DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10474

Контент
как один из инструментов цифрового маркетинга

Content as one of the tools of digital marketing

Куликова
Елена Сергеевна, к.э.н., доцент
кафедры государственного и муниципального управления Уральского
государственного экономического университета

Kulikova Elena Sergeevna, Ph.D., associate professor of the Department of State and Municipal
Administration of the Ural State Economic University

Аннотация. В
течение последних лет в маркетинговой среде тема контента становится все более
актуальной и обсуждаемой. Представители бизнеса уделяют большее внимание именно
контекстной стратегии при продвижении бизнеса как в целом, так и в социальных
сетях в частности. В статье раскрыта тема важности использования различных
типов контента для комплексного продвижения бизнеса в социальных сетях. Проведен
библиографический анализ проблемы. Описаны существующие популярные типы
контента, также определены их цели. В целом, контент маркетинг сегодня является
важным инструментом для налаживания постоянного и интерактивной связи с целевой
аудиторией во всех сферах бизнеса. Также именно благодаря качественному
контенту и четкой контентной стратегии компании формируют собственный имидж
среди аудитории.

Summary. In recent
years, in the marketing environment, the topic of content has become more
relevant and discussed. Business representatives pay more attention to the
contextual strategy when promoting the business as a whole, and in social
networks in particular. The article describes the importance of using various
types of content for the integrated promotion of business on social networks. A
bibliographic analysis of the problem is carried out. Existing popular types of
content are described, and their goals are defined. In general, content
marketing today is an important tool for establishing a constant and
interactive communication with the target audience in all areas of business.
Also, thanks to high-quality content and a clear content strategy, companies
form their own image among the audience.

Ключевые слова: цифровой
маркетинг, контент-маркетинг, SMM.

Keywords: digital
marketing, content marketing, SMM.

Понятие
«Контент маркетинг» — это когда основой продвижения компании / товара / услуги
становится именно стратегия привлечения внимания и содержание целевой аудитории
за счет качественного и полезного контента. Однако в целом
интернет-пространство пока насыщенно разнородной информации, большая часть
которой не может считаться качественной и полезной для пользователей.
Публикации, которые генерируются бизнесом и брендами в социальных сетях, далеко
не всегда соответствуют ожиданиям, интересам и потребностям целевой аудитории.

Многие
представители бизнеса до сих пор относятся к социальным сетям как к бесплатному
или почти бесплатного рекламной площадки, где их взгляд можно без ограничений
публиковать только рекламные предложения, не уделяя внимание формированию
качественного контента. Именно поэтому тема контента, его видов для решения
комплексных маркетинговых задач является актуальной и насущной.

Анализ
последних исследований. Темой контента учитывая продвижения бизнеса в
социальных сетях занимались иностранные и отечественные ученые и практики. В
частности, можем отметить известных зарубежных авторов Д. Халилова, А. Албитов.
Среди ученых это Т. Иванюха, А. Кифяк, Т. Герасимчук, Н. Савицкая и другие. Их
исследования важны и вносят существенный вклад в понимание проблемы
использования качественного контента в SMM. Однако предлагаем уделить больше
внимания именно детализации типов контента и функции каждого из них как
составной части контентной стратегии, поскольку эта тема недостаточно освещена
в научных работах и ​​публикациях практиков.

В современном маркетинге каждый год все большее внимание уделяется именно диджитал-маркетинга. В свою очередь социальные сети стремительно увеличивают свою долю в этом сегменте и это логично. Практики и ученые говорят, что «современный человек перенасыщена информацией» [6]. И плотность информационного потока не снижается, а, наоборот, растет. Люди не любят рекламу и стараются избегать ее. Но они имеют доверие к реальным рекомендациям живых людей и это могут быть как члены семьи, друзья и знакомые, так и лица, с которыми у человека нет личного контакта, но он / она доверяет персоне все равно больше, чем бренда без лица, то есть просто компании. Именно поэтому компаниям в условиях современности и стремительного развития цифрового мира нельзя игнорировать социальные сети. Их нужно использовать для построения интерактивных коммуникационных площадок компании, представительства бизнеса в соцсетях. «Ключевыми трендами технологического развития современного бизнеса специалисты определяют модель SoLoMo: социальную интеграцию, локализацию и мобильность.» [7]. Социальные сети объединяют эти тренды на своем пространстве. Переходя к основной теме статьи важно отметить, что именно контент является основой для реализации стратегии маркетинга компании. Согласно определению таковой в этой области организации как Content Marketing Institute (CMI) контент-маркетинг является маркетинговой методике создания и распространения релевантного и ценного контента для привлечения, получения и инициирования взаимодействия конкретной целевой аудитории с целью стимулирования клиентов к действиям, которые приносят прибыль компании (рисунок 1).

Для
формирования четкой и эффективной контентной стратегии важно знать, какие типы
контента вообще существуют, для каких целей использовать каждый из них и как
комбинировать различный контент придерживаясь единой стратегии.

Руководствуясь
проанализированы материалы практиков и ученых на эту тематику, а также
практическим опытом работы Агентства маркетинговых коммуникаций URBANIST
предлагаем следующую классификацию типов контента:

Развлекательный контент

К
этому типу контента мы относим юмор, цитаты, притчи, какой либо контент
развлекательного характера (тексты, фото и видео).

Цели
такого контента:

• привлечь внимание пользователя;
• вызвать положительные эмоции;
• вызвать интерес к источнику публикации
  контента (страницы, группы, профиля или канала)
• повысить вовлеченность пользователей
  (реакции, репосты, комментарии).

Контент
данного типа, как правило, набирает наибольший отклик аудитории благодаря тому,
что от очень легкий в восприятии, не несет рекламного характера, не требует
много времени для ознакомления и вызывает эмоции.

Информационный контент

Основная
задача этого типа контента — привлечь внимание к ресурсу компании и сделать
более видимыми следующие публикации на той же площадке.

К
данному типу контента мы предлагаем отнести новости, советы, статьи, инструкции
и тому подобное. То есть контент, насыщенный информацией. Эта информация должна
быть полезной и интересной для целевой аудитории компании. Тематика публикаций
обычно имеет отношение к сфере, в которой работает компания. Формат может быть
либо текст с иллюстрацией, или текст с видео, или просто видео с кратким
описанием.

Цели
данного типа контента:

• привлечь внимание пользователя;
• предоставить аудитории интересную и
  полезную информацию и тем самым привлечь внимание, доказать, что ваше
  представительство в социальной сети
• это источник полезного и интересного
  контента и стоит следить за публикациями;
• вызвать обратную связь от аудитории
  (реакции, репосты, комментарии)
• создавать положительный имидж компании
  как эксперта в своем деле, который готов делиться информацией и советами с
  пользователями;
• создать в восприятии аудитории четкой
  связь бренд-сфера деятельности.

Учебный контент

В
целом этот тип контента можно также отнести к Информационного. Но для учебного
контента в интернет-пространстве в целом и в соцсетях в частности постоянно и
динамично растет и занимает существенную долю. Это могут быть видео-уроки,
развернутые советы специалистов с четкими рекомендациями в конкретной сфере,
брошюры, статьи, чек-листы.

Трендом
в этом направлении сейчас есть видео-контент. Обычно это не отдельные советы, а
целостная и комплексная контентная стратегия, которая предоставляет
пользователям знания в определенной сфере.

Благодаря
такому подходу компании обычно мотивируют аудиторию к приобретению более
развернутого учебного продукта, но уже платного. Но использование учебного
контента является уместным не только для инфо-бизнеса, но также для многих
сфер.

Целевой контент

Это
именно тот тип контента, ради взаимодействия целевой аудитории с которым
компания строит комплексную контента стратегию и использует вышеупомянутые типы
контента.

Данный
тип контента предлагает аудитории товар или услугу, или предлагает сделать
другую «целевую действие», например оставить контактные данные,
зарегистрироваться на сайты, пройти опрос и тому подобное.

Это
коммерческая составляющая контентной стратегии. И вполне нормально, что данный
тип публикаций получает гораздо меньше отзыв от аудитории чем вышеуказанные.
Задача других типов контента — привлечь внимание именно для того, чтобы в
дальнейшем часть аудитории положительно отреагировала именно на целевой
контент, отвечая целевой действием.

Важно
учитывать, что лучше работает целевой пост не агрессивного рекламного
характера. Например, чтобы получить от пользователя регистрацию на бесплатный
или платный вебинар, более действенно будет предложить ему что-то полезное в
обмен на регистрацию (брошюру, видео-курс, другие бонусы). Такая система
мотивации в современном диджитал маркетинга называется «лед-магнит».

Пользовательский контент

«По
данным AnnexCloud люди доверяют пользовательском контента на 1200% больше, чем
сообщениями от бренда. Пользовательский контент можно взять из соцсетей: это
комментарии, отзывы, фото с хэштегом вашей компании »[8]. Контент положительный
характер, iсозданный
пользователями и связан с деятельностью компании — является наилучшим «социальным
доказательством »для других пользователей. Он имеет более высокий уровень
доверия и показывает, что компания действительно интересуется мнением
пользователей. К тому же большинство пользователей ценят внимание к себе со
стороны брендов и им будет не только приятно, что их отзыв / сообщение /
упоминание опубликовали на ресурсе бренда, еще это мотивирует пользователя и в
дальнейшем взаимодействовать с компанией в соцсетях.

Имиджевый контент

К
этому типу контента мы считаем уместным отнести новости, непосредственно
касающиеся компании; достижения компании (награды, победы) репортажные
публикации на участие компании в различных мероприятиях (выставки, конференции,
форумы, тендеры), посты в стиле «знакомство с персоналом» или приветствие
работников компании с днем ​​рождения.

Вывод.Обобщающие все описанные виды контента
для описания процентного соотношения предлагаем объединить развлекательный,
информационный, учебный, пользовательский и имиджевый контент в общее понятие
общетематических контент. Отдельной категорией оставить целевой контент. Для
успешного продвижения бизнеса в социальных сетях важно учитывать в контентной
стратегии все или большинство типов контента, указанных выше. Важно помнить,
что социальные сети в первую очередь были созданы именно для пользователей и
это их территория, а бизнес должен принимать правила игры, быть интересным и
полезным для аудитории, строить интерактивную связь с пользователями,
подстраиваться под информационные тренды, иметь индивидуальное лицо и быть
всегда готовым к настоящему диалогу. В целом мы рекомендуем использовать
следующее соотношение: не менее 70% общетематических контента и не более 30%
целевого контента. Но стоит учитывать сферу бизнеса и общие маркетинговые цели
компании. Для инфо-бизнеса, учебных организаций для детей и взрослых, компаний,
работающих в сфере консалтинга по финансам или юридических вопросов, следует
сделать акцент на учебном контенте.

Список литературы

1. Alvy,
   L. M., & Calvert, S. L. (2008). Food marketing on popular children’s web
   sites: A content analysis. Journal of the American Dietetic Association,
   108(4), 710-713. doi:10.1016/j.jada.2008.01.006
2. Ashley,
   C., & Tuten, T. (2015). Creative strategies in social media marketing: An
   exploratory study of branded social content and consumer engagement. Psychology
   and Marketing, 32(1), 15-27. doi:10.1002/mar.20761
3. Bertrand,
   M., Karlan, D., Mullainathan, S., Shafir, E., & Zinman, J. (2010). What’s
   advertising content worth? evidence from a consumer credit marketing field
   experiment. Quarterly Journal of Economics, 125(1), 263-306.
   doi:10.1162/qjec.2010.125.1.263
4. Ho,
   J. Y. C., & Dempsey, M. (2010). Viral marketing: Motivations to forward
   online content. Journal of Business Research, 63(9-10), 1000-1006.
   doi:10.1016/j.jbusres.2008.08.010
5. Holliman,
   G., & Rowley, J. (2014). Business to business digital content marketing:
   Marketers’ perceptions of best practice. Journal of Research in Interactive
   Marketing, 8(4), 269-293. doi:10.1108/JRIM-02-2014-0013
6. Noel,
   J. K., Babor, T. F., & Robaina, K. (2017). Industry self-regulation of
   alcohol marketing: A systematic review of content and exposure research.
   Addiction, 112, 28-50. doi:10.1111/add.13410
7. Rahimnia,
   F., & Hassanzadeh, J. F. (2013). The impact of website content dimension
   and e-trust on e-marketing effectiveness: The case of iranian commercial
   saffron corporations. Information and Management, 50(5), 240-247.
   doi:10.1016/j.im.2013.04.003
8. Shareef,
   M. A., Dwivedi, Y. K., Kumar, V., & Kumar, U. (2017). Content design of
   advertisement for consumer exposure: Mobile marketing through short messaging
   service. International Journal of Information Management, 37(4), 257-268.
   doi:10.1016/j.ijinfomgt.2017.02.003
9. Shen,
   B., & Bissell, K. (2013). Social media, social me: A content analysis of
   beauty companies’ use of facebook in marketing and branding. Journal of
   Promotion Management, 19(5), 629-651. doi:10.1080/10496491.2013.829160
10. Smith,
    L. J. (2001). Content and delivery: A comparison and contrast of electronic and
    traditional MBA marketing planning courses. Journal of Marketing Education,
    23(1), 35-44. doi:10.1177/0273475301231005
11. Weber,
    K., Story, M., & Harnack, L. (2006). Internet food marketing strategies
    aimed at children and adolescents: A content analysis of food and beverage
    brand web sites. Journal of the American Dietetic Association, 106(9),
    1463-1466. doi:10.1016/j.jada.2006.06.014
12. Welch
    Cline, R. J., & Young, H. N. (2004). Marketing drugs, marketing health care
    relationships: A content analysis of visual cues in direct-to-consumer
    prescription drug advertising. Health Communication, 16(2), 131-157.
    doi:10.1207/S15327027HC1602_1
13. Wright,
    L. K., Bitner, M. J., & Zeithaml, V. A. (1994). Paradigm shifts in business
    education: Using active learning to deliver services marketing content. Journal
    of Marketing Education, 16(3), 5-19. doi:10.1177/027347539401600303
14. Yale, L., & Gilly, M. C. (1988). Trends in
    advertising research: A look at the content of marketing- oriented journals
    from 1976 to 1985. Journal of Advertising, 17(1), 12-22.
    doi:10.1080/00913367.1988.10673099
15. Назаров
    Д.М., Благинин В.А., Назаров А.Д. Компаративный анализ инструментов
    веб-аналитики и поисковой оптимизации. В сборнике: BI-технологии в оптимизации
    бизнес-процессов Материалы Международной научно-практической очно-заочной
    конференции. Российско-Армянский (Славянский) университет, Уральский
    государственный экономический университет. 2014. С. 69-72.
16. Назаров
    А.Д. Digital-marketing или как эффективно использовать инструменты для привлечения
    клиентов на веб-ресурс. В сборнике: BI-ТЕХНОЛОГИИ В ОПТИМИЗАЦИИ
    БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ Сборник статей Международной научно-практической очно-заочной
    конференции. Ответственные за выпуск: Д. М. Назаров, С. В. Бегичева, Е. В.
    Зубкова. 2015. С. 78-81.
17. Рущицкая
    О.А., Рущицкая О.Е., Кружкова Т.И., Назаров А.Д. Маркетинг территорий: реалии
    цифровой экономики. В сборнике: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ
    Материалы Всероссийской национальной научно-практической конференции
    «Тенденции развития гуманитарного и социально-экономического образования в
    высшей школе». 2018. С. 109-111.

УДК 631.3

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10473

МОДЕРНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕХНИЧЕСКОГО СЕРВИСА МТП СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

MODERNIZATION OF THE
ORGANIZATION OF A TECHNICAL SERVICE OF ICC AGRICULTURAL ORGANIZATIONS

Курочкин В.Н., доктор технических наук, старший научный сотрудник, профессор кафедры экономики и управления Азово-Черноморского  инженерного института Донского ГАУ в г. Зернограде

Kurochkin Valentin N., Valentin952@mail.ru

Аннотация.
 Организация  технического сервиса  машинно-тракторного парка влияет на  эффективности его использования. Организация сервиса
предполагает соответствующую инженерно-техническую систему. В настоящее время
существовавшие ранее инженерные службы поверглись упрощению. Организация
технического сервиса в большинстве сельскохозяйственных организаций   пущена на самотек. Однако физическая
потребность в техническом сервисе осталась. Она объективно присуща оборудованию
и машинам. Возникло системное противоречие между требуемой организаций сервиса и
его фактической реализацией. Актуальной стала задача  модернизации сервиса. С целью повышение
эффективности организации технического сервиса 
сельскохозяйственных организаций исследована  система и его организационные взаимосвязи, особенности
ремонтно-технического обслуживания. Установлено, что повышение эффективности
эксплуатации техники  может быть
достигнуто за счет модернизация организации его технического сервиса.
Предложена модернизация структуры системы технического сервиса.

Summary. Organization of technical service of the
machine-tractor fleet affects the efficiency of its use. The organization of
the service involves an appropriate engineering system. Currently, preexisting
engineering services have been simplified. The organization of technical
service in most agricultural organizations is left to chance. However, the
physical need for technical service remained. It is objectively inherent in
equipment and machines. There was a systemic contradiction between the required
service organizations and its actual implementation. The urgent task of
modernizing the service. In order to increase the efficiency of the
organization of technical services for agricultural organizations, the system
and its organizational relationships, the features of repair and maintenance
services, were investigated. It was established that increasing the efficiency
of operation of equipment can be achieved by modernizing the organization of
its technical service. The modernization of the structure of the technical
service system is proposed.

Ключевые
слова: сельское хозяйство, сельскохозяйственная
организация, машинно-тракторный парк, эксплуатация, сервис, техническое
обслуживание, ремонт.

Keywords: agriculture, agricultural organization, machine and
tractor fleet, operation, service, maintenance, repair.

Актуальность.
Многочисленные исследования в сфере агроинженерии подтверждают прямую связь
между организацией и ремонтов (ТОР) машинно-тракторного парка (МТП) и
эффективности его использования. В предшествующий период плановой экономики
организация ТОР была детально регламентирована различными рекомендациями,
нормами и нормативами, которые в рыночный 
период были отменены, так как приватизированные сельскохозяйственные
предприятия стали частными в соответствии с принятыми нормативными актами о
приватизации [8], вмешательство в деятельность которых законодательно
запрещено. Существовавшие инженерные службы поверглись упрощению, организация
ТО была пущена на самотек. Однако физическая потребность МТП осталась, так как
она объективно присуща оборудованию и машинам. Возникло системное противоречие
между требуемой организаций ТО и его фактической реализацией. Актуальной стала
задача её  модернизации, предусмотренная Указами
Президента РФ [1]  и Постановлениями
Правительства [2, 3].

Цель
– повышение эффективности организации технического обслуживания МТП  сельскохозяйственных организаций.

Объект
исследований: организация технического сервиса
машинно-тракторного парка в сельскохозяйственных организациях.

Предмет
исследований: система и организационные взаимосвязи ремонтно-технического
обслуживания.

Методы
исследования: абстрактно-логический и структурный
анализ.

При исследованиях
опирались на базовые концепции ТО, фундаментальные труды академиков  А.И. Селиванова, М.С. Рунчева, В.М. Кряжкова,
А.Э. Северного,  В.И. Черноиванова,
профессоров Ю.К. Киртбая, В.П. Веденяпина, Н.И. Агафонова и др.

Обсуждения.
Организация технических обслуживаний (ТО) и ремонтов зависит от условий
эксплуатации и наличии парка обслуживаемых машин, от направления
производственной деятельности и размера сельскохозяйственной организации, от
природно-климатических условий. Сельскохозяйственных предприятия
животноводческого и зернового направлений существенно  отличаются друг от друга марочностью и
структурой МТП, следовательно, имеют различные потоки отказов и заявок на
обслуживание, различный объем работ в расчете на 100 га пашни, что требует и
различной материально-технической базы. 
В этом случае объем ремонтно-обслуживающих работ отличается по структуре
операций и требующего оборудования.

Фактор размера
сельскохозяйственных организаций проявляется в различном объеме
ремонтно-обслуживающих  работ. В крупных
предприятиях численность машинно-тракторного парка выше, переезды в сумме
пробега больше.

Природно-климатические
факторы влияют на потребность в ремонтно-техническом обслуживании через
продолжительность использования на полевых работах, длительность морозного
периода, так как низкие температуры ускоряют износ техники. 

В настоящее время
направления сельскохозяйственной деятельности, размер сельскохозяйственной
организации и их доля в структуре сельскохозяйственного производства значимо
различаются по регионам Российской Федерации. Например, в Краснодарском крае
существенные площади заняты под сахарной свеклой, а в Белгородской области
высока доля кормовых культур. В Ростовской области полевые работы начинаются в
марте, а в центрально-черноземной зоне – на месяц позже, поэтому выработка МТП
тем меньше, чем севернее находится предприятие.  Различные условия определяют и различные
требования к организации ТО МТП. Приведенные факты стали основанием
исследования сельскохозяйственных предприятий Ростовской области.

Результаты
исследований. В связи с факторами специализации,
размера и расположения должна быть дифференцирована и организация ТО. Рассмотрели
организацию технического обслуживания на примере Ростовской области, которая
располагается на площади 101,0 тыс. км² , из которой 84,3 % —
сельскохозяйственные угодья, — 4,64 млн. га 
посевные площади.  В прошлом году
произведено сельскохозяйственной продукции в хозяйствах всех категорий на 255,1
млрд руб., из нее продукции растениеводства – 184,3, животноводства – 70,9
млрд. руб. Продукция растениеводства 
превалирует, превышает объем продукции животноводства в 2,6 раза.
Сельскохозяйственные организации производят продукции в 1,6 раза больше, чем
хозяйства населения, в два раза больше, чем крестьянские хозяйства. В структуре
производства 2018 г. преобладают: зерно – 7, 07 (64,7 %) ,  семена подсолнечника – 0, 84 (62,8 %), мясо –
0, 14 (53,3 %)  и молоко – 0, 13 (11,5 %)
млн. т. Крупные и средние 
сельскохозяйственные организации, занимая 18,8 % по численности от
общего количества сельхозтоваропроизводителей в 1231 единицу, производят
большинство продукции растениеводства и животноводства. Исходя из структуры
производства численность МТП в сельскохозяйственных организациях выше. Вышеуказанные
факторы производства  определили в
качестве объекта исследования организацию ТО в сельскохозяйственных предприятиях
(СХП) Ростовской области.

Рассмотрели
материально-техническую базу СХП и установили следующее: они имеют машин и
оборудования на сумму 50,1 млрд руб., причем в предшествующий данным
исследованиям год коэффициент обновления достиг 11,5% при коэффициенте ликвидации
2,6%, что свидетельствует о нахождении в эксплуатации МТП за сроками
амортизации,  требующих сервиса в большей
степени, чем новые. Всего сельскохозяйственные организации располагают 12,4
тыс. тракторов, 4,6 тыс зерноуборочных комбайнов, 2,2 тыс. кормоуборочных
комбайнов, сельскохозяйственными машинами и сельхозинвентарем. Наличие
значительного количества машин и оборудования со сроком службы более 5 лет, по
опыту работы инженерных служб, вызывает увеличение объемов ТО и ремонта, для
выполнения которых необходимо иметь не только материально-техническую базу, но
и инженерную структуру, обеспечивающую надежность эксплуатации МТП.

В соответствии с ГОСТ Р
27.001-2009 [6], она должна ориентироваться на поток заявок на обслуживание и
строиться на следующих принципах: комплексный характер решения задач
технической эксплуатации МТП, распределение ответственности между
инженерно-техническими работниками, выявление и предупреждение отказов
применением планово-предупредительной системы, управление изменениями,
обеспечение необходимой материально-технической базой в виде стационарных
пунктов ТО и передвижных агрегатов ТО, распределение обязанностей среди
персонала инженерно-технической службы, контроль исполнения ТОР и
документальное оформление ввода в эксплуатацию, технической эксплуатации
(включая выполнение ТО и ремонтов), постановки на хранение и снятие с него,
вывода из эксплуатации. Следовательно, организация ТО предусматривает:
инженерно-технический персонал, материально-техническую базу, информационное и
программное обеспечение для диагностики, учета ТО и ремонтов, документального
обеспечения технической эксплуатации МТП (рис. 1).

Функционирование представленной на рисунке организации должна обеспечивать регламентированные инструкциями по эксплуатации условия функционирования машинно-тракторных агрегатов (МТА) и комбайнов, тем самым обеспечивая общие условия функционирования отраслей агропромышленного комплекса [2]. Организация должна соответствовать инновационному научно-техническому обеспечению растениеводства [3], обеспечивать предусмотренные государственными стандартами  [4, 5], рассмотрение претензий владельцев машин и оборудования по поводу ненадлежащего качества проданной или отремонтированной техники в гарантийный период [9], Известно, что организация ТО должна предусматривать не только формирование технической политики организации, но и определение объема и состава ремонтно-обслуживающих работ. 

Объем и  состав этих работ определяется количеством и
структурой МТП сельскохозяйственной организации в соответствии с нормативами [7].

Рассчитали средний
размер МТП, который приходится на одно предприятие.  Он составил по тракторам – 66, зерноуборочных
комбайна – 22, кормоуборочных машин — 10 единиц. С учетом перспективы
наращивания численности МТП необходимо иметь центральную мастерскую на 75
тракторов, которая обеспечит ремонт не только тракторов, но и зерноуборочных
комбайнов, а также сельскохозяйственных машин [7]. Для хранения техники в
нерабочий период  необходимо иметь
центральный машинных двор и производственные машинные дворы в производственных
подразделениях.

Выводы.
Эффективность
эксплуатации МТП  сельскохозяйственных
организаций  значимо зависит от  его технической эксплуатации, которая
включает организацию ТО и ремонта.  Повышение
эффективности эксплуатации МТП 
сельскохозяйственных организаций 
может быть достигнуто за счет модернизация организации его технического сервиса
в соответствии с принятыми нормативными актами, которые предусматриваю
соблюдение планово-предупредительной системы ТО, управление надежностью МТП
посредством технического сервиса и его обеспечения,  подачу 
претензий владельцев МТП по поводу ненадлежащего качества проданной или
отремонтированной техники в гарантийный период.

Литература

1. Указ Президента РФ от 01.12.2016 № 642 «О
   Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации» — СПС
   «Консультант».
2. Ведомственная целевая программа
   «Научно-техническое обеспечение развития отраслей агропромышленного
   комплекса» (утв. Минсельхозом России 30.07.2019 № УМ-3186. — СПС
   «Консультант».
3. Ведомственная целевая программа
   «Обеспечение общих условий функционирования отраслей агропромышленного
   комплекса» (утв. Минсельхозом России 19.07.2019 № ОЛ-2996). — СПС
   «Консультант».
4. ГОСТ 15.601-98 «Система разработки и
   постановки продукции на производство. Техническое обслуживание и ремонт техники.
   Основные положения» (введен в действие Постановлением Госстандарта России от
   15.02.1999 № 41). — СПС «Консультант».
5. ГОСТ Р 27.601-2011. «Надежность в
   технике. Управление надежностью. Техническое обслуживание и его обеспечение»
   (утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от 29.09.2011 № 415-ст) . — СПС
   «Консультант».
6. ГОСТ Р 27.606-2013. «Надежность в
   технике. Управление надежностью. Техническое обслуживание, ориентированное на
   безотказность» (утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от 19.09.2013 №
   1077-ст). — СПС «Консультант».
7. Межотраслевые укрупненные нормы времени
   на ремонт тракторов (гусеничных, колесных) с тяговым усилием от 0,6 тс (6 кН)
   до 2 тс (20 кН)» (утв. Постановление Минтруда РФ от 19.12.1995 № 70). —
   СПС «Консультант».
8. Письмо Госкомимущества РФ от 10.11.1992 №
   ПМ-9/8616 «О приватизации государственных предприятий агропромышленного
   комплекса». — СПС «Консультант».
9. Положение по рассмотрению претензий
   владельцев машин и оборудования по поводу ненадлежащего качества проданной или
   отремонтированной техники в гарантийный период (утв. Минсельхозом РФ
   11.05.2000) (вместе с «Номенклатурой эксплуатационной и ремонтной документации,
   входящей в комплект с поставляемой агропромышленному комплексу техникой», утв.
   Минсельхозпродом РФ 23.01.1998 № 9141/54. — СПС «Консультант».

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10472

ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

KEY FACTORS OF HOLDING EMPLOYEES IN RUSSIAN COMPANIES

Тихонов Алексей Иванович, заведующий
кафедрой «Управление персоналом»,  к.т.н., доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет),  e-mail: mai512hr@mail.ru

Tikhonov Aleksey I., Head of the Department «Human Resource Management», Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Moscow Aviation Institute (National
Research University), Moscow

Аннотация. В статье рассматривается проблема
удержания сотрудников в компаниях, работающих на российском рынке.
Рассматриваются основные причины, приводящие к актуализации проблемы удержания
персонала на современном этапе развития рынка труда в России и в мире. С целью анализа возможных стратегий
формирования политики в области удержания персонала рассматриваются определенные факторы, влияющие на негативное
отношение сотрудников к своему месту работы, и приводящие к их решению об
увольнении. В частности, рассматриваются различные причины добровольных
увольнений сотрудников в российских компаниях: неудовлетворение карьерными
перспективами или материальной компенсацией, усталость от текущей работы,
осознание бессмысленности выполняемой работы, синдром профессионального
выгорания, неудачно выстроенная коммуникация с руководством или коллегами и
другие. В статье
рассматриваются различные льготы, компенсации и привилегии, наиболее часто
предоставляемые работникам со стороны российских компаний с целью повышения
мотивации или лояльности персонала. Рассмотрено отношение соискателей к льготам
и привилегиям, которые они имеют на текущей работе, а также к льготам и
привилегиям, которые они в принципе хотели бы иметь. Также рассматривается
отношение соискателей к факторам, удерживающим их на текущей работе — зарплате
и материальным бонусам, коллегам и окружению, расположению компании, графику
работы и другим. На основе представленных данных делается вывод о возможных
основаниях, на которых российские работодатели могут выстраивать собственную
политику удержания персонала, в том числе в текущий кризисный экономический
период.

Summary. 
The
article considers the problem of retention of employees in companies operating
in the Russian market. The main reasons leading to the actualization of the
problem of personnel retention at the present stage of development of the labor
market in Russia and in the world are considered. In order to analyze possible
strategies for formulating policies in the field of personnel retention,
certain factors are considered that affect the negative attitude of employees
to their place of work and lead to their decision to dismiss. In particular,
various reasons for voluntary dismissals of employees in Russian companies are
considered: dissatisfaction with career prospects or material compensation,
fatigue from current work, awareness of the meaninglessness of the work
performed, burnout syndrome, poorly built communication with management or
colleagues, and others. The article discusses various benefits, compensations
and privileges that are most often provided to employees by Russian companies
in order to increase staff motivation or loyalty. The attitude of applicants to
the benefits and privileges that they have at their current job, as well as to
the benefits and privileges that they basically would like to have, is
examined. It also examines the attitude of applicants to the factors that keep
them in their current job — salary and material bonuses, colleagues and the
environment, company location, work schedule and others. Based on the data
presented, a conclusion is drawn on the possible grounds on which Russian
employers can build their own retention policies, including in the current
crisis economic period.

Ключевые слова: управление персоналом, удержание сотрудников, мотивация, увольнение, компенсации
и льготы.

Keywords:  human resources management, employee
retention, motivation, dismissal, compensation and benefits.

Метод исследования

На основе результатов опросов
российских соискателей, проведенных компанией HeadHunter, а также данных из
других аналитических источников, проведен качественной
анализ факторов, влияющих на политику компаний в области удержания персонала, в
частности — причин возможных увольнений сотрудников, отношения работников к
своей работе, предоставляемым им компенсациям и льготам, а также аспектам
работы, удерживающим их на текущем месте.

Введение

Удержание
сотрудников является одной из актуальных задач кадровой политики в современных
компаниях, чья успешность в значительной степени связана с качеством
нанимаемого персонала. Согласно некоторым исследованиям, линейное руководство
среднестатистической компании в силах повлиять на 75% всех причин добровольных
увольнений сотрудников, что делает направление удержания персонала крайней
перспективным с точки зрения развития HR-менеджмента [2].

Рост
востребованности практик по удержанию персонала на современном этапе развития
российского рынка труда связан с несколькими факторами. В первую очередь, на
компании влияет увеличение конкуренции за лучших сотрудников на рынке труда
(например, в технологичных сферах, а также сферах, связанных с креативным
трудом). Дефицит специалистов на рынке труда делает существенно дороже их найм,
при том, что даже в случае поиска доступного на рынке специалиста найм обычно
оказывается дороже мероприятий по удержанию уходящего из компании работника [3]. Текучесть кадров, в случае
отсутствия контроля со стороны работодателя, может «съедать» значительную часть
бюджета компании. Таким образом, одной из основных причин интереса
работодателей к практике удержания персонала является экономия ресурсов,
осуществляемая с помощью контролируемого снижения текучести кадров.

Увольнение
сотрудника оказывается особенно критичным в тех случаях, когда он является
ключевым специалистом для компании. Рост сложности решаемых бизнесом задач и
используемых при этом технологий, усложнение структуры компаний (например,
создание гибких форм коллективов, в меньшей степени полагающихся на служебную
иерархию, но в большей — на индивидуальные качества отдельных сотрудников) еще
сильнее увеличивают как роль ключевых специалистов в успехе предприятия, так и
среднее число таких специалистов. Нарастающая степень разделения труда (как
внутри отдельных компаний, так и между самими компаниями внутри отраслей)
сужают круг решаемых сотрудниками и коллективами задач, делают более
востребованными узкоспециализированных специалистов, заменить которых сложнее.

Одновременно
с этим рынок труда продолжает испытывать приток новых поколений соискателей,
чья трудовые ценности отличаются от ценностей более старших коллег. Так, более
молодые специалисты оказываются более мобильны и в меньшей степени привязаны к
текущему месту работы, чем сотрудники старших возрастов, и поэтому они склонны
менять больше мест работы в течение своей карьеры [4]. Кроме того, для более молодых
соискателей оказываются важны иные факторы при решении о продолжении карьеры на
текущем месте работы или увольнении, чем для более старших коллег — в
частности, они чаще обращают внимание на профессиональное развитие в компании,
склонны испытывать больший интерес к рабочим обязанностям и дорожить признанием
и чувством собственной значимости, ценят подходящую атмосферу в рабочем
коллективе и возможность работать по гибкому графику [3]. Все это вынуждает работодателей
уделять дополнительное внимание молодым сотрудникам в том случае, если она
намерена их сохранить в штате.

Существуют
и другие издержки, которые компании несут при увольнении ценных сотрудников —
это увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников, рост операционных расходов,
потеря конкурентных преимуществ перед другими компаниями, снижение стандартов
обслуживания клиентов [3].
Компании, желающие избежать перечисленных проблем, сталкиваются с
необходимостью применения практик по удержанию персонала.

Как
показывают исследования ценностей российских соискателей, главной трудовой
ценностью в России (как и во многих других странах) остается ценность хорошего
заработка [5].
Удержание сотрудников с помощью материального стимулирования является наиболее
очевидным способом воздействия, но довольно ограниченным с точки зрения траты
ресурсов компании. Осмысленная работа по удержанию сотрудников предполагает
рациональное использование имеющихся ресурсов с целью предлагать сотрудникам
именно те преференции, в которых они реально заинтересованы. В то же время,
причины желания сотрудников поменять место работы могут быть далеки от
материальных, и могут отличаться даже внутри одного подразделения. Точечная
работа с персоналом, как правило, также требует затраты значительных ресурсов
со стороны компании (как минимум, наличия продвинутой системы обратной связи) и
покрывает лишь определенные категории персонала. Для составления общей политики
компании в сфере удержания персонала может быть полезным использование
информации о наиболее частых причинах добровольных увольнений на рынке труда в
целом, а также наиболее востребованных льготах и преференциях со стороны
российских соискателей.

Причины увольнения сотрудников и факторы, влияющие на негативное отношение к работе

Очевидно, что предлагаемые сотруднику льготы и преференции, призванные удержать его на текущем месте, должны соотноситься с причиной, по которой он решился или близок к решению о смене работы. Как показывают собранные компанией HeadHunter данные в результате опроса российских соискателей, наиболее частой причиной добровольного увольнения сотрудников в компаниях на российском рынке является неудовлетворение карьерными перспективами — отсутствие роста и профессионального развития становится причиной смены места работы в 22% случаев. Лишь на втором месте располагается неудовлетворенность зарплатой и другими материальными компенсациями — из-за этого меняли последнее (на момент опроса) место работы 17% соискателей. В 14% случаев проблемы на работе лежат скорее в психологической плоскости и уход сотрудника вызван усталостью, равнодушием или жаждой перемен [1]. Подробные данные опроса представлены на Рис. 1.

Психологическая
усталость от работы и равнодушие к ней чаще всего возникают у российских
соискателей из-за неудовлетворительной коммуникации с руководством — 44%
респондентов заявили, что чувствуют равнодушие при общении с начальством.
Равнодушие относительно важности и применимости собственного труда испытывают
37% соискателей. По 29% респондентов заявили о том, что равнодушие возникает
из-за ненужности или бесполезности продукта или услуг, предоставляемых
компанией, а также из-за собственного функционала на работе. Равнодушие к
коллегам испытывают 28% опрошенных [1].

Хотя
более половины (58%) соискателей заявляют, что никогда не относились на работе
попустительски к выполнению тех или иных задач, 32% отвечают на данный вопрос
утвердительно. Чаще всего причиной попустительского отношения становится
осознание ненужности и бессмысленности выполняемых задач — об этом заявили 47%
респондентов. В 42% случаев причиной попустительского отношения также является
усталость от рутины. 29% соискателей относятся попустительски к тем задачам,
которые они считают «не такими важными, как другие» [1].

Отвечая
на вопрос о том, что является причиной «работы спустя рукава» (независимо от
решаемых задач), соискатели чаще всего называют усталость от однообразной
работы — об этом сказали 43% респондентов. Авралы, перегруз и невозможность
отдохнуть в качестве причины указывают 29% соискателей. По 24% респондентов
заявляют о «плохом расположении духа» и напряженной атмосфере в коллективе. У
21% такой плохой работы «спустя рукава» не случается [1].

Для
подавляющего большинства соискателей является важным, чтобы результат их работы
был полезен другим людям: 52% назвали это чувство очень важным для себя, еще
42% — скорее важным. Лишь для 6% это чувство является в той или иной степени
неважным [1].
Таким образом, выполнение заведомо бессмысленной работы (как с точки зрения
общих задач компании или департамента, так и с точки зрения личных рабочих
обязанностей) оказывается заметным дестабилизирующим фактором в деле удержания
персонала, что подтверждают и другие современные исследования [7].

Главным
фактором, мешающим выполнять рабочие обязанности, российские соискатели считают
недостаточно эффективную коммуникацию и плохо отлаженные бизнес-процессы в
компании — об этом заявила половина (50%) респондентов. Несогласие с политикой
компании мешает работать 30% специалистов, несогласие с мнением руководителя —
24%. Столько же опрошенных (24%) пожаловались на давление со стороны
руководителя и упреки со стороны начальства. Также 22% соискателей жаловались
на задержки с зарплатой, 19% — на отсутствие возможности высказывать свои идеи [1].

Лишь
треть соискателей (32%) никогда не сталкивалась с синдромом профессионального
выгорания на работе. Остальные соискатели испытывали его в той или иной форме —
чаще всего профессиональное выгорание проявляется в виде чувства усталости на
протяжении длительного времени (об этом заявили 33% респондентов). Реже
работники чувствуют безразличие к обязанностям на работе (26%), необоснованное
чувство профессиональной несостоятельности (23%), головные боли от постоянного
напряжения (16%) [1].

Чаще
всего причиной профессионального выгорания на работе становятся стресс, а также
отсутствие перспектив — об этом заявили по 48% респондентов. Реже причиной
становится монотонность и рутина (35%), а также давление со стороны руководства
(34%). В 18% случаев причиной становится длительность работы на одном месте,
еще в 13% — отсутствие уважения со стороны коллег или клиентов [1].

Три
основных способа борьбы с синдромом профессионального выгорания, которые может
применять работодатель по мнению соискателей — это обсуждение проблем и
конструктивное взаимодействие (47% считают, что это помогло бы им справиться с
профессиональным выгоранием), материальное награждение (45%), обсуждение идей и
предложений о работе от подчиненных (42%). Для 26% соискателей стоящей помощью
являлась бы похвала от начальства и подчеркивание заслуг сотрудника. Для 25% —
отправка на соответствующие тренинги для помощи преодоления синдрома
профессионального выгорания. Только 17% заявили о том, что руководству стоило
бы исключить переработки в их работе (что может быть вызвано не самой большой
распространенностью переработок). Лишь 5% соискателей заявили о том, что
руководство ничем не может помочь сотрудникам, испытывающим синдром
профессионального выгорания, что подчеркивает важность соответствующих
мероприятий как в рамках поддержания мотивации сотрудников и ведения политики в
области well-being на предприятии, так и с целью удержания персонала [1].

Выводы

Итоги
опроса российских соискателей относительно важных для них факторов,
удерживающих на текущем месте работы, находятся в согласии с исследованиями
трудовых ценностей россиян. Главным фактором, влияющим на отношение к работе, остается
материальная компенсация, в то же время ценности стабильности оказываются для
российских соискателей важнее, чем ценности проявления инициативы [5]. Однако, отсутствие карьерных
перспектив в компании становится причиной увольнения в два и более раза чаще,
нежели отсутствие стабильности на текущем рабочем месте. Более того, российские
соискатели чаще меняют место работы из-за отсутствия карьерных перспектив,
нежели чем из-за неудовлетворенности текущей зарплатой. Все это говорит о том,
что активные и инициативные работники гораздо чаще стремятся сменить место
работы. Таким образом, значительную роль в недостаточном проникновении
ценностей инициативы на российский рынок труда играет отсутствие инициативной
среды в компаниях. Создание такой среды, появление возможности проявления
инициативы и учета мнения тех работников, для кого это является важным, само по
себе может быть эффективной мерой для удержания некоторых категорий персонала.

Одной
из основных причин, вызывающих негативное отношение к работе, является
усталость от бессмысленного, а также монотонного труда, что подтверждают опросы
российских соискателей. Проблема «обессмысливания» офисной работы является
одной из актуальных [7]
— испытываемый из-за осознания бесполезности труда стресс оказывается фактором,
в значительной степени влияющим на самочувствие работников. Причем преодоление
стресса с помощью предоставления дополнительных преференций не всегда является
оптимальной стратегией, так как подобные меры ничего не делают с самим
источником стресса, а только стимулируют работников терпеть негативные эффекты
за большую компенсацию. То же самое можно сказать и про неэффективную коммуникацию с руководством,
которая также является причиной как негативного отношения к работе, так и в
целом мешает выполнять должностные обязанности, как было показано выше. В
контексте удержания персонала решение озвученных выше проблем требует от
работодателей более комплексного подхода, нежели обычный торг с уходящим
сотрудником. Это же подтверждают и сами соискатели — так, почти половина
опрошенных считают, что для решения проблемы синдрома профессионального
выгорания одного материального вознаграждения недостаточно. По мнению
соискателей, работодателям также следует вести конструктивный диалог с
сотрудником, рассматривать его предложения по реорганизации работы.

Главные
факторы, удерживающие работников на текущем месте — это зарплата и материальные
бонусы, коллеги и окружение, удобное расположение компании и удобные часы
работы. Компенсации и льготы оказываются не слишком значимым фактором, влияющим
на желание сменить место работы. Тем не менее, предложение преференций и льгот
может быть эффективным инструментом конкуренции за персонал и удержания
сотрудников в отдельных случаях, так как общая обеспеченность льготами и
преференциями российских работников остается на достаточно низком уровне по
сравнению со спросом на них. Значительное число льгот и преференций, существующих
в компаниях на российском рынке, оказываются востребованы соискателями
значительно чаще, чем реально им предоставляются. Среди наиболее «дефицитных»
льгот и преференций на российском рынке труда можно выделить: гибкий график
работы, обучение за счет компании, предоставление компанией медицинской
страховки, оплата занятий в фитнес-клубе, оплата расходов на мобильный телефон
и автомобиль, льготное кредитование, дотации на питание, отгулы за достижения,
материальные неденежные вознаграждения, поездки для сотрудника и членов его
семьи.

Кризисная
экономическая обстановка может на некоторый срок снижать актуальность проблемы
удержания персонала, хотя некоторые исследования демонстрируют, что сотрудники
далеко не всегда реже увольняются во время неблагоприятного состояния рынка
труда (часто этот фактор вообще не оказывается определяющим при решении сменить
место работы) [2].
Так или иначе, в кризисные времена возрастает ценность стабильности на текущем
рабочем месте среди соискателей. Поэтому на время экономической нестабильности
работодателям следует в первую очередь уделять внимание гарантиям стабильности
и сосредоточить работу на этом направлении в области корпоративной культуры.

Список литературы

1. Альманах HeadHunter [Электронный
   ресурс] — Режим доступа:   https://hh.ru/article/17197
2. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С.,
   Ярыгина Е.О. Почему они уходят? Факторы,
   влияющие на намерения российских работников сменить место работы //
   Экономическая социология. 2012. №4.
3. Котомина О. В., Широкшина П. Н.
   Особенности удержания креативных сотрудников поколения Y: результаты пилотного
   исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2019. Менеджмент 18 (1): 115–134.
4. Черников Б.В. Трансформация системы
   трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда // Вестник
   Томского государственного университета. Экономика. 2014. № 3. С. 45-53.
5. Магун В.С. Динамика трудовых
   ценностей российского населения (1991-2007) // Социально трудовые отношения:
   проблемы и перспективы: материалы Первого германо-российского форума
   «Формирование социальной политики». М., 2009. C. 88-101.
6. Китаевская О.Н., Картушина Е.Н.
   Корпоративные социальные программы как способ удержания персонала в организации
   // Социально-экономические явления и процессы. 2014. №5. С. 23-29.
7. Гребер Д. Бредовая работа. Трактат о
   распространении бессмысленного труда // Маргинем Пресс, 2018. – 182 с.
8. Тихонов А.И. Аутплейсмент как эффективный
   инструмент смягчения последствий увольнений на российском рынке труда // Образование. Наука. Научные кадры. 2020. № 2. С. 163-168.
9. Тихонов А.И. Оценка влияния компонентов
   социального пакета на трудоустройство // Московский экономический журнал. 2020. № 4. С. 57.
10.  Армстронг Майкл Факторы, влияющие на удержание работников. [Электронный ресурс] — Режим
    доступа:    https://econ.wikireading.ru/56575
11.  Свистунов В.М., Кузина Г.П., Лобачев В.В. Уровень доверия в
    организации как фактор повышения эффективности внедрения новых технологий
    менеджмента // Управление
    персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2019. – № 3 (42). – С. 5-14.
12.  Mitrofanova
    A., Konovalova V., Mitrofanova E., Ashurbekov R., Trubitsyn K. (2017). Human
    resource risk management in organization: methodological aspect. Proceedings of
    the International Conference on Trends of Technologies and Innovations in
    Economic and Social Studies 2017. DOI: 10.2991/ttiess-17.2017.114

УДК
633(470.40)

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10471

РАЗВИТИЕ
РАСТЕНИЕВОДСТВА В ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ: СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ

DEVELOPMENT OF CROP PRODUCTION IN THE PENZA
REGION: STATE AND TRENDS

Винничек Любовь Борисовна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой организации и информатизации производства, ФГБОУ ВО Пензенский ГАУ, ORCID: http://orcid.org/0000-0002-6127-7201,  l_vinnichek@mail.ru

Хомутов Михаил Андреевич, аспирант ФГБОУ ВО Пензенский ГТУ, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5889-5877, mike.khomutov@gmail.com

Vinnichek Lyubov B., doctor of
economic sciences, professor, head of department of organization and
informatization of production, Penza state agrarian University ORCID: http:// orcid.org/0000-0002-6127-7201, l_vinnichek@mail.ru

Khomutov Mikhail А., graduate student, FSBEI Penza State Technological UniversityORCID: https://orcid.org/0000-0002-5889-5877, mike.khomutov@gmail.com

Аннотация.
В
статье дана оценка развития растениеводства региона по сравнению со средними
показателями по Российской Федерации. Авторами проанализировано производство
основных видов продукции растениеводства в хозяйствах всех категорий,
урожайность основных видов
сельскохозяйственных культур и выявлены сложившиеся тенденции. Рассмотрена
динамика основных групп посевных площадей в хозяйствах всех категорий в
Пензенской области за исследуемый период и определено за счет чего произошло
перераспределение посевных площадей. Выявлены векторы изменения структуры
производства основных видов продукции растениеводства по категориям хозяйств.  Дана оценка обеспеченности
сельскохозяйственных организаций техникой и тенденциям ее изменения. Определена
роль внесения минеральных удобрений на урожайность культур и проведено
сравнение с ведущими мировыми странами доз внесения удобрений. Раскрыт фактор,
обеспечивающий устойчивое производство продукции растениеводства, которым
является биологизация производства, осуществляемая по направлениям,
представленным в статье. Выявлены
основные тенденция развития растениеводства в регионе.

Summary. The article assesses the development of crop production in the region in
comparison with the average indicators for the Russian Federation. The authors
analyzed the production of the main types of crop production in farms of all
categories, the productivity of the main types of agricultural crops and
identified the current trends. The dynamics of the main groups of sown areas in
farms of all categories in the Penza region during the study period is
considered and it is determined due to which there was a redistribution of sown
areas. Vectors of changes in the structure of production of the main types of
crop production by categories of farms are identified. The assessment of the
provision of agricultural organizations with equipment and trends in its
changes is given. The role of mineral fertilizers application on crop
productivity is determined and the comparison of doses of fertilizers
application with the leading world countries is made. The author reveals the
factor that ensures sustainable production of crop production, which is the
biologization of production, carried out in the directions presented in the article.
The main trends in the development of crop production in the region are
identified.

Ключевые
слова: растениеводство, анализ развития растениеводства, производство продукции
растениеводства.

Key words: plant growing, analysis of plant development, crop production.

Введение.
Одной из основных отраслей сельского хозяйства является растениеводство,
которое обеспечивает не только население продуктами питания, но и
животноводство – кормами.

Важность производства
продукции растениеводства определяется тем огромным экономическим значением,
которое имеет эта продукция для жизни людей, являясь предметом личного
потребления, а также для перерабатывающих ее отраслей, которые используют ее в
качестве сырья [4].

Ход
исследования. Растениеводство является важнейшей
отраслью сельского хозяйства Пензенской области. Сельскохозяйственные угодья в
хозяйствах всех категорий региона составляют более 70 процентов. В
благоприятные годы на долю растениеводства приходится от 50 до 60 процентов
всей сельскохозяйственной продукции региона.

Основные площади пашни
(92%) находятся на почвах глинистого и суглинистого механического состава.
75,2% пашни заняты черноземными почвами.

Средний балл оценки
качества пашни относительно групп зерновых и зернобобовых культур – 57,
сахарной свеклы – 100, кукурузы – 89. В целом по области лучшие (балл более 60)
пахотные земли относительно группы зерновых культур занимают 29,7 %, хорошие
(50- 60 баллов) – 61,5 %, средние и ниже среднего (менее 50 баллов) – 8,8 %
площади пашни.

Почвенно-климатические условия региона благоприятны для возделывания сельскохозяйственных культур.

Производством продукции растениеводства занимаются во всех
категориях хозяйств (таблица 1).

Валовой сбор зерновых в 2018 г. возрос по сравнению с 2005 г.
на 75,4 % (в целом по России за тот же период производство зерна
увеличилось на 45,6 %), что в большей мере обусловлено ростом урожайности
и изменением структуры зернового клина, в который в последние годы включена
кукуруза на зерно, чья урожайность значительно выше, чем у традиционных
зерновых культур (пшеницы, ячменя, овса и др.).

Также следует отметить изменения в структуре посевных площадей зерновых в сторону увеличения продовольственных при одновременном снижении фуражных групп культур. Это, с одной стороны, стало следствием изменения закупочных цен, которые в большей степени стимулировали производство зерна продовольственных культур, чем зернофуражных, а с другой – снижением поголовья скота, и как следствие, падением спроса на фуражное зерно.

Производство сахарной свеклы в 2018
г. составило 1834,3 тыс. тонн, что в 2,6 раза выше уровня 2005 г, а в
России за этот же период прирост составил 97,7 %. Фактором увеличения
валового сбора при сокращении посевной площади стал рост урожайности (рис. 1).

Из-за появления на рынке скороспелых гибридов подсолнечника объемы его производства за исследуемый период возросли в хозяйствах всех категорий в 9,5 раз в Пензенской области, а в стране в целом – лишь в 2 раза. Объемы производства картофеля и овощей, не смотря на рост их  урожайности сократились, из-за низкой конкурентоспособности на рынке, на 20,7 % и 24,8 %, соответственно. Аналогичная ситуация сложилась и в стране в целом, спад производства картофеля составил 20,3 %.

В Пензенской области снижение объемов производства картофеля и овощей в большей мере обусловлено сокращением посевных площадей (рисунок 2). Сокращение посевных площадей под кормовыми культурами и зерновыми привел к росту посевных площадей под техническими культурами (сахарной свеклы и масличными).

Наряду с изменением объемов производства продукции растениеводства и посевных площадей, произошли существенные изменения и в структуре производства по категориям хозяйств (таблица 2).

Сельскохозяйственные организации
по-прежнему остаются основными производителями зерна, сахарной свеклы и
подсолнечника. Так, если в 2005 году на их долю приходилось 87% производства
зерна, 78% сахарной свеклы, 84% семян подсолнечника, то в 2018 г. –
76,5 %, 89,7 %, 75,6 %, соответственно.

Хозяйства населения
сконцентрировали у себя в 2005 году практически все производство картофеля и
овощей (97 % и 94%, соответственно), а к 2018 г. их доя снизилась до
83,7 % и 72,9 %, соответственно, что свидетельствует о частичном
перераспределении производства продукции между категориями хозяйств.

Фермерские хозяйства в 2005 г.
произвели 12% зерна, 14% сахарной свеклы и 15% семян подсолнечника, а в 2018 г.
их доля возросла до 22,7 %, 10,3 % и 22,7 %, соответственно. Кроме
этого, фермерские хозяйства стали заниматься производством овощей. Их удельный
вес в производстве картофеля составляет лишь 6,8 %.

Сокращение доли личных подсобных
хозяйств населения в структуре производства продукции обусловлен как
постарением населения, так и вахтовым способом работы сельских жителей.

В то же время уровень рентабельности по всей деятельности сельскохозяйственных организаций в Пензенской области продолжает оставаться достаточно низким (таблица 3). Анализ финансово-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных организаций области за 2005-2018 гг. показывает, что снизилось не только общее количество сельскохозяйственных организаций в 2,7 раза, но и убыточных – в 7,1 раза.

Проблема эффективного использования имеющихся в области сельскохозяйственных земель тесно связана с обеспеченностью сельскохозяйственных организаций и крестьянских фермерских хозяйств необходимой техникой. Число тракторов в хозяйствах области в расчете на 1000 га пашни сократилось в 2005-2018 гг. на 61,5 %, при этом нагрузка пашни на один трактор увеличилась на 189,4%. (Таблица 4).

Число комбайнов в расчете на 1000 га посевов зерновых культур
сократилось на 80,4%, нагрузка на них возросла в 3,4 раза.

За 2005-2018 гг. число тракторов сократилось почти на 60 % и составило 2643 единицы, зерноуборочных комбайнов – на 65,1 % и составило 731 единицу. Такая же тенденция сложилась и по сельскохозяйственным машинам, наличие которых уменьшилось на 31,6-72,6 %, а число картофелеуборочных комбайнов возросло в 3 раза, что вызвано увеличением посевных площадей почти в 2 раза в сельскохозяйственных организациях, и как следствие их сокращение в хозяйствах населения. Многие хозяйства стали использовать более производительную энергонасыщенную технику и соответствующие сельскохозяйственные машины, которые имеют большую ширину захвата. В результате их наличное количество сокращается. Раскрытие потенциальной урожайности сортов и гибридов невозможно без внесения минеральных удобрений, за счет которых происходит не только восполнение питательных веществ в почве, но и формирование урожая (таблица 5).

Повышенное внимание к более
рациональному использованию земельных угодий за исследуемый период привело не
только к повышению доли удобренной площади в Пензенской области в 5,4 раза, но
и дозы внесения на 1 га посева – в 6,7 раза. 

Несмотря на то, что в
основных сельскохозяйственных регионах Российской Федерации объемы внесения
минеральных удобрений сопоставимы с мировой практикой, средний уровень внесения
минеральных удобрений в целом по стране остается на низком уровне (мировая
практика – в Европейском союзе – 130 кг на 1 гектар, в Латинской Америке – 90
кг на 1 гектар, в Китае этот показатель составляет 440 кг/га, Бельгии – 276
кг/га, Германии – 199 кг/га, США – 134 кг/га [2, 3].

В Пензенской области дозы внесения удобрений на 1 га посевов превышают среднероссийские показатели, которые составили в 2016 г. 49 кг, в 2017 г. – 55 кг и в 2018 г. – 56 кг. По сравнению со среднемировым показателем (около 100 кг/га) Россия уступает в 1,8 раза.

Внесение в почву
элементов питания в составе удобрений оказывает непосредственное влияние на
формирование урожая и качество сельскохозяйственной продукции. Система удобрений
должна быть обоснованной с учетом существующих севооборотов, учитывая
запланированную урожайность и наличия питательных веществ в почве. При этом
необходимо обосновать дозы и кратность внесения удобрений под запланированный
урожай.

Результаты и обсуждения.
Таким
образом, развитие растениеводства в Пензенской области за исследуемый период
характеризуется следующими основными тенденциями:

• сельскохозяйственным производством занимаются сельскохозяйственные организации, хозяйства населения и крестьянские (фермерские) хозяйства;
• основную долю в производстве продукции сельского хозяйства и растениеводства составляют сельскохозяйственные организации, снизив ее у хозяйств населения, при этом крестьянские (фермерские) хозяйства также неуклонно повышают свою значимость в производстве продукции;
• валовые объемы производства продукции растениеводства растут, и темпы ее роста опережают темпы роста, сложившиеся в целом в России, при этом так же, как и в стране целом произошло сокращение объема производства картофеля;
• основным фактором роста объемов производства является урожайность;
• произошло изменение структуры посевных площадей за счет сокращения их под кормовыми культурами и картофелем, в пользу наиболее конкурентоспособных;
• общее количество сельскохозяйственных организаций сократилось в 2,7 раза, а убыточных – в 7,1 раза;
• произошли качественные изменения в машинно-тракторном парке, за счет списания старых машин и приобретения энергонасыщенной техники;
• на повышение урожайности повлияло и увеличение площади внесения удобрений и их доз, при этом регион по этим показателям опережает средние величины по Российской Федерации;
• размещение сельскохозяйственных культур производят с учетом природно-климатических условий.

Важнейшим фактором, обеспечивающим устойчивое производство продукции растениеводства, является биологизация производства, осуществляемая по следующим основным направлениям:

• мобилизация ресурсов почвенного плодородия за счёт возврата необходимого количества органического вещества для обеспечения бездефицитного баланса гумуса за ротацию севооборота;
• совершенствование набора культур в соответствии с зональными особенностями;
• совершенствование системных севооборотов на основе научного чередования сельскохозяйственных культур в соответствии с их биологией, насыщение севооборотов сельскохозяйственными культурами, способствующими повышению плодородия почв (зернобобовыми, многолетними травами, сидератами);
• внедрение адаптивно-ландшафтной системы земледелия в хозяйствах Пензенской области;
• вовлечение неиспользуемых сельскохозяйственных угодий в хозяйственный оборот.

Выводы. Рассматривая
растениеводство как отрасль материального производства, призванную
удовлетворять потребности населения в продовольствии, а пищевую и
перерабатывающую промышленность – в сырье, следует отметить, что уровень его
развития оказывает определяющее воздействие на состояние продовольственного
рынка региона.

Дальнейшее развитие растениеводства неразрывно связано с системой
переработки и возможно только при формировании растениеводческих кластеров в
регионе с целью объединения интересов производителей продукции и организаций по
их переработке, что должно стать составной частью стратегии развития растениеводства.

Литература

1. Алтухов А.И. Интенсификация зональных технологий –
стратегия научно-технологического развития производства высококачественной
пшеницы в стране / А.И. Алтухов, Н.З. Милащенко,
А.А. Завалин, С.В. Трушкин // Экономика сельского хозяйства России.
– 2017. – № 5.
– С. 36-46.

2. Алтухов А.И. Российский рынок минеральных
удобрений: проблемы и возможности решения / А.И. Алтухов,
В.Г. Сычев, Л.Б. Винничек // Вестник Курской государственной
сельскохозяйственной академии. 2019. – № 5.
– С. 91-98.

3. Алтухов А.И.  Развитие производства и рынка
минеральных удобрений / А.И. Алтухов, В.Г. Сычев, Л.Б. Винничек
// Плодородие.
– 2019. – № 3 (108).–
 С. 6-9.

4. Винничек, Л.Б.
Стратегические направления диверсификации регионального растениеводства / Л.Б.
Винничек // Аграрный потенциал в системе продовольственного обеспечения: теория
и практика материалы Всероссийской научно-практической конференции.
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации; ФГБОУ ВО Ульяновская
ГСХА, 2016. – С. 209-214.

5. Винничек, Л. Методические подходы к обоснованию
развития размещения и специализации растениеводства в регионе
/ Л. Винничек, А. Иванов // Международный сельскохозяйственный
журнал. – 2011. – № 5.
–С. 10-14.

6. Глазунов И.В. Оценка
развития растениеводства в Пензенской области / И.В.
Глазунов, М.А. Хомутов // Состояние и перспективы развития АПК – Сборник статей
V Международной научно-практической конференции – Пенза: РИО ПГАУ, 2017.- С. 76-80

7. Vinnichek L  Oilseed market:
Global trends / L. Vinnichek, E.Pogorelova, A.Dergunov //IOP Conference Series:
Earth and Environmental Science.- 2019.-// https://iopscience.iop.org/article/10.1088/1755-1315/274/1/012030/meta