DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18008

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГА

FEATURES
OF THE DEVELOPMENT OF INTERNET MARKETING

Плотников Андрей Викторович,
к.э.н., доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных
технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: andreiplotnikovwork@gmail.com

Plotnikov
Andrei Viktorovich,
CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies,
Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N.
Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация:
В работе рассматриваются элементы интернет-маркетинга, инструменты
онлайн-маркетинга и их функции. Определены преимущества и недостатки различных
видов интернет-маркетинга. В статье также определены отличия отечественного
интернет-маркетинга от зарубежного. Определено, что стоимость мероприятий
интернет-маркетинга ниже по сравнению с классическими каналами продвижения в
офлайн. Эффективность расходования средств и результаты применения методов
интернет-маркетинга всегда можно отследить на основе систем web-аналитики.

Summary: The paper considers
the elements of Internet marketing, online marketing tools and their functions.
The advantages and disadvantages of various types of Internet marketing are
identified. The article also identifies the differences of domestic Internet
marketing from foreign. It has been determined that the cost of internet
marketing events is lower compared to classic offline channels. The efficiency
of spending and the results of applying online marketing methods can always be
tracked based on web-analytics systems.

Ключевые слова:
интернет-маркетинг, цифровая экономика, социальные сети, информационные
технологии, электронная коммерция.

Keywords: Internet marketing, digital economy, social
networks, information technology, e-commerce.

Введение

В
современных реалиях интернет-маркетинг прочно занял свое место среди
инструментов продвижения. Широкую популярность и быстрое развитие данное
направление маркетинга получило благодаря повсеместному распространению сети
Интернет.

По
данным агентства We Are Social [1], уровень проникновения Интернета в России, к
примеру, составляет около 80% от общей численности населения (т.о. наша страна
занимает 7 место в мире). Очевидно, что интернет-маркетинг по охвату населения
превалирует над другими способами.

Интернет
привлекателен для маркетологов еще и наличием ряда бесплатных инструментов для
продвижения товаров или услуг, что позволяет существенно экономить бюджет. Из
всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что по эффективности
интернет-маркетинг значительно превосходит остальные направления маркетинга, и
по значимости для бизнеса они приблизятся к нему не скоро.

Понятие
и сущность интернет-маркетинга

Интернет-маркетинг
включает в себя весь комплекс маркетинговых мероприятий, осуществляемых
посредством всемирной сети. Сюда входит:

• размещение рекламы;
• создание коммерческих аккаунтов в соцсетях и их продвижение;
• PR;
• осуществление продажи товаров или услуг;
• сбор и анализ обратной связи.

Важнейшее
отличие интернет-маркетинга от традиционного, называемого теперь оффлайн-маркетинг,
в практически неограниченных возможностях первого. Если инструменты
оффлайн-маркетинга нацелены главным образом на то, чтобы привести клиента в
точки продаж, инструменты онлайн-маркетинга выполняют намного больше функций. В
частности, они позволяют:

• познакомить потенциального клиента с товаром или услугой во всех подробностях, т.е. дать ему максимум информации по предмету;
• собрать контактные данные клиентов с тем, чтобы также посредством интернета вернуть их к покупке;
• совершать продажу прямо в сети;
• получать полноценную обратную связь и оперативно реагировать на жалобы клиентов;
• организовать и проводить интерактивные мероприятия по стимулированию сбыта (позволяющие при необходимости непосредственно в них осуществлять продажу).

Таким
образом, интернет-маркетинг благотворно влияет на практику применения
маркетинговых приемов, расширяя их возможности. Помимо этого, использование
географической привязки дает возможность для точечного попадания в целевую
аудиторию. Если же географическая привязка неактуальна, ее можно игнорировать,
увеличив охват в десятки раз.

Преимущества
и недостатки

Широкое
распространение онлайн-маркетинга без труда объясняется целым перечнем его
преимуществ перед классическим маркетингом. В частности, это:

• экономичность – стоимость любого инструмента онлайн-маркетинга на порядок дешевле по сравнению с такими же инструментами, используемыми оффлайн;
• высокий охват целевой аудитории в сжатые сроки;
• измеримость – в отличие от традиционного маркетинга, интернет-ресурсы позволяют отследить основные параметры произведенных вложений (включая даже цену клика, т.е. стоимость перехода потенциального клиента на сайт или иной ресурс).

Огромным
преимуществом онлайн-маркетинга также является его гибкость, т.е. возможность
на любом этапе изменить стратегию или выбрать другие инструменты. В то время
как в оффлайн-маркетинге вначале придется освоить выделенный бюджет до конца,
чтобы запланировать новые мероприятия или внести коррективы в существующий
план.

Несмотря
на явное преобладание преимуществ, нужно также отметить объективные недостатки
данного направления. Из них присутствуют следующие:

• поскольку интернет-маркетинг технически намного сложнее классического, необходим квалифицированный специалист (штатный или нештатный), который разбирается во всех видах интернет-маркетинга. Это поможет избежать ошибок, по причине которых эффективность инструментов маркетинга падает, а бюджет расходуется впустую;
• интернет-маркетинг требует намного больше внимания и практически круглосуточной готовности реагировать на запросы пользователей, поскольку эти категории клиентов очень требовательны к срокам и качеству обратной связи. Если, к примеру, обычную рекламную кампанию можно запустить и подвести итоги уже после ее окончания, то здесь придется отвечать на тысячи вопросов и контактировать с сотнями пользователей ежедневно.

Виды
интернет-маркетинга

На
сегодняшний день, ввиду небольшого срока существования данного типа маркетинга,
отсутствует абсолютное согласие в области терминологии, а также деления интернет-маркетинга
на конкретные виды. Таким образом, приведенный здесь список основывается на
общих чертах некоторых категорий и может отличаться в разных источниках. [2], [3],
[4]

Интернет-маркетинг
подразделяется на следующие основные категории:

• поисковая оптимизация и продвижение (СЕО);
• медийная реклама;
• контекстная реклама;
• таргетинг;
• продвижение в соцсетях;
• директ-маркетинг;
• PR-кампании;
• вирусный маркетинг.

Рассмотрим
каждый вид по отдельности.

Поисковая
оптимизация и продвижение. Этот вид маркетинга ориентирован на обеспечение
своему ресурсу максимально высокого положения в выдаче поисковой машины.
Достигается так называемой СЕО-оптимизацией размещенных на ресурсе текстов,
которая состоит из трех частей:

• уникальный контент;
• добавление ключевых слов, т.е. запросов, которые интернет-пользователи задают в поисковой строке;
• соблюдение при составлении текстов специальных параметров (тошнота, заспамленность, водность и т.п.), соотношение которых признается поисковым роботом оптимальным и тем самым обеспечивает больше просмотров;
• техническая оптимизация ресурса (разметка) в соответствии с требованиями поисковых систем.

Медийная
реклама. К ней относится та, которая размещается на сторонних площадках. Бывает
баннерная, тизерная, в виде информеров и т.д. В основном служит для
информирования и привлечения клиентов, однако можно осуществлять продажи путем
использования кликабельных баннеров, которые переводят пользователя прямо в
интернет-магазин. Является самым дорогим видом рекламы.

Контекстная
реклама. Самый популярный на сегодняшний день вид. Представляет собой рекламу в
контексте запросов пользователей, т.е. реклама показывается тем из них, кто
задает релевантные запросы.

Таргетинг.
Это – наиболее управляемый тип рекламы. На основе изучения целевой аудитории
рекламные показы можно настраивать, т.е. выбирать время показов, количество,
стоимость клика, возраст и пол потенциальных клиентов и т.п. Наиболее часто
этот вид интернет-маркетинга используется в соцсетях.

Продвижение
в соцсетях. Это – классический маркетинг-микс, получивший воплощение в
социальных сетях. Здесь применяется целый комплекс инструментов, которые могут
быть использованы как вместе, так и по отдельности. Примечательно, что
некоторые из этих инструментов являются бесплатными, но от этого их
эффективность не снижается.

Директ-маркетинг.
Аналог классических прямых продаж. В интернет-прочтении включает в себя:

• Е-мейл рассылка;
• RSS-рассылка.

Сложность
продаж через почтовый ящик заключается в том, что клиенты буквально завалены
предложениями такого рода, поэтому очень тщательно фильтруют входящую
корреспонденцию. Поэтому е-мейл рассылка теперь сродни искусству –
е-мейл-маркетологи идут на различные ухищрения, чтобы добиться открытия писем (для
измерения CTR)
и увеличения их конверсии (процентное соотношение числа лиц, совершивших
покупку, к общему числу отправленных писем).

RSS
представляет собой рассылку в виде ленты новостей с кликабельными заголовками и
кратким содержанием. Удобство для пользователя в том, что он может просмотреть
эту информацию, не выходя из своего почтового ящика.

PR-кампании.
Эффективный и при этом бесплатный способ пропиарить свою компанию, продукты или
мероприятия. В интернет-маркетинге это происходит в виде пресс-релизов, статей
или анонсов на сторонних площадках, которые предлагают размещение на
безвозмездной основе.

Вирусный
маркетинг. В основном работает через соцсети. Смысл в том, чтобы привлечь
внимание как можно более широкого круга людей, не используя рекламу продукта
напрямую. Это осуществляется с помощью видороликов, игр, приложений, историй и
т.п., которые несут полезную смысловую нагрузку и упоминают о товаре/услуге
лишь косвенно. Таким образом, пользователи, не связывая содержимое вирусного
контента с рекламой, охотно его распространяют, размещая у себя на страницах,
советуя знакомым и т.д.

Отличия
интернет-маркетинга в России от зарубежного

Безусловно,
развитие интернет-маркетинга за рубежом (имеются в виду развитые страны)
началось намного раньше, чем в нашей стране. Соответственно, отечественный
маркетинг еще находится на этапе роста, при этом большинство инструментов,
давно известных за границей, у нас только начинают осваиваться.

Также
в нашей стране намного ниже готовность сотрудников сдвигать рабочий график,
ориентируясь на потребителей в сети. Многие компании на сегодняшний день не
демонстрируют готовность откликаться на запросы потребителей в режиме 24/7.

Тенденции
интернет-маркетинга в развитых странах

На
фоне некоторого пресыщения пользователей стандартными приемами интернет-маркетинга
в развитых странах набирают популярность следующие тенденции.

Естественность.
Поскольку в настоящее время это тренд всего западного мира, который захватил
все области жизни, начиная от еды и заканчивая одеждой и привычками, данная
тенденция нашла свое отражение в сети. Потребители отдают предпочтение
натуральным, не постановочным и не отретушированным фото и безыскусным статьям,
написанным простым языком. Публикации и иллюстрации чисто рекламного характера
теряют свое приоритетное значение.

Видеоролики.
Благодаря огромному прогрессу в доступности и качестве видеокамер в смартфонах,
а также быстрому развитию понятных приложений для монтажа видео, люди стали
очень много снимать и, соответственно, смотреть чужие видео. Поэтому
видеоролики приблизились по популярности к фотографиям и статьям.

Мобильные
устройства и приложения. Помимо развития видеороликов, индустрия мобильных
устройств сделала популярной также рекламу и продвижение для смартфонов и
прочих гаджетов. Теперь каждая компания должна проводить адаптацию своего
интернет-ресурса под мобильную версию, чтобы не терять огромную часть
платежеспособного населения.

Мессенджеры.
Еще десять лет назад мессенджеры не пользовались большим успехом, и никто из
маркетологов не брал их в расчет. Однако теперь, когда мессенджеры поголовно
проникли в повседневную жизнь, они очень активно используются для
интернет-маркетинга. Программное обеспечение мессенджеров тоже сильно
прогрессирует; сегодня оно позволяет не только отправлять текстовые сообщения,
видео- и аудиоролики, но еще и организовать интерактивное общение с
пользователем посредством специального бота.

Непрестанное
взаимодействие с аудиторией. Обилие информации в интернете чревато тем, что
потенциальные клиенты могут забывать иные компании и их продукты. Чтобы
оставаться на верхних позициях, организации необходимо всеми способами
поддерживать интерес аудитории и напоминать о себе: проводить различные
конкурсы, устраивать опросы, оперативно реагировать на запросы пользователей и
т.п.

Тенденции
российского интернет-маркетинга

Отечественный
рынок пока что не настолько развит в сравнении с зарубежным, поэтому существует
некоторая разница между приоритетными направлениями в интернет-маркетинге. В
нашей стране преобладают следующие инструменты.

Продвижение
через социальные сети. Особенно популярны сети Вконтакте, Одноклассники и
Инстаграм. Из средства общения и поиска знакомых сети превратились в обширные
бизнес-площадки, возможности которых постоянно расширяются. Сегодня уже трудно
найти компанию, которая не имеет собственного аккаунта в одной из соцсетей либо
во всех сразу. [5], [6], [7]

Использование
виртуальной кнопки «Купить». В связи с данными о линейном увеличении числа
онлайн-покупок была разработана кнопка с одноименным названием, перенаправляющая
пользователя при ее нажатии в интернет-магазин с возможностью сразу оформить
заказ и совершить покупку.

Замена
длинных статей видеоконтентом. Безусловно, нынешняя российская
интернет-аудитория стала менее читающей. А с учетом факта, что видео по
качеству восприятия предмета намного превосходит простой текст, очевидно, что
видеоконтент и далее продолжит замещать текстовую информацию.

Нативная
реклама. Этот метод имеет, по статистике, самую высокую конверсию из всех
инструментов интернет-маркетинга. Отзывы о товарах/услугах, размещенные в
аккаунтах обычных пользователей сети в виде рекомендаций, гораздо лояльнее
воспринимаются аудиторией и пользуются большим доверием.

Заключение

В
настоящее время всемирная сеть все больше входит в повседневную жизнь. Скорость
внедрения технических новинок с использованием Интернета в разы выше, чем это
происходило 10-20 лет назад. Соответственно, любое предприятие или организация,
независимо от его размеров и структуры, непременно будет зависеть от того, насколько
полно и эффективно применяется интернет-маркетинг.

Причем
необходимо его комплексное применение с учетом всех деталей и составлением
пошагового плана внедрения.

Стоимость
мероприятий интернет-маркетинга намного ниже по сравнению с
оффлайн-маркетингом, а эффективность расходования средств, а также результаты
всегда можно отследить, поскольку в интернете эта система отлажена и прозрачна.

Список литературы

1. We Are Social USA [Электронный ресурс] –
   режим доступа: https://wearesocial.com
2. Мухтасаров А. Ф. Классификация и
   продвижение различных типов информационного продукта методами
   интернет-маркетинга в малом и среднем бизнесе // Вестник МФЮА. 2017. №2. – с.
   112-127.
3. Жуков А. В. Обоснование способов и средств
   интернет-продвижения товара по этапам жизненного цикла // Экономические
   исследования. 2011. №4. – с. 4.
4. Феднов И. Н. Применение инновационных
   методов маркетинга в крупном агробизнесе // Известия ТулГУ. Экономические и
   юридические науки. 2009. №2-1. – с. 192-198.
5. Губанов Д. А., Новиков Д. А., Чхартишвили
   А. Г. Модели влияния в социальных сетях // УБС. 2009. №27. – с. 205-281.
6. Вебер К. С., Пименова А. А. Сравнительный
   анализ социальных сетей // Вестник Тамбовского университета. Серия:
   Естественные и технические науки. 2014. №2. – с. 634-636.
7. Воронкин А. С. Социальные сети: эволюция,
   структура, анализ // ОТО. 2014. №1. – с. 650-675.

УДК 338.439

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18007

ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЕ КАК ФАКТОР
ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В АПК

THE
IMPORT SUBSTITUTION AS A FACTOR OF FOOD SECURITY IN THE AGRO-INDUSTRIAL COMPLEX
IN RUSSIA

Черникова
Светлана Александровна, к.э.н., доцент, зав. кафедрой
менеджмента. Факультет экономики и информационных технологий, Пермский
государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н.
Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: schernikova2014@yandex.ru

Chernikova Svetlana
Aleksandrovna, CSc,
Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm
State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov.
614990.
Perm,
st.
Petropavlovskaya,
23

Аннотация:
В статье перечислены факторы, препятствующие достижению эффекта
продовольственной безопасности и независимости, обозначены приоритетные
направления развития АПК для самообеспеченности России продовольствием и
решения проблем сельскохозяйственной отрасли. В материале выделены ключевые
барьеры для привлечения в АПК крупных инвестиций, охарактеризованы условия
перехода РФ в следующую стадию технологического уклада в сельскохозяйственном
сегменте и перерабатывающей промышленности.

Summary: The article considers the factors hindering the
achievement of the effect of food security and independence, identifies
priority areas for the development of the agro-industrial complex for Russia’s
food self-sufficiency and solving the problems of the agricultural sector. The
material highlights key barriers to attracting large-scale investments in the
agro-industrial complex, describes the conditions for the transition of the
Russian Federation to the next stage of the technological order in the
agricultural segment and the processing industry.

Ключевые
слова: продовольственная безопасность, государственное
регулирование, экономика сельского хозяйства, импортозамещение.

Keywords: food security, government regulation, agricultural
economics, import substitution.

Для
обеспечения продовольственной независимости в России необходимо произвести
масштабную трансформацию сельскохозяйственной отрасли и пищевой промышленности.
Сельскохозяйственное сырье отечественного производства в полном объеме не
удовлетворяет спрос со стороны конечных потребителей и перерабатывающих
производств, это создает угрозу для национальной безопасности, так как поставки
импортных материалов и продуктов создают предпосылки для зависимости от
зарубежных рынков и нелояльных партнеров. Ключевую роль в развитии
продовольственного сектора промышленности играет интенсивное развитие сельского
хозяйства.

Факторами,
тормозящими процесс инновационной трансформации АПК и препятствующими
достижению эффекта продовольственной безопасности, являются:

• запоздалая
  модернизация всех сфер АПК;
• медленные
  темпы переоборудования действующих сельскохозяйственных и перерабатывающих
  предприятий;
• отсутствие
  эффективной программы возобновления и сохранения плодородия почв, использование
  природных ресурсов с максимальной отдачей в текущий момент без перспективного
  планирования;
• зональная
  деструктуризация систем земледелия;
• для
  средних и малых сельскохозяйственных производителей не созданы условия для
  пользования информационными ресурсами финансовых рынков, для вывода своей продукции
  на уровень крупных торговых сетей;
• несбалансированность
  и неустойчивость отрасли;
• высокие
  риски;
• зависимость
  от природно-климатических условий;
• дефицит
  инвестиций и высокая долговая нагрузка по заемным источникам финансирования;
• отсутствие
  отработанной схемы агрострахования;
• избыток
  неквалифицированной рабочей силы с острой нехваткой специалистов узкой
  специализации. [1]

Оценка
уровня продовольственной безопасности производится по показателям
самообеспеченности страны и отдельных ее регионов продуктами питания, по
степени их физической и финансовой доступности для конечных потребителей,
качественным характеристикам продаваемых на внутреннем и внешнем рынках товаров
пищевой промышленности.

Дополнительным
фактором снижения продовольственной безопасности на международном уровне
является повышение спроса на сельскохозяйственную продукцию со стороны
производителей биотоплива. В результате складывается неоднозначная ситуация –
качественного продовольствия в ряде стран не хватает для нужд населения,
одновременно с этим в развитых государствах наблюдается избыточное производство
продуктов питания, а на международных рынках продовольствия меняется структура
продаж с выделением нового сегмента покупателей в виде производителей
биотоплива. Это провоцирует сокращение посевных площадей для
сельскохозяйственных культур, предназначенных для производства продуктов
питания, стимулирует рост цен на сельскохозяйственное сырье и приводит к
снижению степени финансовой доступности пищевых товаров в развивающихся
странах. [2]

В
таких условиях основными задачами государственного регулирования становится
защита интересов отечественных производителей на всех торговых площадках,
создание условий для повышения конкурентоспособности товаров. Во внешней
политике важно соблюдать принцип гласности по вопросам разрабатываемых и
принимаемых мер госрегулирования, действия контролирующих госорганов должны
быть мотивированными, необходимо исключить риски ухудшения условий работы для
отечественных сельскохозяйственных производителей в результате неоправданного
государственного вмешательства. Региональные власти должны всесторонне
участвовать во внедрении федеральных программ поддержки АПК и промышленности,
все меры господдержки должны носить адресный характер и быть комплексными. [3]

Госрегулирование
на уровне регионов необходимо сосредоточить на формировании внутреннего рынка
сельскохозяйственной продукции, оптимизации структуры спроса и предложения на
продовольственные товары, защите интересов российских товаропроизводителей и
создании благоприятных условий для развития среднего и малого бизнеса в АПК на
основе новейших научных разработок.

Вектор
развития АПК для достижения эффекта продовольственной безопасности и проблемы
его реализации

Повышение
продовольственной безопасности невозможно без интенсивного развития сельского
хозяйства. Для этого необходимо внедрять в производственные процессы научные
достижения и инновационные технологии. Реализовать это можно только при
условии, что отечественная наука и бизнес найдут точки соприкосновения их интересов,
государство в этом процессе может выступать в роли координатора и регулятора.

Приоритетные
направления аграрной политики для повышения уровня продовольственной
независимости России обозначены Антамошкиной Е.Н. [2]:

• Модернизация
  рыночной инфраструктуры в сфере обращения продовольствия;
• Повышение
  доступности инфраструктуры рынка продовольствия для всех сельскохозяйственных
  производителей;
• Реализация
  мер защиты отечественных производителей;
• Создание
  эффективного алгоритма анализа продовольственной безопасности страны и
  регионов;
• Устранение
  межрегиональных торговых препятствий;
• Создание
  единой тактики контроля качества производимых в России продуктов питания.

Интенсивное
развитие АПК возможно только при нацеленности на инновационную трансформацию отрасли,
на цифровизацию этого направления и его интеграцию с научным сектором.
Обозначенный на федеральном уровне вектор на импортозамещение – это результат
модернизации АПК, основу процесса составляет взаимодействие государства и
частного бизнеса, внедрение государственно-частных форм сотрудничества, разных
видов кооперации сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий по
территориальному признаку.

В
России стратегия развития АПК тесно переплетается с государственной Доктриной
продовольственной безопасности, утвержденной на законодательном уровне.
Правовой базой обеспечения продовольственной независимости предусматривается
создание системы оперативного и объективного анализа тенденций развития товарного
рынка России, эффективного алгоритма прогнозирования угроз продовольственной
безопасности, механизма нивелирования негативных факторов на внутренний рынок
пищевых продуктов. Главной целью развития АПК становится становление
конкурентоспособного звена частных сельскохозяйственных товаропроизводителей.

Глубокая
трансформация АПК невозможна без значительных финансовых вливаний. Процесс
инвестирования в АПК должен сопровождаться оптимизацией кредитных программ для
сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. Это позволит ускорить
техническое перевооружение производственных объектов, что приведет к созданию
равных конкурентоспособных условий для отечественных и зарубежных
производителей. Сопутствующим вектором развития АПК становится содействие росту
занятости в сельской местности с корректировкой соотношения квалифицированных и
неквалифицированных кадров и акцентированием внимания на первой категории
трудовой силы – для решения проблемы с дефицитом высококлассных специалистов
реализуются государственные программы переквалификации работников.

Развитие
кредитных отношений в сфере АПК тормозится под влиянием ряда негативных
факторов:

• низкий
  уровень технологической оснащенности сельхозпредприятий;
• наличие
  глубоких социально-экономических разногласий и проблем, устранение которых
  возможно только при комплексном подходе в средне- и долгосрочной перспективе;
• неудовлетворительное
  финансовое состояние субъектов хозяйствования в АПК и перерабатывающей отрасли,
  которое ухудшается под воздействием диспаритета цен на дешевую производимую
  продукцию и дорогое потребляемое сырье;
• неэффективность
  ряда государственных программ финансовой поддержки АПК;
• необеспеченность
  сбыта произведенной продукции и отсутствие ценовой стабильности, что повышает
  риски невозврата кредитов и провоцирует удорожание заемных ресурсов;
• отсутствие
  у частных финансово-кредитных организаций достаточного потенциала для
  длительного кредитования предприятий АПК. [4]

Особенностью
АПК России является наличие большого природного потенциала – значительные
площади плодородных земель, леса, большие запасы собственных
топливно-энергетических и водных ресурсов. При этом наблюдается ситуация, когда
все благоприятные условия нивелируются неумением на федеральном и региональном
уровне организовать эффективное взаимодействие бизнеса, власти и других
заинтересованных сторон. Все участники рынка стараются достичь независимости в
одиночку, что тормозит развитие отрасли и обуславливает отставание
отечественного сельского хозяйства от зарубежных конкурентов.

Федеральные
программы развития АПК основываются на региональных стратегиях. Но не всегда на
местах удается создать эффективный механизм управления отраслью. Так, например,
власти Курской области разрабатывают пятилетние проекты развития сельского
хозяйства, которые при успешности их реализации должны привести к быстрому
выходу отрасли из кризиса. Но на практике заявляемые цели становятся
недостижимыми, причина кроется в несовершенстве создаваемых программ:

• не
  уделяется должного внимания процессу агрохимического контроля плодородия почв;
• декларируемые
  показатели прироста продуктов животноводства не согласуются между собой – не
  учитывается продуктивность сельскохозяйственных животных и длительность цикла
  количественного прироста поголовья скота;
• ресурсный
  потенциал не разбит по направлениям его оптимального использования;
• программой
  не описывается механизм государственной поддержки предприятий АПК по вопросам
  привлечения финансовых и материальных ресурсов для обновления основных фондов. [5; 6]

Аналогичная
декларативность региональных программ свойственна и другим областям России.
Причина этого явления в низком уровне квалификации работников органов власти и
в нежелании создавать действительно работающие схемы поддержки сельского
хозяйства, что провоцируется отсутствием эффективной системы мониторинга за
успешностью региональных программ развития экономики.

Современный
вектор развития АПК на федеральном уровне в России – интенсификация
производства на основе инновационных технологических и научных разработок. Это
должно дать толчок для перехода страны от пятого технологического уклада к
шестому. На текущем этапе акцент делается на внедрении инноваций в сфере информационных
технологий и микроэлектроники, биотехнологий. На следующей стадии развития АПК
внимание государственной политики будет сосредоточено на использовании
наукоемких технологий, нацеленных на рост производительности и экономию
ресурсов. Для перехода к этому состоянию сельскохозяйственного производства
необходимо стимулировать кооперацию мелких сельскохозяйственных производителей
в агрообъединения. [7]

Проблема
продовольственной безопасности тесно связана с вопросами развития
отечественного АПК и реализацией стратегии импортозамещения. При сохранении
зависимости отдельных отраслей или направлений производства продуктов питания
от поставок зарубежного оборудования, запчастей к нему или от иностранного
сырья невозможно достичь полной экономической независимости страны. В этих
условиях импортозамещение должно реализовываться не только в рамках одной
отрасли – АПК, этот процесс должен затрагивать все смежные сферы экономики
(машиностроение, производство кормов, удобрений, генной инженерии,
семеноводческого направления и т.д.).

Задачей
импортозамещения является не только обеспечение достаточного объема
производимых продуктов питания отечественными предприятиями. Важно создать
условия для роста конкурентоспособности отечественных товаров без ущерба для
качества продукции. В идеале российские товары пищевой промышленности должны
превосходить по уровню качества зарубежные аналоги, но оставаться с ними в
одной ценовой категории. Это обеспечит повышенный спрос именно на отечественную
продукцию на внутренних и международных торговых площадках. Разработанные
программы импортозамещения будут успешно реализованы при условии, что
государство обеспечит условия для развития сельских территорий – займется
созданием оптимальной социальной инфраструктуры, предоставит гарантии защиты
интересов отечественных производителей и будет проводником при согласовании
интересов бизнеса и науки в их кооперации. [8]

Таким
образом, достижению эффекта продовольственной безопасности должна
способствовать государственная политика импортозамещения и вектор, направленный
на решение проблем с привлечением крупных инвестиций в сельскохозяйственную
отрасль. Государство посредством регуляторных инструментов должно стать
посредником между бизнесом, научными организациями и конечными потребителями,
одновременно органы власти должны обеспечить защиту интересов отечественных производителей
на внутреннем и внешнем рынке.

Список
литературы

1. Петрачкова Ю. Л., Шатохин М. В. Факторы
   достижения продовольственной безопасности // Вестник Курской государственной
   сельскохозяйственной академии. 2015. №2. – с. 28-30.
2. Антамошкина Е. Н. Реализация аграрной
   политики в обеспечении продовольственной безопасности России // Вестник ВолГУ.
   Серия 3: Экономика. Экология. 2013. №1. – с. 134-141.
3. Хутыз З.А., Хутыз Б.И. Принципы
   государственного регулирования внешнеторговой деятельности АПК региона // Новые
   технологии. 2013. №1. – с. 136-141
4. Меликов Ю. И. Продовольственная
   безопасность и необходимость инновационного механизма кредитования АПК //
   Пространство экономики. 2011. №3-2. – с. 60-64.
5. Петрачкова Ю. Л., Шатохин М. В. Факторы
   достижения продовольственной безопасности // Вестник Курской государственной
   сельскохозяйственной академии. 2015. №2. – с. 28-30.
6. Галеев М.М., Черданцев В.П., Черданцева
   М.В. Механизм конкурсного формирования продовольственных фондов на примере
   Пермской области. – монография. Пермь: Издательство: Пермская государственная
   сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова. – 2003. – 216
   с.
7. Панфилов В.А. Продовольственная
   безопасность России и шестой технологический уклад в АПК // Техника и
   технология пищевых производств. 2015. №2 (37). – с. 5-9.
8. Рожкова Д.В. Импортозамещение как условие
   эффективного функционирования молочноперерабатывающей отрасли // Вестник АГАУ.
   2015. №4 (126). – с. 143-147.

УДК 631.1+338.3

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18006

ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РАЗВИТИЯ ОТРАСЛИ КОЗОВОДСТВА В ПЕРМСКОМ КРАЕ

JUSTIFICATION OF THE NEED FOR DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION OF THE COAT CUTTING IN THE PERM REGION

Давлетов Ильдар Ильдусович, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры
менеджмента, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова, г. Пермь

Свечникова Татьяна Михайловна, старший преподаватель кафедры организации аграрного
производства, Пермский государственный аграрно-технологический университет
имени академика Д.Н. Прянишникова, г. Пермь

Davletov I.I., davletov2005@yandex.ru

Svechnikova T.M.,
dobroe5@yandex.ru

Аннотация:В статье рассматривается необходимость развития отрасли козоводства на территории Пермского края для производства козьего молока и мяса. Продукция козоводства является диетическим питанием для детей и лиц, страдающих бронхиальной астмой и атопическим дерматитом. Рассмотрены биологические особенности разведения коз и преимущества их разведения по сравнению с крупным рогатым скотом в условиях Пермского края. Выявлены основные факторы, влияющие на развитие отрасли козоводства на основе диаграммы Ишикавы. Обобщен зарубежный опыт развития молочного козоводства и возможность его использования в российской практике.

Summary: The article discusses the need for the
development of the goat industry in the Perm region for the production of goat
milk and meat. Goat production is a dietary food for children and those
suffering from bronchial asthma and atopic dermatitis. The biological features
of the breeding of goats and the advantages of breeding compared to cattle in
the Perm region are considered. The main factors influencing the development of
the goat industry on the basis of the Ishikawa diagram are identified. The international experience of the development of dairy goat breeding and
the possibility of its use in Russian practice are summarized.

Ключевые слова: козоводство, козье молоко, атопический дерматит, бронхиальная астма, Пермский край.

Keywords: goat breeding, goat milk, atopic dermatitis, bronchial asthma, Perm region.

За последние
два десятилетия в отрасли сельского хозяйства резко сократились пахотные земли,
поголовье скота. В связи с чем пошел сильный отток населения из деревни в
город, а именно высококвалифицированных опытных работников и специалистов. Все
это отразилось на демографической, социальной и производственной сфере села. Сельскохозяйственные
организации и фермерские хозяйства вынуждены вести низкорентабельное или
убыточное производство.

Одним
из направлений повышения эффективности сельскохозяйственного производства является
развитие новых сфер деятельности.

В последние годы у фермеров и владельцев подворий все
большую популярность приобретает козоводство. Стабильный спрос на козье молоко
и козий пух, относительная простота содержания и неприхотливость животных
делают эту отрасль особенно привлекательной для небольших хозяйств. Кроме этогокозоводство
является эффективной и малозатратной отраслью в природно-климатических
условиях Пермского края.

Современное состояние вопроса. Необходимость развития молочного
козоводства в России и в Пермском крае обусловлена медико-экологическим
состоянием здоровья населения.По данным Росстата 30%
населения нашей страны страдает непереносимостью коровьего белка, а молоко
остается одним из самых важных продуктов в рационе. Поэтому в качестве
альтернативы подходит козье молоко. Также оно необходимо в качестве
диетического питания для детей, страдающих бронхиальной астмой и атопическим
дерматитом.

Ценность
козьего молока состоит в том, что жир козьего молока легче всасывается и
переваривается в кишечнике человека, благодаря чему оно считается диетическим
продуктом. По сравнению с коровьим, козье молоко богаче на соли кальция, что
делает его очень полезным продуктом питания для детей. Козье молоко обладает
уникальными целебными свойствами: его используют для лечения язвенной болезни
желудка, туберкулеза.

Так, по данным ФГУН «Федеральный научный центр
медико-профилактических технологий управления рисками здоровью населения»
Роспотребнадзора в Пермском крае за последние годы стабилизируется
распространенность бронхиальной астмы (рис.1) и атопического дерматита (рис.
2).

Проведенный анализ
показывает, что показатель распространенности бронхиальной астмы у детей,
превышающий уровень средний для городов края (17,23%) в 2017 году сложился: в
г. Кунгур – 23,7%, в г. Губаха – 22,4%, в г. Пермь – 20,74%.

Показатель
распространенности атопического дерматита у детей, превышающий уровень средний
для городов края (37,51%) в 2017 году сложился: в г. Лысьва – 69,1%, в г.
Березники – 49,1%,  в г. Александровск – 42,76%, в г. Пермь – 39,51%, в г.
Кунгур – 37,89%.

Именно
поэтому, козье молоко и кисломолочные продукты на его основе позволят детям с
непереносимостью белка коровьего молока, страдающих атопическким дерматитом и
бронхиальной астмой расширить свой рацион питания и постепенно выздоравливать.

Результаты исследования. В Пермском крае отрасль
козоводство находится на стадии формирования. Необходимость развития
козоводства в Пермском крае связана с биологическими особенностями коз:

• хорошая акклиматизация;
• хорошее использование пастбищ. Козы очень подвижны и в поисках корма способны проходить ежедневно по 15-18 км;
• относительно высокая скороспелость. Половая зрелость коз наступает в 5-мес. возрасте, хозяйственная – в 18-мес;
• высокая плодовитость – у зааненских коз по 180-250 козлят на каждую сотню маток;
• инстинкт стадности облегчает содержание коз большими группами;
• органы пищеварения у коз развиты лучше, чем у овец;
• у коз отложение жира происходит в большей степени  на внутренних органах, чем под кожей и между мышцами.

В условиях Пермского края
рентабельно разводить зааннинскую породу коз, удой которой достигает 3-4 литра
молока в сутки, а также характерна высокая плодовитость – до 4-6 козлят в год.
Кроме того козы не прихотливы в кормах (ветки, веники, сено, сухие зерновые
корма), и нет необходимости в специальном их приготовлении. Возможность коз
преодолевать большие расстояния позволяет
использовать участки земли, не пригодные для выпаса других животных. Простота
в содержании, как на выпасе, так и в помещениях (по сравнению с КРС) позволяет
создавать козофермы численностью 150-200 голов. Большой опыт разведения коз зааннинской
породы на территории Пермского края имеется в г. Березники. Завоз племенного
скота возможен из республики Марий Эл, где действует племенной репродуктор на
базе хозяйства ООО «Лукоз».

Основные факторы, влияющие на развитие отрасли козоводства, представлены
на рис. 3.

Для развития отрасли козоводства
важно использовать зарубежный опыт. Например, в Голландии эффективно работают
козоводческие фермы, где содержится 1000 молочных коз и 500 голов молодняка.
Площадь земли, на которой работает хозяин фермы со своей женой и двумя наемными
рабочими составляет 2 гектара. Сама ферма представляет собой два помещения,
одно из которых занято дойным стадом, а другое – молодняком. Козы содержатся в
четырех загонах беспривязно, на глубокой подстилке из резаной соломы.

Дойка голландских коз
происходит на механизированной доильной установке. Оборудование для
козоводческих ферм производит компания «WestfaliaSurge». В течение часа фермер
выдаивает 600 коз. Доильная площадка «карусель» представляет собой массивный
металлический диск, на который становятся от 14 до 60 коз. Карусель медленно
вращается – за один оборот козы отдают все молоко. Если попадаются «жадные»
особи, они остаются на второй круг. Такой способ доения очень быстр и
технологичен. Эту доильную установку обслуживает один оператор, которому не
нужно бегать вдоль стойл, меняя аппаратуру. Насосы закачивают молоко в
охладитель. Три дня оно не портится, сохраняя все свои товарные свойства.

Каждая голландская коза
дает до одной тонны молока в год. Чтобы получить такие надои, необходимо всего
300 кг сена и 700 кг концентратов, обогащенных минеральными элементами. Коза
вступает в продуктивный возраст около года, тогда она начинает давать молоко.
Для сравнения: корова достигает «совершеннолетия» только на третий год. Время
продуктивного использования мелкого рогатого скота – от 5 до 7 лет. 

В целом, молочное
козоводство индустриально развито не только в Голландии, но и в Швейцарии,
Франции, США и других европейских странах. Размеры ферм колеблются от частных
домохозяйств до мегаферм.

В России на данный момент
существует не более десятка крупных ферм, развивающих  козоводство. Это
«Приневское» под Питером,  «Надежда» под Тверью. Самое крупное хозяйство
(более 1000 коз) – в Подмосковье, его молоко и продукты переработки можно попробовать
в магазинах под брендом «Чистая Линия», в том числе и в г. Пермь. В республике
Марий Эл находится хозяйство «Лукоз», единственный в стране племенной репродуктор
зааненской породы коз.

В Пермском крае для развития молочного козоводства необходимо на уровне регионального Министерства
сельского хозяйства разработать программу государственной поддержки и льготного
кредитования крестьянско-фермерских хозяйств, которые непосредственно являются
потенциальными субъектами этой сферы деятельности. Также необходимо внести
изменения в налоговое законодательство Пермского края в части льготного налогообложения
фермеров-козоводов. Необходимо четко определить ценовой порог и сегменты рынка
для реализации козьего молока и продуктов его переработки.

Выводы. Необходимость развития отрасли козоводства связана с большим
народнохозяйственным значением продукции козоводства ‑ молока, пуха, шерсти,
мяса, кожи и меха. Мясо коз относится к диетическим продуктам, необходимым для
питания как детей, так и людей в пожилом возрасте. Кишки коз идут на
изготовление шерстобитных и музыкальных струн. Козий навоз является ценным
удобрением для садов и огородов. Козлиная шкура идет на выработку лучших сортов
кожи  ‑  шевро, сафьяна, замши и лайки  ‑ и для выделки различных мехов. Козья шерсть
используется на выработку ковров, трикотажа, различных тканей. Козий пух идет
на изготовление теплых и легких платков, фуфаек, перчаток, фетра; изделия из
него являются особенно ценной одеждой для авиаторов. Эндокринные железы коз
используются в фармацевтической промышленности.

К основным проблемам развития
молочного козоводства в Пермском крае следует отнести следующие:

• отсутствие научно-обоснованных технологий ведения козоводства с учетом местных природно-климатических условий;
• отсутствие квалифицированных кадров в отрасли производства продукции козоводства;
• отсутствие глубокой переработки продукции козоводства;
• отсутствие развитых каналов реализации продукции козоводства;
• необходим переход от мелкотоварного производства к промышленной основе производства продукции козоводства.

Литература

1. Отраслевая
целевая программа «Развитие овцеводства и козоводства в Российской Федерации на
2012-2014 гг. и на плановый период до 2020 года», утвержденная Министерством
сельского хозяйства Российской Федерации от 2 сентября 2011 г. №294.

2. Пермский
край в цифрах. 2018: Краткий статистический сборник/Территориальный орган
Федеральной службы государственной статистики по Пермскому краю. – Пермь, 2019.
– 186c.

3. Хайруллина, О.И. Продовольственная безопасность: международный опыт и
российская реальность / В.З. Мазлоев, О.И. Хайруллина // Экономика
сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2017. – № 10. – С. 13-19.

4. Яркова, Т.М. Оценка состояния
молочно-продуктового подкомплекса в Пермском крае / Т.М. Яркова // В сборнике: Аграрная
наука, управленческая практика и агробизнес в инновационном развитии АПК:
материалы/ ФГБОУ ВО «Пермский аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова». ‑ 2018. ‑ С. 91-96.

5. Яркова, Т.М. Продовольственная безопасность: Россия и
страны мира / Т.М. Яркова // Аграрная Россия. ‑
2018. ‑ № 7.
‑  С. 32-36.

6. Яркова, Т.М. Эффективность инвестиций в АПК региона / Т.М. Яркова //
Экономика АПК Предуралья. – 2018. ‑ №1. – С. 113-117.

УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18005

КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА КАК РЕГУЛЯТОР ПОВЕДЕНИЯ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

CORPORATE CULTURE AS A
REGULATOR OF BEHAVIOR AND MOTIVATION OF EMPLOYEES

Миронова
Наталия Алексеевна, к.э.н.,
доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных
технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail:
natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management
Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State
Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov.
614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация:
в статье рассматривается корпоративная культура и мотивация сотрудников, как
можно улучшить квалификацию работников, какие методы к этому применить, какие
основные составляющие для изменений лучше взять во внимание. Дополнительно
рассматриваются исследования на основе моделей Ивановой и Журавленко, в которых
приведены примеры тестов, заполняемых сотрудниками компании.

Summary: The paper considers the corporate culture and
motivation of employees, how to improve the skills of employees, what methods
to apply to this, what are the main components for change is better to take
into account. Additionally, studies based on Ivanova and Zhuravlenko’s models
are considered, in which examples of tests filled by company employees are
given.

Ключевые слова:
управление персоналом, корпоративная культура, организационная культура,
мотивация.

Keywords: personnel management, motivation, corporate culture, organizational culture.

Лидер
и команда лучших специалистов на личном примере показывают, как должна
выстраиваться культура внутри коллектива. Благодаря тому, что лидеры близки к
исполнителям, последним понятно, как нужно правильно выполнять работу и какие
моральные ценности должны преследоваться. При формировании конкретных целей и
ценностей работники начинают вести себя иначе, потому что чувствуют свою
причастность к выполнению тех или иных задач. К тому же, именно причастность
становится своеобразным стимулом. На основе этого можно сделать вывод, что
основной целью формирования культуры внутри коллектива является формирование
норм, которых в последствии будут придерживаться работники.

Гапонова
О. С., Закаблуковский Е. В. и Коршунов И. А. считают, что после создания
команды и начала активного процесса работы, коллектив начинает активно
применять прошлый опыт работы в подобных обстоятельствах, который имеется у
каждого из его участников. Если в коллективе присутствует единая культура,
значит, взаимодействие всех ее членов будет складываться существенно легче.
Если каждый знает свое дело и происходит негласное разделение обязанностей, это
и станет причиной высокой вероятности внедрения проектов именно в рамках
действующей корпорации. [1]

В
исследовании Кирилловой Т. В.  [2] говорится
о том, что на начальном этапе формирования компании важно определить системы
корпоративной социальной ответственности. В первую очередь это установка правил
поведения, социального обеспечения, которое компании будут осуществлять в
сторону работников.

При
этом главные правила устанавливаются в этическом кодексе, который формируется в
процессе общения и работников между собой, и работников с руководителями.

В
кодексе, как правило, предусмотрено 7 разделов:

1. Обращение
   людей, занимающих руководящие должности.
2. Цели
   компании.
3. Выстраивание
   структуры компании.
4. Каковы
   основные задачи и товары.
5. Какие
   виды ответственности существуют.
6. Виды
   политики внутри компании.
7. Требования
   к персоналу компании.

Далее
рассмотрим функцию мотивации, вопросом которой в самых разных сферах
деятельности раскрываются в работах Андруника А.П. [3; 4] и Черданцева В.П. [5;
6]

Селиванова
М. В. [7] рассказывает, что комплекс действий руководителя заставляет
подчиненных выполнять определенные действия, которые влияют на выполнение
поставленных задач в положительном ключе. Важно, чтобы люди научились выполнять
действия совместно, также начальник должен выдавать всяческие вознаграждения
своевременно, чтобы еще больше мотивировать к более качественной работе и
ввести правила, из-за которых подчиненные станут дисциплинированнее.

В
любой работе на любых этапах должно быть четкое разделение управления и труда
между руководителями и подчиненными. Также нельзя забывать о правилах и
требованиях, потому что именно они мотивируют сотрудников. Это происходит из-за
того, что каждый знает свою роль и какую работу должен выполнить. Если руководству
удастся мотивировать сотрудников, то они будут работать лучше, выполняя не
только собственные задачи, но и корпоративные.

По
мнению Шеляпина В. Н. и Федотовой Г. А. [8] корпоративная культура бывает двух
видов:

1. Рационально-прагматическая.
   При таком подходе корпоративная культура – это неотъемлемая часть компании,
   которую можно изменять и подвергать влиянию. Позволяет использовать технологии
   для более эффективного управления культурой.
2. Фенологическая.
   Выражает идею, что корпоративная культура – это и есть организация, поэтому
   прямое воздействие не предусмотрено. Демонстрирует уникальность каждой отдельно
   взятой культуры.

Таким образом,
объединение этих тенденцией является ключом к выработке правильного подхода к
созданию и улучшению культуры организации.

Корпоративная культура
выполняет ряд задач:

1. Маркетинг.
   Развитая корпоративная культура улучшает имидж компании в глазах потенциальных
   работников и клиентов.
2. Формирование
   коллектива. Общие ценности, взаимовыручка и командная работа – все это
   невозможно без развитой культуры.
3. Адаптация.
   Новым сотрудникам легче влиться в коллектив и стать частью компании.
4. Регулирование.
   Поведение сотрудников становится предсказуемым, а риски возникновения
   конфликтов сводятся к минимуму. [9]

Попов
Л. М. и Устин П. Н. [10] предполагают, что создание и развитие корпоративной
культуры – это важная задача для каждой компании, которая задействует
экономические, управленческие и психологические дисциплины. Исследователи
отмечают важность поддержания установленных норм и целей, чтобы иметь
прогнозируемую модель поведения сотрудников.

Чтобы
организация существовала долго и работала эффективно, ценности всех ее
участников должны иметь что-то общее, приводя к личной ответственности каждого
за выполнение поставленных задач. Отмечается, что степени принятия и отторжения
культуры взаимосвязаны.

Современное
понятие отчуждения синонимично понятию противопоставления и описывает состояние
отрыва души от духа к идеальной субстанции. Значит, человек, работающий в
компании и имеющий прежде другое мнение относительно своих убеждений, должен
пересмотреть их во благо общего развития.

Исследования
Селютина В. М. и Селютиной Г. А. [11] проводились на основе моделей Ивановой и
Журавленко, которые основаны на анализе критериев:

• готовности
  к риску;
• умению
  адаптироваться;
• отношению
  к новым вещам;
• желанию
  совершенствоваться в профессиональной сфере;
• степенью
  участия во время принятия каких-либо управленческих решений;
• социальной
  ответственностью;
• типом
  поддерживаемых отношений в коллективе;
• типом
  мотивации человека;
• видом
  используемого контроля;
• тип
  установленного лидерства.

Исходя
из всех вышеперечисленных критериев, выделяют 4 типа корпоративной культуры:

• инновационная;
• традиционная;
• «снобистская»;
• вынужденная.

Чтобы
получить достоверные данные, данный опрос проводился в режиме полной
анонимности среди работников и менеджеров компаний. При выборе предложенных
вариантов, каждый из участников выбирал между опциями «текущее» и «желательное»
состояние. Поэтому каждая из заполненных анкет дала возможность для выбора
стратегии по отношению трансформации корпоративной культуры, чтобы сделать ее
более эффективной, опираясь на желания сотрудников. Это очень важный момент,
поскольку из-за изменений в корпоративной культуре без участия в принятии
решений работников разных уровней, чаще всего встречает неодобрение, а иногда и
сопротивление.

По
мнению Никитиной Т. А. и Шаталиной М. А. [12], в настоящее время те организации
оказываются жизнеспособными, которые постоянно меняют систему, вносят
коррективы, обучают персонал и осваивают новые технологии для развития
потенциала сотрудников.

Одной
из таких технологий, помогающих раскрыть потенциал и повысить мотивацию
сотрудников, является коучинг. Это особая система приемов и принципов, которая
позволяет развить потенциал личности и целой группы, совместно работающих
людей, а также обеспечивающих полное раскрытие и реализацию потенциала.

Чаще
всего коучинг используется в организациях в качестве системного подхода к
формированию корпоративной культуры, технологии развития сотрудников,
построения и реализации стратегий на предприятии. Также используется в качестве
метода управления персоналом, чтобы эффективнее и проще удерживать сотрудников
от увольнения.

Подход
при помощи коучинга подходит для всех сотрудников компании, но особенно необходим:

• руководителям;
• сотрудникам,
  преуспевающим в своем деле;
• менеджерам,
  которые переживают не самые благоприятные времена;
• работникам,
  которым необходимо повысить уровень своих знаний.

Латышева
В. В. говорит о том, что из-за обострения политических отношений, компании
должны выстраивать свои задачи, за счет повышения внутреннего потенциала.
Помимо смены или улучшения оборудования, они должны поддерживать кадры, имеющие
высокую квалификацию, которые разделяют корпоративные ценности, способны
достигать поставленных целей, иметь личные высокого качества результаты и
способны сформировать благоприятную психоэмоциональную атмосферу в коллективе. [13]

Но
реальность такова, что специалист с высоким уровнем квалификации будет
предъявлять более высокие требования к системе менеджмента, тем взыскательнее
он в плане организации труда, создания условий для необходимых исследований и
решения задач. Нехватку материальных ресурсов всегда пытаются компенсировать
нематериальными, то есть теми, которые представляют для человека своеобразную
ценность.

Корпоративная
культура выступает в качестве совокупности моделей поведения, правил и
традиций, которые должны разделять сотрудники компании. Именно поэтому является
одним из основных инструментов мотивации персонала к труду. Определяет не
только отношение коллег друг к другу, но и к поставленным задачам, целям,
сформированным на основе деятельности организации. Она определяет принципы, по
которым должна следовать организация, чтобы удовлетворять условиям внешней
среды.

Заключение

Важно, чтобы сотрудники
компании имели схожие взгляды, это создает благоприятную рабочую атмосферу и
улучшает производственные показатели. Коучинг позволит раскрыть потенциал
сотрудников или повысить их уровень квалификации. Если компания не может соответствовать
материальным требованиям сотрудников, то она может сделать это за счет
нематериальных аспектов.

Список литературы

1. Гапонова О. С., Закаблуковский Е. В.,
   Коршунов И. А. Элементы корпоративной культуры как мотивационный аспект
   формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в
   России) // Инновации. 2012. №6 (164). – с. 113-121.
2. Кириллова Т.В. Направления формирования
   корпоративной культуры социально ответственных предприятий // Теория и практика
   общественного развития. 2008. №1. – с. 37-41.
3. Андруник А.П., Петкин А.В. Основные пути
   формирования военно-профессиональной мотивации курсантов вузов ВВ МВД России:
   личностно-ориентированный подход // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т.
   1. № 11 (11). С. 73-75.
4. Андруник А.П., Безматерных А.Н.
   Военно-профессиональная мотивация как основа для решения задач в воинском
   воспитании // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 3. С. 254.
5. Черданцев В.П., Сафонов А.Ю. Механизм
   мотивации молодых работников в условиях реформируемой экономики // В сборнике:
   Молодежь на рынке труда в условиях модернизации экономики и общества. Материалы
   XIV-ой Всероссийской научно-практической конференции (памяти А.Г. Антипьева).
   2015. С. 14-23.
6. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов
   А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных
   экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и
   инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.
7. Селиванова Марина Викторовна Принципы
   управления персоналом: сущность и влияние на мотивацию // Гуманитарные,
   социально-экономические и общественные науки. 2015. №7. – с. 170-172.
8. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование
   корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник НовГУ.
   2012. №70. – с. 62-65.
9. Плотников А.В. Теоретические аспекты
   корпоративной культуры: классификация и функции // Экономика и
   предпринимательство. 2018. № 5 (94). С. 800-803.
10. Попов Л.М., Устин П.Н. Факторы преодоления
    психологического отчуждения корпоративной культуры сотрудниками организаций
    производственного типа // Учен. зап. Казан. ун-та. Сер. Гуманит. науки. 2013.
    №6. – с. 174-184.
11. Селютин В.М., Селютина Г.А. Исследование
    корпоративной культуры международных торговых сетей // Научный результат.
    Технологии бизнеса и сервиса. 2014. №1. – с. 89-100.
12. Никитина Т.А., Шаталина М.А. Коучинг как
    современная технология повышения мотивации персонала в организации // Вестник
    Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2007. №2. – с. 115-121.
13. Латышева В.В. Влияние корпоративной
    культуры на мотивацию персонала к труду // ТДР. 2016. №3. – с. 64-66.

УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18004

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE

Плотников
Андрей Викторович, к.э.н., доцент кафедры менеджмента
Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный
аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990,
Пермь, ул. Петропавловская,
23, E-mail: andreiplotnikovwork@gmail.com

Plotnikov Andrei Viktorovich, CSc, Management Department, Faculty of Economics and
Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after
Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st.
Petropavlovskaya, 23

Аннотация:
статья поднимает вопросы об организации коллектива, его психоэмоционального
климата, стиле руководства и другом. Все это объединяется общей темой: как
повысить продуктивность сотрудников, влияя на их внутреннее состояние?
Приводятся наиболее важные факторы, влияющие на морально-психологический климат
в коллективе, а также рассматриваются требования, которым необходимо
соответствовать современному руководителю.

Summary: the article raises questions about the organization
of the team, its psycho-emotional climate, leadership style and a friend. All
this is united by a common theme: how to increase the productivity of
employees, affecting their internal state? The most important factors
influencing the moral and psychological climate in the team are given, and the
requirements that need to be met by a modern leader are considered.

Ключевые слова:
социально-психологический климат, корпоративная культура, организационная
культура, стиль управления.

Keywords: socio-psychological climate, corporate culture,
organizational culture.

По
мнению ряда исследователей, лучший и универсальный стиль управления определить
нельзя. Сегодня развитие социальных событий специфично, а прогнозировать
общественные взаимосвязи практически невозможно. Поэтому руководитель должен
быть готов к изменениям, адекватному анализу ситуации, творческому анализу
факторов внешней среды и внутренней среды. Все это должно подчеркиваться
возможность пойти на риск, развитым тайм-менеджментом и умением оценивать свои
решения в долгосрочной перспективе. Таким образом, идеальный современный
руководитель – это человек, использующий все разработки современной
управленческой науки, подкрепляя их своими сильными сторонами.

По
мнению В. Е. Петрова [1], отношения между сотрудниками компании можно разделить
на три уровня: кооперация (Коэффициент совпадения мнений менее 53%),
поляризация (Коэффициент совпадения мнений от 53 до 71%%) и коллектив
(Коэффициент совпадения мнений больше 71%). В первом случае отсутствуют все
признаки коллектива, внешняя целостность лишь формальна. Интересы разобщены, единого
мнения нет, цели организации не считаются личными. Межличностные отношения еще
не установились, поэтому нет четкого делового опосредования из-за преобладания
стихийных решений. Неформальные и эмоциональные лидеры еще не объявлены.

Второй
этап – поляризация. Сотрудники все еще разобщены, но начинают появляться
маленькие группы с устоявшимися моделями поведения. Такая группа уже способна
поддерживать требования младших начальников, а также предъявлять их к коллегам.
Та часть коллектива, которая не попала в эти группы, все еще не проявляет
инициативы, но готова идти на послушание без сопротивления.

Настоящую
сплоченность Петров В.Е. и называет коллективом. Люди внутри него выдвигают
жесткие взаимные требования друг к другу. Взаимоотношения уже устоялись и
характеризуются, как взаимовыручка и сотрудничество. Дисциплина не только
высока, но и сознательна. Отдельное мнение уважается, но коллективные решения
все равно принимаются неукоснительно. Поэтому внутри коллектива редко
встречаются конфликты, а если это и происходит – проблема решается быстро.

По
мнению Нетребко Е. А. [2], важную часть в становлении коллектива играет его
организация. Руководству необходимо уделять организации коллектива много сил и
времени. Именно этот управленческий рычаг способен создавать эффективные и
ответственные группы людей, раскрывая их потенциал на максимум. Соответственно,
задача руководителя – создать в компании такой климат, в котором сотрудники
достигали бы максимальных результатов.

Эксперт
отмечает важность изучения психологии коллектива. Так, индивидуальная психика
стоит во главе действий и поведения человека. То же самое происходит и с
групповыми психическими явлениями. Мы знаем, что личность человека претерпевает
изменения во время труда и общения. Характер общения, как и труда, зависит от
многого: социально-экономические и производственные отношения, культурное и
моральное развитие сотрудников, развитость используемых технологий. Иными
словами, в этом задействованы все факторы, которые так или иначе влияют на
микросреду личности.

Чтобы
создать такую среду, руководитель должен быть:

1. Умнее среднестатистического человека. Необходимости в гениальности нет, главное, чтобы руководитель был склонен к решению сложных и в то же время абстрактных проблем.
2. Находчивым и инициативным.
3. Уверенным в своих действиях при сильных притязаниях.

Но,
как отмечает Медведева О. В. [3], влияние психологического климата на
сплоченность коллектива нельзя оценить однозначно. С одной стороны, мы видим,
что он стимулирует к совместной работе, а с другой – это определенные рамки.
Поэтому стоит описывать состояние коллектива терминами «благоприятный» или
«неблагоприятный». Первый характеризуется высоким уровнем взаимоуважения и
понимания между сотрудниками, что выливается в требовательность к себе и
коллегам при сохранении нормальной реакции на критику. Неблагоприятный климат –
это полностью противоположная ситуация.

Мы
можем наблюдать, что многие руководители не уделяют должного внимания влиянию
психологического климата на эффективность организации и отдельно взятой группы
лиц. Нужно признать, что при отсутствии сплоченности, взаимовыручки и понимания
коллектив будут раздирать междоусобицы, что привет к росту напряженности.
Нарастающая социальная напряженность будет приводить к конфронтациям. Если
взаимопонимания нет, то разрешать конфликтные ситуации будет практически
невозможно.

Прорабатывая
стратегию улучшения взаимоотношений между сотрудниками, необходимо обратить
внимание на исследование Шатуновой Е. А.. [4] Она приходит к выводу, что при
любой профессиональной деятельности среднестатистический специалист предприятия
вырабатывает индивидуальное отношение к технике и оборудованию. Техники видят в
них не просто инструменты для выполнения задач или бездушные машины, а
«помощников».

Эта
закономерность получила название «феномен доверия к технике». Как отмечает
эксперт, в той или иной степени он всегда отражается на взаимоотношения в
трудовом коллективе. Это выражается особенно сильно среди сотрудников,
работающих с большегрузными машинами. Эксперт связывает это с тем, что в
эксплуатации техники задействовано несколько человек: водители, специалисты по
обслуживанию и т. д. В рабочем процессе им необходимо сотрудничать.

Таким
образом, можно сделать ряд выводов:

1. Доказано, что феномен доверия техники влияет на психоэмоциональное состояние сотрудников, а также на их взаимоотношения.
2. Анализ эмпирических и теоретических данных доказывает, что доверие к технике связано с напряженными отношениями внутри коллектива.
3. Доказано, что уровень доверия к технике влияет на ощущения комфортности: чем он выше, тем меньше конфликтов наблюдается в коллективе.

О
других факторах, связанных с социально-психологическим климатом, пишет Галеева
Л. В. [5] Так, можно выделить 5 наиболее важных факторов, на которые руководителям
необходимо обратить внимание в первую очередь:

1. Глобальная микросреда. Обстановка в обществе, политическая и экономическая ситуация. Стабильность настроений внутри государства напрямую влияет на психологическое состояние внутри коллектива.
2. Локальная микросреда. Под словом «локальный» подразумевается сама организация. Повлиять на сотрудников может размер предприятия, его организационная структура, распределение ресурсов, этнические, половозрастной и профессиональной состав подразделений, а также прочие факторы, существующие внутри компании.
3. Физический микроклимат и санитария. Очевидно, что сотрудники будут работать менее эффективно, если будут страдать от жары, холода, плохой освещенности, шума и прочих раздражителей. Все это делает коллектив более раздраженным, косвенно влияя на атмосферу в коллективе. Поэтому руководству необходимо заботиться об удобном рабочем месте, хороших санитарных условиях и прочих приведенных факторах – это повысит удовлетворенность сотрудников от работы.
4. Удовлетворенность родом деятельности. На психоэмоциональный климат влияет то, насколько интересная, творческая и разнообразная работа, которую выполняет тот или иной сотрудник. Немаловажная деталь – соответствие выполняемых работ профессиональному уровню работника. Таким образом, необходимо обеспечивать сотрудников возможностью реализовывать свои творческие идеи и расти в профессиональном плане.
5. Характер выполняемой работы. Монотонность, ответственность, степень риска, в том числе здоровью, уровень получаемого стресса и эмоций – все это также необходимо учитывать.
6. Организация взаимодействия в коллективе. Метод распределения обязанностей, наличие четко поставленных целей. Если внутри одной группы будут психологически несовместимые сотрудники, нечеткое распределение обязанностей и т. д., то уровень напряженности станет мощным источником конфликтов.

Грицков
А. М. [6] подытоживает: главным образующим коллектива является его
руководитель. Видится, что руководство – это ось, вокруг которой находится вся
деятельность организации. Под управлением понимается комплекс из трех
компонентов, которые должны воздействовать на объект управления. Среди них:
управляющее воздействие, уровень самоорганизации и организационный порядок.

Управляющее
воздействие – это базис управления, который состоит из целеполагания и
целеосуществления. Социальная самоорганизация – это то, что происходит внутри
коллектива и регулирует его. Организационный порядок – это связующее звено
между первыми компонентами. Главная проблема руководителя – выстроить
организационный порядок так, чтобы в коллективе могли сосуществовать формальные
и неформальные структуры.

Нечепоренко
О. П. [7] замечает, что на атмосферу в коллективе влияет и стиль руководства.
Кроме того, это также влияет на авторитет руководителя и его эффективность.
Когда организация работает четко и слаженно, то становятся очевидными
«дополнительные» достижения помимо поставленных целей: внутри коллектива царит
взаимопонимание, счастье, а также удовлетворенность коллегами и выполненными
задачами.

О
других важных факторах, влияющих на корпоративную культуру, размышляет
Хачатурова Т. В. [8] Так, сначала она отмечает, что корпоративная культура –
это наиболее эффективный метод не только привлекать, но и мотивировать
сотрудников. Для начала человеку необходимо удовлетворить базисные потребности
– материальные. Когда это произойдет, он захочет занять хорошее положение в
коллективе, быть признанным, иметь возможности к самореализации и т. д.
Сотрудники желают профессиональный рост, чувство удовлетворения достигнутыми
результатами, возможность проявления ответственности и инициативы и гармоничные
отношения с окружающими. [9] За это и отвечает корпоративная культура – она
направлена на поддержку каждого сотрудника.

Ее
особенности зависят от сферы деятельности. К примеру, в финансовых компаниях
корпоративная культура отличается определенностью, четкостью и формальностью. А
если обратить внимание на торговую сферу, то она становится более самобытной:
меньше определенностей, меньше формальностей, больше демократии, энергии и
общительности.

Таким
образом, один из важнейших факторов в корпоративной культуре – это возможности,
которые предоставляются новичкам для адаптации. Необходимо максимально
упростить процесс внедрения в нее. Помочь новым сотрудникам понять и принять
все тонкости. Чтобы решить эту проблему, организации проводят специальные
тренинги, направленные на ускорение освоения нового места.

Татьяна
Владимировна определяет несколько этапов становления корпоративной культуры:

1. Определение целей компании.
2. Появление особенностей организации и
   условий труда.
3. Появление особых традиций.
4. Проработка информационного дизайна.

Организация
коллектива – одна из важнейших задач руководителя. Благодаря этому он сможет
работать с эффективными и ответственными людьми. Необходимо работать над
психологическим климатом в коллективе. Для этого руководителю необходимо
предоставить все условия для комфортной работы в офисе: кондиционер, удобнее
рабочее место, четкую постановку задач и т. д. Руководитель должен понимать,
что его стиль управления – определяющий фактор микроклимата. При этом нельзя
зацикливаться на чем-то одном: современный лидер должен быть гибким и
внимательным к внешним переменам.

Список литературы

1. Петров В.Е. Анализ
   ценностно-ориентационного единства для изучения социально-психологического
   климата // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. №1.
2. Нетребко Е.Э. Влияние
   индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на
   морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. 2015. №1
   (51). – с. 286-290.
3. Медведева О. В. Трансформация системы
   высшего образования как фактор возникновения конфликтных ситуаций и влияния на
   изменение социально-психологической обстановки в коллективе // Известия ТулГУ.
   Гуманитарные науки. 2011. №3-1. – с. 210-220.
4. Шатунова Е.А. Доверие работников к технике
   как фактор психологической комфортности в трудовом коллективе // Вестник ТГПУ.
   2013. №6 (134). – с. 184-189.
5. Галеева Л.В. Факторы, определяющие
   социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). – с. 36-39.
6. Грицков А.М. Историко-методологические
   основы изучения корпоративной культуры как психологической проблемы // Вестник
   ТГУ. 2010. №10. – с. 96-101.
7. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как
   фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности
   работой // ОмГУ. 2013. №1. – с. 45-52.
8. Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в
   современной организации как социологический аспект // Вестник Адыгейского
   государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история,
   социология, юриспруденция, политология, культурология. 2009. №3. – с. 111-113.
9. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов
   А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных
   экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и
   инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.

УДК 346.11

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18003

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АПК В РОССИИ

GOVERNMENT
REGULATION OF AGRO-INDUSTRIAL COMPLEX IN RUSSIA

Черникова
Светлана Александровна, к.э.н., доцент, зав. кафедрой
менеджмента. Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный
аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990,
Пермь, ул. Петропавловская,
23, E-mail: schernikova2014@yandex.ru

Chernikova Svetlana
Aleksandrovna, CSc,
Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm
State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov.
614990.
Perm,
st.
Petropavlovskaya,
23

Аннотация:
В статье обозначены причины медленного развития АПК в России, охарактеризованы
факторы, тормозящие модернизацию экономики. В материале раскрыта специфика
российской системы государственного управления экономическими процессами на
разных уровнях, приведены наиболее приоритетные направления государственного
воздействия для стабилизации финансового сектора и вывода АПК на новый
технологический уровень с возможной переориентацией отрасли на экспорт.

Summary: The paper considers the reasons for the slow development
of the agro-industrial complex in Russia, characterizes the factors hampering
the modernization of the economy. The material reveals the specifics of the
Russian system of state management of economic processes at different levels,
gives the highest priority areas of state influence to stabilize the financial
sector and bring the agro-industrial complex to a new technological level with
possible reorientation of the industry for export.

Ключевые
слова: государственное регулирование, экономика сельского
хозяйства, импортозамещение.

Keywords: government regulation, agricultural economics,
import substitution.

Современное
состояние АПК в России неоднозначно – крупные и средние предприятия начинают
активно вовлекаться в интеграционные процессы для слияния ресурсной базы и
совмещения усилий по реализации затратных инвестиционных проектов. На этом фоне
мелкие хозяйства продолжают осуществлять свою деятельность с применением
ручного труда, что значительно тормозит их трансформацию в конкурентоспособных
участников рынка продовольствия. Но существующих тенденций по преобразованию
экономики в сельскохозяйственной отрасли недостаточно для выхода АПК на новый
технологический уровень и переориентации на экспорт.

Главной
проблемой российского агросектора остается преобладание в его структуре
отстающих хозяйств, на долю которых приходится значительная часть сельхозугодий
и сельской инфраструктуры. Вторым существенным недостатком является отсутствие
действенных механизмов по быстрому выводу кризисных отраслей экономики из
застоя и наполнению внутреннего рынка достаточным объемом продовольствия с
последующим переходом к экспортоориентированному вектору развития. В текущий
момент производить конкурентоспособную продукцию в АПК в состоянии только
крупные участники отрасли и те субъекты хозяйствования, которые получают
финансовую поддержку по государственным программам.

Причины,
по которым быстрая модернизация экономики и сельского хозяйства невозможна в
краткосрочной перспективе:

• отсутствие
  хорошо развитой транспортной инфраструктуры;
• низкий
  уровень вовлечения в производственные процессы обслуживающих предприятий,
  занимающихся транспортировкой, переработкой и хранением продовольственных
  товаров;
• дефицит
  грамотного кадрового резерва в АПК, нехватка узкоквалифицированных специалистов;
• сложности
  в получении сельскохозяйственными производителями дешевых и долгосрочных
  займов;
• отсутствие
  сбалансированного и эффективно функционирующего рынка земли;
• сохранение
  высокой степени зависимости отечественных предприятий от импортного оборудования,
  зарубежных поставок семенного и генного материала, сельскохозяйственного сырья;
• несовершенство
  российского механизма управления АПК. [1]

Специфика
государственного регулирования экономики

Для
преодоления кризисных явлений в экономике и нивелирования негативного
воздействия мировых тенденций рынка продовольствия на отечественный агробизнес
необходимо оптимизировать систему государственного управления АПК на всех
уровнях власти. [2] Для этого надо в регионах распространить практику
постоянного всестороннего анализа деятельности предприятий в АПК с целью
разработки объективных прогнозов развития и принятия в случае надобности
превентивных мер по минимизации рисков в отрасли.

Примером
государственной поддержки на уровне регионов могут выступать дотации,
направляемые в отдельные сегменты АПК – в Краснодарском крае дотационные потоки
направлены на развитие животноводства, элитного семеноводства и возмещение
субъектам хозяйствования части издержек по приобретению комбикормов, удобрений
для поддержания оптимального уровня плодородности почв. В регионе есть опыт
предоставления агропредприятиям кредитов по сниженным ставкам. [3] Но
недостатком практикуемых форм государственного регулирования и поддержки в АПК
является их нацеленность только на развитие стратегических отраслей.

В
большинстве регионов имеется значительный потенциал для наращивания
производственной мощности в пищевой промышленности, но этот резерв не может
быть задействован из-за нехватки отечественной сырьевой базы, что удивительно
при наличии большого разнообразия природных ресурсов для интенсивного развития
сельского хозяйства. Одной из ключевых проблем перерабатывающих производств
является эксплуатация устаревшего оборудования и нехватка финансовых
возможностей для проведения масштабной технической модернизации – с этой
проблемой сталкивается и отечественный АПК.

Для
выхода экономики страны из кризиса необходимо сосредотачиваться на решении
наиболее острых проблем не отдельно взятых отраслей, а подходить к вопросу
государственного регулирования комплексно – все сферы экономики тесно
взаимосвязаны, модернизация одной отрасли невозможна без согласованных
трансформаций в ряде сопутствующих сегментов. Например, обновление основных
фондов в сельском хозяйстве не удастся произвести без переориентации
отечественного машиностроения и семенной, генной инженерии на внедрение
инновационных ресурсосберегающих технологий, иначе сохранится зависимость от
импортных поставок оборудования.

Приоритетные направления
совершенствования системы государственного регулирования экономики и АПК в
частности обозначены на рисунке 1.

Внутренний
рынок подвергается влиянию сразу двух систем регулирования – государственной и
рыночной. Последний вариант реализуется путем балансировки показателей спроса и
предложения, а госрегулирование в ряде ситуаций осуществляется путем
административного давления. Участие госсектора в трансформации экономических
процессов может быть:

• минимальным
  – государство снабжает рыночную инфраструктуру денежными ресурсами, работает
  над смягчением негативного эффекта внешних неблагоприятных факторов, занимается
  управлением нерыночным сегментом экономики;
• преобладающим
  – государство вмешивается в развитие всех сфер деятельности, активно участвует
  в изменениях социальных взаимоотношений.

Российский
опыт позволяет выделить дополнительную форму управления – самоустранение
государства от решения наиболее важных проблем в экономике вследствие нарушения
координации действий основных административных звеньев. Для преодоления
возникшего вследствие этих явлений кризиса можно обратиться к модели тотальной
мобилизации ресурсов и жесткого административного контроля экономики (в
ограниченном временном промежутке) или посредством ликвидации убыточных
предприятий с одновременным созданием новых компаний, как в госсекторе, так и в
частном сегменте экономики. Исследователи продолжают дискутировать по вопросу
предпочтительности того или иного способа вывода экономики из кризиса. При этом
появилась новая тенденция на демократизацию управления экономикой путем
разделения функций на федеральный и субфедеральный уровни, что позволяет
значительно оптимизировать работу органов власти. Такой подход может быть
эффективным, но при условии, что чиновники на местах будут заинтересованы в
результатах интенсификации развития экономики. [4]

Дополнительную
помощь государство должно оказывать экономике в виде прямого и косвенного
участия в инновационных процессах. Это позволит создать условия для
экономического рывка и повысить конкурентоспособность отечественного
производственного сектора. Методами поддержки инновационной деятельности могут
быть:

• система
  госзаказа;
• предоставление
  целевых субсидий;
• льготное
  кредитование;
• выделение
  денежных грантов.

Нельзя
обходить вниманием и рынок труда. Посредством госрегулирования в этой сфере
можно добиться снижения безработицы, минимизировать уровень социальной
напряженности. Дополнительным плюсом для бизнеса может стать участие
государства в процессе подготовки квалифицированных кадров, особенно эта
проблема актуальна для сельского хозяйства.

Приоритетные
направления развития АПК

Наиболее
значимыми для развития экономики России и АПК выступают задачи по
стимулированию внутреннего платежеспособного спроса и адаптация
сельскохозяйственного производства к темпам роста нужд населения и
перерабатывающих предприятий. Неоднородность исходных условий для оптимизации и
трансформации экономики в разных регионах страны обуславливают необходимость
сосредоточения внимания на создании дифференцированных программ восстановления
АПК. Например, для сибирских регионов важно не только преодолеть негативное
влияние природно-климатических факторов, но и решить проблему с постоянной
нехваткой трудового потенциала. Применительно к северным регионам наиболее
приоритетными направлениями развития АПК должны стать:

• привлечение
  рабочей силы из других регионов страны;
• создание
  оптимальной социальной инфраструктуры с обязательной газификацией сельской
  местности;
• сохранение
  темпов роста спроса на экологическую сельскохозяйственную продукцию.

Общей
для всех регионов России является задача по размещению объектов глубокой
переработки сельскохозяйственного сырья с привязкой к территории его массового
производства. Это возможно при условии, что будет произведено объективное
сельскохозяйственное зонирование территории страны. [5] Не менее важным
направлением является создание эффективного механизма доведения результатов
прикладных научных разработок до представителей бизнеса, которые способны
внедрить инновационные технологии на своих объектах. Дополнительно для
обеспечения взаимодействия между регионами потребуется создать ряд комплексов
заготовительно-сбытовых структур, созданных на основе потребительских
кооперативов.

При
реализации политики продовольственной независимости России в число приоритетных
задач АПК добавляются следующие цели:

• рост
  объема производства отечественной сельскохозяйственной продукции;
• формирование
  системы контроля качества выпускаемых российскими предприятиями пищевых
  товаров;
• внедрение
  ресурсосберегающих технологий;
• реализация
  вектора на инновационный путь развития экономики;
• диверсификация
  производственных мощностей;
• содействие
  в формировании квалифицированного кадрового резерва;
• цифровизация
  АПК и смежных отраслей;
• охрана
  окружающей среды для сохранения уникального природного потенциала. [6]

Темпы
развития экономики должны постоянно отслеживаться и анализироваться. Для этой
цели рекомендуется применять модели комплексной оценки эффективности
использования ресурсной базы отраслей. [7]

Российская
экономика и сельское хозяйство сохраняет признаки структурного кризиса. Для
выхода из сложившейся ситуации необходимо интенсивно внедрять в
производственный сектор инновационные технологии, увеличивать объемы
финансирования для развития науки, формировать заказы на осуществление
прикладных научных исследований. Минимизация негативных последствий влияния на
российскую экономику мирового кризиса и нестабильности глобальных рынков
возможна за счет участия государства в нескольких зонах свободной торговли.
Например, альтернативой ВТО для России является Евразийский экономический союз.
[8]

Таким
образом, текущие мировые тенденции в сочетании с последствиями переходной
экономики создали в России основу для активных трансформационных процессов под
контролем государства. Для успешной реализации стратегии импортозамещения,
продовольственной независимости и сбалансированности внутреннего товарного
рынка необходимо оптимизировать методы государственного управления АПК и
смежных отраслей, согласовать действия федеральных органов власти с методиками
работы чиновников на местах. Только так можно достичь желаемых результатов в
приоритетных направлениях развития экономики.

Список литературы

1. Кожевникова Т.М., Рябых В.Н., Межуева Е.Ю. Перспективы
   развития предприятий АПК России в контексте кризиса мировой экономики //
   Социально-экономические явления и процессы. 2014. №3. – с. 42-55.
2. Галеев М.М., Черданцев В.П., Черданцева М.В. Механизм
   конкурсного формирования продовольственных фондов на примере Пермской области.
   – монография. Пермь: Издательство: Пермская государственная
   сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова. – 2003. – 216
   с.
3. Ремезков А.А. Государственное регулирование экономики
   АПК // Научный журнал КубГАУ – Scientific Journal of KubSAU. 2004. №07. – с.
   132-140.
4. Нитовкин Д.В. Роль и место государственного
   регулирования в управлении экономикой // Научный журнал КубГАУ – Scientific
   Journal of KubSAU. 2013. №93. – с. 1207-1216.
5. Гриценко Г.М. Стратегические приоритеты развития
   экономики АПК Сибири // Вестник ОмГАУ. 2017. №4 (28). – с. 269-279.
6. Корякина О.В. Приоритетные направления экономического
   роста производства зерна в отраслях АПК // Известия ОГАУ. 2015. №3 (53). – с.
   286-289.
7. Ададимова Л. Ю., Полулях Ю. Г., Глазунов В. И.
   Мониторинг и оценка состояния экономики АПК в геоинформационном пространстве //
   Никоновские чтения. 2012. №17. – с. 149-153.
8. Иванова В.Н., Серёгин С.Н., Новосельцева А.В. Открытая
   экономика: приоритеты развития АПК для преодоления внешних угроз и современных
   вызовов // Пищевая промышленность. 2016. №1. – с. 8-11.

УДК 331.5:338.24

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18002

ФОРМИРОВАНИЕ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА
ПУТЕМ СОЗДАНИЯ САМОРЕГУЛИРУЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

FORMATION OF EFFECTIVE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM IN ANIMAL BREEDING BY CREATING SELF-REGULATED ORGANIZATIONS

Давлетов Ильдар Ильдусович,кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, г. Пермь

Свечникова Татьяна Михайловна,старший преподаватель кафедры организации аграрного производства, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, г. Пермь

Davletov I.I., davletov2005@yandex.ru

Svechnikova T.M., dobroe5@yandex.ru

Аннотация:В статье рассматривается
целесообразность создания региональных саморегулируемых организаций в
агропромышленном комплексе Пермского края. Сельское хозяйство региона в большей
степени ориентировано на развитие отрасли животноводства. Создание СРО АПК
Пермского края, в состав которого будут входить сельскохозяйственные
организации, крестьянско-фермерские хозяйства, индивидуальные предприниматели,
позволит решать не только вопросы производственной и финансово-экономической деятельности
членов СРО, но и формировать кадровый потенциал и управлять человеческими
ресурсами хозяйствующих субъектов.

Summary:The article considers the feasibility of creating regional self-regulatory
organizations in the agricultural sector of the Perm region. Agriculture in the
region is more focused on the development of the livestock industry. Creation
of self-regulatory organizations of the Perm region, which will include
agricultural organizations, peasant farms, individual entrepreneurs, will allow
to solve not only the production and financial and economic activities of
members of SROs, but also to form human resources and manage the human
resources of economic entities.

Ключевые слова: саморегулируемые организации, отрасль животноводства, человеческие ресурсы, Пермский край.

Keywords: self-regulatory organizations, livestock industry, human resources, Perm region.

Специфика
человеческого капитала в животноводстве определяется особенностями отрасли.
Наибольшее влияние на формирование человеческого капитала оказывают
организационно-экономические особенности отрасли и социально-экономические
условия.

Современное
состояние вопроса. Отрасль животноводства Пермского края
испытывает снижение темпов роста производительности труда. Несомненно, это
может быть связано с оттоком высококвалифицированных специалистов из животноводческой
отрасли в другие отрасли экономики с высоким уровнем оплаты труда и хорошими
условиями работы. Так, численность занятых в сельскохозяйственном производстве
Пермского края снизилась  с 155,8 тыс.
чел. в 2000 г. до 89,8  тыс. чел. в 2018
г., т.е. на 42,4% [2].

На сегодняшний день
стратегия развития сельского хозяйства и отрасли животноводства ориентировано
на импортозамещение. Государство в 2017 году на эти цели выделило 29,24 млрд.
руб. На наш взгляд, необходимо, активизировать деятельность саморегулируемых
организаций, связанных с отраслью животноводства Пермского края,
государственными структурами, в т.ч. научными и образовательными учреждениями,
торговыми и промышленными организациями с целью создания оптимальных условий
для развития отрасли животноводства на региональном уровне.

В соответствии со ст. 3 ФЗ РФ «О саморегулируемых организациях» от
01.12.2007 № 315-ФЗ (в редакции от 03.08.2018 №340-ФЗ) саморегулируемыми
организациями признаются некоммерческие организации, созданные в целях
саморегулирования, основанные на членстве, объединяющие субъектов
предпринимательской деятельности исходя из единства отрасли производства
товаров (работ) или рынка произведенных товаров (работ), либо объединяющие
субъектов профессиональной деятельности определенного вида [1].

Саморегулируемые организации (СРО) в сельском хозяйстве  – это ассоциация или союз, куда могут входить
крестьянско-фермерские хозяйства, индивидуальные предприниматели,
сельскохозяйственные организации, занимающиеся производством и реализацией
сельскохозяйственной продукции.

Результаты исследования. Основной
целью деятельности саморегулируемых организаций в отрасли животноводства должно
являться научно-обоснованное 
воспроизводство мясного и молочного скота с учетом агроклиматических и
технологический условий региона, а также способствование эффективной реализации
сельскохозяйственной продукции на территории региона и его пределами. Это
достижимо благодаря активному взаимодействию Министерства сельского хозяйства
региона и СРО.

Для достижения
поставленной цели необходимо решить ряд задач в сфере управления человеческими
ресурсами в отрасли животноводства.

1. Создать единую
структуру, объединяющую организации и учреждения науки, образования и
производства.

2. Необходимо установить
связи между различными саморегулируемыми организациями  в сфере АПК Пермского края.

3. Региональные СРО
агропромышленного комплекса должны участвовать в формировании стандартов и
компетенций при разработке учебных программ для образовательных учреждений и
создавать на своей базе площадку для практической деятельности преподавателей и
студентов образовательных учреждений.

4. В связи с тем, что
большинство предприятий агропромышленного комплекса находятся в частной
собственности, то формированием кадровой политики должна заниматься не
государственная структура в лице Министерства сельского хозяйства Пермского
края, а СРО АПК Пермского края (рис.1).

В дальнейшем СРО АПК
Пермского края и госструктуры будут координировать деятельность развития АПК
региона в целом и согласовывать распределение господдержки и выбор приоритетов
развития сельского хозяйства.

5. Необходимо создать
единый Банк вакансий специалистов АПК региона при СРО АПК Пермского края.

6. Необходимо создать
единую информационную среду и повысить ответственность руководителей служб СРО
АПК Пермского края.

7. В структуре СРО АПК
Пермского края необходимо создать подразделения, отвечающие за формирование
кадровой политики, качество производимой продукции, систему логистики и сбыта,
инноваций, а также управление финансовыми ресурсами.

Создание единой СРО АПК
Пермского края позволит усилить роль товаропроизводителей в деятельности
региона, повысить ответственность в разработке программ развития сельского
хозяйства, а также будет альтернативной системой для ведения переговоров с
крупными игроками рынка (инвесторами, переработчиками и торговыми посредниками).

Существует
два варианта развития событий: за счет каких средств будет существовать
саморегулируемая организация.

Первый
вариант. Функционирование СРО АПК Пермского края возможно за счет фиксированных
взносов организаций-членов СРО. Однако, этот вариант может не полностью
мотивировать персонал СРО.

Второй
вариант. Функционирование СРО АПК Пермского края связано с объемами и ценой
реализации молока и мяса на рынке. Для этого необходимо с каждой
организацией-членом СРО устанавливать индивидуально объемы поставок и
закупочную цену.

Выводы. На
наш взгляд, на первоначальном этапе развития СРО АПК Пермского края наибольший
интерес стать членом этой организации возникает у крестьянско-фермерских
хозяйств и индивидуальных предпринимателей, так как у них есть дефицит в
квалифицированном персонале в области селекционной деятельности, зооинженерии и
кормпроизводстве.

Для
крестьянско-фермерских хозяйств, занимающихся мясным и молочным скотоводством,
целесообразно зоотехническую, агрономическую, коммерческую службу и маркетинг
вывести в аутсорсинг в СРО. В этом случае между СРО и К(Ф)Х целесообразно
установить межхозяйственные отношения на договорной основе с учетом возможности
расширенного воспроизводства в крестьянско-фермерских хозяйствах.

Для
СРО индивидуальные предприниматели (ИП) представляют интерес как субъекты,
способствующие увеличению поголовья мясного скота в кротчайшие сроки за счет
высокой ответственности и высокой заинтересованной в конечных результатах
труда. В этом случае между СРО и ИП могут устанавливаться арендные отношений по
откорму скота. СРО обязуется обеспечить ИП кормами, научно-методической
литературой, необходимыми видами консультаций при наличии соответствующих
помещений для содержания мясного скота. Цена реализации племенного мясного
скота будет зависеть от возраста, веса и от генетических факторов. С каждым
индивидуальным предпринимателем необходимо будет индивидуально на приемлемых
условиях устанавливать расценки от 100 до 200 рублей за килограмм живого веса
скота. С каждого теленка в возрасте отъема ИП может получать не менее 10 тыс.
чистой прибыли.

Эффективное управление производственными
процессами и человеческими ресурсами в животноводстве на региональном уровне
предполагает комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных
на создание СРО АПК Пермского края, имеющий единую стратегию развития и
кадровую политику, единый Банк вакансий специалистов АПК региона и регулирующий
вопросы занятости и трудовой активности сельского населения.

Литература

1. Федеральный закон «О саморегулируемых организациях» от
01.12.2007 №315-ФЗ (в ред. от 03.08.2018 №340-ФЗ).

2. Сельское хозяйство
Пермского края. 2018. Статистический сборник / Территориальный орган
Федеральной службы государственной статистики по Пермскому краю. – Пермь, 2019.
– 175 с.

3. Черданцев, В.П. Организационно-экономический механизм закупок
продукции для государственных нужд в условиях саморегулирования / В.П.
Черданцев. – Саарбрюккен: LAP LAMBERT , 2012. – 315 с.

4.
Черданцев, В.П. Инновационное предпринимательство – основа экономического
развития региона / В.П. Черданцев, А.В. Плотников // Конкурентоспособность в
глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 11 (58). С. 821-823.

5. Черникова, С.А. Трудовые ресурсы как фактор
производства / С.А. Черникова, Ю.А.
Исаков // Российское
предпринимательство. – 2014. –
№ 5 (251). – С. 55-62.

6. Яркова. Т.М.
Эффективность инвестиций в АПК региона / Т.М. Яркова // Экономика АПК
Предуралья. – 2018. ‑ №1. – С. 113-117.

УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18001

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

FORMATION
OF CORPORATE CULTURE AND ITS ELEMENTS

Миронова Наталия Алексеевна,
к.э.н., доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных
технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and
Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after
Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: Статья освящает
понятие корпоративной культуры, которое не нашло единого подхода среди
исследователей. Корпоративная культура рассматривается как система ценностей и
норм поведения на предприятии, обладающая определенной структурой. Она
выполняет целый перечень важных функций и ставит своей целью повысить
эффективность работы сотрудников и компании в целом. Корпоративная культура
особым образом влияет на показатели организации, однако ее появление не всегда
является результатом действий руководства. В конце приводятся основные
ценности, составляющие КК западных компаний и обеспечившие их успех.

Summary: The article sanctifies the concept of corporate
culture, which has not found a unified approach among researchers. Corporate
culture is considered as a system of values ​​and norms of behavior in an
enterprise with a certain structure. It performs a whole range of important
functions and aims to improve the efficiency of employees and the company.
Corporate culture in a special way affects the performance of the organization,
but its appearance is not always the result of management actions. At the end,
the basic values ​​that constitute the QC of Western companies and ensure their
success are given.

Ключевые слова: управление
персоналом, корпоративная культура, организационная культура.

Keywords: personnel management, corporate culture,
organizational culture.

Согласно
современным представлениям, корпоративная культура – это система правил и норм
поведения, принятых в определенной компании. Эта система состоит из главных
ценностей организации, норм поведения и взаимодействия с клиентами, требования
к внешнему виду сотрудников, а также корпоративные мероприятия. Изучение данной
системы представляет проблему, так как единого подхода к определению понятия
корпоративной культуры до сих пор нет.

Понятие
корпоративной культуры

Термин
«корпоративный» происходит от латинского “corporatio” – общество,
объединение. Впервые разговоры о «корпоративном духе» стали возникать в 19
веке. По словам французского ученого и инженера Анри Файоля, создание и
укрепление командного духа составляли основу управления любым предприятием. [1]

В
70-е и 80-е годы прошлого века корпоративную культуру начали исследовать
полноценно. В роли испытуемых выступили отделения крупных корпораций типа IBM. Полученные знания и опыт стали
перенимать компании поменьше.  У многих
авторов один и тот же подход к разным терминам “корпоративная культура”,
“организационная культура”, “культура предприятия”. Появляются новые термины,
такие как “внутрифирменная культура”, “культура фирмы”, “холдинговая культура”,
“хозяйственная культура”, “культура компании”, которые будут обозначать
одинаковые фундаментальные признаки: ценность, нормы, идеи, философия, символы,
убеждения. [2]

Однако
тогда в научном мире не пришли к единому пониманию КК, чего не удалось добиться
и по сей день. Сейчас существует три типичных мнения предпринимателей,
собственников и управленцев о корпоративной культуре:

1. Корпоративная культура существует
   только в тех фирмах, где сотрудники охотно выполняют свои обязанности и
   трудятся на благо общей цели. Если происходит наоборот, то есть каждый сам за
   себя, а сверхурочно работать никто не будет – в такой компании о корпоративной
   культуре не может быть и речи. Однако КК есть в каждой компании, разве что ее
   составляющие могут быть совершенно разными: в одной фирме это трудоголизм и
   вежливость, в другой – разгильдяйство и лень.
2. Корпоративная культура в организации
   появляется только после того, как в ней появляется свод правил, подписанный
   каждым сотрудником. В реальности это не так. КК нельзя ограничивать
   должностными инструкциями или стандартами работы с клиентами. Даже если не
   прикладывать усилий по ее созданию, она будет расти самостоятельно, стихийно.
   Она состоит не из теории, а из привычек сотрудников, целей и стратегии
   компании, позиции руководителей, типичных нарушений и успехов, стилистики наказаний
   и поощрений.
3. Корпоративная культура – это эфемерное
   понятие, которое не может оказать влияние на успех бизнеса, поэтому и тратить
   на его развитие ресурсы бессмысленно. Обычно так думают в небольших организациях,
   а в крупных предприятиях, наоборот, даже вводят должность менеджера по
   корпоративной культуре.

Соответственно,
сложно описать понятие корпоративной культуры как нечто универсальное,
одинаковое для всех. На самом деле, корпоративная культура есть в каждой
компании, но для ее определения следует охарактеризовать несколько моментов:

• Авторитет
  руководства среди специалистов;
• Миссия
  компании;
• Что
  поощряется и что запрещено;
• Способ
  формулировки целей и стратегии развития компании, их пересмотры, соответствие
  рыночной ситуации и отношение к ним сотрудников;
• Традиции
  и нормы поведения (обучения, праздники, посвящения новичков и т.п.);
• «Организационный»
  язык;
• Кадровая
  политика, отношение соискателей, уровень текучки;
• Лояльность
  сотрудников в компании, немонетарная мотивация;
• Система
  коммуникаций на предприятии, уровень информированности сотрудников;
• Внедрение
  изменений;
• Символика
  и корпоративный стиль, отношение к ним сотрудников, узнаваемость их на рынке.

Если
какие-либо компоненты этого списка в компании оставляют желать лучшего, для
улучшения КК следует сфокусироваться именно на них. [3]

Функции и цели
корпоративной культуры

Корпоративная
культура предприятия или организации выполняет следующие функции:

• Познавательная
  и адаптационная (обучение и социализация новых сотрудников);
• Смыслообразующая
  (создание мотивации);
• Коммуникационная
  (обмен ценностями в процессе взаимодействия между сотрудниками);
• Регулирующая
  (правила поведения регулируют жизнедеятельность внутри организации);
• Регламентирующая
  (в своде правит имеются критерии, по которым производятся наказания и
  поощрения);
• Рекреативная
  (генерация, накопление и гармонизация духовных ценностей);
• Защитная
  (предотвращение внедрения чуждых ценностей извне);
• Идеологическая
  (формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, ее продукции и
  услугам).

Список
функций можно продолжить, но так или иначе, все перечисленные функции КК,
которые зависят от внутренней среды компании, во многом определяют эту
внутреннюю атмосферу и влияют на управленческий стиль, создают положительный
настрой и благоприятный микроклимат. Всё это, в свою очередь, влияет на
эффективность компании и ее репутацию в обществе. [4]

Главная
цель создания КК – достижение более высоких результатов путем улучшения
управления человеческими ресурсами на предприятии, обеспечение лояльности
сотрудников к принимаемым решениям и самой компании. Если работники будут
воспринимать организацию, как собственный дом, они будут работать более
продуктивно, и общая эффективность компании повысится. [5]

Структура
корпоративной культуры

Несмотря
на разные подходы к понятию корпоративной культуры, ее исследователи сходятся в
одном: КК – это сложное образование с определенной структурой. Рассматривая ее
как совокупность базовых представлений, норм поведения и ценностей, присущих
конкретной организации и формирующихся в ходе сотрудничества для достижения
общих целей, можно построить схематичную структуру КК. [6]

Формирование
корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется путем осмысления философии
бизнеса, появления бизнеса, способствует появлению коммуникаций между
стратегическими органами и оперативными органами управления. [7]

Корпоративная
культура формируется не за один день. Это длительный и трудоемкий процесс,
требующий времени и подверженный влиянию множества факторов, среди которых
наиболее важны:

• Особенности
  создания компании, ее предыстория;
• Основатели
  компании и ценности. Которые они проповедуют;
• Неформальные
  лидеры организации, их приход и уход;
• Руководители,
  их личности и интересы;
• Критерии
  отбора новых сотрудников;
• Критерии
  поощрения или продвижения по карьерной лестнице;
• Возможные
  причины для наказания или увольнения;
• Успехи
  и провалы компании, реакция на них руководства и сотрудников;
• Внимание
  руководителей к условиям труда.

Согласно
распространенному мнению, корпоративная культура появляется в компании вне
зависимости от усилий, которые прикладывают к этому руководители. Если
начальство не вкладывает в развитие КК силы и средства, она все равно
возникает, только в стихийном режиме. Однако она подлежит коррекции и
дальнейшему развитию в нужном направлении, и ведущую роль в этом процессе
должны исполнять руководители. Их стиль поведения, ценности и взгляды перенимают
подчиненные, поэтому в некоторых случаях между ценностями руководства и
компании можно провести знак равенства. [8]

Оценка
эффективности корпоративной культуры

Говоря
об эффективности КК, необходимо для начала дать определение этой эффективности.
Культура преуспевающей организации должна быть:

• Ценной.
  КК должна добавлять фирме ценность в виде повышения продаж и лояльности
  сотрудников, снижения издержек, улучшения репутации компании и т.п.
• Уникальной.
  У КК должны быть признаки, несвойственные КК других фирм.
• Неподражаемой.
  Ее составляющие должны быть такими, чтобы конкуренты, копируя их, все равно не
  могли выйти на тот же уровень.

Это
основные положения, на которые стоит обращать внимание при оценке КК в каждом
конкретном случае. Давать другие общие рекомендации нет смысла, поскольку здесь
требуется индивидуальный подход, основанный на условиях, в которых
функционирует данная организация. В результате можно будет выделить важные
аспекты культуры, оказывающие влияние на ее эффективность, отметить ошибки в
управлении и планировании, указать возможные пути решения проблем.

Ценности
организации как инструмент успеха

Корпоративная
культура оказывает благотворное влияние на продуктивность и успех компании.
Если взять за образец управленческую практику и ценности крупнейших
американских корпораций, можно понять, что большинство из них исповедуют одни и
те же ценности. Т. Питерс и Р. Уотерман смогли выделить наиболее
распространенные верования и ценности корпоративной культуры, которые привели
эти компании к успеху:

• Вера
  в действия. Решения нужно принимать незамедлительно, даже если информация
  неполная. Откладывать решение равносильно бездействию.
• Связь
  с клиентами. Главным приоритетом в работе успешной компании должен быть
  потребитель, ее удовлетворение товаром или услугой.
• Автономия
  и предприимчивость. Чтобы искоренить бюрократию и упростить внедрение новых
  технологий, необходимо предоставить специалистам возможность принимать решения.
• Производительность
  от человека. Согласно этой ценности, человек – главный и ценнейший ресурс
  компании, а его удовлетворенность условиями труда выступает мерилом
  эффективности предприятия.
• Знай
  свою компанию. Руководители не сидят в кабинетах, а регулярно посещают свои
  компании вплоть до мельчайших отделений, контактируя с сотрудниками всех
  уровней.
• Не
  занимайся делом, которого не знаешь. Самые успешные фирмы не соглашаются на
  диверсификацию в сторону от главного направления бизнеса.
• Простая
  структура и мало управленцев. Уровней управления должно быть немного. Ценность
  руководителя измеряется не величиной его штата, а его влиянием на общие
  показатели. Это сделано специально, чтобы каждый руководитель стремился не
  увеличить число подчиненных, а повысить качество их работы.
• Организация
  должна быть жесткой и гибкой одновременно. Высокая организованность достигается
  за счет веры сотрудников в ценности КК – это жесткая связующая нить и мотивация
  для всех. Гибкости удается достигнуть благодаря минимальному вмешательству
  руководства и уменьшению количества запретов и регулирующих процедур. Тем самым
  новаторство поощряется, а структура административного контроля приобретает
  необходимую гибкость. [9]

Создавая
корпоративную культуру на основе приведенных выше ценностей, можно
гарантировать ее эффективность при условии грамотной организации остальных составляющих
в структуре КК.

Подводя
итог, нужно отметить, что изучение корпоративной культуры имеет важное значение
для владельцев предприятий любого масштаба. Выявление принципов формирования и
развития эффективной КК поможет повысить показатели работы, лояльность
сотрудников и улучшить репутацию бренда.

Список литературы

1. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура:
   понятие, подходы //Социологические исследования. – 2005. – №. 4. – С. 130-136.
2. Сторожева В. А., Плотников А. В.
   Теоретические аспекты корпоративной культуры //Вестник Самарского
   государственного экономического университета. – 2010. – №. 12. – С. 68-70.
3. Гулимова А. Корпоративная культура:
   создать нельзя исправить //Управление персоналом. – 2010. – Т. 9. – С. 48-57.
4. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры
   в формировании деловой репутации компании //Известия Пензенского
   государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. – 2011. – №.
   24.
5. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А.
   Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект //Вестник
   новгородского государственного университета им. Ярослава мудрого. – 2012. – №.
   70.
6. Мешков А. Ю. Структура корпоративной
   культуры //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия:
   Социально-гуманитарные науки. – 2012. – №. 10 (269).
7. Сторожева В. А., Плотников А. В.
   Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции //Вестник
   Самарского государственного экономического университета. – 2011. – №. 2. – С.
   83-86.
8. Шишкова Г. А. Корпоративная культура
   как инструмент управления организацией //Вестник РГГУ. Серия «Экономика.
   Управление. Право». – 2011. – №. 4 (66).
9. Виханский О. С., Наумов А. И.
   Менеджмент: учебник. – Гардарики, 2002.