Московский экономический журнал 3/2017 - Московский Экономический Журнал

УДК 331.108.2+658.336

Лазутина Антонина Леонардовна,

кандидат экономических наук, доцент,

ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород,

Лебедева Татьяна Евгеньевна

кандидат педагогических наук, доцент,

Lazutina A. L. lal74@bk.ru

Lebedeva T. E. tatyana.lebedeva@bk.ru

ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КРЕДИТНО-ФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

PECULIARITIES OF CERTIFICATION OF THE PERSONNEL OF THE CREDIT AND FINANCIAL ORGANIZATION

Аннотация

В статье раскрывается, исходя из современных требований к аттестации персонала организации: понятие аттестации и его применение в различных сферах деятельности, построены схемы, отражающие процесс проведения аттестации персонала и основные ее этапы. Проанализированы результаты исследования процедуры аттестации персонала в кредитно-финансовых организациях. Рассмотрена деятельность подразделений, проводимых аттестации персонала (квалификационные экзамены), изучены положения и методики, на основании которых проводятся процедуры аттестации. Дана оценка действующего механизма аттестации персонала, выявлены его положительные и отрицательные стороны.

Summary

In article reveals, proceeding from modern requirements to certification of personnel of the organization: the concept of certification and its application of various fields of activity, are constructed the schemes reflecting process of carrying out certification of personnel and her main stages. Results of a research of the procedure of certification of personnel in the credit and financial organizations are analysed. Activity of the divisions which are carried out certifications of personnel (qualification examinations) is considered, provisions and techniques on the basis of which procedures of certification are carried out are studied. An assessment of the operating mechanism of certification of personnel is given, his positive and negative sides are revealed.

Ключевые слова: Аттестация; персонал; соответствие должности; организация; оценка; управление персоналом.

Keywords: Certification; personnel; compliance of a position; organization; assessment; human resource management.

Кадровая политика на предприятии в современных, постоянно меняющихся условиях выдвигает повышенные требования к соответствующей подготовке, квалификации и деятельности кадров [1].

Для контроля работы и грамотного управления кадрами организации необходима систематическая и периодическая оценка деятельности персонала, его достижений и результатов. Функции по контролю и оценке деятельности отдельных сотрудников и трудовых коллективов выполняет служба управления персоналом организации.

Кроме оценки достижений сотрудников и анализа конечных показателей труда, служба управления персоналом должна уделять особое внимание выявлению причин, которые могли вызвать возможные отклонения от ожидаемых результатов. В данном процессе главную роль играет существующая или разрабатываемая система оценки результатов деятельности. Поэтому растет значение такой организационно-правовой формы проверки и оценки профессиональных качеств персонала как аттестация [2].

Классик управленческого консультирования и основатель такого направления, как «Организационная психология» Эдгар Шейн писал, что уделять равное внимание двум направлениям деятельности: взаимодействие с внешней средой и совершенствование внутренней среды организации – есть качества эффективного менеджера [3].

В данном смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Потому, повышенное внимание к оценке и аттестации персонала в нынешнее время далеко не случайно. Руководители, применяя методы оценки персонала, стремятся таким образом к укреплению внутренних рядов и повышению устойчивости функционирования организации в неблагоприятных экономических условиях.

В литературе по трудовому праву говорится, что аттестация – это проверка деловой квалификации работника, с целью определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Аттестация помогает вычислить соответствие (несоответствие) работника его занимаемой должности с возможным переводом на более квалифицированную работу; решением оставить сотрудника на настоящей работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Так, в новой реакции Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что соответствие (несоответствие) квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе подтверждается результатами аттестации [4].

Аттестация является неким законченным и зафиксированным результатом оценки труда сотрудника. Из определения аттестации следует, что единственной определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного работника к определенному виду деятельности.

Кроме того, процесс аттестации персонала является эффективным инструментом по контролю деловой квалификации и профессиональным ростом персонала организации. В случае несоответствия сотрудника его занимаемой должности, встает вопрос о его переподготовке или переводе на нижестоящую должность, в случае несогласия – об увольнении; в случае установления факта успешного прохождения аттестации, т.е. соответствия занимаемой должности, возможно рассмотрение вопроса о повышении сотрудника в должности [5].

Аттестационной оценке в данном случае подвергаются не только потенциальные способности и компетентность сотрудника, но и полнота использования возможностей и способностей в профессиональной деятельности. Оцениваются результаты выполненной работы на соответствие определенным фиксированным критериям и условиям производства. Результаты труда работника должны соответствовать нормативным требованиям и запланированным показателям, а также поставленным целям аттестации.

Имея необходимость в проведении аттестации персонала, следует определить цель, с которой она будет проводиться.

Цели аттестации персонала предприятия формируются следующим образом:

повышение уровня качества управления, достигающееся путем систематических и периодических оценок;
соответствие действий по управлению персоналом с результатами оценки эффективность деятельности персонала;
повышение эффективности использования человеческого потенциала;
формирование и поддержание положительного морально-психологического климата в коллективе [6].

Таким образом, аттестация персонала не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

Процесс подготовки и этапы аттестации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Этапы проведения аттестации персонала

Для проведения аттестации персонала необходимо выявить какие именно критерии деятельности будут подвергаться оценке и каким образом будут формироваться результаты.

Предметами оценки аттестуемого в организации могут быть [7]:

качество выполнения сотрудником должностных обязанностей;
особенности поведения сотрудника;
эффективность деятельности сотрудника (подразделения);
уровень достижения поставленных целей;
уровень компетентности сотрудника;
особенности личностного поведения и т. п.

В случае, если личность сотрудника и его человеческие качества имеют место и оказывают непосредственное влияние на эффективность работы организации, то используется параметр оценки личностных качеств.

Следует отметить, что при проведении аттестации немаловажное значение имеет личность «оценщика», его компетентность и объективность. Таким «оценщиком» может выступать как непосредственный руководитель, представитель службы персонала, так и независимые эксперты привлекаемые вне организации, а также сам аттестуемый или коллектив, в котором он работает [8].

В статье авторами рассматриваются особенности проведения аттестации персонала в кредитно-финансовой организации.

В течение 2016 года авторами было проведено исследование среди кредитно-финансовых организаций Нижнего Новгорода, в исследовании приняли участие более 30 организаций различных форм собственности.

Как показало исследование из всех методов оценки эффективности деятельности персонала на данный момент руководство кредитно-финансовых компаний применяет квалификационный экзамен.

За осуществлением функций по контролю и проведению аттестации в компаниях, как правило, ответственность несет центр (подразделение) обучения и развития персонала. Во время проведения квалификационных экзаменов сотрудники центра обучения и развития персонала действуют на основании положений о принятии квалификационных экзаменов сотрудников, об оплате труда и материальном стимулировании. «Классическая» организационная структура подразделения по обучению и развитию персонала кредитно-финансовых организаций представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура центра обучения и развития персонала кредитно-финансовых организаций

У каждой категории сотрудников центра обучения и развития персонала существует свой перечень функций и обязанностей (идентичны в кредитно-финансовых организациях).

В обязанности сотрудников центров обучения и развития персонала входит:

проведение аттестаций (квалификационных экзаменов) для вновь принимаемых сотрудников;
проведение аттестаций (квалификационных экзаменов) по результатам повышения категории должностей;
анализ данных о персонале, с целью создания кадрового резерва организации;
обработка заявок по вопросам компетенции сотрудников;
разработка (изменение) положений и методик по обучению сотрудников, проведению аттестации (квалификационных экзаменов) сотрудников.

Рассмотрим долю направлений деятельности отделов по обучению и проведения аттестаций персонала кредитно-финансовых организации Нижнего Новгорода (представлено на рисунке 3).

Из рисунка 3 следует, что сотрудники центров обучения и развития персонала в ходе деятельности выполняют следующие обязанности:

основная доля персонала 31,8%, вне зависимости от категории сотрудников, заняты в решении вопросов, возникающих в процессе деятельности персонала;
27,7% сотрудников центра обучения и развития персонала заняты в принятии аттестаций для вновь принимаемых сотрудников;
персонал принимающий аттестации по результатам повышения категории должностей составляет 22,7% от общего числа сотрудников;
9,1% сотрудников, направленных на разработку (изменение) положений по обучению и проведение аттестаций персонала;
7,5% занимаются анализом кадрового состава и отбором персонала на руководящие должности (кадровый резерв).

Рисунок 3 – Состав сотрудников задействованных в деятельности центров обучения и развития персонала кредитно-финансовых организаций

Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и система управления в каждом подразделении компании.

Важно установить работнику ряд определенных критериев, соблюдая которые он может работать более эффективно, достигая высоких результатов и поставленных целей. Важную роль будет играть применяемый метод кадровой политики в области мотивации и личность непосредственного руководителя, который сможет должным образом показать чего мотивируемый сотрудник может достичь.

Критериями для мотивации сотрудников являются продвижение на высокую должность и повышение заработной платы [7]. Это они могут достичь путем сдачи аттестации на повышение категории должностей.

Аттестация занимает особую роль в деятельности организации, поскольку без проведения данного вида оценки персонала ни один сотрудник не может приступить к выполнению своих обязанностей.

На основании проведенного исследования было определено место аттестации персонала в общей деятельности кредитно-финансовых организаций (представлено на рисунке 4).

Рисунок 4 – Процесс аттестации персонала в кредитно-финансовых организациях

Из рисунка 4 следует, что аттестация – важнейший процесс в деятельности принимаемого сотрудника, которому предшествует стадия обучения (стажировки). По итогам аттестационного собеседования принимается решение о вступлении персонала в должность, переводе на более высокую категорию должностей, в случае неудовлетворительного результата принимается решение о повторной процедуре аттестации или высвобождении персонала.

Далее авторами была проведена оценка действующего механизма аттестации персонала кредитно-финансовых организаций, выявлены положительные и отрицательные моменты в ее проведении (см. таблицу 1).

Таблица 1 – Сравнительный анализ положительных и отрицательных сторон действующей аттестации персонала кредитно-финансовых организаций Нижнего Новгорода

Аттестации для вновь принимаемых сотрудников в обязательном порядке предшествует период обучения (стажировки) методом наставничества.

При аттестации на повышение категории должностей сотрудник готовится исключительно самостоятельно, подтверждая уровень своей подготовленности и достаточной квалификации для перехода на новую должность, путем прохождения аттестационного собеседования.

В обоих случаях для аттестационного собеседования согласовываются определенные дата и время.

Учитывая, что первичная аттестация, является приоритетной, в случае нехватки времени, аттестационные собеседования на повышение категории должностей могут переноситься на неопределенное количество времени, уступая свое место аттестациям для новых сотрудников. Данный момент отрицательно сказывается на коллективе, вызывая недовольства сотрудников.

На основе анализа процесса проведения аттестации кредитно-финансовыми организациями Нижнего Новгорода авторами предлагаются мероприятия, направленные на повышение эффективности ее проведения посредством задействования большей доли компьютерных технологий. Учитывая, что разнообразные компьютерные и информационные новшества занимают все больше места в деятельности человека и заменяют собой многие монотонные операции, осуществляющиеся ежедневно, предлагается использовать компьютерные технологии в процессе повышения эффективности проведения аттестации.

Разработать и ввести в систему аттестации программный продукт. Инновация будет представлять собой электронный вариант аттестационного собеседования, т.е. тестирование в электронном формате, которое позволит упростить технологию аттестационных испытаний.

Продукт электронного тестирования – это набор вопросов по профессиональной компетенции сотрудников всех категорий должностей (для каждой категории должностей предусматривается отдельный блок тестирования). Каждый блок тестирования будет представлять набор вопросов с возможными вариантами ответов и практические задания (расчет задач), на которые будет отведено определенное количество времени. Ограничение по времени позволит судить о наиболее успешном прохождении обучения (стажировки) и восприятии материала для будущей работы.

По итогу проведения аттестационного тестирования результаты будет рассчитывать программный продукт и автоматически направлять результаты на компьютер специалиста центра обучения и развития персонала. Расчет результатов будет наиболее оптимально представлен в виде процентного соотношения числа правильных ответов к общему числу предлагаемых вопросов.

Составляющие предлагаемого аттестационного тестирования позволят упростить процедуру проведения аттестации таким образом, что не будет необходимости специалисту вручную рассчитывать результаты ответов сотрудника и избавит от возможного предвзятого отношения к аттестуемому. Специалист подразделения обучения и развития персонала ответственен за просмотр результатов, доведение результатов аттестации сотрудника до вышестоящего руководства, оформление сопутствующей документации о успешной сдаче аттестации (назначение повторной аттестации в случае отрицательного результата).

Введение электронного тестирования позволит:

— сократить затраты на согласование даты и времени проведения аттестации, т.к. будет доступно сотруднику в любой момент «по готовности»;

— сократить сроки обучения (стажировки), т.к. способности восприятия информации у каждого сотрудника разные;

— определить фиксированное время на прохождение аттестационного тестирования, что позволит выявить потенциальные возможности каждого сотрудника;

— проанализировать данные сотрудников при прохождении аттестационного тестирования для дальнейшего формирования кадрового резерва;

— сократить численность сотрудников центра обучения и развития персонала, т.к. при введении электронного варианта тестирования необходимости в содержании большого количества персонала данного подразделения не будет;

— сократить затраты на заработную плату сотрудников центра обучения и развития персонала;

— избавить аттестуемого сотрудника от чувства стресса перед предстоящим экзаменом, что повлияет на результаты тестирования;

— упростить технологию проведения аттестации.

В дальнейшем, уровень знаний персонал будет повышаться в результате практической деятельности и приобретенным навыкам, и умениям. В будущем, при прохождении аттестации на повышение категории должностей сотрудник будет уже более уверен в уровне своей подготовленности, четко представлять свои возможности, анализировать свои сильные и слабые области знаний.

Ответственность за разработку и поддержание функционирования электронного тестирования возлагается на подразделение технического обеспечения, группу компетентных специалистов, т. к. ранее именно данное подразделение было занято в разработке программных составляющих и на данный момент отвечает за вводимые компьютерные инновации в компании.

Исходя из предложных изменений, процесс прохождения аттестации будет упрощен. Этапы проведения аттестации после внедрения предложений по совершенствованию проведения аттестации, представлены на рисунке 5.

Из последовательности, представленной на рисунке 5, следует, что подготовка персонала будет являться элементом самостоятельной работы, при которой возможен разбор перечня вопросов и пробные попытки тестирования.

Рисунок 5 – Проведение аттестации персонала кредитно-финансовой организацией

Предлагается сократить численность сотрудников, отвечающих за принятие первичных квалификационных экзаменов на 30 %; сократить также на 30 % количество специалистов центра обучения и развития персонала по проведению аттестаций на повышение категорий должностей.

Персонал третьей и четвертой категории должностей (руководитель офиса, старший специалист), надежно закрепился на своих рабочих местах (наиболее низкий уровень увольнений), соответственно необходимости в проведении аттестаций на повышение категории должностей и содержании большого количества сотрудников центра обучения и развития персонала нет. Наиболее часто проводятся аттестации для вновь принимаемых сотрудников.

Также нельзя исключать социальной составляющей вопроса о сокращении части персонала. Необходимо учесть, что резкие сокращения численности сотрудников могут негативно сказаться на микроклимате в коллективе.

Отметим, что во избежание мгновенного сокращения численного состава отдела обучения и развития персонала, руководством компании может быть рассмотрен более лояльный метод оптимизации расходов на заработную плату подразделения, при котором персонал будет переквалифицирован в другие категории должностей.

Исходя из необходимости сокращения расходов на заработную плату, возможно предложение для части высвобождаемого персонала перехода в другие структурные подразделения на должности, которые будут близки по роду деятельности к занимаемым в настоящее время, но с понижением должностного оклада. Сотрудники центра обучения и развития персонала по направлениям деятельности могут претендовать на перевод в подразделение андеррайтинга в должности специалиста call-центра, специалиста по обработке заявок.

Деятельность данного подразделения регулируется и осуществляется на основании положений и инструкций, разрабатываемых специалистами центра обучения и развития персонала, которые на основании этого имеют хорошее представление о работе и функционировании отдела андеррайтинга.

Таким образом часть персонала может быть переквалифицирована на другие категории должностей также посредством проведения аттестации. Для перевода в другое структурное подразделение предполагается наличие обучения (стажировки). Аттестационное тестирование в данном случае будет разработано дополнительно и введено в программное обеспечение.

При отсутствии возможности перевода в подразделение андеррайтинга высвобождаемый персонал может претендовать на сохранение занимаемой должности при сокращении рабочих часов. Изменению подлежат не только уровень заработной платы работника, но и занятость. Предполагается корректировка графика работы, т. е. сотрудник может быть занят в данной деятельности несколько дней в неделю, либо может работать по несколько часов в день, при привычной для него пятидневной рабочей неделе.

Аттестационному тестированию в таком случае персонал не подвергается, оставаясь на настоящей должности.

В случае несогласия с переводом на другие категории должностей и сокращением рабочих часов, часть высвобождаемого персонала подлежит выбытию из организации.

По итогу, при введении в работу аттестационного тестирования и в связи с этим сокращения численности отдела обучения и развития персонала, может быть принят ряд мер для избежания мгновенного сокращения.

В данном смысле части высвобождаемого персонала предлагается возможность выбора как альтернатива увольнению. Последующее принятие решения остается исключительно за каждым сотрудником.

Таким образом, можно вычислить, на сколько сократятся в среднем затраты на заработную плату центра обучения и развития персонала кредитно-финансовой организации после проведения предлагаемых мероприятий.

Обобщая предложенные изменения можно составить таблицу и наглядно проследить предлагаемые изменения, происходящие при введении электронного тестирования.

Изменения в системе аттестации при введении электронного тестирования представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Изменения в системе аттестации персонала кредитно-финансовых организаций

Таким образом, в целях повышения эффективности проведения аттестации предложено перевести процедуру проведения аттестации персонала в электронный формат и ввести аттестационное тестирование.

Использование аттестационного тестирования позволит сократить временные затраты в определении даты и времени проведения аттестации, оптимизирует работу центра обучения и развития персонала в области принятия аттестаций у сотрудников, избавит от необходимости в изменении списка аттестаций на повышение категории должностей, оптимизирует переход сотрудников на высшие категории должностей.

Разработка будет доступна сотруднику-«новичку» по итогу прохождения обучения (стажировки), сотруднику, претендующему на повышение категории должностей, отработавшему определенное количество времени и по согласованию со специалистом.

Литература

Казначеева С.Н. Некоторые особенности управления текучестью персонала в кадровом менеджменте//Вестник Мининского университета. 2015. № 4 (12). С. 6.
Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы. №5 (051). С. 34-31.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы аттестации персонала в Западной Европе и США//Проблемы теории и практики управления. 2012. № 2. С. 83-88.
Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 июня 2017 года – М.: Эксмо, 2017 – 224с.
Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум. Базовый курс / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – Люберцы: Юрайт, 2015. – 378 c.
Лебедева Т.Е., Субботин Д.В. Развитие персонала в «обучающейся организации». В сборнике: Актуальные вопросы образования и наукисборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях. 2014. С. 102-103.
Лазутина А.Л. Эффективность мер по повышению мотивации труда // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2007. № 15. С. 26-27.
Егоров Е.Е. Инфраструктурные аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации//Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2012. № 1 (94). С. 302-313.

References

Kaznacheeva S.N. Some features of management of personnel fluidity in personnel management//the Bulletin of the Mininsky university. 2015. No. 4 (12). P. 6.
Asessorov P. S., Kartushina E.N. Formation of a personnel pool of the company as strategic task//Social and economic phenomena and processes. 2014. No. 5 (051). pp. 34-31.
Dryakhlov N., Kupriyanov E. The systems of certification of personnel in Western Europe and the USA//Problems of the theory and practice of management, 2012, No. 2, pp. 83-88.
Labor Code of the Russian Federation. The text with changes and additions for June 1, 2017 – M.: Eksmo, 2017 – 224 p.
Mizintseva, M.F. Performance appraisal: Textbook and practical work. Basic course / M.F. Mizintseva, A.R. Sardaryan. – Lyubertsy, 2015. – 378 p.
Lebedeva T. E., Subbotin D.V. Development of personnel in «the studying organization». In the collection: Topical issues of science and education the collection of scientific works on materials of the International scientific and practical conference: in 11 parts. 2014. pp 102-103.
Lazutina A.L. Efficiency of measures for increase in motivation of work//Bulletin of the Saratov state social and economic university. 2007. No. 15. pp. 26-27.
Egorov E.E. Infrastructure aspects of effective management of the human capital of the organization//Works NGTU of R.E. Alekseev. 2012. No. 1 (94). pp. 302-313.