуальные проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях с целью совершенствования системы оплаты труда педагогических работников, проводится анализ правового регулирования трудовых отношений, возникающих между работодателями и педагогическими работниками в вопросах стимулирования труда при заключении эффективных контрактов на примере конкретных вузов.

Summary. In the article deals with the current problems of introducing effective contracts in higher education institutions in order to improve the system of remuneration for teaching staff. The article analyzes the legal regulation of labor relations that arise between employers and teaching staff in terms of labor incentives when concluding effective contracts on the example of specific universities.

Ключевые слова: педагогический работник, высшие учебные заведения, трудовые отношения, эффективный контракт, система оплаты труда.

Keywords: teaching staff, higher education institutions, labor relations, effective contract, remuneration system.

В последние годы в экономической литературе появилось достаточно много научных публикаций по проблемам эффективных контрактов, которые были введены в России Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования была определена следующими правовыми документами:

Приказом Минтруда России № 167нот 26.04.2013 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
Постановлением Правительства РФ от 16.03.2013 №211 «О мерах государственной поддержки ведущих университетов Российской Федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров»;
Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.;
Письмом Министерства образования и науки России от 12.09.2013 № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
Методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504;
Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Совершенствование системы оплаты труда педагогических работников является актуальным аспектом деятельности высших учебных заведений (вузов). В соответствии с Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образования в Российской Федерации» система оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС) вуза претерпела изменения и в настоящее время заработная плата педагогического работника, относящегося к ППС, состоит из трех частей: [1]

должностного оклада, который в силу п.11 ст.108 Закона включает надбавки за ученую степень, за должность и размер ежемесячной компенсации на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями;
выплат компенсационного характера — доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особых климатических условиях и прочие, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, постановлениями Правительства РФ;
выплат стимулирующего характера – доплат и надбавок премиального и поощрительного характера, учитывающих интересы организации и отраженных в коллективных договорах.

Первая часть заработной платы педагогического работника зависит от уровня его квалификации, от занимаемой должности и в соответствии ст.ст.134 Трудового кодекса РФ подлежит ежегодной индексации. Вторая часть заработной платы, т.е. компенсационные выплаты напрямую связана с федеральными законами и, как правило, в вузах выплачиваются. Третья часть заработной платы, т.е. выплаты стимулирующего характера зависят, во-первых, от условий этих выплат, прописанных в Положениях об оплате труда, принятых в вузе, во-вторых, от грамотного и справедливого их применения работодателем в отношении конкретных педагогических работников.

Эффективный контракт по своей сути не является правовой нормой, категория «эффективный контракт» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, следовательно, он может выступать только как дополнительное соглашение к действующему трудовому договору педагогического работника, уточняя критерии оценки заработной платы и условия ее выплаты. Заключаемый с работодателем эффективный контракт призван обеспечить педагогическому работнику, взявшему на себя дополнительные обязательства по выполнению определенных видов работ, выплату третьей части его заработной платы — стимулирующей надбавки, справедливо и честно начисленной ему работодателем по показателям и критериям эффективности, утвержденным соответствующим Положением о введении эффективного контракта в конкретном вузе.

Поскольку стратегической целью развития любого вуза является активизация и обновление собственной научной, образовательной, методической деятельности для формирования реального теоретического и практического вклада в инновационное развитие и глобальную конкурентоспособность России, то с этой позиции система эффективных контрактов выступает в качестве действенного инструмента управления кадровым потенциалом вуза. Авторами данной статьи в предыдущих публикациях рассматривались как преимущества и достоинства эффективных контрактов, так и их недостатки и проблемы, возникающие с позиций работодателя и педагогического работника вуза, что позволило сделать вывод о неготовности большинства вузов к переходу на систему оплаты труда с применением эффективных контрактов [2,3]. Кроме того, действующее трудовое законодательство и существующие проблемы правового регулирования труда педагогических работников российских вузов как экономического, так и юридического характера, не позволяют признать эффективный контракт гарантом получения справедливой стимулирующей выплаты по результатам труда педагогического работника.

В настоящее время российское трудовое законодательство на практике не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных трудовых прав педагогических работников вузов, в том числе и по оплате труда, по следующим причинам: [3]

во многих вузах отсутствуют грамотные в правовом отношении локальные нормативные акты, регламентирующие их деятельность, в том числе Положения об оплате труда, Положения о введении эффективных контрактов, Положения о порядке проведения конкурсов на замещение должностей профессорско-преподавательского состава, Положения о нормировании и учете труда педагогических работников, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним;
во многих вузах отсутствуют даже примерные нормы времени на выполнение научной, учебно-методической, организационной, воспитательной работы, в то время как эти виды работ кроме основной нормируемой учебной работы также планируются в индивидуальном плане педагогического работника, что в итоге не обеспечивает справедливую оплату его труда в течение учебного года;
руководители вузов часто сознательно нарушают нормы трудового законодательства в вопросах организации труда и его оплаты, применяют понятия и категории, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ либо противоречащие ему, при разработке нормативных локальных актов силами администрации вузов не обсуждают эти документы с профсоюзами и трудовыми коллективами до их утверждения, не знакомят с ними работников под роспись, в то время как это является прямой обязанностью работодателя в силу ст.22 Трудового кодекса РФ;
проверкой и контролем правового содержания локальных актов вузов, разрабатываемых представителями работодателей, как правило, никто не занимается, включая министерства, в ведении которых находятся вузы, трудовые инспекции, прокуратура, а также профсоюзные организации вузов, которые часто формально относятся к подписанию данных документов;
юридическая безграмотность педагогических работников вузов либо страх потерять работу, а также недоверие судебной системе не позволяет им отстаивать свои нарушенные трудовые права и обращаться за защитой в правоохранительные органы;
низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие в вузе позволяет недобросовестному работодателю не исполнять свои обязанности по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности, по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении вузом в соответствии с трудовым законодательством;
нарушения работодателями действующих федеральных и локальных нормативных правовых актов при проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (ППС) в вузах, приводящие к необоснованным отказам в заключении / продлении трудовых договоров с педагогическими работниками;
бесконтрольное перераспределение работодателем бюджетных и внебюджетных средств вуза в интересах руководства в результате злоупотреблений должностными полномочиями, что ведет к снижению выделяемых денежных средств на заработную плату, стимулирующие выплаты и социальные нужды рядовых педагогических работников;
отсутствие достаточных профессиональных знаний у трудовых инспекторов, проводящих проверку фактов нарушений трудовых прав педагогических работников вузов по их заявлениям, что приводит к пустым отпискам под диктовку работодателя без разрешения поставленных работником вопросов по существу, при этом в случае обращения работника в суд в течение трех месяцев с момента допущенного работодателем нарушения в соответствии со ст.392 ТК РФ, трудовой инспектор, протянув время и ничего по существу не проверив, на основании ст.357 ТК РФ вообще отказывается вынести предписание в адрес работодателя, ссылаясь на поданный в суд иск;
низкая квалификация судей, их неопытность или отсутствие специализации в вопросах специфики деятельности педагогического работника вуза, а также нежелание при этом привлекать к участию в гражданском процессе специалистов на стороне истцов — педагогических работников с целью консультаций по вопросам организации и оплаты труда ППС в конкретном вузе, по вопросам законности оспариваемых положений в нормативных локальных актах вуза, что приводит к вынесению необоснованных незаконных решений против педагогических работников;
суды всех уровней в гражданском процессе, как правило, игнорируют подложность доказательств и фальсификацию документов, представляемых стороной работодателя, не выносят частные определения в соответствии со ст.226 ГПК РФ и не направляют их в соответствующие организации, не сообщают о признаках преступлений в действиях должностных лиц, квалифицируемых ст.ст.303, 292 УК РФ, в органы дознания или предварительного следствия, не устанавливают и не исследуют нарушения правовых норм в принятых вузами локальных актах, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, на основании этих незаконных документов выносят решения в пользу работодателей, отказывая в исках педагогическим работникам;
судами первой инстанции часто сознательно либо в силу недостаточной квалификации судей, нарушаются нормы процессуального и материального права в пользу работодателя, неправильно определяются обстоятельства дела либо делаются выводы, не соответствующие обстоятельствам дела, что в конечном итоге приводит к незаконному решению против педагогического работника вуза, при этом апелляционные инстанции, как правило, поддерживают судебные решения в пользу работодателей;
обращение в суд любого работника, чьи трудовые права были нарушены работодателем, связано с оплатой услуг представителя, что для многих работников, в том числе для педагогических работников бюджетных вузов, является достаточно сложным, в то время как работодатель в лице ректора вуза имеет возможность оплачивать за счет средств своей организации юристов, адвокатов, выступающих в суде против работника;
суды с 01 октября 2019 года требуют в гражданском процессе на уровне апелляций и кассаций наличия у представителей интересов сторон юридического образования, в то время как само по себе юридическое образование, во-первых, отнюдь не гарантирует высокого уровня квалификации юриста, во-вторых, однозначно повышает уровень оплаты юридических услуг, в-третьих, ограничивает возможности правозащитников, в том числе активистов профсоюзов без юридического диплома, но имеющих опыт ведения судебных дел по трудовым спорам, бесплатно представлять в суде интересы педагогического работника вуза; одновременно суды переложили свои прежние обязанности по передаче исковых заявлений, апелляционных жалоб и прилагаемых к ним документов на участников процесса, что увеличило их расходы на отправку заказной корреспонденции с описями сторонам дела; в результате указанные нововведения поставили в неравное положение работника, чьи права нарушены и который должен оплачивать юридические услуги и почтовые расходы за счет личных денежных средств, и работодателя, который оплачивает их за счет средств вуза;
руководитель вуза, выступающий в суде от имени работодателя, даже в случае проигранного дела практически не несет личную материальную ответственность за нарушения трудовых прав своих работников, за игнорирование и неисполнение решений суда, а в случае исполнения судебных решений выплачивает взысканную заработную плату и другие денежные суммы, компенсацию морального вреда и судебные расходы за счет средств вуза;
отсутствует фактически дисциплинарная ответственность ректоров вузов за нарушения трудовых прав педагогических работников со стороны профильных министерств, в ведении которых находится конкретный вуз, при том, что соблюдение трудового законодательства является должностной обязанностью ректоров, закрепленной в их трудовых договорах, в должностных инструкциях и в квалификационных требованиях к этой должности, т.е. министерства практически покрывают нарушения законов должностными лицами вузов;
слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, в том числе органов прокуратуры, следствия, полиции, не проверяющих по существу заявления работников о признаках состава преступлений и не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц вузов за злоупотребления должностными полномочиями, за самоуправство, за дискриминацию работников в сфере труда, что связано как с отсутствием достаточной квалификации работников указанных правоохранительных органов в области экономики и финансов, так и с прямым нежеланием проводить проверки по заявлениям работников и применять уголовное законодательство в отношении руководителей вузов.

В настоящее время накоплен некоторый опыт введения эффективных контрактов в российских вузах, который не дает возможности оценить в полной мере полученный результат. Выборочный анализ применения эффективных контрактов в ряде вузов показал различный подход их руководителей к данной форме стимулирования труда педагогических работников, относящихся к ППС, что ставит вообще под сомнение целесообразность их использования в сфере высшего образования.

Так, часто вузы вообще не применяют эффективные контракты, считая достаточным использование устоявшейся системы стимулирования труда педагогических работников на основе принятого локального акта – Положения по оплате труда. Примером является Российский государственный профессионально-педагогический университет (РГППУ), в котором грамотно организованная система оплаты и стимулирования труда позволяет реализовать все те преимущества, которые приписываются эффективным контрактам.

Во-первых, закрепление трудовых функций и набор действий в их рамках благополучно зафиксированы в должностных инструкциях; субъективные обязанности сверх этого перечня, устанавливаемые персоналиям, закрепляются в трудовом договоре с работником. Там же определяется постоянная часть оплаты труда преподавателя – его оклад в зависимости от ученой степени, звания и других условий. Нет необходимости плодить дополнительно документы (приложения к трудовым договорам), в которых будут дублированы эти же самые сведения для индивидуального информирования педагогов.

Во-вторых, в электронной образовательно-информационной среде университета существует специально организованное пространство, где преподаватель в соответствии с утвержденным Положением об оплате труда формирует свой рейтинг за установленный период времени. Обширный перечень критериев эффективности разбит на логичные подгруппы согласно общим направлениям деятельности ППС: научная деятельность, учебно-методическая деятельность и воспитательная деятельность. Заранее известна «цена» каждого критерия, по некоторым из них предусмотрительно введены количественные ограничения, что контролирует «увлечение» преподавателей не самыми существенными для имиджа университета работами. Все это позволяет каждому преподавателю в меру своих интересов, способностей и загруженности в текущем учебном году направить свои творческие усилия на решение актуальных задач университета, тем самым мотивирует работников на повышение производительности в тех направлениях, в которых они реально компетентны и наиболее продуктивны для достижения поставленных целей развития вуза.

В-третьих, применяемая в университете система стимулирования способна с успехом решать задачу управления производительностью педагогических работников и направлением научной, методической и творческой активности профессорско-преподавательского коллектива на достижение высоких задач, стоящих перед университетом и актуальных в настоящее время. Достаточно заранее расставить злободневные приоритеты, изменить «цену» критериев эффективности в сторону наиболее важных в текущий момент (безусловно, соблюдая все правила и необходимые согласования), своевременно довести информацию о корректировках до сотрудников. При этом действующая система в высшей степени мобильна и адаптивна, в отличие от эффективных контрактов.

Безусловно, существующая в РГППУ система стимулирования далека от совершенства и есть проблемы как объективные, характерные для всех вузов, так и субъективные, существующие в самом вузе. Например, отсутствует корректное нормирование труда преподавателей по работам «второй» части рабочего дня, не всегда понятна обоснованность установленных баллов за критерии эффективности и т.д. Не известна заранее стоимость одного балла рейтинга за расчётный период времени, так как практически все величины, участвующие в этом расчете, являются переменными: и стимулирующая часть фонда оплаты труда, и суммарное количество баллов рейтинга всех преподавателей. Ограничивающим фактором мотивации является и запаздывание вознаграждения, поскольку пересчет стимулирующей части заработной платы происходит раз в год, за прошлые заслуги, которые для педагогического работника в настоящее время могут быть уже и не актуальны. Не все преподаватели считают нужным заполнять свои рейтинги и тем самым «выпадают» из поля управления их производительностью, однако минимально необходимые действия по направлениям внеаудиторной работы они реально выполняют в рамках своих индивидуальных планов. В целом существующая система стимулирования труда в РГППУ вполне понятная, успешно действует, что и не требует применения эффективного контракта.

Другим примером выступает Югорский государственный университет (ЮГУ), администрация которого заставила своих педагогических работников заключить эффективные контракты, угрожая увольнением. Администрация в обязательной для выполнения базовой части эффективного контракта установила одним из требований — зарабатывать дополнительные средства научной деятельностью, заключать договоры с внешними по отношению к вузу организациями. Причем эта дополнительная работа должна выполняться в пределах рабочего времени, за которую преподаватель получает свой должностной оклад. Вместо того, чтобы согласовать систему стимулирующих выплат с критериями базовой части заключенных эффективных контрактов, администрация вуза применила дисциплинарные взыскания за невыполнение показателей, установленных в контрактах. Выговоры и замечания получили более половины преподавателей, включая почти всю профессуру. Таким образом, эффективный контракт в ЮГУ вместо меры стимулирования труда превратился для педагогических работников данного вуза в меру санкционирования, что не отвечает его предназначению и, на наш взгляд, является прямым нарушением трудовых прав работников. Следует отметить, что одним из принципов системы стимулирования является достижимость критериев стимулирования для большинства работников. Результатом несоблюдения этого принципа при разработке критериев для оценки эффективности деятельности педагогических работников администрацией ЮГУ явилась потеря ряда квалифицированных преподавателей, уволившихся из этого вуза после необоснованных дисциплинарных взысканий, что отнюдь не отвечает принципам разумности и законности в управлении кадровым потенциалом вуза.

В Уральском федеральном университете эффективные контракты действуют с 2016 года на основании Положения о введении эффективных контрактов от 25.12.2015 одновременно с действием существующего Положения о стимулировании труда научно-педагогических работников, которое каждый год корректируется (последнее Положение введено приказом ректора от 03.06.2019). Действие двух указанных нормативных локальных актов в УрФУ, на наш взгляд, является правомерным. Поскольку заключение эффективного контракта может происходить только через дополнительное соглашение к действующему трудовому договору педагогического работника, то такое соглашение предусматривает добровольное согласие работника брать на себя дополнительные обязательства по показателям и критериям эффективности, предлагаемым работодателем. При отсутствии такого согласия на заключение эффективного контракта педагогический работник, тем не менее, не лишается права на получение стимулирующей надбавки как части заработной платы за фактически выполненные работы, предусмотренные действующим Положением о стимулировании труда научно-педагогических работников. Если педагогический работник в силу своих способностей и возможностей может планировать выполнение всех видов дополнительных работ, предусмотренных Положением о введении эффективных контрактов, то он вправе подписать эффективный контракт как дополнительное соглашение к своему действующему трудовому договору и, соответственно, по результатам его выполнения в итоговом периоде получать стимулирующие выплаты в течение следующего года.

Вместе с тем, действующая система показателей и критериев оценки эффективности труда педагогического работника УрФУ из числа ППС при сравнении двух указанных Положений имеет ряд недостатков, что требует их доработки во взаимосвязи.

Система стимулирования по Положению «О стимулировании труда научно-педагогических работников» предполагает определение активности педагогического работника по четырем направлениям из 38 показателей: образовательная деятельность, интернационализация, научно-исследовательская деятельность и прочая деятельность, которая включает подачу заявки на патент, изобретение и т.п., руководство аспирантами и студентами, получившими награды на различных конкурсах, членство в редколлегиях и повышение квалификации. Данное Положение, как уже отмечено, корректируется ежегодно и утверждается в июне, т.е. в конце учебного года, когда половина так называемого итогового года, установленного с февраля текущего года по январь следующего года, уже прошла, что не позволяет планировать деятельность педагогического работника в начале учебного года, т.е. в сентябре. О сложности планирования и учета выполняемых педагогическим работником показателей эффективности его деятельности в учебном и в финансовом (итоговом) году с разными периодами уже отмечалось ранее авторами данной публикации [3]. В результате, как баллы за показатели, так и сами показатели изменяются, в то время как запланированная в сентябре в индивидуальном плане преподавателя основная работа выполняется до окончания учебного года, т.е.до июня, что позволяет на основании годовых отчетов по выполнению индивидуальным планов увидеть основные направления, по которым педагогический работник достигает основных показателей, но они не включаются в отчет для получения стимулирующей надбавки либо снижается балльная оценка.

Положение о введении эффективных контрактов предполагает не четыре, а только две группы из 18 показателей: образовательная и научно-исследовательская деятельность, которые в основной массе слабо пересекаются, при этом стоимость показателя в баллах значительно отличается от системы стимулирования. Так, публикация в изданиях, входящих в перечень ВАК РФ в эффективном контракте оценивается в 10 баллов, а в системе стимулирования в 35 баллов (40 баллов публикация со студентом).

При выполнении эффективного контракта вводится повышающий коэффициент для стимулирующей выплаты, при этом установлены ограничения как по нижней, так и по верхней границе. Верхняя граница определяется общей суммой денежных средств, выделяемой вузом на стимулирование труда педагогических работников. Следовательно, чем большее количество работников принимают участие в эффективной деятельности с целью ее стимулирования ( а система определения баллов предполагает автоматическое начисление баллов), чем лучше они работают, тем ниже стоимость балла и стимулирующая выплата для каждого работника.

Для выполнения эффективного контракта введено дополнительное ограничение по минимальному количеству баллов по каждой группе показателей. При этом необходимо приложить достаточные усилия для их выполнения. Так, чтобы выполнить доценту минимальный показатель по научно-исследовательской деятельности, необходимо опубликовать пять статей в изданиях, индексируемых в ВАК или три с индексацией Scopus или WoS. По образовательной деятельности количество баллов, которое может набрать педагогический работник, зависит от структуры учебной нагрузки, то есть от субъективных взаимоотношений с руководством подразделения, которое эту нагрузку распределяет. Например, при установленной стоимости балла за 2019 год в 10 рублей и верхнем ограничении выплат в 30 000 рублей в месяц выполнение всех показателей по стимулированию труда педагогических работников, заключивших эффективные контракты, экономически не выгодно. Следовательно, возникает необходимость обсуждения и утверждения системы показателей в начале итогового года с учетом выполнения показателей в учебном году, поскольку она должна способствовать достижению показателей вуза в системе его стратегического развития.

Кроме указанных недостатков при подсчете баллов по показателям эффективности деятельности педагогических работников Положение о введении эффективных контрактов в УрФУ содержит ряд пунктов, прямо нарушающих трудовые права педагогических работников. Так, Положение предусматривает, что при увольнении педагогического работника до истечения итогового года, итоги за отработанный период не подводятся и стимулирующие выплаты за отработанный период не производятся. Это значит, что при увольнении работника по истечении срока трудового договора (как правило, это происходит в конце учебного года, т.е. в июне- августе), он теряет право на получение стимулирующей надбавки с сентября текущего года до января следующего года в соответствии с Положением. Таким образом, заработав баллы за эффективную работу в текущем учебном году, работник не получает единовременно стимулирующую выплату по итогам работы за этот год, а получает ее частями в виде надбавки к заработной плате в течение следующего года, что при его увольнении приводит к потере половины заработанной стимулирующей выплаты. Практически это является нарушением статей 21, 129 ТК РФ, в соответствии с которыми стимулирующие выплаты являются частью заработной платы, которую работник имеет право своевременно и в полном объеме получить в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, что в свою очередь может привести к трудовому спору с работодателем.

Другим нарушением в Положении о введении эффективных контрактов является пункт, который устанавливает невозможность заключения эффективного контракта с работниками, работающими в УрФУ на условиях внешнего совместительства. Данный пункт является дискриминационным к данной категории педагогических работников, нарушает ст.3 ТК РФ, поскольку внешние совместители имеют равные права с работниками, работающими в УрФУ по основному месту работы, работают на основании аналогичных трудовых договоров, следовательно, также имеют право на заключение эффективных контрактов.

Еще одним нарушением трудового законодательства выступает пункт Положения о введении эффективных контрактов, предусматривающий возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае достижения им показателей эффективности деятельности менее чем на половину от минимально возможного порогового значения эффективности по соответствующей должности без уважительных причин. Это значит, что вместо стимулирования эффективной работы педагогический работник, подписавший эффективный контракт, не только не получит стимулирующую выплату при невыполнении показателей эффективности, но еще и рискует получить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение), при этом определение работодателем уважительности или неуважительности причин является субъективным. Данный пункт Положения превращает эффективный контракт из документа дополнительного стимулирования труда педагогического работника вуза в механизм его санкционирования, что существенно изменяет условия уже заключенного работником трудового договора и повышает риски возникновения трудовых споров с работодателем.

Применение эффективных контрактов в Уральской государственной консерватории им.М.П. Мусоргского (УГК) является также примером прямого нарушения трудовых прав педагогических работников, работающих на условиях внешнего совместительства. Рассмотрение в суде гражданского дела по иску конкретного педагогического работника (профессора) к УГК показало: во-первых, отсутствие достаточной квалификации судей первой и апелляционной инстанций в вопросах специфики деятельности педагогического работника в области искусства, в области оплаты труда в данном конкретном вузе, а также вообще отсутствие знаний в вопросах применения эффективных контрактов, поскольку такого понятия нет в Трудовом кодексе РФ; во-вторых, недобросовестное поведение ответчика- работодателя, занимающегося в процессе судопроизводства фальсификацией документов с целью запутать суд, и также незаконный отказ суда применять ст.186 ГПК, т.е. рассматривать заявления истца о подложности доказательства и ст.226 ГПК РФ, т.е. выносить частное определение, если в действиях должностного лица обнаружены признаки состава преступления по ст.303 УК РФ; в-третьих, существенные нарушения правовых норм трудового законодательства в Положении о введении эффективных контрактов в УГК, которые были заложены работодателем в данный локальный акт вуза без обсуждения с профсоюзом.

Несмотря на указанные сложности при рассмотрении в суде данного трудового спора, иск был судом удовлетворен частично (почти в полном объеме в пользу истца): суд признал незаконным Положение о введении эффективных контрактов в УГК в части ограничения прав внешних совместителей на заключение эффективного контракта, суд обязал работодателя заключить эффективный контракт с истцом, обязал произвести выплату стимулирующей надбавки по итогам работы за 2018-2019 учебный год, взыскал с ответчика компенсацию морального вреда и судебные расходы. Однако истцу было отказано в исковом требовании о взыскании конкретной суммы стимулирующей выплаты по расчету истца с нарушением судом ст. 132,67,68 ГПК РФ, ст.21,129,135, 395 ТК РФ, т.е. с нарушением процессуального и материального права, что является основанием для обжалования решения суда в этой части в кассационном порядке. Отказ суда в удовлетворении данного искового требования как раз является следствием отсутствия достаточной квалификации судей в вопросах расчета стимулирующей выплаты по показателям и критериям эффективности, т.е. отсутствие у судей специальных знаний и нежелание при этом оценивать заключения специалистов в сфере оплаты труда в вузах. Таким образом, данный пример судебной практики по применению эффективных контрактов в конкретном вузе показал, что в силу названных причин на сегодня отсутствует действенный механизм защиты нарушенных прав педагогических работников при возникновении трудового спора с работодателем в области эффективного контракта.

Анализ существующей практики применения эффективных контрактов в вузах показал, что оптимальная система оплаты труда педагогических работников с применением эффективных контрактов нуждается в существенной проработке как Министерством науки и высшего образования России и другими профильными министерствами, так и вузами, разрабатывающими свои локальные акты- Положения о введении эффективных контрактов, Положения об оплате труда. Эти нормативные локальные акты должны рассматриваться совместно с профсоюзами вузов, обсуждаться трудовыми коллективами, являться предметом контроля со стороны трудовых инспекций и органов прокуратуры. При отсутствии грамотных, соответствующих трудовому законодательству Положений об эффективных контрактах в вузах, на наш взгляд, целесообразность их применения выглядит сомнительной при наличии высокой степени рисков для педагогических работников. В случае возникновения трудовых споров педагогические работники вузов должны иметь гарантии на грамотную судебную защиту, на получение обоснованных и законных судебных решений, что требует повышения квалификации российских судей в вопросах оплаты труда в вузах с применением эффективных контрактов в условиях действующего трудового законодательства.

Литература

Закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012.
Чучкалова Е.И., .Лордкипанидзе М.Г., .Лапшина С.Н. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях / Электронный журнал « Управление экономическими системами», выпуск 97, 3/2017.
Лордкипанидзе М.Г. Эффективный контракт как способ оптимизации системы оплаты труда педагогических работников высших учебных заведений / Материалы ХХХ1У Международной научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук», Москва, 2017,с.68-73.

Московский экономический журнал 8/2020

УДК 338.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10538

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ИННОВАЦИОННОГО КЛАСТЕРА

MANAGING THE EFFICIENCY OF THE INNOVATION CLUSTER

Илышева Марина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Низов Александр Николаевич, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Усова Алла Владимировна, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru

Lordkipanidze M.G., kondor-lord@yandex.ru

Ilysheva M.A., maril@mail.ru

Nizov A.N., strategan@yandex.ru

Usova A.V., studymail.alla@gmail.com

Аннотация. В статье рассматривается система оценки эффективности деятельности создаваемого кластера на предварительном этапе и формирования кластерной политики региона для повышения инновационности и конкурентоспособности отраслей. В условиях кризиса возрастает актуальность вступления России в пятый и шестой технологический уклады для повышения эффективности работы предприятий и экономики страны в целом. В работе обоснована необходимость развития кластеров для возможности повышения показателей экономического роста в рамках посткризисного развития и обоснована необходимость перехода к более гибкой структуре организации предприятий.

Summary. The article deals with the system of assessing the effectiveness of the created cluster at the preliminary stage and the formation of cluster policy to improve the competitiveness and innovation of industries in the regions. In the context of the crisis, the relevance of Russia’s entry into the fifth and sixth technological frameworks to increase the efficiency of enterprises and the country’s economy as a whole is increasing. The work justified the need to develop clusters in order to be able to increase economic growth indicators in the framework of post-crisis development and justified the need to move to a more flexible structure of enterprise organization.

Ключевые слова: шестой технологический уклад, инновационный кластер, научно-промышленный кластер, критерии эффективности кластера.

Keywords sixth technological order, innovation cluster, scientific and industrial cluster, cluster efficiency criteria.

Изменения в технологической среде, создают для предприятий дополнительные ограничения и возможности в их деятельности. Так, влияние изменений технологической среды проявляются в изменениях используемых технологических процессов, что оказывает влияние на уровень спроса производимых предприятиями продуктов и услуг. Появление новых технологий оказывают влияние на и квалификационные требования, предъявляемые к трудовым ресурсам и их численности.

Шестой технологический уклад (2010-2060 гг.) предполагает опережающее развитие таких отраслей как нано- и биотехнологии, молекулярная и ядерная технологии, наноэнергетика и другие наноразмерные производства; новые направления в медицине, бытовой технике, развитие новых видов транспорта и коммуникаций; инженерия живых тканей и органов, восстановительная хирургия и медицина и другие [1].

Для шестого технологического уклада по сравнению с предыдущими укладами, согласно прогнозам, будет характерно развитие новых материалов с заданными свойствами, значительное сокращение и материало- и энергоёмкости производственных процессов. Возрастает вероятность, что базовыми отраслями шестого технологического уклада станут цифровые био- и нанотехнологии, основная доля производства будет приходиться на виртуальные предприятия, образующиеся на основе цифрового взаимодействия, которые позволяют перейти на технологии максимально индивидуализированного производства, дающие возможность выпуска товаров, максимально приспособленного под потребности каждого конкретного потребителя. Цифровое взаимодействие позволяет совершенно новым способом объединять информационные технологии (IT) и технологический процесс (OT), устанавливая информационное взаимодействие и управление бизнес-процессами между производственными, логистическими подразделениями и цепочкой поставок.

Для улучшения цифрового взаимодействия между предприятиями, входящими в производственную цепочку и установления прямого контакта между друг другом и конечным потребителем является создание кластеров. Путем кластеризации предприятия имеют возможность налаживать долгосрочные партнерские отношения путем увеличения добавочной стоимости и получения дополнительной прибыли. Для повышения эффективности кластера в долгосрочной перспективе необходимо проводить анализ взаимодействия агентов внутри кластера для формирования стратегии взаимодействия с учетом их потенциала в развитии передовых технологий и проведения научных исследований. При создании инновационного кластера кроме вышеизложенного, необходимо учитывать специфику развития рынка и территории, на которой находится кластер, наличие производственной, научной и исследовательской базы, а также наличие университетов как перспективной площадки для проведения научных исследований. Специфичность инновационного кластера, заключается в повышении доли научной части, связанной с перспективой развития инноваций как в пятом и тем более шестом технологическом укладе.

Наличие инновационных кластеров в регионе влияет на формирование региональной экономической политики, в этом случае, основное внимание уделяется развитию системы взаимоотношений между экономическими субъектами и государственными институтами.

Для оценки эффективности вклада кластера в экономическое развитие региона рассмотрим интегральную оценку, включающую ряд количественных показателей, связанных с экономической оценкой деятельности предприятий.

где R — интегральный показатель эффективности кластера;

К₁ — доля кластера в общей численности занятого населения;

К₂ — доля кластера в промышленном производстве региона;

К₃ — индекс производительности труда предприятий кластера;

К₄ — доля кластера в структуре экспорта региона [3].

Использование показателя К₁ оказывает влияние на значимость при определении региональной политики развития, определяя долю привлечения трудовых ресурсов региона, занятого в рамках предприятий кластера, и его социальную значимость. Деятельность предприятий оказывает влияние на формирование показателей, характеризующих экономическую ситуацию в регионе, и учитывает вклад кластера в формирование доходной части бюджета региона.

Показатель К₂ определяет вклад предприятий кластера в суммарный объем произведенной продукции и валовый доход региона. Показывает развитие производственно-кооперационных связей между подразделениями, входящими в кластер.

Коэффициент K₃ существенно зависит от использования новых технологий, используемых на предприятиях, уровня автоматизации и цифровизации производства. Повышение производительности труда в кластере основано на развитии взаимодействия предприятий кластера путем внедрения эффективных методов взаимодействия и повышения валовой добавочной стоимости продукта. При этом в рамках кластера снимается противоречие между ростом производительности труда и сокращением занятости. Создание новых рабочих мест тесно связано с внедрением новых технологий, а инновационная составляющая обеспечивает сокращение затрат на специализированных технологических операциях.

Коэффициент K₄ характеризует уровень конкурентоспособности на мировом рынке и степень интеграции в мировую экономическую систему. С точки зрения системного подхода составляющие кластера влияют на возможности его развития за счет интеграции отдельных подразделений и появления синергетического эффекта [3].

Для развития инновационного кластера требуется разработка принципиально новых подходов к организации взаимодействия отдельных предприятий, входящих в кластер и способов их взаимодействия. Для получения положительного эффекта при развитии кластера как единого целого большое значение имеет определение состава предприятий, входящих в кластер (агентов) и процессы их взаимодействия между собой.

На рисунке 1 представлена модель взаимодействия агентов, входящих в кластер в рамках создания добавочной стоимости.

Высокое значение интегрального показателя эффективности создания кластера в авиационной отрасли на базе АО «Уральский завод гражданской авиации» 8,12 дает возможность говорить о включении создания кластера на основе АО УЗГА в региональную инвестиционную политику Уральского региона, при этом необходимо учесть сложности с внедрением и развитием инноваций, что может быть компенсировано внедрением научно-образовательных подразделений в организационную структуру кластера.

Заключение

Создание инновационных кластеров требует формирование инфраструктуры информационной поддержки, системы мониторинга кластерного развития, определение методики стимулирования инновационной активности предприятий, входящих в кластер. Развитие инструментов кластерной политики региона позволит способствовать более быстрому переходу к шестому технологическому укладу за счет содействия технологическому перевооружению предприятий, формированию специализированных подразделений для развития инновационных направлений деятельности предприятий, внедрению программ переобучения и переподготовки инновационных кадров, централизованного привлечения инвестиций и субсидирования инновационных проектов а так же развитие межрегионального и международного обмена инновациями.

Для поддержки и развития эффективного функционирования инновационных кластеров необходимо разработать концепцию формирования и управления научно-промышленным кластером, определить потенциал кластера и возможности формирования спроса на инновационную продукцию кластера в других регионах, разработать методику оценки эффективности мер поддержки кластерного развития.

Литература

Бодрунов С.Д. Общая теория ноономики. – М: Культурная революция, 2019. – 504 с.;
Лапшина С.Н., Калинин В.В., Лордкипанидзе М.Г., Чучкалова Е.И., Корабельщиков М.В. Совершенствование взаимодействия между агентами в рамках кластера. // Экономика и управление в машиностроении №3 2017;
Звягина Е.М. Типология кластеров и особенности кластеризации экономики регионов России // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 2.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12696
Лапшина С. Н., Берг Д. Б., Баженов И. А., Денисов А. Д., Шапошников В. А., Яковлева Т. И. Имитационные модели в экономике для изучения сценариев развития экономических систем// Экономика и управление в машиностроении №1, 2016
Ковалевский В., Артемчук В. Предпринимательский кластер как основа конкурентоспособности экономики муниципального образования// Бизнес предложения. 2005. №1-2. – С. 37 – 45

References

Bodrunov S.D. General theory of noonomics. — M: Cultural revolution 2019. – 504 p.
Lapshina S.N., Kalinin V.V., Lordkipanidze M.G., Chuchkalova E.I., Ship workers M.V. Improvement of interaction between agents within the cluster.//Economics and management in mechanical engineering № 3 2017
Zvyagina E.M. Typology of Clusters and Peculiarities of Clustering of Economy of Regions of Russia//Modern Problems of Science and Education. — 2014. — № 2.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12696
Lapshina S. N., Berg D. B., Bazhenov I. A., Denisov A. D., Shaposhnikov V. A., Yakovleva T. I. Simulation Models in Economics for Studying Scenarios of Economic Systems Development//Economics and Management in Mechanical Engineering № 1, 2016
Kovalevsky V., Artemchuk V. Business cluster as the basis of competitiveness of municipal economy//Business proposal. 2005. No. 1-2. – Page 37 – 45

Московский экономический журнал 8/2020

УДК 338.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10537

ПОВЫШЕНИЕ ЦЕННОСТИ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРОГРАММ В ИНТЕГРАЦИИ КОНЦЕПЦИЙ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА И ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ

THE INCREASING VALUE OF THE DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF GOVERNMENT PROGRAMS THROUGH THE APPLICATION OF PROJECT MANAGEMENT

Детков Александр Александрович, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Полляк Григорий Михайлович, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Ilysheva M.A., maril@mail.ru

Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru

Detkov A.A., samik1982@mail.ru

Pollyak G.M., pollyak95@mail.ru

Аннотация. Статья посвящена проблемам, связанным с разработкой и реализацией государственных программ Российской Федерации. Проведенный анализ процесса разработки государственных программ в рамках подхода создания ценности, используемого в концепции бережливого производства, выявил явное нарушение баланса интересов ключевых участников. С помощью проектного подхода предлагается усовершенствовать процесс разработки государственных программ, устранив при этом потери и повысив ценность этапов разработки и реализации данных программ для ключевых участников рассматриваемого процесса – государства, государственного аппарата и граждан Российской Федерации.

Summary. The article is devoted to the problems associated with the development and implementation of state programs of the Russian Federation. The analysis of the process of development of state programs in the framework of the value creation approach used in the concept of lean production revealed a clear violation of the balance of interests of key participants. With the help of the project approach, it is proposed to improve the process of development of state programs, eliminating the losses and increasing the value of the stages of development and implementation of these programs for the key participants in the process – the state, the state apparatus and citizens of the Russian Federation.

Ключевые слова: государственная программа, бережливое производство, проектное управление, интересы участников, повышение ценности, оптимизация процесса.

Keywords: state program, lean manufacturing, project management, interests of participants, value enhancement, process optimization.

Государственное управление направлено на достижение основных результатов своей деятельности, к которым относится эффективность принимаемых решений, экономичность, результативность и социальная ответственность. Чтобы обеспечить эти результаты необходимо осуществить очень сложный и трудоемкий процесс, который направлен на поддержание благосостояния страны, развитие ее возможностей и повышения уровня жизни в ней. Однако, в настоящий момент Российская Федерация остается в числе развивающихся стран, при этом, имея перспективные инновационные технологии, значительное ресурсное обеспечение, она ежегодно теряет уровень доверия граждан страны и испытывает отток населения и денежных средств в другие страны [1].

На основании исследований, проведенных аналитическим центром «Левада-центр» [6] в 2018 году, значение «индекса доверия» к основным институтам власти Российской Федерации значительно снизилось [7]. Следует отметить, что снижение доверия отмечается в отношении Совета Федерации (с 41% до 34%), Государственной думе РФ (с 48% до 40%) и Правительству РФ (с 41% до 37%). Также, более заметное снижение доверия к местным (городские, районные) органам власти (с 45% до 34%) и политическим партиям (с 48% до 41%). Примечателен факт, что доверие жителей России к «силовым» институтам (армии, спецслужбам, полиции, прокуратуре) остается практически без изменений и сохраняются на прежнем уровне. При этом повысилось доверие граждан к СМИ (с 26% до 31%), малому бизнесу (с 24% до 30%) и профсоюзам (19% до 24%).

Статистические данные, полученные Федеральной службой государственной статистики «Росстат» [8] в течение последних лет, свидетельствуют о том, что отмечается миграция граждан страны за ее пределы, т.е. эмиграция.

На основании представленных данных достаточно очевиден вывод, что степень доверия граждан Российской Федерации к государственным структурам снижается, а это, в свою очередь, вызывает недовольства населения страны, приводит к формированию оппозиционных движений и усиливает процесс эмиграции граждан за пределы страны.

Для изменения сложившейся негативной тенденции в обществе, а также развития страны и повышения ее благосостояния, государство разрабатывает и реализует государственные программы в различных сферах жизни общества и ключевых отраслях, результаты которых должны привести к повышению уровня жизни в стране и удовлетворению потребностей граждан. Государственная программа – это система мероприятий (взаимоувязанных по задачам, срокам осуществления и ресурсам) и инструментов государственной политики, обеспечивающих в рамках реализации ключевых государственных функций достижение приоритетов и целей государственной политики в сфере социально–экономического развития и безопасности страны [2].

Однако, очень часто действия государства не находят понимания и положительного отзыва у граждан страны. Чаще всего, руководство государства и государственный аппарат руководствуется принципом, что они лучше самих граждан понимают их потребности, желания и интересы, обосновывая это тем, что государственный аппарат владеет более полной информацией о ситуации в стране и ее возможностях, а также видит перспективу лучше других. Такой тип отношений, диктуемый сверху, приводит к тому, что усиливается недоверие граждан к государству и государственной деятельности. или определенного региона Теряется интерес у жителей страны в ее развитии и внедрению инноваций, которые должны были бы поспособствовать улучшению жизни россиян, таким образом, теряется доверие к государству. Граждане испытывают недовольство и даже некую обиду на то, что их предложения, мнения и интересы не учитываются при принятии решений на государственном уровне, а государственные ресурсы при этом расходуются нерационально.

Так в своем докладе Председатель Счетной палаты РФ Татьяна Голикова на пленарном заседании Государственной Думы РФ отмечает следующие недостатки государственных программ [9]:

по отдельным госпрограммам выявлено несоответствие целей госпрограмм целям государственной политики в сфере их реализации, которые установлены в документах стратегического планирования;
в отдельных программах отсутствуют достаточные обоснования достижения показателей в зависимости от изменения объемов финансирования по сравнению с предыдущей редакцией. При этом в ряде госпрограмм показатели снижаются при увеличении объема финансирования или увеличиваются при снижении объема ассигнований;
типичны ситуации, когда достижение цели программы не обеспечивается ни одной из задач, или задача не направлена на достижение ни одной из целей;
участники госпрограмм еще не в полной мере прочувствовали всю полноту ответственности за решение поставленных задач, достижение целей, утвержденных индикаторов и показателей, и эффективность работы каждого бюджетного рубля.

С 2010 года по настоящее время в Российской Федерации действует «Порядок разработки, реализации и оценки эффективности государственных программ Российской Федерации» [3]. В систему государственного управления страной и процессами разработки и реализации государственных программ данный порядок был внедрен с целью улучшения планирования и реализации государством деятельности, направленной на повышение уровня рационального использования государственных бюджетных средств и улучшение показателей эффективности реализуемых государственных программ.

Для оценки действующего процесса разработки и реализации государственных программ был проведен его анализ с позиций создания ценности, который используется в концепции бережливого производства [4]. Проведенный анализ позволил рассмотреть данный процесс с точки зрения его ценности для трех ключевых участников – государства, государственного аппарата и граждан РФ.

В соответствии с этим документом, процесс создания ценности можно представить в постадийном формате.

Стадия разработки.

Разработка паспорта государственных программ (цели, задачи, участники, этапы, сроки, результаты).

На данной стадии с учетом исторического и накопленного опыта реализованных государственных программ в предыдущие периоды осуществляется определение целей, задач, участников, этапов, сроков и результатов государственных программ с оценкой их целесообразности и ценности с позиций, в первую очередь, государства и государственного аппарата. В качестве потери следует выделить отсутствие ориентации на потребности и предпочтения граждан страны (отсутствует обратная связь).

Разработка текстовой части государственных программ (описание приоритетов и целей, а также общая характеристика участия субъектов).

Данный этап напрямую не создает ценности ни для одного из ключевых участников и является просто необходимым. Но в описании приоритетов и целей государственных программ, соответственно, не отражаются ценности для самих граждан.

Разработка перечня и сведений о целевых индикаторах и показателях государственных программ с расшифровкой плановых значений по годам ее реализации.

Определяемые на данном этапе критерии успешности реализации государственных программ отражают, опять же, интересы государства и государственного аппарата.

Подготовка сведений об основных мерах правового регулирования в соответствующей сфере.

Учет законодательных норм при разработке государственных программ для соблюдения правового поля законодательства страны является ценностью и для государства, и для государственного аппарата и для граждан страны.

Подготовка плана реализации государственных программ и оценка эффективности.

В плане реализации разрабатывается последовательность этапов осуществления государственных программ и оценивается объем необходимых для этого ресурсов. В рамках данного этапа создается ценность для двух ключевых участников — государства и государственного аппарата, которая заложена на этапе 1.1.

Стадия согласования. Стадия согласования состоит из десяти этапов, начиная с согласования в отраслевых Департаментах Российской Федерации, заканчивая согласованием на уровне правительства Российской Федерации. Этапы этой стадии являются необходимыми и ценности для ключевых участников не создают.
Реализация госпрограмм, согласно утвержденному плану.

Данный этап создает ценность только для двух участников — государства и государственного аппарата, эта ценность заложена в утвержденном плане реализации на этапе 1.5. Соответственно, опять же отсутствует обратная связь с гражданами страны о степени их удовлетворенности результатами реализации государственных программ.

Результаты проведенного анализа свидетельствуют о том, что рассматриваемый процесс разработки и реализации государственных программ ориентирован преимущественно на государство и государственный аппарат страны, и имеет ценность, в первую очередь, для них. При этом, практически на протяжении всего процесса разработки и реализации государственных программ не создается ценность для граждан страны. Это связано с тем, что отсутствует обратная связь с гражданами РФ, и практически нет ориентации на их потребности и предпочтения.

Анализ процесса разработки и реализации государственных программ с точки зрения подхода, применяемого в концепции бережливого производства, показал, что традиционный подход не удовлетворяет интересы всех ключевых участников (в первую очередь, граждан РФ). В связи с этим, было предложено использовать концепцию проектного управления, что позволит получить наиболее эффективные результаты от процесса разработки и реализации государственных программ по сравнению со стандартным подходом (увеличить и сформировать ценность от каждого этапа для всех ключевых участников) [5]. На основании выше сказанного, был сформирован процесс разработки и реализации государственных программ в концепции проектного управления, способствующий увеличению глубины проработки важных этапов государственных программ. Данный процесс учитывает потребности и предпочтения граждан страны, позволяет получить обратную связь от субъектов государственных программ об эффектах и результатах реализации государственных программ для каждого из них.

Проведенная оптимизация процесса разработки и реализации государственных программ в рамках концепции проектного управления позволяет получить следующие результаты:

В процессе разработки и реализации государственных программ осуществлять учет предпочтений и потребностей населения страны.
На основании учета задач и подзадач, которые должны быть решены на каждом этапе, существенно улучшить процесс за счет разработки последовательных этапов данного процесса.
Для участников процесса разработки и реализации государственных программ учесть возможную необходимость в повышении профессиональных компетенций.
Для использования накопленного опыта в будущем обеспечить в обязательном порядке анализ проведенных мероприятий и достигнутых результатов.
Обеспечить в обязательном порядке получение обратной связи по удовлетворению потребностей населения страны как результат реализации государственной программы.

Исходя из вышесказанного следует, что за счет внедрения оптимизированного процесса разработки и реализации государственных программ будет достигнут баланс интересов всех ключевых участников данного процесса, и эти участники получат следующие результаты.

Для государства:

Существенно повысится глубина проработки важных аспектов государственных программ. Этапы, разработанные на основе нового подхода, улучшат системы планирования ресурсов и мероприятий, повысят эффективность реализации государственных программ. Вероятность утверждения государственной программы на этапе согласования возрастет. Помимо этого, большое внимание будет уделяться повышению профессиональных компетенций участников в условиях реализации государственных программ на различных уровнях (федеральном, региональном и местном);
Повысится уровень доверия граждан страны к государству и ко всем государственным структурам.

Для государственного аппарата:

Повысится уровень подробности содержания различных аспектов государственных программ на каждом этапе с учетом задач и подзадач, решение которых должно быть достигнуто;
Возрастут профессиональные компетенции для профессионального подхода к разработке и успешной реализации государственных программ;
Будет осуществляться накопление опыта от проведенных мероприятий и достигнутых результатов при реализации государственных программ, и этот опыт будет использоваться в будущем;
Повысится уровень доверия граждан страны к государственному аппарату.

Для граждан страны:

В процессе разработки и реализации государственных программ будут учитываться предпочтения и потребности населения страны;
Будет продемонстрирована государством и государственным аппаратом значимость потребностей, предпочтений и мнений граждан страны в процессе ее развития.

Таким образом, процесс, сформированный с использованием проектного управления и оцененный в концепции бережливого производства, позволит повысить ценность государственных программ для каждого из ключевых участников, сбалансировать их интересы и будет способствовать возрастанию степени доверия граждан Российской Федерации к государственным структурам.

Литература

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года от 17 ноября 2008 г.
N 1662-р.
Маркова А.А. Разработка и реализация государственных программ российской федерации, интернет-журнал «Науковедение», ВАК, 2013
Постановление Правительства Российской Федерации №588 (с изменениями на 31 августа 2018 года) «Порядок разработки, реализации и оценки эффективности государственных программ Российской Федерации»
Лайкер Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 402 с.
Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. М12 Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2004. – 664 с.
Официальный сайт Аналитического центра «Левада-центр» [Электронный ресурс] -URL: http://www.levada.ru
Результаты социологического опроса Аналитического центра «Левада-центр» [Электронный ресурс] — URL: https://regnum.ru/news/2494482.html
Служба Федеральной службы государственной статистики «Росстат» [Электронный ресурс] — URL: http://www.gks.ru
Выступление на заседании Государственной Думы Председателя Счетной палаты Российской Федерации Татьяны Голиковой [Электронный ресурс] — URL: http://www.ach.gov.ru/press_center/video/17917

References

The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period until 2020 dated November 17, 2008 N 1662-p.
Markova A.A. Development and implementation of state programs of the Russian Federation, the online journal «Science of Science», Higher Attestation Commission, 2013
Decree of the Government of the Russian Federation No. 588 (as amended on August 31, 2018) “Procedure for the development, implementation and evaluation of the effectiveness of state programs of the Russian Federation”
Liker J. Tao Toyota: 14 principles of management of the world’s leading company / Jeffrey Liker; Per. from English — M .: Alpina Business Books, 2005. — 402 p.
Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. M12 Project Management: Textbook / Under the General. ed. I.I. Masuria — 2nd ed. — M .: Omega-L, 2004 .— 664 p.
Official site of the Levada Center Analytical Center [Electronic resource] -URL: http://www.levada.ru
Results of a sociological survey of the Analytical Center «Levada Center» [Electronic resource] — URL: https://regnum.ru/news/2494482.html
Service of the Federal State Statistics Service «Rosstat» [Electronic resource] — URL: http://www.gks.ru
Speech at the meeting of the State Duma of the Chairman of the Accounts Chamber of the Russian Federation Tatyana Golikova [Electronic resource] -URL: http://www.ach.gov.ru/press_center/video/17917

Московский экономический журнал 8/2020

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10536

Тенденции развития санаторно-курортного комплекса России

Trends in the development of the Spa complex in Russia

Вилков Иван Николаевич, к.э.н., доцент кафедры экономики и финансов, Тюменский государственный университет, г. Тюмень, Российская Федерация, E-mail: ivanvilkov@list.ru

Vilkov Ivan, Ph. D., associate Professor of Economics and Finance, Tyumen state University, Tyumen, Russian Federation, E-mail: ivanvilkov@list.ru

Аннотация. В статье рассматриваются тенденции санаторно-курортной отрасли России в целом, а также в разрезе ключевых регионов, на долю которых приходится 73% доходов всей отрасли. Кроме того, были выявлены санаторно-курортные организации, показавшие наилучшие темпы прироста по выручке, выявлены их конкурентные преимущества.

По итогам анализа было установлено, что в последние годы санаторно-курортная отрасль России находилась в сложном положении. Она стагнировала после прохождения пика в 2016 г., вследствие падения доходов населения и снижения спроса со стороны корпораций. Восстановительный рост 2018-2019 года не позволил вернутся на пиковые значения 2016 г. В ближайшие годы состояние санаторно-курортной отрасли будет оставаться неустойчивым в связи с экономическими последствиями борьбы с новой коронавирусной инфекцией COVID-19.

Автором было установлено, что основные «истории успеха» связаны с развитием санаториев в «среднем» и «выше среднего» сегментах за счет развития инфраструктуры, сервиса и продвижения услуг. Начался процесс формирования сетей. По мере падения доходов усилится ценовая конкуренция при сохранении запросов клиентов к качеству услуг. В среднесрочной перспективе продолжится уход с рынка «неэффективных игроков». После закрытия спроса на качественный отдых в высоком ценовом сегменте (4-5 звезд по гостиничной классификации) возможно развитие качественного предложения в сегменте 3* и ниже, появление «дискаунтеров» с адекватным уровнем сервиса.

Summary. The article examines trends in the Russian Spa industry as a whole, as well as in the context of key regions, which account for 73% of the industry’s revenue. In addition, Spa organizations that showed the best growth rates in terms of revenue were identified, and their competitive advantages were revealed.

Based on the results of the analysis, it was found that in recent years, the Russian Spa industry has been in a difficult situation. It stagnated after passing its peak in 2016, due to a drop in household income and reduced demand from corporations. The recovery growth of 2018-2019 did not allow returning to the peak values of 2016. In the coming years, the health resort industry will remain unstable due to the economic consequences of fighting the new COVID-19 coronavirus infection.

The author found that the main » success stories «are related to the development of sanatoriums in the» average «and» above average » segments due to the development of infrastructure, service and promotion of services. The process of forming networks has begun. As revenues fall, price competition will increase, while maintaining customer demands for quality of services. In the medium term, «inefficient players»will continue to leave the market. After closing the demand for quality holidays in the high price segment (4-5 stars according to hotel classification), it is possible to develop a quality offer in the segment 3* and below, the appearance of «discounters» with an adequate level of service.

Ключевые слова: санаторно-курортный комплекс, тенденции развития санаторно-курортного комплекса, анализ развития санаторно-курортного комплекса, санатории.

Keywords: sanatorium-resort complex, trends in the development of the sanatorium-resort complex, analysis of the development of the sanatorium-resort complex, sanatoriums.

Проблемам развития санаторно-курортного бизнеса России посвящено значительное число публикаций. В частности, отраслевой анализ был проведен А.В. Фоминой [10, c. 148-150], А.м. Ветитневым и Е.В. Оргиной [3, c. 51-53], Т.Ю. Снаговским [7, c. 143-146], Карчевской Е.Н. и Домородом А.В. [4, c. 100-103], Андреевой Н.Г. [1, c. 143-149], Соколовой Г.Н. [8, c. 78-85], Архиповым А.Е. [2, c. 110-114]. Вместе с тем, данные исследования касаются либо состояния санаторно-курортной отрасли в России в целом без учета региональной специфики, либо анализа деятельности отдельных регионов (главным образом, Краснодарского края), либо практике управления отдельными санаторно-курортными организациями.

В данной работе проведен анализ санаторно-курортной отрасли России в целом, а также в разрезе ключевых регионов, на долю которых приходится 73% доходов всей отрасли: Краснодарский край, Ставропольский край, республика Крым, Москва и Московская область, Алтайский край, Республика Башкортостан, Республика Татарстан, г. Санкт-Петербург и Ленинградская область, Пермский край, Тюменская область (без данных по Ханты-Мансийскому и Ямало-Ненецкому автономным округам), Свердловская область, Самарская область, Челябинская область. После чего были выявлены санаторно-курортные организации, показавшие наилучшие темпы прироста по выручке, выявлены их конкурентные преимущества.

В течение последних лет в России происходит постепенное снижение числа санаторно-курортных учреждений. По данным Федеральной службы статистики их количество сократилось с 1840 единиц в 2013 году до 1755 единиц в 2018 году. Только в 2019 году впервые за долгие годы число санаториев возросло на 22 единицы – до 1777.

В региональном разрезе численность организаций сократилась в большинстве регионов. Больше всего численность санаториев за рассмотренный период увеличилась в Краснодарском крае (на 16 единиц, или на 8,4%) и в Крыму (на 13, или на 13,5%), наибольшее сокращение – по г. Москве и Московской области (на 23 единицы, или на 18,1%), Свердловской области (на 15 единиц, или на 23,1%) и Башкортостану (на 14 единиц, или на 17,9%). Обращает на себя внимание тот факт, что по группе прочих регионов зафиксировано снижение на 118 единиц, или на 12,2%.

Численность потребителей санаторно-курортных услуг в России возросла с 5,68 млн. чел. в 2013 г. до 6,70 млн. чел. в 2019 г. Рост числа клиентов в 2014-2016 гг. во многом обусловлен снижением покупательной способности населения за счет девальвации национальной валюты и ограничениями на выезд за рубеж для ряда категорий граждан. В результате произошла переориентация части населения на внутренний туризм. Снижение числа клиентов в 2017 году было во многом вызвано усугублением ситуации с реальными доходами населения. По мере роста реальных доходов населения в 2018 и 2019 годах произошло восстановление спроса.

В разрезе регионов наибольший прирост числа размещенных гостей пришелся на регионы-лидеры: Крым (увеличение на 632 тыс. чел., или на 322%), Краснодарский край (на 292 тыс. чел., или на 29%), Ставропольский край (на 75 тыс. чел, или на 15%). Существенное снижение зафиксировано по группе прочих регионов (на 195 тыс. чел., или на 8%). Среди регионов, попавших в выборку, наибольшее снижение продемонстрировали Башкортостан (на 23 тыс. чел., или на 9%), Москва и Московская область (на 21 тыс. чел., или на 5%) на Свердловская область (на 20 тыс. чел., или на 14%).

Натуральный объем рынка в 2013-2019 гг. (число ночевок в санаторно-курортных организация) вырос с 77,4 до 79,3 млн. единиц. При этом пик числа ночевок, пришедшийся на 2015 год, так и не был достигнут в 2019 году после спада в 2016-2017 годах.

В региональном разрезе основной прирост числа ночевок был также обеспечен за счет регионов-лидеров: Крыма (на 3,6 млн. чел., или на 111%), Краснодарского края (на 2,5 млн. чел., или на 18%), Ставропольского края (на 0,3 млн. чел., или на 3%). По большинству прочих регионов зафиксирован либо небольшой положительный прирост, либо – отрицательный.

На рынке наметилась тенденция к предоставлению более коротких, по сравнению с традиционными сроками курсов санаторно-курортного лечения. Их предпочитают потребители с целью экономии времени и денежных средств. Так, среднее количество дней пребывания в расчете на 1 потребителя сократилось в 2013-2019 гг. с 13,6 до 11,8 дней.

Снижение продолжительности путевки продемонстрировали почти все регионы. Наибольшее уменьшение произошло в Крыму (на 8,5 дней), Самарской области (на 5,1 дней), Пермском крае (на 2,3 дня). Наибольшая продолжительность среди рассмотренных регионов зафиксирована в Свердловской области (16,4 дня), наименьшая – в Крыму (8,3 дня).

Стоимостной объем рынка санаторно-курортных услуг в России вырос в 2013-2019 годах 1,5 раза: с 100 до 153 млрд. рублей.

Наибольшие темпы прироста были зафиксированы у регионов-лидеров: в Крыму (на 365%, или на 15,4 млрд. руб.) и Краснодарском крае (на 78%, или на 16,0 млрд. руб.). Среди остальных регионов из выборки темп прироста выше среднероссийского был отмечен только в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (на 54%, или на 1,1 млрд. руб.). У остальных регионов темп прироста по данному показателю ниже среднероссийского.

Более высокие темпы прироста доходов регионов-лидеров привели к росту концентрации отрасли. Доля трех крупнейших по выручке от санаторно-курортных услуг регионов за 2013-2019 гг. выросла с 41 до 48%. За рассмотренный период только два региона (Краснодарский край и Крым) увеличили свою долю на рынке санаторно-курортных услуг.

В целом можно констатировать тот факт, что рынок санаторно-курортных услуг в стоимостном выражении, очищенном от инфляции, в 2019 году находился на уровне 2013 года. Так, потребительские цены за данный период выросли на 46%, а рынок санаторно-курортных услуг – на 52%. При этом основная часть роста – около 98% была обусловлена удорожанием ночевки, цена на которую в 2013-2019 года выросла на 48,5%.

Средняя цена ночевки одного клиента в санаторно-курортном учреждении в 2013-2019 гг. возросла с 1,3 тыс. руб. до 1,9 тыс. руб. в целом по России.

Наибольшая стоимость ночевки среди всех рассмотренных регионов в Алтайском крае (3,1 тыс. руб.), Ставропольском крае (2,8 тыс. руб.), Краснодарском крае (2,3 тыс. руб.) и Крыму (2,2 тыс. руб.), то есть, главным образом, в регионах-лидерах. Наибольшие темпы прироста стоимости ночевки показали: Крым (на 121%, или на 1,2 тыс. руб. в сутки), Самарская область (на 73%, или на 0,7 тыс. руб. в сутки), Санкт-Петербург и Ленинградская область (на 65%, или на 0,6 тыс. руб. в сутки).

Рынок санаторно-курортных услуг России характеризуется высоким уровнем сезонности. Наибольший объем услуг оказывается в период с июня по сентябрь. Самыми загруженными месяцами являются июль и август.

В течение 2013-2019 гг. санаторно-курортная отрасль России была убыточной (см. рис. 9.). Максимальный размер убытков в России был достигнут в 2016 году (28,3 млрд. руб.), после чего произошло снижение размера убытков до 7,5 млрд. руб. в 2019 г.

В разрезе регионов стабильно положительное сальдо доходов и расходов было зафиксировано только в Алтайском крае, Пермском крае, Башкортостане и Челябинской области. В 2018-2019 годах на положительный финансовый результат вышли Краснодарский край и Свердловская область.

Для выявления компаний, успешно функционирующих в текущей ситуации, была проанализирована финансовая отчетность санаторно-курортных организаций из открытых источников (главным образом, с сайта rusprofile.ru). На основе проведенного исследования были отобраны санатории, деятельность которых характеризовалась положительными темпами прироста выручки на протяжении всего рассматриваемого периода (2013-2020 гг.). Причем совокупный темп прироста с 2013 по 2019 годы превышал среднеотраслевой. Всего были отобраны 9 организаций. Динамика их выручки приведена таблице 9.

Если посмотреть на местонахождение данных санаториев, то они представляют самые различные регионы, как с развитым туристическим брендом, так и без него; южные и северные субъекты федерации. Что объединяет все санатории – это высокая оценка, которую поставили отдыхающие, на специализированных сайтах для путешествий и бронирования. Например, на сайте Tripadvisor.ru все санатории из выборки имеют оценку не ниже 4 баллов (из 5 возможных). При этом все компании работают в среднем и высоком ценовых сегментах.

Далее были использованы элементы методики, опубликованной в книге «Что дальше? Теория инноваций как инструмент предсказания отраслевых изменений» [5], для предсказания того, что ожидает отрасль в среднесрочной перспективе.

Данная методика на основе специального опросника позволяет выявить тип инноваций, который в настоящее время доминирует в отрасли:

1) «поддерживающие» — направленные на улучшение существующих продуктов и услуг;

2) «подрывные для новых рынков» — предполагающие появление радикально новых продуктов и услуг;

3) «подрывные в нижних сегментах рынка» — предполагающие доминирование игроков с бизнес-моделями, ориентированными на нижние сегменты рынка.

Ответы на данный опросник приведены в таблице 11.

По результатам заполнения опросника было установлено, что в санаторно-курортной отрасли преобладают сигналы, свидетельствующие о развитии поддерживающих инноваций, направленных на улучшение существующих товаров и услуг. В то же время отдельные сигналы свидетельствуют о возможном появлении инновации в нижних сегментах рынка (появление правил и стандартов, а также стремление продавать продукт минуя посредников). Скорее всего, в среднесрочной перспективе наилучшую динамику развития, будут показывать организации, ориентированные на предоставление услуг высокого качества в среднем и высоком ценовом сегментах. Вместе с тем, падение доходов населения, вызванное глобальной пандемией коронавируса COVID-19 окажет существенное давление на цены в санаторно-курортной отрасли и может привести к появлению современных санаториев-дискаунтеров, которые смогут предоставить приемлемое качество по доступной цене. Большинство санаториев, предоставляющих сегодня услуги в низком ценовом сегменте, как правило, предоставляют услуги на морально и физически устаревшей материально-технической базе.

Другой тенденцией является появление на рынке сетей из санаторно-курортных организаций. По сравнению с отдельными санаториями они обладают преимуществами за счет эксплуатации «эффекта масштаба».

Таким образом, в последние годы санаторно-курортная отрасль России находилась в сложном положении. Она стагнировала после прохождения пика в 2016 г., вследствие падения доходов населения и снижения спроса со стороны корпораций. Восстановительный рост 2018-2019 года не позволил вернутся на пиковые значения 2016 г. В ближайшие годы состояние санаторно-курортной отрасли будет оставаться неустойчивым в связи с экономическими последствиями борьбы с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. При том, что отрасль была стабильно прибыльной только на Алтае, в Пермском крае, Башкортостане и в последние два года в Краснодарском крае.

Кроме того, снижается средняя продолжительность отдыха. Относительно низкий уровень востребованности санаторно-курортных услуг связан с тем, что значительная часть населения прибегает к данным услугам лишь с целью значительного улучшения состояния здоровья, а также низким уровнем развития материально-технической базы большинства игроков, не соответствующей современным запросам потребителей. Кроме того, серьезной проблемой остается привлечение на оздоровление клиентов в возрасте 20-40 лет, у которых не сформирована культура ежегодного посещения санаториев.

Основные «истории успеха» связаны с развитием санаториев в среднем и «выше среднего» сегментах за счет развития инфраструктуры, сервиса и продвижения услуг. Начался процесс формирования сетей. По мере падения доходов усилится ценовая конкуренция при сохранении запросов клиентов к качеству услуг. В среднесрочной перспективе продолжится уход с рынка «неэффективных игроков». После закрытия спроса на качественный отдых в высоком ценовом сегменте (4-5 звезд по гостиничной классификации) возможно развитие качественного предложения в сегменте 3* и ниже, появление «дискаунтеров» с адекватным уровнем сервиса.

Список литературы

Андреева Н.Г. Программно-целевой подход в управлении конкурентоспособностью санаторно-курортного предприятия // Вестник БИСГ. – 2010. — №1. – С. 143-149.
Архипов А.Е. Модель контурного пакетирования как основа формирования конкурентоспособности санаторно-курортного комплекса // Российское предпринимательство. – 2011. — №9-2. – С. 110-114.
Ветитнев А.М, Оргина Е.В. О современном состоянии и тенденциях развития санаторно-курортного комплекса // Вестник национальной академии туризма. – 2011. — №2. – С. 51-53.
Карчевская Е.Н., Домород А.В. Анализ конкурентоспособности санаторно-курортного хозяйства. Псковский регионологический журнал. – 2011 г. — №11. – С. 100-103.
Кристенсен К., Энтони С., Рот Э. Что дальше? Теория инноваций как инструмент предсказания отраслевых изменений / Пер. Е. Калининой. 2-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2015.
Национальная курортная ассоциация [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rusnka.ru/sistema-otsenki-sanatorno-kurortnyh-organizatsij/sanatorii-s-kategoriej/, свободный – (30.06.2020).
Снаговский Т.Ю. Условия устойчивости санаторно-курортной организации критерии устойчивости функционирования санаторно-курортных организаций в условиях нестабильности// Российское предпринимательство. — 2009. — № 12-2. – С. 143-146.
Соколова Г.Н. Диверсификация санаторно-курортной деятельности как основа устойчивого развития предприятий отрасли на примере чувашской республики // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. — 2011 г. — №4. – С. 78-85.
Федеральная служба статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.gks.ru, свободный – (30.06.2020)
Фомина А.В. Анализ деятельности санаторно-курортных организаций и доступности санаторно- курортной помощи населению// Микроэкономика. — 2011. — №2. — С. 148-150.

Московский экономический журнал 8/2020

УДК 339.138

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10535

МАРКЕТИНГОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ В ЭФФЕКТИВНОМ ПОЗИЦИОНИРОВАНИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА АГРАРНОГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

MARKETING COMMUNICATIONS AND EVENTS IN THE EFFECTIVE POSITIONING OF THE EDUCATIONAL PROCESS OF AN AGRICULTURAL EDUCATIONAL INSTITUTION

Марченко Алексей Викторович, кандидат экономических наук, доцент кафедры организации аграрного производства, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, г. Пермь

Marchenko A.V., alex100001@yandex.ru

Аннотация. В статье рассмотрены вопросы, связанные с необходимостью совершенствования маркетинговых коммуникаций в учебных заведениях аграрного профиля. Указана необходимость профессионального подхода при привлечении специалистов, осуществляющих маркетинговые коммуникации и ошибочность активного привлечения к процессу профессорско-преподавательского состава. Внутренняя среда и образовательный процесс являются важным компонентом маркетинговых коммуникаций. Представлены профессиональные дисциплины, повышающие привлекательность учебного процесса и качество подготовки бакалавров в области экономики, менеджмента и агротехнологий.

Summary. The article deals with the issues related to the need to improve marketing communications in educational institutions of agricultural profile. The necessity of a professional approach in attracting specialists engaged in marketing communications and the error of actively involving the teaching staff in the process is indicated. The internal environment and educational process are an important component of marketing communications. Professional disciplines that increase the attractiveness of the educational process and the quality of bachelor’s training in Economics, management and agricultural technologies are presented.

Ключевые слова: маркетинг, аграрное образование, коммуникации, позиционирование, учебные дисциплины, конкурентоспособность.

Keywords: marketing, agricultural education, communications, positioning, academic disciplines, competitiveness.

Целью учебного заведения является подготовка высококвалифицированных кадров аграрной направленности, в рамках поставленных стратегии и задач. Большинство учебных организаций среднего и высшего образования еще 10-15 лет назад не связывали свою деятельность с маркетингом и рекламой. Вопрос привлечения абитуриентов в учебное заведения не являлся серьезной проблемой как на очную, так и на заочную формы обучения.

Однако, последние годы, произошло перенасыщение рынка образовательными программами, а у абитуриентов появился доступ к сайтам учебных заведений, а также возможность электронной подачи документов. Тем самым, в образовательных организациях возникла необходимость не просто предоставлять образовательную услугу, по привычке опираясь на советский опыт и прошлую узнаваемость, а создавать новый образовательный продукт, формировать новые маркетинговые активности, которые позволили бы в новой форме позиционировать учебное заведение. При этом, большинство маркетинговых активностей направлено на внешнюю аудиторию, тогда как внутренний механизм ведения учебного процесса также требует маркетинговых инструментов, так как сам обучающийся, его родители, друзья, да и сам профессорско-преподавательский состав, осуществляют постоянные, активные коммуникации со множеством людей, которые , в свою очередь, формируют образ учебного заведения, распространяют о нем информацию положительного или отрицательного содержания. Задачи, связанные с формированием и реализацией маркетинговой политики и стратегии учебного заведения должны заниматься менеджеры, имеющие опыт деятельности в этой сфере и специальную подготовку. Привлечение же преподавателей в профессиональный процесс маркетинговых активностей, является не желательным. Существует мнение, что преподаватель, имеет научную степень и, следовательно, разбирается во многих вопросах и без труда может реализовать и профессиональные вопросы маркетинга на целевую аудиторию. Зачастую это ошибочный подход, так как являясь профессионалом в своей сфере деятельности, в маркетинге и рекламе он будет дилетантом.

Одной из типичных ошибок учебных заведений является то, что к рекламным активностям привлекается профессорско-преподавательский состав, и другие сотрудники, не имеющего профессионального опыта рекламной деятельности, имеющие профессиональную «зацикленность» по вопросам, интересным именно им. Ошибочно они считают, что данные вопросы интересны им и значит будут интересны целевой аудитории. Здесь происходит классическая маркетологическая коммуникативная ошибка, которая заключается в том, что потребителю необходимо продвигать не то, что хотите Вы, а то, что хочет потребитель. Что хочет слышать от вас потенциальный клиент. Какие блага он хочет получить и в чем они заключаются.

Поэтому, помимо профессиональных знаний в области специальных предметов или механизма управлением тем или иным структурным подразделением, коммуникатор должен владеть харизмой, обладать элементами актерского мастерства, быть понятным той целевой аудитории, на которую рассчитана его речь, и что не мало важно — это внешность и речь докладчика. Эти простые, но важные факторы успешной коммуникации зачастую упускаются, при привлечении ППС к прямому контакту с аудиторией. Все предлагаемые маркетинговые инструменты должны работать.

Поэтому, высвобожденные средства могут быть использованы на привлечение специалистов в области рекламы и связей с общественностью, умеющих профессионально выстраивать коммуникации, в том числе и в области медиа-планирования. Тем самым, это позволит не отвлекать преподавателей от их прямой деятельности, не вменяя им то, что они профессионально сделать не смогут.

Обучающийся — это носитель информации, который устанавливая прямые коммуникации с друзьями, родственниками, знакомыми. Тем самым, рассказывает им о том, как осуществляется учебный процесс, какие требования предъявляют к ним преподаватели, насколько технически оснащен процесс обучения, какие изучаются дисциплины и на сколько они адаптированы и практически применимы на рынке, куда трудоустраиваются выпускники и т.д.

В последнее время, в ряде Российских ВУЗов наблюдаются противоречия при подготовке обучающихся.

Конкурентоспособным специалистом на рынке труда является тот, кто владеет достаточными знаниями не только по профильным, но и смежным дисциплинам. Так, например, для конкурентоспособного специалиста в области аграрной экономики, необходимо в учебном плане, помимо специализированных и профильных, добавить такие дисциплины как: «Технология и организация производства в АПК», «Механизация и автоматизация производственных процессов», «Проектирование предприятий АПК», «Товароведение и стандартизация», «Экология и природопользование» и т.д. Эти знания позволят экономисту и менеджеру профессионально использовать информацию, применительно к разработке инвестиционных проектов и бизнес-планирования, разработке маркетинговой политики и стратегии, разработке учетно-финансовой политики предприятия, ориентируясь на достижения науки и техники.

Также наблюдается определенная нехватка дисциплин в области интернет-маркетинга, PR и связей с общественностью, позволяющим выпускникам эффективно формировать коммерческие коммуникации, развивать креативное мышление при разработке управленческих решений в области мотивации потребительского поведения.

При подготовке специалистов агротехнологического профиля, наблюдается аналогичная проблема, выраженная в явной диспропорции между профильными и экономическими дисциплинами. При подготовке инженеров и технологов необходимо большее внимание уделять таким дисциплинам, как маркетинг, в том числе интернет-маркетинг, менеджмент, в том числе стратегический, бизнес-планирование, бухгалтерский учет и налогообложение.

Явная нехватка данных знаний, не позволяет специалистам не экономических направлений подготовки, решать профессиональные задачи, разрабатывать и экономически оценивать применяемые технологии и бизнес-процессы адаптированные к современным рыночным процессам в отрасли.

При подготовке бакалавров в области техники и технологии аграрного производства необходимо понимать, что профессиональная деятельность выпускника будет связана не только с технологией. Выпускник должен хорошо владеть знаниями в области маркетинга и интернет-маркетинга, психологического менеджмента, бухгалтерского учета и налогов а также экономической оценки инвестиций. Зачастую, при подготовку современных технологов (агрономов, зоотехников, инженеров и т.д.) перечень экономических знаний сводится к курсу экономической теории, в некоторых случаях в учебном плане присутствуют дисциплины такие как экономика и организация производства, основы бизнеса или менеджмент.

Недостаток знаний в области экономики и современного менеджмента делает выпускника не конкурентоспособным, не адаптированным к бизнес-процессам, которые осуществляет каждое аграрное предприятие.

Поэтому, центробежные тенденции, обособляющие экономистов и технологов, не позволяют в дальнейшем получить синергетический результат от их совместного взаимодействия, так как экономит не понимает технолога и наоборот. Работа технолога начинает осуществляться по принципу «Производство ради производства», без учета принципов экономики и современного менеджмента. Экономисты и менеджеры, отрываясь от реальности, начинают разрабатывать проекты в режиме «предположим, если…», где большинство предлагаемых мероприятий технико-технологически не жизненны и никак не могут быть воплощены в практику. Инструменты маркетинга в образовательном процессе аграрного ВУЗа — это сложная многофакторная проблема, которая должна рассматривать и реализовывать не только тактические задачи, связанные с приемной компанией по привлечению абитуриентов, но и средне и долгосрочные задачи, по средством которых реализуются внутренние задачи, реализующие образовательные программы, наполненность их современными, интересными и практически применимыми дисциплинами. Для того, чтобы образовательный продукт был востребован на рынке, его разработкой и продвижением должны заниматься эмоциональные интеллектуалы.

Литература

Иванова, Н. А. Принципы маркетинга и управления маркетинговой деятельностью / Н. А. Иванова, М. В. Мещерякова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 21.1 (155.1). — С. 80-82.
Кондратьев, А. А. Анализ конкурентоспособности вуза на примере Тюменского государственного университета / А. А. Кондратьев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 21 (155). — С. 202-204.
Лавникова, Ю. В. Организация маркетинговой информационной системы вуза / Ю. В. Лавникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 8 (67). — С. 514-517.
Ребрикова, Н. В. Исследование рынка образовательных услуг: краткий обзор / Н. В. Ребрикова, О. В. Колесникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 14 (148). — С. 417-420.
Кукленко, А. А. Особенности применения подхода «Университет третьего поколения» в России / А. А. Кукленко, Т. Ф. Палей. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономики и управления : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — Москва : Буки-Веди, 2017. — С. 40-44.
Сарсенова, Э. А. Стратегии современного маркетинга в сфере образовательных услуг / Э. А. Сарсенова. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2017. — № 1 (8). — С. 54-57.