http://rmid-oecd.asean.org/situs slot gacorlink slot gacorslot gacorslot88slot gacorslot gacor hari inilink slot gacorslot88judi slot onlineslot gacorsitus slot gacor 2022https://www.dispuig.com/-/slot-gacor/https://www.thungsriudomhospital.com/web/assets/slot-gacor/slot88https://omnipacgroup.com/slot-gacor/https://viconsortium.com/slot-online/http://soac.abejor.org.br/http://oard3.doa.go.th/slot-deposit-pulsa/https://www.moodle.wskiz.edu/http://km87979.hekko24.pl/https://apis-dev.appraisal.carmax.com/https://sms.tsmu.edu/slot-gacor/http://njmr.in/public/slot-gacor/https://devnzeta.immigration.govt.nz/http://ttkt.tdu.edu.vn/-/slot-deposit-dana/https://ingenieria.unach.mx/media/slot-deposit-pulsa/https://www.hcu-eng.hcu.ac.th/wp-content/uploads/2019/05/-/slot-gacor/https://euromed.com.eg/-/slot-gacor/http://www.relise.eco.br/public/journals/1/slot-online/https://research.uru.ac.th/file/slot-deposit-pulsa-tanpa-potongan/http://journal-kogam.kisi.kz/public/journals/1/slot-online/https://aeeid.asean.org/wp-content/https://karsu.uz/wp-content/uploads/2018/04/-/slot-deposit-pulsa/https://zfk.katecheza.radom.pl/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://science.karsu.uz/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/ Московский экономический журнал 10/2019 - Московский Экономический Журнал1

Московский экономический журнал 10/2019

УДК 331.108.2, 331.108.3

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10017

ПРОБЛЕМЫ И ОСОБЕННОСТИ АВТОМАТИЗАЦИИ
ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

THE PROBLEMS AND PECULIARITIES OF AUTOMATION OF
RECRUITMENT

Алексей Иванович Тихонов, кандидат технических наук, доцент,
Заведующий кафедрой «Управление персоналом», Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет), г. Москва, e-mail: mai512hr@mail.ru

Марина Александровна Федотова, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом», Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), г. Москва

Анна Алексеевна Чекан, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» Московский государственный областной университет, г. Москва

Alexey I.
Tikhonov,
PhD in technical,
Associate professor, Head of department «Human resource management», Moscow
Aviation Institute (National Research University), Moscow

Marina A. Fedotova, PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of department «Human resource management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Anna A. Chekan, PhD in Economics, Associate Professor «Human resource management» Moscow state regional university, Moscow

Аннотация: Для совершенствования и оптимизации процесса подбора персонала, необходимо провести аудит подбора персонала и выявить, что мешает специалисту по подбору персонала компании в выполнении профессиональных задач. Одним из актуальных направлений совершенствования сегодня является внедрение автоматизированной системы подбора (ATS), которая поможет повысить качество подбора и одновременно снизить нагрузку на одного специалиста по подбору персонала, плюс рационально перераспределить объем работы между всеми специалистами отдела кадров.

Summary: To improve and optimize the recruitment process, it
is necessary to conduct an audit of recruitment and to identify what prevents
the company’s recruitment specialist from performing professional tasks. One of
the topical directions of the improvement today is the introduction of an Applicant
Tracking System (ATS), which
will help improve the quality of selection and at the same time to reduce the
load per recruiter, plus efficiently redistribute workload among all HR
professionals.

Ключевые слова:
персонал, подбор персонала, аудит подбора персонала, управление персоналом,
автоматизация подбора, особенности автоматизации подбора.

Key words: personnel, recruitment, audit of recruitment,
personnel management, automation of selection, features of automation of
selection.

Подбор персонала остается одной из важнейших функций в системе управления
персоналом. Для его совершенствования компании необходимо начать с аудит
подбора персонала. В этой связи аудит направлен на исследование самого процесса
подбора и на выявление внутрикорпоративных проблем, которые мешают специалисту
по подбору персонала работать быстро и качественно.

В
ходе аудита подбора персонала [1]:

  •  необходимо
    провести аудит имеющейся документации (анкеты для соискателей, планы подбора на
    рядовые позиции, регламенты о подборе, заявки на подбор, резервная
    база кандидатов и т. п.);
  •  изучить
    должностные обязанности специалиста по подбору и используемые источники
    размещения объявлений о вакансиях;
  •  рассмотреть
    имеющиеся вакансии.

В результате аудита подбора персонала может быть
выявлено, что  специалист по подбору
персонала ищет на специализированных сайтах резюме «вручную», в том числе
с использованием известных поисковых сайтов НН, Работа, SJ и др..

Недостатками такого подбора персонала  являются [3]:

  • поисковик может
    выдавать одни и те же резюме, не замечая других, потому что они
    не соответствуют формальным параметрам запроса специалиста по подбору.
  • область поиска
    кандидатов можно расширить, если не ограничиваться только
    специализированными сайтами, но и охватывать, к примеру,
    социальные сети. Если искать много кандидатов в социальных сетях вручную, то
    это влечет за собой большие временные затраты.

Насколько дифференцированно использует специалист по подбору персонала   каналы поиска представлено в таблице 1.

Как видно из таблицы 1 (на
примере поиска типовых позиций),чаще
всего каждую вакансию размещают по всем каналам. Это рационально с точки зрения
поиска работы, но не всегда рационально с позиции подбора. Например, есть
ситуации, когда нет смысла размещать вакансию на работных сайтах, если нужны
низкоквалифицированные специалисты. Оценивая нагрузку специалиста по подбору
персонала, необходимо исходить из того, что на подбор одного сотрудника нужно
около 15 часов.

Для решения задач ускорения
поиска и подбора персонала целесообразно внедрить автоматизированную
систему подбора (Applicant Tracking System или ATS),
которая поможет снизить нагрузку на одного специалиста по подбору
персонала и распределить объем работы между всеми специалистами отдела кадров.

Минимальный функционал автоматизированных систем
подбора: поиск резюме, их импорт в собственную базу, публикация
вакансий, связь с кандидатом, планирование собеседований, сообщение
соискателям об отказе или предложение о сотрудничестве.

Автоматизированная система подбора сначала находит резюме кандидатов на работных сайтах и в социальных сетях по параметрам, которые задает специалист по подбору персонала. Затем импортирует подходящие резюме в собственную базу. Специалист по подбору персонала просматривает их, выбирает наиболее интересные и дает ATS команду сделать рассылку авторам этих резюме – пригласить их на собеседование. Сообщение с приглашением формируется по данным, которые система берет из профиля кандидата. Процесс поиска и первичного отбора соискателей упрощается и ускоряется в разы. Ведь специалисту по подбору не приходится вручную искать резюме, сверять то, что там указано, с требованиями по вакансии и долго отбраковывать неподходящие. За него это все уже сделала система [2]. Кроме того, современные автоматизированные системы  позволяют добавить дополнительные функции. Например, такую как: работа с внешними провайдерами (рекрутинговыми агентствами). Их сотрудники станут загружать резюме кандидатов, которых они отобрали, непосредственно в ATS компании-заказчика. Специалист по подбору персонала сразу увидит эти резюме. Какие функции специалиста по подбору персонала рекомендуется автоматизировать представлено в таблице 2.

Сравнение облачного и коробочного решений АТS приведено в таблице 3.Сравнение облачного и коробочного решений АТS приведено в таблице 3.Сравнение облачного и коробочного решений АТS приведено в таблице 3.

Из таблицы 3 видно, что облачное
решение будет в среднем в два раза
дешевле, чем коробочная версия. При выборе пакета обслуживания ATS стоит
обратить внимание на ряд особенностей в условиях работы провайдера. Зачастую, если
один раз купить лицензию и ничего не докупать, то эффективность
таких вложений равна бесплатной работе в Excel. Кроме того, часто провайдер
обязуется хранить данные о кандидатах еще год.

Система ATS вовлекает
руководителей в подбор персонала. Линейные
руководители видят, через какие этапы отбора HR-служба провела кандидата, как
он прошел их, какие оценки получил. Можно отследить и то,
по каким параметрам оценивали соискателя, какое заключение оставил специалист
по подбору персонала. Высшему руководству ATS даст возможность контролировать
расходы на подбор персонала: система легко подсчитает, сколько времени
HR-служба тратит на поиск и отбор соискателей, насколько эффективно
срабатывает объявление о вакансии на различных ресурсах [4].

Вариант распределения обязанностей по подбору
персонала между сотрудниками отдела кадров при внедрении ATS приведено в таблице 4. После
того как распределили обязанности внутри отдела кадров, необходимо переработать
регламенты, стандарты, утвердить план подбора персонала, начальнику отдела
кадров необходимо организовать встречу с руководством компании. На этой встрече
озвучить изменения в обязанностях отдела кадров и новых стандартах работы по
подбору персонала, рассказать о дальнейших задачах, стоящих перед
подразделением, и совместной работе с руководителями.

Далее проанализируем
возможности разных автоматизированных систем, чтобы выбрать, какую именно
использовать в организации. Выбирая программу для автоматизации подбора персонала,
необходимо руководствоваться следующим очень
важным критерием: новая HR- система должна
интегрироваться  с уже имеющимися  программами.

В настоящее время на рынке много предложений
от фирм-провайдеров. Большинство систем англоязычные. Однако
в последнее время стал активно развиваться сегмент русифицированных
программ. Наиболее востребованы сейчас те из них, которые учитывают
актуальные тренды в подборе. Иначе говоря, умеют находить кандидатов
в соцсетях, анализировать их аккаунты и составлять портрет
соискателя. Перечень автоматизированных систем подбора, которые  используют в российских компаниях приведен в таблице
5.

Внедрить облачную систему
подбора в  организации можно
самостоятельно.  Для этого нужно пройтирегистрацию в ATS. Поскольку у современных
программ удобный интерфейс, специалисту по подбору персонала с IT-навыками не потребуется много времени, чтобы
разобраться, как работает система. Есть подсказки, которые можно использовать.
Потеря информации при совместной работе исключена, благодаря резервному
копированию и шифрованию данных в системе.

Также положительным моментом работы автоматизированной
системы подбора в организации может быть подготовка следующих аналитических
отчетов [5,6]:

Отчет 1. Сколько
собеседований состоялось за определенное время. Иначе говоря, можно
будет увидеть, какой была воронка соискателей.

Отчет 2. Эффективность
источников кандидатов.Для поиска кандидатов обычно используют
различные источники. Какие именно, зависит от типа вакансии. Если время
и бюджет ограничены, с помощью системы можно выявить самые эффективные
каналы. В итоге снизятся расходы бюджета.

Отчет 3. Причины
отказов на различных этапах работы с кандидатами.Система
соберет причины отказов на всех этапах отбора, сформулирует вывод. ATS
помогает минимизировать количество недовольных соискателей. Она автоматически
отправляет сообщения о том, кем и в какой срок
их кандидатура будет рассмотрена, когда придет ответ.

В итоге хочется отметить: не стоит забывать, что ATS-системы это «человеко-машинные» системы и роль рекрутера
и руководителя при принятии решения о подборе и найме в компании остается
высокой.

Список литературы

  1. Гусева В.А.,
    Чекан А.А. Инструменты
    развития персонала организации
    //
    В книге: Управление
    персоналом аэрокосмической отрасли
    Электронный ресурс.
    Сборник тезисов докладов научно-практической конференции Московский авиационный
    институт (национальный исследовательский университет). 2016. С. 21-22.
  2. Семина Ю.А.,
    Чекан А.А.  Виды
    и этапы деловой карьеры
    // В книге: Управление персоналом
    аэрокосмической отрасли
    Электронный ресурс. Сборник тезисов
    докладов научно-практической конференции Московский авиационный институт
    (национальный исследовательский университет). 2016. С. 75-77.
  3. Тихонов А.И., Федотова М.А., Чекан А.А. Организационно-экономические аспекты обучения
    руководителей
    //
    Вестник Марийского государственного университета. 2018. № 3 (15). С. 105-114.
  4. Чекан А.А., Матюнин Л.В. Особенности обучения персонала на различных этапах
    жизненного цикла организации
    // Вестник Московского
    государственного областного университета. Серия: Экономика
    . 2018. № 2. С. 188-195.
  5. Шипова Д.А.,
    Чекан А.А. Современные подходы кадрового планирования на
    предприятии
    //В книге: Управление персоналом
    аэрокосмической отрасли
    Электронный ресурс. Сборник тезисов
    докладов научно-практической конференции Московский авиационный институт
    (национальный исследовательский университет). 2016. С. 97-98.
  6. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А.
    Управление человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические
    механизмы управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли:
    учебное пособие. — Ставрополь: Логос, 2019. — 105 с.