УДК 331.109.64

ПРЕВЕНТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ПРОТИВОРЕЧИЙ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

Бочарова И.Ю., доктор экономических наук, профессор

Bocharova I.Y., Doctor of Economic Sciences, Professor

 «Орловский государственный аграрный университет имени Н.В. Парахина»

“Parakhin Orel State Agrarian University” Orel, Russia

E-mail: i-bocharova@yandex.ru

Рыманов А.Ю., доктор экономических наук, профессор

Rymanov A.Y., Doctor of Economic Sciences, Professor

Новосибирский государственный университет экономики и управления, Новосибирск, Россия

Novosibirsk State University of Economics and Management, Novosibirsk, Russia

E-mail: rymanov@yandex.ru

Аннотация

В статье рассмотрены противоречия в трудовой сфере и современные способы их разрешения. Особое внимание уделяется превентивному разрешению как наименее конфликтному, позволяющему снизить или исключить возможность возникновения конфликта в трудовой сфере, как справедливому и эффективному методу, позволяющему сократить нагрузку на общегражданские суды в условиях ограниченного бюджетного финансирования.

Ключевые слова:превентивность, трудовая сфера, противоречия, разрешение противоречий, внесудебная форма.

Abstract

This article discusses the contradictions in the labor sphere and the modern ways of resolving them. Particular attention is paid to preventive resolution as the least controversial, allowing to reduce or eliminate the possibility of a conflict within the labor sphere, as a fair and effective method that reduces the burden on civil courts in conditions of limited budget funding.

Key words: prevention, work, contradictions, the resolution of conflicts, extrajudicial form.

Введение

Различная природа экономических интересов работодателей и наемных работников на всех стадиях воспроизводственного процесса приводит к возникновению противоречий в трудовой сфере. Следствием этого является обострение напряженности в трудовом коллективе, значительные временные и материальные издержки, снижение эффективности и конкурентоспособности производства.

Проблема разрешения противоречий в трудовой сфере является междисциплинарной, требующей рассмотрения в экономической, правовой и других плоскостях. В данной сфере система правоприменения представлена институтами по разрешению трудовых конфликтов – судами общей юрисдикции и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Разрешение противоречий в трудовой сфере.

Обострение противоречий в трудовой сфере проявляется в виде трудового спора. Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.  Под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные противоречия между работодателем и работником по вопросам применения нормативных актов в трудовой сфере, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные противоречия между работниками и работодателями (или их представителями) по поводу установления условий труда, заключения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение работников при разработке документов трудового характера.[1, 2]. Коллективный характер трудового спора проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и общими профессиональными интересами, например, члены профсоюза, работники организации.

Разрешение трудовых споров осуществляется как в судебном, так и во внесудебном порядке. При разрешении индивидуальных споров могут создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС), которые носят досудебный характер. КТС разрешают трудовые споры о соблюдении условий трудового договора, о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, об оплате труда, об оплате сверхурочных работ, об обоснованности применения дисциплинарных взысканий, о неправомерности отстранения от работы и др.

Разрешение коллективных трудовых споров осуществляется посредством внесудебной примирительной процедуры и включает: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (Ст. 401 ТК РФ) [1, 2]. Из представителей сторон создается примирительная комиссия. Стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ.

Основополагающие принципы по регулированию противоречий в трудовой сфере содержатся в международных трудовых нормах − Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1981 года о содействии коллективным переговорам № 154 и Рекомендации № 163. Базовым документом являются Рекомендации МОТ о добровольном примирении и арбитраже (№ 92). Данный документ предусматривает проведение процедур добровольного примирения сторон по инициативе одной из сторон или государственного органа, регулирующего трудовые отношения. МОТ оказывает содействие в развитии механизма добровольных переговоров, заключающееся в проведении консультаций, программ технического сотрудничества, исследований и обмене знаний, курсов обучения и подготовки.

В исследованиях МОТ выделяются основополагающие принципы разрешения трудовых споров: предотвращение возникновения трудовых споров; в случае неизбежности возникновения трудового спора – ориентация на его внутреннее разрешение; в случае необходимости – привлечение третьей стороны[3].

Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, получили развитие в главе 61 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой предусмотрены три этапа разрешения коллективного трудового спора и соответствующие институты: примирительная комиссия, посредники и трудовой арбитраж[1, 2].

В целях предотвращения противоречий в трудовой сфере в международной практике осуществляется ряд мер: предоставление информации о системах и порядке коллективных переговоров; содействие принятию этического кодекса; обучение работодателей и профсоюзов способам ведения коллективных переговоров, содействие информационному обмену и консультациям на производстве, например, посредством совместных комитетов управленческого и производственного персонала; использование посреднических услуг.

Превентивность разрешения противоречий в трудовой сфере следует понимать как совокупность экономических, управленческих, законодательных, социальных, психологических и технологических механизмов, направленных на выявление, предотвращение и разрешение конфликтов в трудовых отношениях [4, 5].

Превентивное разрешение противоречий в трудовой сферемежду работниками и работодателями предполагает: оказание лицом, выступающим посредником в процессе переговоров, помощи в определении альтернатив в целях достижения взаимоприемлемого решения; использование независимой третьей стороны без права выносить судебное решение; добровольную инициативу одной из сторон противоречий, к которой должна присоединиться другая сторона; внесудебный, закрытый и конфиденциальный характер; оперативность, неформальность, гибкость; принятие сторонамиокончательного решения. 

Превентивное разрешение противоречий в трудовой сфере происходит путем предотвращения спора, а в случае его возникновения – разрешения с применением примирения, посредничества и добровольного арбитража. Посредник по превентивному разрешению уточняет противоречивые вопросы, обеспечивает обмен мнениями, формулирует предложения, подходы, действия, альтернативы, разрабатывает предложения и рекомендации [6].

В международной практикепревентивного разрешения противоречийв трудовой сфере известен передовой опыт функционирования ряда независимых государственных органов, например, Чилийский Центр посредничества и примирения, Танзанийская Комиссия по примирению и арбитражу, Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу (ЮАР), Австралийский Трудовой арбитраж, Служба консультаций, примирения и арбитража (Великобритания), Федеральная служба посредничества и примирения (США) и др. [6].

Посредниками могут выступать как работники государственных органов по труду, так и независимые специалисты. В международной практике различают принудительное и добровольное посредничество. Принудительное посредничество предполагает участие в проведении переговоров, в самой процедуре посредничества. При добровольном посредничестве стороны рассматривают лишь предложения посредника. Так, Комитетом общественных связей г. Москвы, Московской Федерацией профсоюзов, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей), коллегией адвокатов «Инюрколлегия» учрежден не относящийся к судебной системе  Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров,  основными направлениями деятельности которого являются: информационная работа, работа по разрешению коллективных трудовых споров, взаимодействие с субъектами Российской Федерации, обучение трудовых арбитров и социальных партнеров, работа по созданию правовой базы, взаимодействие со странами Европейского союза. В 2016 году Трудовым арбитражным судом для разрешения коллективных трудовых споров проведено 25 обучающих семинаров при участии более 1000 человек, направленных не на осуществление правосудия, непринятие решений, обеспеченных государственным принуждением, а разрешение коллективных трудовых споров путем оказания содействия работникам и работодателям при создании и обеспечении деятельности трудового арбитража для рассмотрения конкретных коллективных трудовых споров, в частности, предоставление им помещений для заседаний, нормативной базы и др.

Внесудебное разрешение противоречий имеет ряд преимуществ, так как  является менее конфликтным и позволяет сохранить благоприятную атмосферу и взаимоотношения работников и работодателей. Оно не носит публичный характер и позволяет сохранить конфиденциальность информации. Внесудебное разрешение споров позволяет обеспечить быстрые, неформальные и простые процедуры без привлечения дорогостоящей технической экспертизы; обеспечивает контроль сторон за процессом примирения. К недостаткам внесудебного разрешения противоречий относят отсутствие прозрачности, влияния правовых элементов (право на представительство, право на подачу аппеляции и др.) [7].

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых противоречий является одной из форм социального партнерства. В российской практике институт досудебного разрешения споров реализован в Трудовом кодексе Российской Федерации. К тому же, в судах могут быть урегулированы только индивидуальные трудовые споры. В рассмотрении коллективных трудовых споров суды не принимают участия, за исключением вопросов о признании забастовки незаконной, о переносе запланированной и приостановке уже начатой забастовки. К тому же, практика забастовочного движения показала, что даже в случае признания судом забастовки недействительной, коллективный трудовой спор остается неурегулированным [8, 9].

В странах ОЭСР важнейшими элементами регулирования рынка труда являются эффективные механизмы исполнения трудового законодательства и разрешения трудовых споров. Большое внимание уделяется доступности средств разрешения споров; минимизации финансовых и временных издержек; широкому применению внесудебных процедур, предполагающих активное участие специалистов в области трудовых отношений, а не юристов, эффективной политикевыплаты вознаграждений [7, 10, 11].

В США, Японии, Канаде функционируют административные органы, выполняющие судебные функции и направленные на развитие правоприменительной практики, консолидации, согласованности сторон. Административные органы, наделенные правом разрешать определенные виды трудовых споров, занимаются квазисудебной деятельностью.

Превентивному разрешению противоречий способствует создание некоммерческих центров. Например, создание по инициативе японского правительства Центра по измерению производительности труда, руководствующегося в своей работе принципами: увеличение занятости, взаимодействие между работниками и руководством предприятий, справедливое распределение результатов роста производительности труда. Для регулирования противоречий в сфере оплаты труда в Уругвае созданы Советы по вопросам оплаты труда[6].

Превентивному разрешению противоречий в сфере труда способствует использование опыта развитых стран по применению внесудебного регулирования, осуществляемого трудовыми инспекторами, по вопросам законности увольнения, выплаты заработной платы, выходного пособия и др.

В последние годы в развитых и развивающихся странах в трудовой сфере происходит внедрение нововведений, заключающихся в стимулировании предприятий к разработке собственных планов и программ по исполнению обязательств перед персоналом, что согласуется с концепцией превентивности и предупреждения противоречий в сфере труда. Разработка предприятиями годового плана улучшения условий труда и представление его в трудовую инспекцию позволяет повысить эффективность регулирования трудовых отношений. На предотвращение противоречий в трудовой сфере направлено проведение консультирования и технического содействия со стороны органов трудовой инспекции.

Учитывая российские особенности развития рынка труда, а также опыт развитых стран, целесообразно использование подхода «расследования», а не «состязательности» в разрешении трудовых споров [12]. Он заключается в активном привлечении административных органов юстиции и других посредников к расследованию и слушанию дел; в привлечении специалистов в области трудовых отношений вместо адвокатов.

Посредничество государственных органов.

Важная роль в превентивном разрешении противоречий отводится посредничеству государственных органов.В процессе внесудебного разрешения споров особая роль принадлежит региональным и местным органам власти.

Для содействия разрешению коллективных трудовых споров в Российской Федерации создан федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров (Ст. 407 ТК РФ)[1].

Значительная роль в регулировании и разрешении конфликтов в форме выявления нарушений трудового законодательства принадлежит Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальным органам[13].Наиболее распространенными видами нарушений трудового законодательства, приводящими к возникновению индивидуальных трудовых споров, являются невыплата расчетных сумм при увольнении работников; задержка выплаты заработной платы; несоблюдение работодателем необходимой процедуры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; привлечение работников к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Анализ структуры проверок по надзору и контролю за соблюдением законодательства представлен в таблице 1[14].

Таблица 1 – Анализ структуры проверок, 2014-2016 гг.

Прослеживается повышение результативности проведения проверок, а, следовательно, повышение возможности регулирования противоречий в трудовой сфере внесудебными формами. Увеличение результативности плановых проверок (1,03) свидетельствует о выросшей активности граждан в защите своих прав.

Количество проверок по видам экономической деятельности по данным Рострудапредставлено на  рисунке 1[14].

Рисунок − Проверки по видам экономической деятельности, 2016 г., %

Наибольшее количество проверок, направленных на предотвращение нарушений в трудовой сфере вторговле, строительстве, обрабатывающих производствах, комплексной категории видов хозяйственной деятельности «другие виды». По данным Роструда, существенных изменений проверок по видам экономической деятельности в 2014-2016 годах не произошло: относительное увеличение  – в предоставлении коммунальных услуг, торговле; уменьшение – в сельском хозяйстве, обрабатывающих производствах, строительстве.

Динамика показателей осуществления государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства представлена в таблице 2[14].

Таблица 2 – Динамика показателей деятельности Федеральной службы по труду и занятости

Увеличение внеплановых поверок о нарушении трудовых прав работников (113 %) свидетельствует как о нарушении трудовых прав, так и возросшей активности работников в разрешении противоречий в сфере труда.В 2016 г. незначительно снизилось количество работодателей, в отношении которых выявлены нарушения, однако сумма наложенных штрафов на них за нарушения в трудовой сфере увеличилась более чем в 1,5 раза, как и  количество человек, привлеченных к административной ответственности (1,08).При условии недостаточных механизмов внесудебного разрешения, используется судебная форма: количество принятых судом решений о привлечении к ответственности виновных лиц с 2014 года по 2016 год увеличилось в 1,2 раза. Снижение количества совместных проверок с другими органами госконтроля на 41% за 3 года свидетельствует об упущенных возможностях разрешения противоречий в трудовой сфере.

В досудебном порядке рассматриваются обращения работников по вопросам трудовых споров. Большое количество индивидуальных трудовых споров выявлено по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности, не предусмотренной в Трудовом кодексе Российской Федерации (строгий выговор, перевод на один месяц на нижеоплачиваемую работу и др.).

Заключение

Превентивное разрешение противоречий в трудовой сфере позволяет снизить или даже исключить возможность возникновения конфликтов. В условиях ограниченности бюджетных средств, выделяемых для функционирования судебной системы, роста социальной напряженности, целесообразно отдавать приоритет внесудебным методам разрешения трудовых споров, направлять усилия на предотвращение возникновения трудовых конфликтов. Реализацию данной стратегии необходимо осуществлять на макро-, мезо- и микроэкономическом уровнях. Роль государства в ее реализации заключается в стимулировании работодателей и работников на укрепление социального партнерства, на развитие переговорного процесса; в активизации социальной политики; в финансировании ее реализации по принципу приоритетной направленности.

На мезоэкономическом уровне внесудебному разрешению трудовых споров способствует активизация работы трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность отраслевых профессиональных союзов.

Для разрешения трудовых споров на предприятиях предусмотрены посреднические и арбитражные комиссии. Однако в современной российской практике ни работодатели, ни работники не рассматривают комиссии по разрешению трудовых споров, комиссии профсоюзных организаций в качестве эффективного механизма разрешения трудовых споров. 

Таким образом, стратегия внесудебного разрешения трудовых споров представляет собой справедливый и эффективный метод разрешения противоречий в трудовой сфере, ведет к сокращению нагрузки на общегражданские суды в условиях ограниченного бюджетного финансирования.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017).
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. − 2-e изд. − М.: ИНФРА-М: Контракт, 2010. − 576 с.
3. Heron R., Vandenabeele C. Labour Dispute Resolution: An Introductory Guide: ILO Regional Office for Asia and the Pacific, ILO East Asia Multidisciplinary Advisory Team, Bangkok. – 1999.
4. Бочарова И.Ю. Экономические интересы в фирме / И. Ю. Бочарова; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. − М.: МАКС Пресс, 2007. – 354 с.
5. Кот А.Д., Мартынов М.Ю., Рыманов А.Ю., Воронов С.А. Построение кадрового профиля организации с учетом региональных особенностей // Интеграл. – 2012. − № 3. – С.96-97.
6. Collective bargaining: a policy guide / International Labour Office, Governance and Tripartism Department (Governance), Conditions of Work and Equality Department (Workquality).− Geneva: ILO, 2015.
7. Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению. – М.: Издательство «Весь Мир», 2003. – 320 с.
8. Соловьев А.В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2003. – 240 c.
9. Хаустов А.В. Особенности противоречий в социально-трудовой сфере региона и технологии их разрешения // TerraEconomicus. – 2011. – Т. 9. − № 3. – Ч. 3. – С. 138-142.
10. Bocharova I.Y., Rymanov A.Y. Remuneration of top management and board of directors in Russian companies //Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. – 2017. – № 10. – pp. 107-115.
11. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт / Орловский Ю.П. − М.:Контракт, НИЦ ИНФРА-М, 2016. − 128 с.
12. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. ISITO and Centre for Comparative Labour Studies. Coventry, U.K., and Moscow. – 1999.
13. Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 (ред. от 01.07.2016) «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // «Собрание законодательства РФ». − 12.07.2004. − № 28.Ст. 2901.
14. Отчет о деятельности федеральной службы по труду и занятости за 2016 год – М.: Федеральная служба по труду и занятости, 2017.

УДК 330.8

Родина Елена Евгеньевна

кандидат экономических наук,

доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита

Национальный исследовательский Мордовский государственный университет

erodina@mail.ru

Петрякова Юлия Ивановна

магистрант направления подготовки 38.04.01 «Экономика»

Национальный исследовательский Мордовский государственный университет

yuliya_petryakov@mail.ru

Rodina Elena Evgenevna

National Research Mordovia State University

erodina@mail.ru

Petryakova Yuliya Ivanovna

The master of the direction of training 38.04.01 “Economics”

National Research Mordovia State University

yuliya_petryakov@mail.ru

БЮДЖЕТИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ КОНТРОЛЛИНГА

BUDGET IN THE CONTROLLING SYSTEM

Аннотация: Контроллинг как система управления поменяла технологию разработки управленческих решений. Данная система направлена на устойчивое развитие предприятия, интегрирует функцию контроля в процесс реализации основных функций управления, развития самоуправления, своевременное устранение узких мест функционирования организации, содействует достижению поставленных целей с учетом изменяющих условий и факторов внешней и внутренней среды организации.

Целью контроллинга можно считать ориентацию управленческого процесса на достижение оперативных и стратегических целей предприятия. Одним из инструментов контроллинга позволяющим реализовать его цели является бюджетирование. В статье рассмотрены особенности бюджетирования в рамках системы контроллинга. Авторами определены основные требования предъявляемые к системе бюджетирования. Сделаны выводы о необходимости использования автоматизированной системы бюджетирования.

Abstract: Controlling as a management system has changed the technology for the development of management decisions. This system is aimed at the sustainable development of the enterprise, integrates the monitoring function into the process of implementing the basic management functions, the development of self-management, the timely elimination of the bottlenecks in the functioning of the organization, contributes to the attainment of the goals set taking into account the changing conditions and factors of the external and internal environment of the organization.

The purpose of controlling can be considered the orientation of the management process to achieve the operational and strategic objectives of the enterprise. One of the controlling tools that makes it possible to realize its goals is budgeting. The article considers the features of budgeting within the control system. The authors determine the main requirements for the budgeting system. Conclusions are made about the need to use an automated budgeting system.

Ключевые слова: контроллинг, управление, бюджетирование, бюджет, автоматизированная система бюджетирования.

Keywords: controlling, management, budgeting, budget, automated budgeting system.

Введение. Контроллинг – это система управления, получившая  активное развитие в 20 веке. Ее специфическая особенность заключается в изменении самой технологии разработки управленческих решений. При  применении контроллинга на предприятии в структурных подразделениях разрабатываются альтернативные управленческие решения, и с помощью компьютерной техники проводится их  анализ по критериям целей фирмы, миссии, эффективности функционирования, конкурентоспособности, темпов развития и пр. Этот процесс требует интеграции учета, анализа, нормирования, планирования, контроля в общую систему информационного и методологического обеспечения управления [1].

Исследованием проблем формирования и развития контроллинга занимались как зарубежные, так и отечественные ученые:  Е. А. Ананькина, А. К. Андронова, Ю. П. Анискин, О. Н. Волкова, Т. А. Головина, Н. Г. Данилочкина, Е. Б. Ермасова, Р. Е. Исакова, А. М. Карминский, И. Л. Коленский, Э. М. Коротков, М. Л. Лукашевич, Л. А. Малышева, И. В. Мырынюк, Н. И. Оленев, П. Н. Ореховский, А. М. Павлова, Е. Д. Печатнова, Г. Пич, Л. В. Попова, Е. Л. Попченко, П. Прайсслер, А. Г. Примак, Н. Н. Пущенко, Т. Рейхманн, В. А. Старых, Е. Н. Тихоненкова, Э. А.Уткин, С. Г. Фалько, А. А. Харин,  Д. Хан,   Э. Шерм и др.

Мы согласны с мнением, что в рамках развития концепций контроллинга можно выделить семь этапов, которые  можно представить схематично (рис. 1.) [2].

Рисунок 1. – Этапы развития концепций контроллинга [2].  

Таким образом, эволюция контроллинга происходила по нарастающей его роли и значимости в менеджменте. С сохранением основной цели контроллинга – ориентация управления на достижение целей предприятия – уточнялись его объект и средства, задачи и функции. Расширение объекта контроллинга проходило по цепочке: учет – общая информационная система управления – вся система управления – внешняя среда (заинтересованные лица). Средства поддержки менеджмента соответственно изменялись по цепочке: средства учета и анализа – средства централизации и координации всех информационных систем – средства координации планирования, контроля и информационного обеспечения – средства координации всей системы управления – средства стратегического контроллинга – средства активизации самоконтроллинга – средства оптимизации интересов заинтересованных лиц – устойчивое развитие.

Контроллинг рассматривается как концепция управления, направленная на устойчивое развитие предприятия, интегрирующую функцию контроля в процесс реализации основных функций управления, развития самоуправления, своевременное устранение узких мест функционирования организации, содействующая достижению поставленных целей с учетом изменяющих условий и факторов внешней и внутренней среды организации [3].

Целью контроллинга можно считать ориентацию управленческого процесса на достижение оперативных и стратегических целей предприятия. Одним из инструментов контроллинга позволяющим реализовать его цели является бюджетирование.

Бюджетирование – не просто система регулирования и контроля деятельности хозяйствующего субъекта. Это довольно сложный процесс, посредством которого предприятие может реально оценить сложившуюся ситуацию и правильно определить предполагаемое положение дел в будущем. Благодаря этому имеется возможность сформировать сбалансированную стратегическую политику по любому направлению деятельности коммерческой организации.

Универсальных правил, методов и процедур построения системы бюджетирования, описанных в экономической литературе или зафиксированных в нормативно-законодательных документах нет. Поэтому формирование данной системы для каждой организации – это индивидуальный процесс, имеющий в силу уникальности, неповторимости, характера деятельности и стиля управления четко выраженную специфику[4].

В рамках процесса бюджетирования составляются бюджеты предприятия, которые позволяют согласовывать деятельность внутренних подразделений компании и подчинять их общей стратегической цели. Бюджет является планом, выраженном в натуральных и денежных единицах. Бюджет можно рассматривать, как инструмент управления доходами, расходами, контроля и анализа ресурсов, которые потребляет и создает организация в ходе своей деятельности, ее рентабельностью и ликвидностью.

В рамках контроллинга, бюджетирование рассматривается как основа для делегирования задач и ответственности за их выполнение, а бюджет как результат решения основанного на альтернативных подходах и документ, в котором отражены краткосрочные цели организации. Цели,  отраженные в бюджете будут являться мотивирующим фактором развития, при условии их ясности, достижимости и поддержки со стороны, как исполнителей, так и руководства.

Бюджетирование в рамках системы контроллинга организуется по центрам финансовой ответственности, т.е. структура организации должна быть представлена в виде центров ответственности для делегирования полномочий. Так представление организации в виде центров финансовой ответственности позволяет группировать информацию о доходах, расходах, прибыли и т.д. с одной стороны, а с другой контролировать и оценивать результативность их деятельности. Составление и контроль за исполнением бюджетов позволяет оценить воздействие разных факторов, которые оказывают влияние на деятельность центров финансовой ответственности (ЦФО) и в целом на организацию.

Мониторинг выполнения бюджетов позволяет своевременно реагировать на изменение и принимать оперативные управленческие решения.

Многие организации, применяющие   систему бюджетов, используют ее для оценки работы руководителей ЦФО, в них отражаются цели деятельности предприятия в целом и по ЦФО. То есть бюджет может выступать с одной стороны как средство мотивации, стимулируя сотрудников и руководителей ЦФО к достижению поставленных целей и делая ее поле понятной для них. А с другой стороны если руководство использует систему бюджетирования в качестве средства принуждения сотрудников, преследуя тех, кто не выполняет плановые задания. Это может создать в коллективе нервозную атмосферу, которая не способствует продуктивной деятельности и достижению целей организации.

Использование бюджетов в рамках системы контроллинга позволяет координировать работу по ЦФО, интегрируя их в единую систему, тем самым повышая адаптивность и скорость реакции на изменения.

Международное объединение контроллеров сформулировало требования к бюджетированию в рамках системы контроллинга[6]:

1. «Польза должна соизмеряться с затратами».

Затраты на составление бюджетов должны соизмеряться пользой от их использования. При использовании системы бюджетирования на протяжении нескольких лет возникает опасность необоснованное усложнение данной системы. Одним из направлений уменьшение сложности бюджетирования является использование информационных технологий.

2. «Гибко учитывать динамику и изменения среды».

Несмотря на то, что на изменения нужно реагировать, возникает опасность, что это приведет к частому изменению целей и это может привести к дезориентации сотрудников. В этом случае необходимо найти оптимальную степень возможных корректировок. Необходимо внедрение новых инструментов для повышения гибкости, например, с помощью сценариев, скользящего планирования и прогнозов. Ставить приближенные годовые цели, а краткосрочные делать более конкретными. В зависимости от специфики предприятия определять частоту и объем адаптации планов

3. «Поддерживать управление поведением и принятием решений».

Бюджеты преследуют две цели, которые часто конкурируют друг с другом. С одной стороны — это цели менеджеров и измерение результатов их деятельности. С другой стороны — это цели, связанные с координацией решений ЦФО и ориентацией на главную цель предприятия. Очень редко один и тот же бюджет может выполнять обе цели. Неудивительно, что это приводит к неудовлетворенности и конфликтам. Бюджетирование должно фокусироваться на поддержке принятия решений. Необходим учет целей, как ЦФО и предприятия, так и сотрудников. Необходимо учитывать, что на мотивацию сотрудников влияют не только монетарные факторы.

4. «Планирование и бюджетирование необходимо связать в единую управленческую систему». Связать в единую управленческую систему бюджетирование и планирование позволит использование автомазированной системы. При этом необходимо учитывать специфику деятельности (например, отрасли, организации, цепочки создания стоимости, ситуации на рынке), а средне- и краткосрочное планирование должно быть больше направлено на стратегию и интегрировано с планированием мероприятий.

Итак, для повышения эффективности процесса бюджетирования в рамках системы контроллинга необходима его автоматизация.

Автоматизация бюджетирования:

• способствует росту производительности труда и сокращению трудозатрат;
• ускоряет процесс обмена информацией между сотрудниками организации;
• позволяет оперативно реагировать на изменения внешней и внутренней среды;
• повышает эффективность управленческих решений.

Российский рынок информационных технологий предлагает большой выбор программных продуктов, приспособленных к внедрению в бюджетировании, однако каждая конкретная организация должна осуществить собственный обоснованный выбор программного обеспечения.

Одним из вариантов является внедрение программных продуктов, разработанных крупными корпорациями (как отечественными, так и зарубежными), которые в настоящее время ранжируются по стоимости, способности адаптироваться к специфике деятельности, количеству пользователей в сети.

Однако, как показывает практика, большинство из таких разработок характеризуется невысокой степенью приспособления к особенностям функционирования, например, отраслевой специфике, что требует дополнительных финансовых вложений и привлечения специалистов.

В частности, автоматизированная система обеспечивает легкий доступ к большому объему разнообразной информации, также облегчается процедура консолидации бюджетов, повышается качество и возможности различного представления информации. Автоматизированные системы предоставляют мощные средства анализа информации, осуществляя сложные операции с большими массивами данных. Таким образом, существенно снижаются затраты времени и труда специалистов на поиск и обработку информации.

Планировать, анализировать и контролировать бюджеты можно с помощью многих корпоративных информационных систем, однако наибольшие возможности по бюджетному управлению предприятием предоставляют специальные программы – автоматизированные системы бюджетирования.

Автоматизированная система бюджетирования является информационной системой, которая состоит из взаимосвязанных бюджетов – сводного баланса, доходов и расходов, производства, продаж, коммерческих и управленческих расходов и т. д.

Эта модель позволяет не только планировать потоки средств по каждому ЦФО и сравнивать их с фактическими данными, но и анализировать, каким образом текущие и будущие изменения показателей отразятся на финансовом состоянии компании.

Многие предприятия на первом этапе внедрения бюджетирования используют возможности Microsoft Excel с поддержкой макросов. Данная программа является простой в использовании и относительно недорогой, при этом позволяет любые формулы, строить практически любые взаимосвязи и прогнозы. Кроме того, в эту программу можно импортировать информацию из большинства учетных систем, а также текстовые файлы, что облегчает ввод данных. Основным недостатком данной системы является сложность организации коллективной  работы и разграничения уровнейй доступа к данным. Однако, на многих предприятиях  Microsoft Excel является достаточно популярным инструментом бюджетирования или используется в дополнение к уже существующей автоматизированной системе бюджетирования.

В любой успешно развивающейся компании наступает момент, когда средств Excel уже не хватает для эффективного бюджетирования и приходится задумываться о приобретении специализированной системы. На российском рынке систем бюджетирования представлены более десятка автоматизированных систем бюджетирования как отечественных, так и иностранных производителей.

Особо следует подчеркнуть, что автоматизация бюджетирования является не только необходимостью, но и большим «удобством» для коммерческой организации. Основной задачей автоматизированной системы бюджетирования  является создание общей понятийной и информационной среды, обеспечивающей оперативность и точность принимаемых управленческих решений [9].

Эффективность процесса бюджетного планирования зависит также от степени автоматизации каждого этапа. Эффект от процесса бюджетирования, получаемый за счет внедрения систем автоматизации, обусловлен оперативностью автоматизированного управления, гибкостью принятия оптимальных для сложившейся ситуации управленческих решений.

Выбирая автоматизированную систему бюджетирования необходимо  учитывать следующее:

• программа должна встраиваться в единое информационное пространство организации, для избежания дублирования информации;
• возможность составления специфических бюджетов для ЦФО и организации в целом;
• расчет прогнозных и фактических финансовых показателей;
• графическое представление аналитических данных;
• построение временного графика получения и расходования денежных средств;
• контроль и анализ исполнения бюджета;
• возможность корректировки бюджетов в случае необходимости;
• формирование отчетов разной степени детализации;
• другие требования, в зависимости от специфики организации.

При выборе автоматизированной системе бюджетирования необходимо руководствоваться принципом разумной достаточности. В противном случае можно выбрать колоссальную по мощности и по цене программу, которая не будет реализовывать свой потенциал даже наполовину.

Вывод. Итак, несмотря на то, что система бюджетирования является трудоемким и дорогостоящим процессом, который требует человеческих, финансовых и временных затрат позволяет существенно повысить эффективность системы управления ЦФО и организацией в целом, и  повысить рентабельность, ликвидность и конкурентоспособность.  Необходимым условием для обеспечения эффективности самого бюджетирования как одного из самых действенных инструментов поддержки принятия управленческих решений является проведение комплексной автоматизации и правильный выбор соответствующего программного продукта.

Список использованной литературы:

1. Родина Е.Е. Интеграция контроллинга и системы менеджмента качества: теоретический аспект (Монография). – Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 2012. – 120 с.
2. Гуськова Н.Д., Родина Е.Е., Мамаев Д.Е. Принципы интеграции контроллинга и менеджмент качества // Современные проблемы науки и образования. 2014.-№ 6. – С. 384.
3. Гуськова Н.Д., Родина Е.Е. Методические подходы к формированию интегрированных систем управления предприятием на основе концепций контроллинга и менеджмента качества // Системное управление. 2015. № 4 (29). С. 11.
4. Науменко В.А., Осипов В.И. Содержание и алгоритм процесса бюджетирования // Вестник СамГУ. – 2013. – № 4 (105) – С.159-164
5. Мухина Е. Р. К вопросу о постановке системы бюджетирования //
   Электронный научно-практический журнал «Гуманитарные научные исследования» . –  http://human.snauka.ru/2014/11/8242- Загл. с экрана
6. Маликова С.Г. Современное бюджетирование // Контроллинг, 2010 .- №34.- С.67-69
7. Мамаев Д.Е. Автоматизированные системы стратегического управления // Актуальные вопросы экономических наук, 2008. – № 2. – С. 82-86.
8. Родина Е.Е. Контроллинг: эволюция научных взглядов // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2012.-№ 8 (94). – С. 74-77.
9. Кузьмин Ю. Системы автоматизации бюджетирования предприятий // Финансовый директор [Электронный ресурс].- https://iteam.ru/publications/finances/section_13/article_797 – Загл. с экрана

УДК 316.485

Ягуткина Екатерина Сергеевна

аспирантка кафедры социальных технологий НИУ БелГУ

е-mail: yagutkin@yandex.ru, eyagutkina@list.ru

Ekaterina Sergeevna Yagutkina

postgraduate student of the Department of Social Technologies NRU BSU

е-mail: yagutkin@yandex.ru, eyagutkina@list.ru

СТРАТИФИКАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ  КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

SOCIO-ECONOMIC CONFLICTSTRATIFICATION IN MODERN SOCIETY

Аннотация.

В статье приводятся результаты проведенного социологического исследования причин, факторов проявления и способов разрешения конфликтов в социально-нестабильной среде. Репрезентативную выборку составили результаты опросов, анкетирования  600 человек жителей Белгородской области, являющимися представителями основных групп социально-активного населения Белгородской области.  

Цель исследования – стратификация социально-экономических конфликтов в современном обществе, обоснование методологической концепции управления конфликтами.

Научная новизна заключается в следующем:  раскрывается смысловое содержание категорий “стратификация”,  “конфликт”, объясняются особенности современной методологической концепции управления конфликтами, предлагается многокомпонентная классификация социально-экономических конфликтов по основным 20 признакам их проявления и последствиям для современного общества.

В заключении обосновывается тройственный характер проявления конфликтов в социально-нестабильной среде региона и обосновываются методы их разрешения.

Область применения результатов исследования – система государственного, муниципального и общественного управления.  

Annotation.

ciological research on the causes, factors, symptoms and methods of conflict resolution in social unstable environment. A representative sample made results of surveys questioning 600 inhabitants of the Belgorod region, which are the socially active population representatives of the major groups in Belgorod region.

 The purpose of the study is the stratification of social and economic conflicts in modern society, the justification of the methodological concepts conflict management.

Scientific novelty consists in the following: opens the semantic content categories “stratification”, “conflict”, explains the features of managing conflicts modern methodology for concept proposed multi-component classification of socio-economic conflicts on the main 20 signs of their manifestations and consequences for modern society.

Scientific novelty is to reveal the semantic content categories “stratification”, “conflict”, to explain the features of managing conflicts modern methodology for concept in the article is proposed multi-component classification of socio-economic conflicts on the main 20 signs of their manifestations and consequences for modern society.

In conclusion, is substantiated the threefold manifestation of conflict in social unstable environment region and the methods to resolve them.

The research results application is the systems of state, municipal and public administration.

Ключевые слова: Социально-экономический конфликт, стратификационный признак, социально-активная группа населения, последствия для общества, современная методологическая концепция.

Keywords. Socio-economic conflict, a sign of stratification, social, active population group, the consequences for society, modern methodological concept.

Содержание категории “стратификация” происходит от латинских слов  stratum − слой и facio –делаю  и с позиций предмета исследования представляет собой процесс разделения общества на группы населения активно участвующих в процессах социального развития общества.

Содержание категории “конфликт” происходит от латинского слова conflictus — столкновение и с позиций предмета исследования представляет собой противоречивые интересы различных групп социально-активного населения, связанные с необходимостью изменений условий процесса общественного воспроизводства.

Теория и практика стратификации социально-экономических конфликтов является одной из наиболее значимых областей современной социологии, поскольку неспособность их разрешения ставит под угрозу само существование социально-экономических систем, ведёт к смене общественно-экономических формаций. Основы современной методологии были заложены в фундаментальных работах М. Вебера, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма,  К.Маркса и др. Однако, бурные трансформационные процессы, новые, доселе неизвестные, вызовы и угрозы с которыми столкнулось современное общество, требуют переосмысления фундаментальных основ современной социологии управления [1].

В методологии общественных наук существуют различные определения смыслового содержания категории «социально-экономический конфликт» [2] Общее что их объединяет – это понимание, что основе любого конфликта лежат противоречия,  являющиеся последствием возникновения ситуации, при которой достижение поставленных целей и задач имеющимися в распоряжении общества, его членов и хозяйствующих субъектов рынка ресурсов не представляется возможным [3]. Отсюда возникает дилемма. Либо отказаться от поставленных целей и задач, либо изменить состав, структуру, методы и  способы достижения поставленных целей и задач. Социально-экономические конфликты – всегда есть следствие допущенных аппаратом управления ошибок, поскольку в идеале противоречия не должны возникать. Разрешение социально-экономических конфликтов всегда требует определенного времени, поиска новых ресурсов, нетрадиционных методов управления [4]. Отсюда всегда неизбежны потери ресурсов.

С позиций предмета исследования, рассматриваемая категория «социально-экономический конфликт» – это противоречия между группами социально-активного населения, входящих в их состав отдельных индивидов стремящихся решать свои проблемы за счёт друг друга.

Теория социально-экономических конфликтов находится под своеобразным невидимым табу, что объясняется следующими причинами.

Во-первых, чисто психологически, публичное признание конфликтов  умение делать из них соответствующие выводы, а так же наличие дара убеждения о возможности исправления последствий допущенных ошибок и перехода объекта управления в качественно новые состояния предполагает обладание соответствующими индивидуальными качествами,  которые свойственны далеко не всем людям, участвующим в системе социального управления обществом.

Во-вторых, признание наличия конфликтов, равносильно признанию собственных ошибок. Для работников аппарата управления это может иметь эффект антирекламы. Примат частной собственности и неравномерное распределения ресурсов, когда 10% населения России владеют более 70% национального богатства страны, приводят к тому, что практически большинство сотрудников аппарата государственного управления и хозяйствующих субъектов рынка  составляют наемные работники, которые не являющиеся собственниками производственных ресурсов. Поэтому признание допущенных ошибок, а  вместе с ними и упущенной прибыли, может служить для собственников ресурсов одновременно являющихся и работодателем основанием для прекращения трудового контракта.

В-третьих,  информация о конфликтах, допущенных субъектами управления ошибках, всегда приводит к увеличению “упущенной прибыли” за счет разрыва сложившихся и потери перспективных социально-экономических связей, а вместе с этим и снижению прибыли будущих периодов.     

С позиций предмета исследования рассматриваемая категория «социально-экономический конфликт» – это процесс разработки и реализации решений, способствующих не оптимальному использованию ресурсов, потери их части и образованию упущенной прибыли, сдерживающей развитие не только хозяйствующих субъектов рынка, но и общества в целом.  

Развитие современной концепции теории и практики управления социально-экономическими конфликтами общества предполагает выделение следующих основных положений.

Первое – конфликты в системе управления обществом неизбежны. В известном смысле слова они носят фатальный характер. Лаг времени внедрения достижений научно-технического прогресса, его многогранного характера предопределяет неизбежность возникновения ошибок и потерь в отношении любой системы управления социально-экономическим развитием, независимо от уровня иерархии и достигнутых результатов. Смысл данного постулата заключается в том, что  всегда имеются достижения научно-технического прогресса, о которых аппарату управления ничего неизвестно, поэтому любое управленческое решение не является оптимальным, поскольку всегда есть вариант неиспользуемого инновационного развития.

Второе. Полную величину потерь ресурсов социально-экономических конфликтов невозможно определить методами прямого счета, поскольку здесь всегда присутствуют сопряженные связи с другими участниками воспроизводственного процесса общества. Отсюда ошибки и потери ресурсов аппарата управления всегда субъективны и выражаются через оценку достигнутых результатов объектами управления, привязанных к конкретной ситуации, в пространстве и времени.

Третье. Двойственный характер проявления последствий социально-экономических конфликтов. Это,  во-первых,  снижение количества потребляемых благ на душу населения или 1 час рабочего времени. Во-вторых,  это величина перерасхода ресурсов, вследствие их недостаточно эффективного использования в сравнении с оптимальным вариантом развития действующей социально-экономической системы. Это приводит к росту производственных  затрат и  цен на потребляемые товары и услуги. Потери ресурсов, допущенные вследствие управленческих ошибок, всегда оплачивают конечные потребители.

Четвертое. Хотя социальные конфликты ведут к неизбежным потерям экономических ресурсов общества, риски их возникновения не должны приводить к уничтожению проживающего на планете населения.

Пятое. Социально-экономический процесс воспроизводства общественного продукта связан с риском проявления неучтенных, форс-мажорных факторов и обстоятельств, поэтому их невозможно хеджировать, но снизить последствия их проявления можно, путём использования технологий антикризисного управления.

Шестое. Аналитические расчеты количественных оценок потерь ресурсов общества, причины и последствия социально-экономических конфликтов носят рекомендательный (индикативный) характер. Отсюда задача критического анализа заключается в том, чтобы выявить факторы, провоцирующие возможные социальные  конфликты их устранить и перейти на качественно новый этап развития без стрессовых сценариев развития общества.

Методологическая концепция современной теории и практики стратификации социально-экономических конфликтов находится в стадии своего формирования и широком смысле означает их  разделение по признакам формирования и последствиям для общества. Отсюда  в самом общем виде рассматриваемая категория «стратификация социально-экономических конфликтов» – это результат научного обоснования их распределения по обобщающим признакам формирования и проявления, а так же негативных последствий для социального развития общества.

Данное  положение лежит в основе предлагаемой в табл.1 стратификации социально-экономических конфликтов. В ходе проведённых нами  исследований в 2015-2016 гг. было анкетировано, опрошено и проведены опросы общей численностью 600 чел. участвующих в управлении хозяйствующими субъектами различных отраслей национальной экономики и других групп социально-активного населения.

Табл. 1 Стратификация социально-экономических конфликтов в современном обществе

Следует отметить, что из-за многогранности и взаимосвязи деятельности управленческого персонала один и тот же стратификационный признак может формировать несколько видов социально-экономических конфликтов [5]. 

По результатам проявления подавляющая часть, более 99% от общей численности конфликтов данного признака, составляют допустимые социальные конфликты, которые направлены на совершенствование организации технологических процессов и условий работы.  Они решаются в ходе повседневной управленческой работы. Разбираются и решаются на ежедневных оперативных планёрках: утренних перед началом рабочего дня  и вечерних, по завершению рабочего дня.  Менее 1%, составляют конфликты, способные привести к банкротству хозяйствующих субъектов. Как правило, это конфликты, связанные с финансово-кредитными отношениями. Банкротство хозяйствующих субъектов, как локальной группы социально-активного населения  означает её крах с последующим неизбежным переходом входящих в её состав индивидов в другие хозяйствующие субъекты. Поэтому, данные рискованные решения принимаются крайне редко. На их долю приходится менее 1% от общего количества управленческих решений..

Иерархии управления. Объективные конфликты не зависят от воли и действий работников аппарата управления, которые в данном случае при принятии управленческих решений могут только подчиняться решениям принимаемыми на более высоком уровне иерархии управления. Сюда же относятся конфликты, связанные с проявлением природно-климатических факторов, которые невозможно предсказать. На первичном уровне в бригадах, фермах, производственных участках доля объективных конфликтов составляет 65-70% от их суммарной численности, поскольку здесь реализуются принимаемые главными специалистами и собственниками ресурсов решения.  Управленческие функции  бригадиров, заведующих фермами и т.д. ограничены. Они  связаны в основном, организацией технологических операций и больше всего проявляются в расстановке персонала и организации рабочего места. Субъективные конфликты на этом уровне,  в основном, носят межличностный характер. Поэтому, их доля невелика 10-15% . На высшем уровне иерархии управления хозяйствующих организаций субъективные конфликты наоборот составляют до 75%  от их общего количества в данном стратификационном признаке. Это связано с тем, что принимаемые собственниками ресурсов и главными специалистами организации стратегические решения предполагают персональную ответственность. Необходимость принятия и реализации инновационных решений и сопротивление консервативной среды, формирует 20-25% объективных конфликтов этого уровня управления.

Время  действия. Прошлые конфликты представляют интерес с позиции анализа эффективности принимаемых антикризисных мероприятий и последствий рецидива их проявления. Они отражают, в своем роде, отложенные проблемы, поэтому их доля в структуре конфликтов не более 5-6%. Текущие конфликта требуют незамедлительного разрешения. Они занимают доминирующее положение в работе менеджеров 79-80%.Прогнозирование будущих конфликтов позволяет проводить своевременные профилактические мероприятия по уменьшению их негативных последствий. Тем не менее, из-за циклического негативного воздействия внешней среды на их долю приходится 12-15%..

Функции социального управления. Организационные конфликты связаны с условиями труда и соблюдением технологических процессов. Дилемма заключается в том, что собственнику ресурсов оплата труда наёмных работников всегда кажется высокой, а самим наёмным работникам низкой. Отсюда на долю организационных конфликтов приходится до 25-30% от их общей численности. Координационные конфликты связаны с взаимоотношениями с участвующими в производственном процессе подрядчиками и заинтересованными субъектами. Нестабильность хозяйственной среды формирует 30-30% приходящихся на долю координационных конфликтов. Информационные конфликты возникают из-за недостатка, искажения информации и отчётности. На их долю приходится 10-15%. Контролирующие конфликты с возможными допустимыми или недопустимыми отклонениями.  Их доля составляет 5-6%  в данном стратификационном признаке, поскольку наиболее эффективным является внутренний самоконроль работников, что учитывается на начальном этапе приема персонала и оформления трудовых отношений.

Масштаб последствий. Катастрофические конфликты предполагают невозможность устранения их последствий. Они носят фатальный характер. Поскольку после катастрофического конфликта организация или группа социально-активного населения перестаёт существовать, то такой конфликт бывает только 1 раз в их  жизни. Конфликты потери части ресурсов предполагают уменьшение получения расчётной прибыли или других благ. Поскольку любое управленческое решение не является оптимальным, то все без исключения конфликты можно стратифицировать по данному признаку. В основе хеджируемых конфликтов лежит использование взаимозаменяемых ресурсов и противоположных видов деятельности. Здесь убытки от одного вида деятельности компенсируются прибылью от других видов деятельности. Соответственно, потери или недостаток одних ресурсов притоком или  использованием других ресурсов. В известном смысле все конфликты носят хеджируемый характер, поскольку предполагает выбор приобретения одних благ за счёт потерь других.

Степень проявления. Первичные конфликты составляют более 80% в данном стратификационном признаке,  поскольку своевременное их решение предотвращает проявление синергетического распространения. Вторичные конфликты являются производными от первичных или отложенных конфликтов. Их распространение и возрастающий рецидив со временем могут привести к катастрофе, что предполагает их решение. Их доля составляет около 15-20% в данном стратификационном признаке.

Тенденции  развития. Динамические конфликты связаны с развитием организации и потери ресурсов от их проявления по мере развития монотонно возрастают.  Они составляют более 95% в данном стратификационном признаке. Соответственно, потери от статических конфликтов остаются неизменными. Например, потери времени от заполнения различных видов форм отчётности или потери времени персонала на дорогу до рабочего места и обратно. На долю статических конфликтов, как правило, приходится менее 1%..

Характер проявления. Искусство управления в значительной  степени определяется способностью менеджеров предвидеть возможные изменения конъюнктуры рынка, понимать логику потребительского поведения. Отсюда структура данного стратификационного признака выглядит следующим образом. На долю циклических конфликтов приходится 16-19%,. Сюда относятся прежде всего краткосрочные 1- 2 года,  среднесрочные 5-7 лет и долгосрочные циклы более 10 лет циклы развития  национальной экономики. Они формируются под воздействием мировой конъюнктуры рынка, износа активной и пассивной части основных средств. Ожидаемые конфликты занимают около 60-70% , что связано с организацией производства сезонных полевых работ, жизненных циклов биологических процессов, товаров и услуг. Специфической особенностью непредсказуемых, форс-мажорных конфликтов является то, что их решение всегда связано с необходимостью приобретения менеджерами принципиально новых профессиональных знаний, поскольку невозможно решать новые задачи, старыми  методами. Их доля составляет примерно 10%. и постоянно возрастает по мере развития мировой и национальной экономики, достижений научно-технического прогресса.

Отношение к среде. Внешняя среда в системе развития организации управления хозяйствующих субъектов рынка и групп социально-активного населения занимает доминирующее положение и требует от современных управленцев постоянно адаптироваться к её изменениям. Отсюда, удельный вес конфликтов внешнего проявления занимает 85-90%, в то время как на конфликты внутреннего проявления приходится менее 10%, а в конъюнктурно-зависимых отраслях сервиса и малого бизнеса, вообще менее 5%.

Используемые ресурсы. Социально-экономические конфликты здесь носят двойственный характер. С одной стороны существуют количественные замены одних ресурсов на другие. С другой, в постоянно меняющихся условиях развития социальной среды всегда возникает проблема ограничивающего ресурса, наличие которого определяет масштабы и эффективность производства. Материально-технические конфликты связаны с недостатком или моральным старением средств производства. На их долю приходится 35-40% конфликтов. Кадровые конфликты формируются при недостатке востребованного персонала, которого либо физически не хватает, либо его интересы не совпадают с интересами организаций и групп социально-активного населения. Их удельный вес не более 10%, хотя они, безусловно, играют важное значение в развитие любого социума. Финансовые конфликты носят  постоянный характер. Здесь необходимо учесть следующие двойственные особенности. С одной стороной, чистая прибыль и её производные являются обобщающими показателями эффективности управления. С дрогой стороны, деньги и их финансовые деревативы, как основополагающая часть оборотного капитала уже отражены во всех видах предшествующих конфликтов. Поэтому чисто финансовые конфликты связанные с недостатком, перераспределением и условиями привлечения различного вида свободных денежных средств занимают не более 10%  в структуре конфликтов данного стратификационного признака. Организационные конфликты, всегда носят субъективный характер, поскольку затрагивают проблемы использования нематериальных ресурсов, связанных с деловой репутацией, профессиональными навыками, возможности извлечения интеллектуальной ренты и т.д. Их доля порядка 15-30% в зависимости от сложности и масштабов организации хозяйствующих субъектов и групп социально-активного населения.

Опыт управления. Ретроспективные социально-экономические конфликты встречались в прошлом периоде, поэтому есть опыт их решения, которым можно воспользоваться. Они составляют более 80% в деятельности аппарата управления. Инновационные конфликты связаны с внедрением достижений НТП, поэтому требуют усовершенствования профессиональных знаний.

Уровню конкурентоспособности участвующих в них социумов. Конфликты аутсайдеров связаны с провалом санационных мероприятий и ведут к процедуре банкротства. Они составляют 6-9%  и связаны с перераспределением бывшей собственности банкротов. Конфликты среднестатистических конкурентов, характерны для управленческого поведения основной массы производителей. У них самая высокая доля 75-80%. Конфликты лидеров подлежат тщательному анализу, поскольку определяют желаемое состояние большинства объектов управления. И являются на текущий момент нетрадиционными. Их количество невелико, не более 8-10%

Субъект управления. Типичные конфликты характерны для наиболее распространённых моделей поведения хозяйствующих субъектов управления и групп социально-активного населения. Они составляют до 95% от общего количества конфликтов данного стратификационного признака. Индивидуальные (эксклюзивные), конфликты характерны для организаций занятых производством штучных, эксклюзивных товаров и услуг, а так же поведения харизматичных лидеров.  Поэтому их доля не более 5%.  

Способ принятия решения.  Личные конфликты проявляются в авторитарных системах. Они связаны с конкретными персонами, принимающими самостоятельные ни с кем не согласованными решениями. Их доля не велика и не превышают 5%. Групповые конфликты возникают во всех, без исключения, организациях и социумах. Они связаны с стремлением различных групп социально-активного населения решать свои проблемы за счёт других групп и отдельных индивидов.

Метод управления. Административные конфликты выражаются в несоответствии действующих нормативных актов интересам развития хозяйствующих субъектов рынка и основных групп социально-активного населения. Они составляют 3-4%. Экономические конфликты возникают в ходе конкурентной борьбы за лучшие условия хозяйствования. Они занимают примерно 50%, от общей численности.  Социально-психологические конфликты возникают с необходимостью преодоления инертного состояния, необходимостью брать ответственность на себя, преодоления страха банкротства и несостоятельности, заниматься активными действиями по реализации принимаемых решений. На их долю приходится до 45% всех конфликтов и они являются первопричиной стрессового состояния большинства членов современного общества рыночной экономики. 

Этнический состав. Внутриэтнический конфликт происходит в рамках одного этноса и связан, как правило, в непрерывно возникающих противоречиях между новыми субкультурными и традиционными ценностями. На их долю приходится  5-7%. от общего количества исследованных конфликтов.  Межэтнические конфликты характерны для групп социально-активного населения объединённых по этнической принадлежности и стремящихся решать свои проблемы за счёт друг этнических групп.  Их удельный вес составляет до  60%  в данной группе конфликтов. Интернациональные конфликты в отличие от внутриэтнических и межэтнических предполагают участие государственных институтов с обеих сторон, поэтому интернациональные конфликты всегда являются выражением межстрановой конкурентной борьбы По мере углубления проблемы перенаселения планеты, роста численности населения и изменения этнической структуры современного общества борьба за изменение условий перераспределения прибавочного продукта между этническими группами социально-активного населения неизбежно будет возрастать.      

Правовой характер. Конфликты в рамках действующего законодательства предполагают использование легитимных методов их разрешения. На их долю приходится не более 55-60% . Результаты проведённых исследований показали, что на вопрос «Кто побеждает в конкурентной борьбе – сильнейшие или подлейшие участники?» Практически все управленческие работники, более 95% от общего количества ответили, что подлейшие,  поскольку они действует более разнообразными и наиболее действенными методами. Что бы это понять достаточно проанализировать и сопоставить факты, отраженные в литературе по экономической криминалистике. Оборот теневой экономики даже во времена тоталитарных режимов средневековья не опускался ниже  30%,. Это объясняется тем, что криминальная экономика в силу своей безнравственности за счёт рабского труда и нарушения норм безопасности менее затратна и более прибыльна, поскольку в ней не платят налоги и социальные сборы. Поэтому криминальные конфликты в сфере экономики и социального развития общества, фактически составляют не менее 40%. В подавляющем большинстве они не доводятся до суда, общественные институты по защите прав потребителей из-за сложности бюрократических процедур не являются достаточно эффективным инструментом,  а правоохранительные органы из-за недостатка финансирования перезагружены более тяжкими преступлениями.

Нравственности и культуры. Светские конфликты являются наиболее распространёнными, поскольку затрагивают споры хозяйствующих субъектов и гражданские  дела. На их долю приходится более  80%  от общего количества по данному стратификационному признаку. Субкульурные конфликты наибольшее распространение получили в молодёжной среде, поскольку эта группа социльно-активного населения состоит из индивидов, стремящихся к самоутверждению в новой для них среде. Удельный вес данного вила конфликтов, соответственно, составляет порядка 14-15%. Наиболее ярко субкультурные конфликты проявляется в столкновениях спортивных болельщиков, стремлении трудовых мигрантов навязать собственные законы и порядки в стране или регионе пребывания и т.д. В условиях кризиса современного общества и демографических изменений их количество непрерывно возрастает. Аморальные конфликты предполагают нарушение сложившихся устоев современного общества.  Их доля порядка 5%. Сюда входят надругательство над могилами, памятниками советским солдатам, духовных святынь и т.д. В условиях ужесточения глобальной конкуренции  и формирования своеобразных групп поддержки конкурентов, количество аморальных конфликтов направленных на разрушение нравственных устоев российского общества будет возрастать.

Частота проявления. Типовые конфликты направлены на разрешение жизненно важных проблем, связанных с производством и распределением социально значимых  товаров и услуг, поддержанием систем жизнеобеспечения населённых пунктов. Они являются самыми распространёнными, но их долю приходится более  98%, поэтому способы их разрешения изучаются практически во всех профессиональных учебных заведениях. Эксклюзивные конфликты связаны с разрешением специфических ситуаций, не имеющих аналогов. Отсюда, их количество невелико – менее 2%.

Стратификация социально-экономических конфликтов предполагает выделение тройственного характера их возникновения. Во-первых, ошибка и конфликт могут, как зависеть так и не зависеть от уровня профессиональной подготовки и результатов профессиональной деятельности конкретных работников аппарата управления или структурных подразделений системы управления, выполняющих свои функциональные обязанности. Ошибки и конфликты изначально могут носить объективный и субъективный характер. Во-вторых, управленческая ошибка и спровоцированный ее конфликт, как характеристика профессиональной деятельности персонала управления зависит от способов принятия и реализации управленческих решений. В-третьих, как результат деятельности системы управления они всегда ведут к потери ресурсов.

Таким образом, конфликт, как ситуация при которой достижение поставленных целей и задач имеющимися в распоряжении аппарата управления  ресурсами, является следствием ошибок допущенных в системе организации управления. Преодоление конфликта возможно на основе коррекции цели и задач, изменением наличия, состава и структуры ресурсов, повышения эффективности их использования.

Библиографический список

1. Бабинцев В.П. Проблема региональных социальных конфликтов в социологии /Бабинцев В.П, //Вестник Волжского института экономики, педагогики и права, 2014, №2, с. 333-348.
2. Брашнина О.А.Криминальное проявление конфликта интересов на государственной службе// О.А. Брашнина //Современные тенденции развития науки и технологий. 2016.№ 1-7. С. 18-20
3. Бутенко Н.А. О причинах конфликтов в современном мире/ Н.А.Бутенко //Научный альманах, 2016. №2 (104) с.115-117
4. Волосова Н.Ю., Волосова М.В. Понятие конфликта: этимологические, философские, социальные, психологические и юридические аспекты/ В сборнике:Исследование различных направлений современной науки VIII Международная научно-практическая конференция. 2016. С. 216-223.
5. Клейберг Ю.А. Мотивационный конфликт – ресурс креативности личности /Клейберг Ю.А. //Креативная девениантология. – Москва, 2016, 500с.34-47
6. Рыбакова Л.Н. Конфликт как инструмент социальной работы / Вестник Института социологии. 2016.№ 1 (16). С. 101-109.
7. Савченко И.А., Кайманакова О.Б., Кожемяко О.С. Технология управления конфликтами в современной организации // Экономика и предпринимательство. 2016.№ 2-1 (67-1). С. 796-802.
8. Сметанко П.П. Конфликт как негативное последствие социальной стратификации / Сметанко П.П. // Альманах современной науки и образования, 2016. №2 (104). с. 115-117
9. Старостин А.М., Понеделков А.В., Швец Л.Г. Власть, бизнес, гражданское общество: противоречия и конфликты на пути к устойчивому развитию /Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016.№ 4 (71). С. 138-143.
10. Сушкова-ИринаЯ.И. Динамика социальной стратификации её  и ее представленность в картинах мира  //Электронный журнал «Знание.Понимание.Умение». — 2010. — № 4
11. Шелехов И.Л., Белозёрова Г.В., Мартынова А.И. Личность и внутриличностный конфликт в концепциях фрейдизма и классического психоанализа //Научно-педагогическое обозрение. 2016.№1 (11). С. 9-20.

Bibliographical list

1. Babincev V.P. Problemaregional’nykhsocial’nykhkonfliktov v so-ciologii /Babincev V.P, //VestnikVolzhskogoinstitutaekonomiki, pedagogikiiprava, 2014, №2, s. 333-348.
2. Brashnina O.A. Kriminal’noeproyavleniekonfliktainteresovnagosudarstvennojsluzhbe// O.A. Brashnina //Sovremennyetendenciirazvitiyanaukiitekhnologij. 2016. № 1-7. S. 18-20
3. Butenko N.A. O prichinakhkonfliktov v sovremennom mire/ N.A.Butenko //Nauchnyjal’manakh, 2016. №2 (104) s.115-117
4. Volosova N.YU., Volosova M.V. Ponyatiekonflikta: etimologicheskie, filosofskie, social’nye, psikhologicheskieiyuridicheskieaspekty/ V sbornike: Issledovanierazlichnykhnapravlenijsovremennojnauki VIII Mezhdunarodnayanauchno-prakticheskayakonferenciya. 2016. S. 216-223.
5. Klejberg YU.A. Motivacionnyjkonflikt – resurskreativnostilichnosti /Klejberg YU.A. //Kreativnayadeveniantologiya. – Moskva, 2016, 500s.34-47
6. Rybakova L.N. Konfliktkak instrument social’nojraboty / VestnikInstitutasociologii. 2016. № 1 (16). S. 101-109.
7. Savchenko I.A., Kajmanakova O.B., Kozhemyako O.S. Tekhnologiyaupravleniyakonfliktami v sovremennojorganizacii // Ekonomikaipredprinimatel’stvo. 2016. № 2-1 (67-1). S. 796-802.
8. Smetanko P.P. Konfliktkaknegativnoeposledstviesocial’nojstratifikacii / Smetanko P.P. // Al’manakhsovremennojnaukiiobrazovaniya, 2016. №2 (104). s. 115-117
9. Starostin A.M., Ponedelkov A.V., SHvec L.G. Vlast’, biznes, grazh-danskoeobshchestvo: protivorechiyaikonfliktynaputi k ustojchivomurazvitiyu / Naukaiobrazovanie: khozyajstvoiekonomika; predprinimatel’stvo; pravoiupravlenie. 2016.№ 4 (71). S. 138-143.
10. Sushkova-Irina YA. I. Dinamikasocial’nojstratifikaciiieepredstavlennost’ v kartinakhmira // Elektronnyjzhurnal «Znanie. Ponimanie.Umenie». — 2010. — № 4
11. SHelekhov I.L., Belozyorova G.V., Martynova A.I. Lichnost’ ivnutrilichnostnyjkonflikt v koncepciyakhfrejdizmaiklassicheskogopsikhoanaliza //Nauchno-pedagogicheskoeobozrenie. 2016. № 1 (11). S. 9-20.

УДК 338.43.02

Сарайкин Валерий Александрович

доктор экономических наук,

руководитель отдела,

«Федеральный научный центр аграрной экономики и социального развития сельских территорий – Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» филиал «Всероссийский институт аграрных проблем и информатики имени А.А. Никонова, г. Москва, Россия, г. Москва

Saraykin V.A.  svalera@viapi.ru

ОБ ИЗМЕНЕНИИ РОЛИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И МАЛЫХ ФОРМ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

CHANGE OF THE ROLE OF SMALL ENTERPRISES AND SMALL FORMS OF ECONOMIC ACTIVITY IN AGRICULTURAL PRODUCTION

Аннотация

На материалах всероссийских сельскохозяйственных переписей 2006 и 2016 годов показана возрастающая роль малых предприятий и малых форм хозяйствования в сельскохозяйственном производстве. Сравнение показателей посевных площадей и поголовья животных и птицы в группах хозяйств, относящихся к крупным и средним с одной стороны и к субъектам малого предпринимательства и малым формам хозяйствования с другой показало как изменилось соотношение основных показателей  за десятилетний период между переписями.

S u m m a r y

The materials of the all-Russian agricultural censuses of 2006 and 2016 show the increasing role of small enterprises and small forms of economic activity in agricultural production. Comparison of the indicators of acreage and livestock of animals and poultry in groups of farms belonging to large and medium-sized ones on the one hand and to small business entities and small forms of management on the other shows how the ratio of the basic indicators over the ten-year period between the censuses has changed.

Ключевые слова: Всероссийская сельскохозяйственная перепись,  СХО, субъекты малого предпринимательства и малые формы хозяйствования.

Keywords: All-Russian agricultural census, Agricultural organizations, small business entities and small forms of economic activity

Введение. То, что сельскохозяйственное производство является в основном сферой деятельности малого бизнеса, доказано не только теорией, но и всей мировой практикой. Тем не менее проведенный анализ данных ВСХП-2006 показал, что в РФ доля малого бизнеса составляла 39,2% всей стандартизированной выручки.[1] Происходившие в течение десяти лет изменения в аграрной  политики (господдержке, субсидиях, инвестициях и т.д.) привели к заметному росту объемов производства. Так, производство валовой продукции сельского хозяйства в 2016 году выросло до  5505,7 млрд. руб, а индекс роста физического объема в сравнении с 2006 годов на 141,9%. В сельскохозяйственных организациях (СХО) за этот же период производство валовой продукции выросло с 704,5 млрд. руб  до 2890,4 млрд. руб, или в 4,1 раза, увеличив долю этой категории  с 44,9 до 52,5%.

Казалось, успехи развития крупных форм хозяйствования в сельском хозяйстве последнего десятилетия противоречат мировой практике и экономической теории, с ее выводами о доминировании малого бизнеса в сельском хозяйстве, внося в нее свои коррективы. И все же очередная сельскохозяйственная перепись внесла определенную ясность в незыблемый рост производства в крупных предприятиях.

Цель данной работы проанализировать изменения роли малых предприятий и малых форм хозяйствования в аграрной структуре за прошедшие десять лет.

Источники информации – предварительные итоги ВСХП-2016 г. и итоги ВСХП-2006 г.

Основным методом было сравнение результатов сгруппированных данных хозяйств различных категорий. В обеих сельскохозяйственных переписях категория СХО представлена несколькими подгруппами. Согласно методологии ВСХП-2006 группу СХО представляли: а) крупные и средние организации б) малые сельскохозяйственные предприятия и в) подсобные хозяйства несельскохозяйственных организаций. По методологии ВСХП-2016 группу СХО представляли: а) сельскохозяйственные организации, не относящиеся к субъектам малого предпринимательства, б) малые предприятия и в) подсобные хозяйства несельскохозяйственных организаций. Отличительная разница в представлении СХО касается только первых двух подгрупп хозяйств, возникшая из-за изменения критерия отнесения предприятий к малым. В 2006 году он определялся Федеральным законом №88-ФЗ от 14.06.95 (ред. от 02.02.2006) «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» согласно которому  к малым предприятиям относились хозяйства  с численностью не более 60 человек. В 2016 году критерий устанавливался согласно Федеральному закону №209-ФЗ от 24.07. 2007 (ред. 06.12.2012) и Постановлением Правительства РФ №265 от 04.04 2016 года, согласно которому к малым относились хозяйства с численностью до 100 чел и доходом менее 800 млн. руб. В таком случае если исключить из группы СХО подгруппу подсобных сельскохозяйственных предприятий (из-за сложности ее идентификации отнесения к определенному по размерам типу), то СХО будет представлена малыми предприятиями и всеми остальными относящимися к крупным и средним.  Соединив вместе показатели малых предприятий и хозяйств относящихся к малым формам (КФХ, ИП, ЛПХ и некоммерческих объединений (НКО)), получим группу, где большая часть хозяйств будет представлена малым бизнесом.

Результаты. Сравнение данных позволило показать расширение роли малых предприятий и малых форм хозяйствования  в сельскохозяйственном производстве.

По анализируемым категориям хозяйств из публикаций ВСХП-2006 и ВСХП-2016 были выбраны отдельные показатели – численность хозяйств, численность занятых, общая земельная площадь, площадь сельскохозяйственных угодий, посевная площадь под культурами, поголовье скота и птицы по видам, позволяющие провести сравнение их деятельности.  Исходные данные приведены в таблицах 1 и 2.

Основные характеристики групп хозяйств по материалам ВСХП-2006г[2]

Основные характеристики групп хозяйств по материалам ВСХП-2016г[3]

Сравнительный анализ данных обеих таблиц позволяет увидеть произошедшие изменения в группах категорий хозяйств за десятилетний период. Первое, это кратное снижение количества крупных и средних СХО. При этом важно отметить, что  сокращение численности крупных и средних СХО более чем на 20 тыс. единиц не привело к такому же росту численности малых предприятий, их количество возросло менее чем на 4 тыс. единиц. Следовательно, большая часть крупных и средних СХО была просто ликвидирована. Снижение числа хозяйств привело к заметному сокращению количества занятых в СХО работников и земельной площади. Второе, за увеличением численности малых предприятий, не последовало резкого роста земельной площади в группе, в целом она выросла на 4,6 млн. га, т.е. на каждое вошедшее в группу предприятие пришлось около 700 га земельной площади.  Третье, это сокращение численности КФХ и ИП в 1,6 раза и  вместе с этим рост общей земельной площади у них в 1,5 раза. Из всего изложенного, можно сделать вывод, что в течении всего анализируемого периода проходил сложный процесс оптимизации в использовании ресурсов всеми категориями хозяйств.

Сравнение аналогичных данных по ЛПХ и НКО также показывает, что за десять лет объем располагаемых ресурсов и их хозяйственная деятельность сократились.

Кроме отчетных данных сельскохозяйственных переписей в обеих таблицах приведена графа 7 где суммированы показатели деятельности малых предприятий относящихся к группе СХО и всех представленных категорий малых форм хозяйствования. Значения показателей граф 2 и 7 обеих таблиц были вынесены в отдельную таблицу 3 для проведения сравнений. Кроме  абсолютных значений в ней представлены два вида отношений: внутригрупповое и межгрупповое. В первом случае будут проанализированы изменения, за произошедшие десять лет в одномасштабных хозяйствах, а во втором,  между этими группами хозяйств.

Сравнение показателей приведенных в таблице позволяет дать оценку характерным изменениям в направлении использования имеющихся у них ресурсов для производства сельхозпродукции. Так, внутри группы хозяйств, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, произошло заметное сокращение всей посевной  площади более чем на 40%, при этом сократились посевные площади под пшеницей на 34% и зернобобовыми культурами  на 27,3%, под подсолнечником на 25,8%, кормовыми культурами на 55,8%, картофелем на 34,1%, овощными и бахчевыми на 47,2%. Кроме этого сократилось поголовье животных – КРС на 46,8% в т.ч. коров на 45,8%, овец и коз почти на 70%, пчелосемей почти в пять раз. При этом выросли посевные площади под кукурузой на зерно в 2,2 раза, соей в 2 раза. Выросло поголовье свиней почти в 2.4 раза, птицы в 1,7 раза. Напротив, в группе хозяйств, относящихся к малому предпринимательству и малым формам хозяйствования, кратно выросли площади почти под всеми видами культур за исключение картофеля, овощных и бахчевых культур. На 41,1% выросло поголовье овец и коз, и на 5,1% поголовье КРС. Более чем на 40 % сократилось поголовье свиней, и на 7% поголовье птицы.

Для того чтобы оценить, что произошло в использовании ресурсов  между крупными и средними СХО и субъектами малого предпринимательства  и МФХ, рассмотрим изменение соотношений в площади под культурами и поголовьем животных.

В 2006 году почти по всем приведенным в таблице показателям СХО, не относящиеся к субъектам малого предпринимательства, превосходили группу малых предприятий с включенными в нее МФХ. Исключение было только по площади под картофелем, овощами и бахчевыми культурами, многолетними насаждениями, а также по поголовью КРС и соответственно коров, свиней, овец и коз, пчелосемей. По предварительным данным ВСХП-2016 в соотношении между крупными и средними СХО и малым предпринимательством, включая  МФХ, произошло кардинальное изменение.

Сравнение изменений в группах хозяйств субъектов ВСХП-2006 и ВСХП-2016

Преобладание первых осталось только в площади посевов сахарной свеклы и поголовья птицы. К этому добавилось изменившееся соотношение в поголовье свиней. Важно отметить, что изменение в сокращении в СХО, не относящимся к субъектам малого предпринимательства,  шли во всех направлениях, включая площади под сахарной свеклой, за исключением поголовья свиней и птицы. Иначе говоря, крупные и средние СХО сокращали свою деятельность почти во всех отраслях, за исключением тех где эффект масштаба по тем или иным причинам был оправдан.

Таким образом, можно с большой уверенностью говорить, что роль малого предпринимательства и малых форм хозяйствования в сельскохозяйственном производстве заметно возросла почти во всех отраслях. В тоже время роль крупного и среднего бизнеса стала преобладать в отраслях птицеводства и свиноводства.

Выводы.

1. Произошедшее изменения в площади посевов и поголовье скота и птицы еще раз подтвердили теоретические выводы о значимости малого предпринимательства в сельскохозяйственном производстве.
2. Необходим механизм для более полной реализации имеющегося внутреннего потенциала малых форм хозяйствования в развитии сельскохозяйственного производства.

Литература.

1. Сарайкин В.А. Малый бизнес и его роль в сельском хозяйстве России / М.:ВИАПИ имени А.А. Никонова: ЭРД, 2012 – 204 с.
2. Т1: Основные итоги Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2006 года по Российской Федерации. – 430с.: диагр., карты
3. Т1: Предварительные итоги Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2016 года по Российской Федерации – 290 с
4. Сарайкин В.А. Разработать методику анализа крупного и малого бизнеса в АПК/ Узун В.Я., Сарайкин В.А., Гатаулина Е.А., Шишкина Е.А. /Отчет НИР/НИОКР ВИАПИ им. А.А. Никонова, – 2006

УКД 338.27; 338.431.6

Тимофеева Н. Ю., кандидат экономических наук, доцент,

Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, г. Елец

Кузьмина А. С., бакалавр

Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, г. Елец

Пищулина Е. В., бакалавр

Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, г. Елец

Чурсина А. С., бакалавр

Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, г. Елец

Гамова А. А., бакалавр

Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, г. Елец

Timofeeva N. Yu., candidate of economic Sciences, associate Professor,

Yelets state University n. a. I. A. Bunin, Yelets, e-mail: konopleva.n@bk.ru Kuzmina A. S., bachelor,

 YSU them. I. A. Bunin,  Yelets

Pishchulina V. E., bachelor ,

YSU them. I. A. Bunin,  Yelets

Chursina A. S., bachelor,

 YSU them. I. A. Bunin,  Yelets

Gamowa A. A., bachelor,

YSU them. I. A. Bunin,  Yelets

ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА И ПРОГНОЗ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЛИПЕЦКОЙ ОБЛАСТИ

CAPACITY ASSESSMENT AND FORECAST OF SOCIO-ECONOMIC DEVELOPMENT OF THE LIPETSK REGION

Аннотация: в статье изучается потенциал социально-экономического развития Липецкой области и прогнозируется с помощью полиноминальных кривых и множественной регрессии дальнейшая тенденции его развития. Базой для экономического роста Липецкой области является его совокупный социально-экономический потенциал. Для выявления экономического потенциала Липецкой области проведем оценку состояния социально-экономического развития региона и спрогнозируем дальнейшую динамику его развития. 

Abstract: this article examines the potential of socio-economic development of the Lipetsk region and predicted by polynomial curves and multiple regression further trends of its development. The basis for economic growth Lipetsk region is its cumulative socio-economic potential. To identify the economic potential of the Lipetsk region will assess the state of socio-economic development of the region, and forecast of further dynamics of its development.

Ключевые слова: валовый региональный продукт, индекс производства, множественная регрессия, полиноминальная кривая роста.

Key words: gross regional product, index of production, multiple regression, polynomial growth curve.

Липецкая область расположена в центральной части Европейской России на пересечении важнейших автотранспортных магистралей, связывающих столицу Российской Федерации с Северным Кавказом, и Поволжьем. Площадь области составляет 2404,7 тыс. га, из них: земли сельскохозяйственного назначения – 1957,7 тыс. га (81,4%), земли населенных пунктов – 194,7 тыс. га (8,1%), земли лесного фонда – 181 тыс. га (7,5%), земли других категорий – 71,3 тыс. га (3%) [9]. Свыше 85% всей территории в Липецкой области занимают черноземы, что способствует развитию сельскохозяйственного производства в регионе. Благоприятным является и климат Липецкой области – умеренно-континентальный. Численность населения составляет 1 156 221 человек [9] , из них городское население – 744621 человек (63,87 %). Плотность населения – 48,08 чел./км².

Липецкая область является одним из развивающихся регионов России. Структура валового регионального продукта представлена в таблице 1 и на рисунке 1. Необходимо отметить увеличение доли  валового регионального продукта по следующим видам экономической деятельности: «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», «операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг», «строительство» (табл. 1, рис. 1).

Таблица 1. Структура валового регионального продукта Липецкой области по видам экономической деятельности, % [9]

Рис . 1. Структура валового регионального продукта Липецкой области по видам экономической деятельности

По итогам 2016 года Липецкая область находится на 2 месте по объему продукции обрабатывающих производств на душу населения (1 место – Калужская область) [9]. Прогноз индекса производства по виду экономической деятельности  «Обрабатывающее производство» показывает, что он и в последующем будет иметь положительную динамику, с незначительными спадами (рис. 2).

Рис . 2. Динамика и прогноз индекса обрабатывающего производства на основе полиноминальной кривой

Основу экономики Липецкой области составляет промышленность и носит многоотраслевой характер. Основную долю в промышленном производстве занимают металлургия, пищевая промышленность, машиностроение и т. д. (рис. 3). Область производит 23,8% общероссийского производства чугуна, 19% готового проката черных металлов, 18,6% стали, 29% стиральных машин, 26% холодильников и морозильников, 29% бетоносмесителей, 27% почвообрабатывающих машин, 24% ящиков их гофрированного картона, 4% шин для легковых автомобилей [9].

Рис. 3 Доля продукции предприятий Липецкой области в общероссийском производстве, % [11].

Территория Липецкой области является ОЭЗ, в которой осуществляют свою производственную деятельность крупнейшие мировые производители, такие как: ПАО «НЛМК», ЗАО «ИНДЕЗИТ ИНТЕРНЭШНЛ», ООО «Бекарт Липецк», ООО «ЙОКОХАМА Р.П.З.», ООО «ПК РАЦИОНАЛ», ООО «ЛАНКСЕСС Липецк», ООО «РОПА Русь» и др.

Несмотря на имеющиеся негативные тенденции в развитии страны, в области сохраняется положительные темпы развития (рис. 4). Индекс промышленного производства составил 103,4% (по Российской Федерации в целом – 96,6%), в том числе в обрабатывающих производствах – 103,9% (РФ – 94,6%) (рис. 4)[3].

Рис. 4. Динамика и прогноз индекса промышленного производства на основе полиноминальной кривой.

Промышленной продукции отгружено в 2016 г на сумму 559,6 млрд. рублей. Объем отгруженных товаров обрабатывающих производств на душу населения составляет 453,7 тыс. рублей на человека (РФ – 218,5 тыс. рублей на человека).

По объему производства продукции обрабатывающих отраслей на душу населения область занимает 2 место в ЦФО и Российской Федерации. Следующие отрасли промышленного производства обеспечили высокие темпы роста: химическое производство – индекс производства составил 116% (по РФ – 106,3 %);производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования –  индекс составил 115,3% (РФ – 92,1%) [9] .

В 2016 году по производству сельскохозяйственной продукции на душу населения область занимает 4 место среди регионов России (88 тыс. руб.), опережая Воронежскую область, Краснодарский и Ставропольский края, республику Татарстан. Область имеет в пользовании 1,5% российской пашни, на них производит 3% российского объема зерна, мяса и мясопродуктов, 10% – сахарной свеклы [9]. За период 2006-2016 объем валовой продукции сельского хозяйства увеличился в 4,5 раза (табл. 2, рис. 5). По нашим прогнозам и далее будет наблюдаться положительная динамика (рис. 5).  

Таблица 2. Объем валовой продукции сельского хозяйства Липецкой области, тыс. т [9,10]

Рис. 5. Динамика и прогноз объема валовой продукции сельского хозяйства на основе полиноминальной кривой.

Увеличение объемов производства сельхозпродукции позволило обеспечить импортозамещение и экспорт в другие регионы и страны. За пределы области вывозится 40-50% сливочного масла, мороженного; более 80% мяса и мясопродуктов, крахмалов, растительных масел; более 90% сахара, макаронных изделий, минеральной воды, детских плодоовощных консервов, включая соки для детей около 20% цельномолочной продукции, муки; [9].   Агропромышленная продукция липецких производителей поставляется в 28 стран мира, среди которых Германия, Швеция, Китай, Нидерланды, страны СНГ и ближнего зарубежья.

Липецкая область является одним из лидером в России по развитию сельскохозяйственной кооперации. Сегодня в области действует более 850 сельскохозяйственных потребительских кооперативов (в их числе 65 тыс. личных подсобных хозяйств ( 33%)).

Важными показателями социально-экономического развития Липецкой области являются численность населения и уровень их денежных доходов. (рис. 6, 7, 8).

Рис. 6. Динамика и прогноз численности населения Липецкой области

В прогнозном периоде 2007-2016 г наблюдается тенденция к сокращению численности населения, данная тенденция к уменьшению продолжит и далее (рис. 6). Это является серьезной демографической проблемой в регионе, как и в стране. Для улучшения демографической ситуации в Липецкой области проводится политики по улучшению качества жизни и как следствие увеличение рождаемости и выравнивание динамики численности населения. С этой целью в 2016 году разработан и утвержден план мероприятий по реализации в 2016-2020 годах Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года на территории Липецкой области (распоряжение от 06.09.2016 № 452-р), реализуется государственная программа Липецкой области «Социальная поддержка граждан, реализация семейно-демографической политики Липецкой области» на 2014-2020 годы, направленная на повышение уровня и качества жизни граждан в области, исполняется План мероприятий Липецкой области по повышению рождаемости на 2015-2018 годы, установлены целевые показатели по повышению рождаемости, а также мероприятия, направленные на их достижение [10].

Анализ динамики рождаемости и смертности населения Липецкой области (рис.7) показывает, что за 2016 год рождаемость в регионе выросла на 11,8% по сравнению с показателями 2006 года, в тоже время уровень смертности превышает уровень рождаемости на 34,5%, по нашим прогнозам в 2017-2019 (рис. 7) данная динамика продолжится. Таким образом, в регионе наблюдается естественная убыль населения, которая в 2016 году составила 3,9 человек на 1000 населения.

Рис. 7.  Динамика и прогноз рождаемости и смертности населения

Важным показателем социально-экономического развития региона является численность безработных (Рис.6). Уровень безработных в Липецкой область составляет – 4,1%, в среднем по РФ -5,6 % [9]. Наблюдается общая динамика снижения уровня безработных, с небольшими всплесками в 2014-2015, (рис. 8), в 2017-2019 уровень безработных увеличится. Для снижения уровня безработных и обеспечения спроса на рабочую силу на рынке труда области, органы службы занятости населения организовывают профессиональное обучение и переобучение безработных.

Рис. 8. Динамика и прогноз численность безработного населения Липецкой области, тыс. чел.

Уровень жизни в области имеет положительную тенденцию – доля бедного населения(с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума) в Липецкой области  за последние 6 лет сократилась в 1,1 раза и составила 8,9%  (табл. 3), в среднем по РФ – 13,5 % и занимает 3 место в ЦФО и 6 место в РФ .

Таблица 3. Доля населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в РФ и в Липецкой области, % [10]

За период с 2000-2016  года денежные доходы населения в области выросли в 3,3 раза , в РФ  в 2,7 раза [10].

Рис. 7.  Динамика и прогноз среднемесячной заработной платы в РФ и Липецкой области.

Особенно следует отметить положительную тенденцию развития Липецкой области в области сельхозпроизводства и увеличение объемов производства сельхозпродукции (рис. 8). Производство продукции растениеводства представлено в (табл. 4), из которой видно, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. производство основных видов продукции растениеводства (зерно, сахарная свекла, подсолнечник, картофель и овощи) увеличилось. Особенно активно растет производство сахарной свеклы, которое по сравнению с 2015 г. увеличилось в 1,3 раза и составило 5148,2 тыс. тонн. Кроме того, наблюдается значительные увеличение производства плодово-ягодной продукции. Так в 2016 г. было собрано 64,8 тыс. тонн плодов и ягод, что 8 % больше показателя 2015 г. Но наряду с этим, производство семян подсолнечника имеет некоторую тенденцию к снижению, что подтверждает показатель 2016 г. – 295,2 тыс. тонн в сравнении с 2015 г. – 348,9 тыс. тонн. За период 2012-2016 гг. производство зерна увеличилось в 1,1 раза.  В 2016 г. в хозяйствах всех категорий сбор зерна в весе после доработки составил 2715,2 тыс. тонн при средней урожайности 39,7 ц/га. Это полностью обеспечивает внутренние потребности области (1,5 млн. тонн) и дает возможность экспортировать в объеме более 1,4 млн. тонн.

Таблица 4. Основные показатели развития отрасли растениеводства в Липецкой области, тыс. тонн [9,10]

Сельскохозяйственные предприятия области выращивают высокоурожайные сорта зерновых культур высоких репродукций интенсивного типа. Одним из главных факторов повышения урожайности сельскохозяйственных культур, является оснащение производителей сельхозпродукции новейшей техникой. В 2016 г.  в сельскохозяйственное производство было вложено почти 6 млрд. руб. (119 % к 2015 году) бюджетных средств, в том числе из федерального бюджета – 4,6 млрд. рублей, из областного бюджета – 1,1 млрд. рублей. За счет поддержки областного бюджета смогли восстановить свою работу ремонтные предприятия агросервиса, для которых ежегодно на ремонт узлов и агрегатов через управление продовольственных ресурсов выделяется около 60 млн. рублей.

Область располагает благоприятными условиями для развития животноводства.  Главной отраслью является скотоводство молочно-мясного направления, свиноводство, птицеводство. Основные показатели развития животноводческой отрасли Липецкой области приведены в (табл. 5).

Таблица 5. Основные показатели развития отрасли животноводства Липецкой области в хозяйствах всех категорий, тыс. тонн [9,10]

Проанализировав данные таблицы, можно отметить, что в отрасли животноводства за последние годы наблюдается положительная динамика. В 2016 г. надой молока на 1 корову в среднем составил 5984 кг при валовом производстве 255 тыс. тонн., что на 606 кг больше, чем в 2013 г. Среднегодовая яйценоскость кур-несушек составила 265 шт. при общем производстве яиц 527,8 млн.шт., что соответственно на 8,3 % и  8,8 % меньше уровня 2013 г. За 2016 год производство скота и птицы на убой в живом весе в Липецкой области составило 318,5 тыс. тонн, что выше уровня предыдущего года на 2%.

На сегодняшний день на территории области действуют 13 высокотехнологичных свиноводческих комплексов промышленного типа, в которых содержится основное поголовье свиней – 522 тыс. голов, расположенных в шести муниципальных районах области. Всего во всех категориях хозяйств имеется 567,3 тыс. голов (106 %). В 2016 г. по области численность свиней составила 567,3 тыс. голов и увеличилась к уровню прошлого года на 29,8 тыс. голов (5,5%); получено среднесуточного прироста молодняка свиней на выращивании и откорме 533 гр., что меньше на 3 %.

Значительный вклад в развитие отрасли животноводства вносят предприятия агрохолдинга группы «ЧЕРКИЗОВО». Которым в 2016 году было произведено 88 тыс. тонн свинины, что составляет 76 % областного объема, 98 тыс. тонн мяса птицы или 54 % от областного объема.

По производству мяса птицы в 2016 г. Липецкая область занимает 11-ое место среди регионов РФ, и этот показатель составляет 149,4 тыс. тонн в убойной массе.

Как видно из проведенных исследований, в регионе активно ведется работа по развитию животноводства. Население области потребляет около 73 кг мяса в год, это на 1 кг больше, чем в 2014 г. Липецкая область находится на 28 месте по производству яиц на душу населения. Птицеводческими предприятиями области в 2016 г. было произведено 527,3 млн. шт. яиц, что на 0,6 % меньше показателей 2015 г.

Спрогнозируем производство сельхозпродукции в Липецкой области в зависимости от их урожайности и уровня рентабельности (табл. 4, 5, 6).

Таблица 6. Уровень рентабельности (убыточности) сельхозпродукции  Липецкой области, %[9,10]

Прогноз производства сельхозпродукции Липецкой области в зависимости от их урожайности уровня рентабельности с помощью множественной регрессии представлены на рис. 8, 9.

Рис. 8. Прогноз производства продукции растениеводства Липецкой области в зависимости их урожайности и уровня рентабельности (зерна, сахарной свеклы, картофеля)

Рис. 9. Прогноз производства продукции животноводства Липецкой области в зависимости от продуктивности и уровня рентабельности (мясо, молоко, яйца)

Изменения в структуре производства и реализации продукции явились результатом трансформации земельных угодий, изменения посевных площадей, поголовья скота, урожайности культур и продуктивности животных. Так, в целом по области удельный вес пашни, занятой под посевы сельскохозяйственных культур, в 2016 г. увеличился и составил 1344,9 тыс. га, против 1324,15 тыс. га в 2015 г. – 1,7 % от всех посевных площадей в России (табл. 6, рис. 10). Наибольшую долю в структуре посевных площадей занимают зерновые культуры (60,8 % от всех площадей), сахарная свекла (8,1 %), подсолнечник (12,9 %), картофель (18,2 %). Регион занимает 20 место по размеру посевных площадей в РФ [ 10 ].

Таблица 6. Размер и структура посевных площадей сельскохозяйственных культур в хозяйствах всех категорий Липецкой области, тыс. га [9, 10]

Рис. 10. Структура посевных площадей сельскохозяйственных культур Липецкой области

В целом Липецкая область занимает 20 место в системе рейтинговой оценки по России, и 4 место в Центральном Федеральном Округе (за исключением Москвы) [ 10 ]. Таким образом, Липецкая область имеет достаточно высоким потенциалом для дальнейшего социально-экономического развития.

В ходе детального анализа социально-экономического потенциала Липецкой области были выявлены следующие особенности:

– регион занимает выгодное экономико-географическое положение, что  способствует развитию сельскохозяйственного производства;

– наблюдается, рос валового регионального продукта по таким видам экономической деятельности как сельское хозяйство, промышленное и обрабатывающее производство и по нашим прогнозам данная динамика продолжится;

-увеличение объемов производства обеспечило наращивание экспортного потенциала области, особенно следует отметить увеличение доли экспорта агропромышленной продукции;

-необходимо отметить снижение уровня безработицы и повышение  уровня жизни в Липецкой области;

-положительными тенденциями развития Липецкой области является увеличение объемов производства сельхозпродукции, рост рентабельности производства,  расширение площадей под пашню в продуктивные земельные угодья.

По нашим прогнозам рост производства будет, наблюдается и далее с не значительными снижениями, связанными с общим экономическим кризисом в стране.

Проведенное исследование социально-экономического потенциала Липецкой области показало, что данная область представляет собой динамично развивающийся, с выгодным агроклиматическим положением регион. Однако для того, чтобы достичь результативных показателей социально-экономических показателей в регионе, необходимо выработать стратегии дальнейшего развития Липецкой области. Для дальнейшего предвидения развитие региона необходимо постоянно анализировать его деятельность и использовать математический аппарат [1-8] при разработке планов.

Список используемой литературы

1. Hansen Lars Peter and Sargent Thomas J. Rational Expectations Econometrics. Westview Press, Boulder, San Francisco, Oxford, 1991. -294 p.
2. Lucas Robert E. ―Econometric Policy Evaluation: A Critique‖, in Carnegie-Rochester Conference Series, The Phillips Curve, North-Holland, Amsterdam, 1976, pp. 19-46.
3. Лукашин Ю.П., Рахлина Л.И. Современные направления статистического анализа взаимосвязей и зависимостей. – Отв. ред. – Ю.П. Лукашин. – М.: ИМЭМО РАН, 2012. – 54. 46-48 с
4. Тимофеева Н. Ю., Ряжских Т.Г. Адаптивное прогнозирование денежных средств предприятий АПК // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития, 2014, № 17, с. 245-249.
5. Тимофеева Н. Ю. Практикум по построению Экономико-математических моделей управления производством/Тимофеева Н.Ю.//Елец: Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, 2014-83 с.
6. Тимофеева, Н. Ю. Прогнозирование развития сельхозпроизводителей Липецкой области с использованием регрессионного анализа и кривых роста экономической динамики / Тимофеева Н.Ю. // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технология. — Киров , 2017. – № 8(ч. 3). — с. 92—100.
7. Администрация Липецкой области: официальный сайт [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://admlip.ru/
8. Стратегия развития аграрного сектора АПК самодостаточного региона [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://economy-lib.com/strategiya-razvitiya-agrarnogo-sektora-apk-samodostatochnogo-regiona
9. Федеральная служба государственной статистики: официальный сайт [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gks.ru/
10. Управление сельского хозяйства Липецкой области: официальный сайт [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ush48.z4.ru/results/

References

1. Hansen Lars Peter and Sargent Thomas J. Rational Expectations Econometrics. Westview Press, Boulder, San Francisco, Oxford, 1991. -294 p.
2. Lucas Robert E.-Econometric Policy Evaluation: A Critique, in the Carnegie-Rochester Conference Series, The Phillips Curve, North-Holland, Amsterdam, 1976, pp. 19-46.
3. Lukashin Yu.P., Rakhlina L.I. Modern directions of statistical analysis of relationships and dependencies. – Ans. Ed. – Yu.P. Lukashin. – Moscow: IMEMO RAS, 2012. – 54. 46-48
4. Timofeeva N.Yu., Ryazhskikh T.G. Adaptive forecasting of funds of enterprises of the agroindustrial complex // Economics and management: analysis of trends and development prospects, 2014, no. 17, p. 245-249.
5. Timofeeva N.Yu. Workshop on the construction of economic and mathematical models of production management / Timofeeva N.Yu. // Yelets: Eletsky State University. I. A. Bunina, 2014-83 p.
6. Administration of the Lipetsk region: official site [Electronic resource] – Access mode: http://admlip.ru/
7. Federal State Statistics Service: official site [Electronic resource] – Access mode: http://www.gks.ru
8. The order of healthcare of the Russian Federation dated August 19, 2016 No. 1948-R “On approval of Recommendations for rational norms of food consumption” // ATP ConsultantPlus
9. Timofeeva N. Yu. Workshop on building Economic-mathematical models of forecasting of activity of the enterprise (based on nonlinear programming) /Timofeeva N. Yu.// Yelets: Yelets state University n. a. I. A. Bunin, S. 2015-53
10. Timofeeva N. Yu. Workshop in econometrics (part 1) /Timofeeva N. Yu.// Yelets: Yelets state University n. a. I. A. Bunin, S. 2016-92
11. The administration of the Lipetsk region: official site [Electronic resource] – Mode of access: http://admlip.ru
12. The development strategy of agricultural sector, agricultural self-sufficient region [Electronic resource] – Mode of access: http://economy-lib.com/strategiya-razvitiya-agrarnogo-sektora-apk-samodostatochnogo-regiona
13. Federal state statistics service: official site [Electronic resource] – Mode of access: http://www.gks.ru/

УДК 331.522

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ: ОСОБЕННОСТИ, ОЦЕНКА И ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ

А.Л. Лазутина, Т.Е. Лебедева, Э.Ю. Люшина, И.М. Моровова,

Т.Н. Цапина

В статье рассматривается актуальный вопрос для российских компаний на современном этапе функционирования – вопрос формирования кадрового резерва. В статье представлен анализ ключевых подходов к терминологической и содержательной составляющей исследуемого вопроса. Авторами уточнены значимые достоинства формирования кадрового резерва.  Обозначены и раскрыты проблемы, возникающие в компаниях при формировании кадрового резерва; выделенные проблемы сопровождаются в статье примерами. В статье определены ролевые действия руководителя компании в процессе формирования кадрового резерва. Авторами были получены ответы на такие проблемные вопросы как: современные условия и факторы, влияющие на кадровый резерв, цель формирования, действия руководителя с сотрудниками, не вошедшими в кадровый резерв компании. Результаты исследования позволят “посмотреть” на вопрос формирования кадрового резерва с новой стороны. С учетом современных проблем и вопросов, стоящих перед российскими компаниями в настоящее время.

Ключевые слова: персонал, кадровый резерв, формирование кадрового резерва, квалифицированные кадры.

Кадровый резерв современных организаций является не только основой развития и расширения кадров организации, но и представляет собой фундамент, важнейшее направление для развития системы управления персоналом в целом [1].

На современном рынке в любой сфере деятельности любого рода организация, нуждается в специалистах. Руководители не отрицают того факта, что чем богаче практический опыт работников, глубже его теоретические знания и выше развит профессионализм, тем эффективнее работники будут выполнять свои трудовые обязанности, что в свою очередь выгодно и организации, и работникам, в том числе экономически [2]. Специализированный штат сотрудников является брендом организации, так как, в конечном счете, достижения деятельности компании и уровень конкурентоспособности среди других и подобных организаций, формирует именно имидж.

Организация старается обеспечить свой штат квалифицированными кадрами, так как квалифицированные кадры является частью кадровой работы в рамках сформированной системы управления в организации. Однако создать  на сегодняшний день штат, состоящий из профессиональных кадров мало, очень важно создать условия и возможности для его постоянного развития. В связи с экономическими требованиями, постоянно растет спрос на высокий уровень знаний, умений навыков, всех компетенций современного работника.

В настоящее время термин «кадровый резерв» достаточно широко употребляется и в науке, и в сфере управления персоналом и можно смело предположить отечественное происхождение данного термина, поскольку среди зарубежных авторов «кадровый резерв» как понятие, практически отсутствует (за рубежом данный термин заменяют понятия «управление талантами / развитие лидеров»). В принципе, все существующие подходы [3,4] к трактовке этого термина имеют одну теоретическую основу, где под кадровым резервом понимается группа специалистов / руководителей, отобранная специальным образом, имеющая достаточно высокие профессиональные результаты, которые в свою очередь соответствуют определенным требованиям и стремятся к управленческой карьере. Само понятие кадрового резерва также понимается всеми по-разному. Если соединить все трактовки в одно целое, то можно составить общую картину и выделить два вида резерва кадров – внешний и внутренний. Внешний резерв образуют работники, которые не числятся в компании, но очень ценные, занимающие определенные места, например промоутеры, менеджеры, работающие на дому, а внутренний резерв формируется из специалистов, которых можно перевести на высокие руководящие должности. И именно в этом случае главной задачей компании будет являться способствование развитию своих сотрудников, введение системы стажировки, подготовка таких сотрудников к выполнению новых задач, что непременно является «локомотивом» для формирования собственной / личной деятельности [5].

Несомненно, в любой успешной и перспективной организации должна функционировать система развития и продвижения персонала, которая занимается обучением работников, повышением их квалификации, формирующая кадровый резерв при управлении карьерой работников, позволяющая развиваться работникам на стороне, за счет проведения  различных тренингов,  тем самым стимулируя персонал подниматься по карьерной лестнице.

Особенно в последние годы существенно возросла значимость работы по формированию кадрового резерва в организации. Связано это не только с тем, что любая перспективная организация заинтересована в том, чтобы ее деятельностью руководили грамотные, знающие специалисты, но и при создании кадрового резерва руководство компании ставит перед собой сразу несколько целей: немедленное замещение одних сотрудников на других в случае перевода / увольнения; обеспечение менеджерами филиалов и подразделений организации; создание / закрепление единых корпоративных стандартов; преобразование из числа собственных сотрудников, отлично знающих и организацию,  и персонал изнутри, в преданных своей организации, в руководителей уровней иерархии.

Достаточно часто в отечественной практике кадровый резерв рассматривают как некую технологию построения алгоритма: специализированный отбор работников (внешних кандидатов) – профессиональное развитие и обучение  в целях замещения вновь возникающих управленческих вакансий. Для ликвидации временных и других затрат на поиск новых сотрудников, в современных реалиях просто необходимо умело формировать кадровый резерв, постоянно пополняя организацию нужными специалистами. Кадровый резерв имеет множество преимуществ, но фактически, он имеется лишь в немногих компаниях. К сожалению, не стоит отрицать, что основной проблемой российских предприятий выступает факт формального существования кадрового резерва [6,7]. Высшее звено в системе управления не прилагает никаких усилий к его формированию, при этом упуская такие значимые  достоинства кадрового резерва как:

– экономия времени на поиск персонала. К примеру, если в компании появляется вакансия, то при наличии кадрового резерва не возникает ни каких проблем замены работников; если в планах компании через некоторое время расширить штат, то к этому лучше подготовиться заранее;

– своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность;

– мотивация сотрудников. Когда подчиненный знает о том, что его ждет повышение, то будет уверен в стабильном заработке, в своей работе, а, следовательно, он будет работать эффективнее / производительнее с большей преданностью своей компании.

На практике зачастую возникает вопрос о критериях и методах оценки формирования кадрового резерва. Особое место в вопросах формирования кадрового резерва занимает его экономическая оценка, при этом критерии оценки могут быть различными. Но если относится к формированию кадрового резерва как к инвестиционным вложениям, то необходима система оценки по аналитическим и расчетным показателям.

К числу аналитических критериев при оценке эффективности кадрового резерва можно отнести [8]:

1. Анализ целей формирования кадрового резерва.
2. Принятие и утверждение программы формирования кадрового резерва на уровне высшего руководства.
3. Наличие программ подготовки резервистов.
4. Анализ состава резервистов.

Также можно рассчитать затраты на адаптацию нового сотрудника и сравнить их затратами до реализации программы кадрового резерва. Закономерно, что затраты на адаптацию внутренних специалистов меньше, чем на внешних. Но с другой стороны, для освоения новых должностных обязанностей резервист так же должен пройти адаптацию к новой должности. Поэтому здесь целесообразно рассчитывать показатель замещения вакантных позиций из кадрового резерва.

Таким образом, используя систему предложенных критериев можно оценить эффективность формирования кадрового резерва, оперативно выявлять отклонения от плана и реализовывать мероприятия, направленные на решение управленческих и организационных задач [8].

Далее отметим наиболее значимые проблемы, возникающие при формировании кадрового резерва.

Во-первых, наиболее распространенная из проблем – это недовольство и конфликты в коллективе.

Во-вторых, отметим еще одну сложность, с которой можно встретиться при создании кадрового резерва, – отсутствие желания высшего звена управления участвовать в данном процессе. К примеру, в России большое количество компаний с большей настороженностью относятся к развитию кадрового резерва. Такая ситуация возникает по причине того, что многие руководители бояться соперничества и хотят быть незаменимыми, ошибочно полагая, что их может заменить более успешный заместитель. У некоторых руководителей отсутствуют теоретические знания опыта по стратегическому управлению трудовыми ресурсами, что приводит к боязни потери авторитета. Такие руководители думают, что формирование кадрового резерва — это ненужное отвлечение от основных обязанностей, а также этот процесс доставляет множество проблем / вреда, чем пользы.

В-третьих, включение в резерв работников, лично преданных руководителю или работников, оказывающих различные услуги, не связанные со служебной деятельностью.

В-четвертых, сам процесс создания кадрового резерва зачастую носит формальный характер. В большинстве организаций, резерв кадров создается формально и никакой работы с ним не ведется. Если,  при поддержке высшего звена управления такая работа кадровой службой  проводиться,  то не всегда она поддерживается руководителями структурных подразделений, а если и поддерживается, то только на словах, а не на деле. В пятых, сотрудники, которые не попали в резерв кадров, будут недолюбливать, и завидовать членам коллектива, которые попали в резерв, вследствие чего существенно снижается мотивационный профиль сотрудников компании, а, следовательно, и показатели трудовой производительности / эффективности.

Чтобы предотвратить конфликты в коллективе, понадобиться донести до подчиненных, в чем суть и цель создания резерва кадров, описать какие выгоды можно приобрести, рассказать о перспективах, но делать это нужно исходя из реальной ситуации, не внушая ложных надежд.

Участвовать  в данном процессе формирования резерва кадров желают не многие менеджеры, и, поэтому, руководители аргументируют это тем, что на это нет времени. При этом руководитель не хочет терять квалифицированных работников, так как при получении повышения, ему придется искать им замену, что займёт гораздо больше времени, чем их адаптация на работе. С целью переубедить таких менеджеров, ответственный за создание резерва кадров должен объяснить им, что есть риск потерять ценный персонал с высоким потенциалом, которые просто могут уйти из компании, если эта компания не будет способствовать развитию своих сотрудников.

И снова руководители в обязательном порядке должны поговорить с не вошедшими в кадровый резерв подчиненными, убедить, что у них тоже есть шанс попасть в кадровый резерв, в том случае, если эффективность их работы повыситься. Но оказаться просто в резерве недостаточно – нужно суметь закрепиться на месте, достичь высоких результатов в профессиональном развитии, и постоянно стремиться к лучшему. Несколько раз в год должна проводиться оценка сотрудника. В итоге оценки будет решено, кого исключить из кадрового резерва, а кого добавить в резерв. Каждый сотрудник может оказаться на месте друг друга, и в этом контенте достаточно актуально  постоянное развитие профессиональных качеств.

Отметим некоторые факторы, влияющие на формирование и функционирование системы работы с кадровым резервом. Это и поддержка высшего звена управления, и авторитет кадровых служб и их руководителей, и подготовленность работников / руководителей кадровых служб задействованных в системе работы с резервом кадров [9].

В том случае, когда отсутствует учет перечисленных факторов эффективность работы с кадровым резервом значительно снижается, цели организации становятся недосягаемыми, и уже слабость организации укажет на наличие неспособных управлять, неграмотных руководителей. Формирование и развитие резерва кадров и работа с ним могут быть действенными исключительно с поддержкой руководства организации. И в этом аспекту руководитель должен знать, как повышать уровень качества кадрового резерва, и какие для этого необходимы стратегии развития предприятия.

Также, для продуктивной работы следует не только понимать цели и задачи формирования резерва организации, но и осознать то, что резерв кадров – это инвестиции в трудовые ресурсы на долгие годы [10]. Кроме того, в компании понятие «кадровый резерв» обязательно должно поддерживаться усилиями руководителей, тем самым развивая корпоративную культуру, касающуюся кадрового резерва, а некоторые обязательства и ограничения, должны существовать не только на бумаге, но и активно использоваться в реальности [11].

Следовательно, за кадровый резерв, должен отвечать тот, кто отвечает за развитие бизнеса, ибо, если в организации недостаточно низкий уровень подготовки резерва кадров, то это несомненно снизит темпы роста. В таком случае генеральный директор будет отчитываться перед акционерами лично. А значит, за формирование управленческого кадрового резерва должно отвечать первое лицо компании.

Таким образом, суть процесса подготовки кадрового резерва заключается в системной, поэтапной работе с персоналом, направленной на приращение кадрового потенциала и реализацию индивидуальных способностей работников организации. И в этом ключе кадровый резерв будет выступать главным элементом развития бизнеса, а у организации появится шанс стать успешнее и результативнее.

Литература

1. Коростелева Д.А. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом/Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. № 3-1. С. 93-97.
2. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом/Управление персоналом. 2009. № 7. С. 44-47.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с.150-159.
4. Егоров Е.Е., Крючкова Ю.Р. Некоторые аспекты управления персоналом в малом бизнесе/Заметки ученого. 2015. № 5-1, с. 55-57.
5. Персань Н.В. Основные проблемы управления кадровым резервом в организации / Молодой учёный. – 2015. – № 22. – С. 462-464.
6. Лазутина А.Л., Моровова И.М. Проблемы инвестирования на стадиях развития инновационной компании / Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 3-2 (33). С. 81-83.
7. Вакуленко Р.Я., Егоров Е.Е., Проскуликова Л.Н. Исследование эффективности деятельности предприятия//Вестник Мининского университета. 2015. № 4 (12). С. 3.
8. Люшина Э.Ю., Моисеева Е.Г. Применение ресурсного подхода к оценке устойчивости развития промышленных предприятий / В сборнике: Проблемы социально-экономической устойчивости региона сборник статей IV Международной научно-практической конференции. научный редактор: Г.А. Резник. Пенза, 2007, с. 179-182.
9. Люшина Э.Ю. Анализ финансового состояния как фактор определения перспектив развития коммерческой организации // В мире науки и инноваций / Сборник статей международной научно-практической конференции. – 2017. С. 196-199.
10. Лебедева Т.Е., Субботин Д.В. Развитие персонала в «обучающейся организации» /В сборнике: Актуальные вопросы образования и наукисборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях. 2014. С. 102-103.
11. Marsh J.O. Personnel: active and reserve forces/Annals of the American Academy of Political and Social Science. 1991. Т. 517. № 1. С. 94-105.

Об авторах:

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент,

ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (603950 Россия, г. Нижний Новгород, ул.Ульянова, д.1),

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0001-9672-1395, tatyana.lebedeva@bk.ru

Цапина Татьяна Николаевна, кандидат экономических наук, доцент

ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» (603000, г. Нижний Новгород, пр. Ленина, д 27)

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0002-5165-531X, tsapina@mail.ru

Лазутина Антонина Леонардовна, кандидат экономических наук, доцент,

ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (603950 Россия, г. Нижний Новгород, ул.Ульянова, д.1),

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0002-2159-3154, lal74@bk.ru

Люшина Элла Юрьевна, кандидат экономических наук, доцент

Арзамасский филиал ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» (607220, Нижегородская область, городской округ Арзамас, Арзамас, пр. Ленина, 101/3)

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0003-2741-7896, ella65@mail.ru

Моровова Ирина Михайловна, кандидат экономических наук, доцент

Арзамасский филиал ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» (607220, Нижегородская область, городской округ Арзамас, Арзамас, пр. Ленина, 101/3)

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0002-5914-934X, 30940@mail.ru

PERSONNEL RESERVE: PECULIARITIES, ESTIMATION AND PROBLEMS OF FORMATION

A.L. Lazutina, Т.Е. Lebedeva, E.Yu. Lyushina, I.M. Morovova,

T.N. Tsapina

The article deals with an urgent issue for Russian companies at the present stage of functioning – the issue of forming a personnel reserve. The article presents an analysis of key approaches to the terminological and substantive component of the issue under study. The authors clarified the significant merits of the formation of the personnel reserve. Identified and disclosed the problems that arise in companies in the formation of the personnel reserve; The highlighted problems are accompanied in the article by examples. The article defines the role actions of the company’s head in the process of forming the personnel reserve. The authors have received answers to such problematic issues as: modern conditions and factors affecting the personnel reserve, the purpose of formation, the actions of the manager and employees not included in the company’s reserve pool. The results of the research will allow us to “look” at the question of forming the personnel reserve on the new side. Given the current problems and issues facing Russian companies now.

Keywords: personnel, personnel reserve, formation of the personnel reserve, qualified staff.

References

1. Korosteleva D.A. Rabota s kadrovym rezervom kak sovremennaya problema upravleniya personalom [Work with the personnel reserve as a modern problem of personnel management]//Aktual’nye problemy gumanitarnyh i estestvennyh nauk = Actual problems of the humanities and natural sciences. 2017. № 3-1. S. 93-97.
2. Oparina N.N. Osnovnye strategii upravleniya kadrovym rezervom [Main strategies for managing the personnel reserve]/Upravlenie personalom = Personnel management. 2009. № 7. S. 44-47.
3. Bazarov T.YU. Upravlenie personalom [Personnel Management]. – M.: Akademiya, 2015, s.150-159.
4. Egorov E.E., Kryuchkova YU.R. Nekotorye aspekty upravleniya personalom v malom biznese [Some aspects of personnel management in small business]//Zametki uchenogo = Notes of a scientist 2015. № 5-1, s. 55-57.
5. Persan’ N.V. Osnovnye problemy upravleniya kadrovym rezervom v organizacii [The main problems of managing the personnel reserve in the organization]// Molodoj uchyonyj = Young scientist – 2015. – № 22. – S. 462-464.
6. Lazutina A.L., Morovova I.M. Problemy investirovaniya na stadiyah razvitiya innovacionnoj kompanii [Problems of investment at the stages of development of an innovative company] // Konkurentosposobnost’ v global’nom mire: ehkonomika, nauka, tekhnologii.= Competitiveness in the global world: economics, science, technology 2017. № 3-2 (33). S. 81-83.
7. Vakulenko R.Ja., Egorov E.E., Proskulikova L.N. Issledovanie jeffektivnosti dejatel’nosti predprijatija [Investigation of the effectiveness of the enterprise’s activities] // Vestnik Mininskogo universiteta = Bulletin of the Minin University. 2015. № 4 (12). P. 3.
8. Lyushina E.Yu., Moiseeva E.G. Primenenie resursnogo podhoda k ocenke ustojchivosti razvitiya promyshlennyh predpriyatij [Application of a resource approach to assessing the sustainability of industrial enterprises]/ V sbornike: Problemy social’no-ehkonomicheskoj ustojchivosti regiona sbornik statej IV Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. nauchnyj redaktor: G.A. Reznik. Penza, 2007, s. 179-182.
9. Lebedeva T.E., Subbotin D.V. Razvitie personala v «obuchayushchejsya organizacii» [Personnel development in the “learning organization”]/V sbornike: Aktual’nye voprosy obrazovaniya i nauki sbornik nauchnyh trudov po materialam Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii: v 11 chastyah. 2014. S. 102-103.
10. Marsh J.O. Personnel: active and reserve forces//Annals of the American Academy of Political and Social Science. 1991. T. 517. № 1. S. 94-105.

About the authors:

Tatyana E. Lebedeva, candidate of pedagogical sciences, associate professor,

Minin University (1  Ulyanov st., Nizhny Novgorod, 603950 Russia),

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0001-9672-1395, tatyana.lebedeva@bk.ru

Tatyana N. Tsapina, candidate of economic sciences, associate professor

National Research Nizhny Novgorod State University. N.I. Lobachevsky (27 Lenin Av. Nizhny Novgorod, 603000, Russia)

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0002-5165-531X, tsapina@mail.ru

Antonina L. Lazutina, candidate of economic sciences, associate professor

Minin University (1  Ulyanov st., Nizhny Novgorod, 603950 Russia),

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0002-2159-3154, lal74@bk.ru

Ella Yu. Lyushina, candidate of economic sciences, associate professor

Arzamas branch National Research Nizhny Novgorod State University. N.I. Lobachevsky (101/3 Lenin Av. Arzams, Arzamas district, 607220, Russia)

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0003-2741-7896, ella65@mail.ru

Irina M. Morovova, candidate of economic sciences, associate professor

Arzamas branch National Research Nizhny Novgorod State University. N.I. Lobachevsky (101/3 Lenin Av. Arzams, Arzamas district, 607220, Russia)

ORCID: http://orcid.org/ 0000-0002-5914-934X, 30940@mail.ru

УДК 338.43.02

Гатаулина Екатерина Александровна

кандидат экономических наук,

ведущий научный сотрудник,

«Федеральный научный центр аграрной экономики и социального развития сельских территорий – Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» филиал «Всероссийский институт аграрных проблем и информатики имени А.А. Никонова, г. Москва, Россия, г. Москва

Gataulina E.A.   Egataulina@mail.ru

ОЦЕНКА СТРУКТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПОСЕВАХ ЗЕРНОВЫХ И ЗЕРНОБОБОВЫХ КУЛЬТУР ПО МАТЕРИАЛАМ ВСЕРОССИЙСКОЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПЕРЕПИСИ

EVALUATION OF STRUCTURAL CHANGES IN SOWN AREAS UNDER CEREALS ON MATERIALS OF ALL-RUSSIAN AGRICULTURAL CENSUSES

Аннотация

Дана оценка изменений за межпереписной период в структуре посевных площадей зерновых и зернобобовых культур в разрезе категорий хозяйств и федеральным округам, а также в удельном весе площадей, засеянных элитными семенами на базе предварительных итогов Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2016 г. Сделан вывод, что данный вид деятельности остается привлекательным, – площади посевов растут, однако этот рост достигнут за счет малых форм – КФХ и ИП, хозяйств населения, в то время как СХО несколько сократили площади, в целом сохранив за собой лидирующие позиции во всех округах. В то же время необходимо обратить серьезное внимание на значительное отставание КФХ и ПП от корпоративного сектора по удельному весу площадей, засеянных элитными семенами. Это может указывать на то, что рост посевов в малых формах может сопровождаться ухудшением качества.

S u m m a r y

The article is focused on the assessment of changes in the structure of the sown areas of cereals and legumеs in intercensal period. Analyses was done by categories of farms and regions. Also changes in weight of areas sowed with elite seeds were estimated. The source of data was the preliminary results of the All-Russian Agricultural Censuses of 2016 and results of 2006 Census. It was concluded that growing cereals and legumes remained attractive to producers, – the area under this crop was growing, but this growth was achieved due to small forms – peasant farms, household plots, while the agricultural organizations reduced the area to some extent, however preserving their leading position in all federal districts. At the same time, serious attention should be paid to the significant gap of peasant farms from the corporate sector in terms of the weight of the areas sown with elite seeds. The growth of crops in small forms may be accompanied by a deterioration in quality.

Ключевые слова: Всероссийская сельскохозяйственная перепись,  зерновые и зернобобовые культуры, элитное семееноводство, структурные изменения

Keywords: All-Russian agricultural census, agricultural organizations, agricultural enterprises, crop production, structural changes

Введение. Одна из основных задач Всероссийской сельскохозяйственной переписи (ВСХП) – уточнение ресурсного потенциала отрасли сельского хозяйства [1] и на этой основе – оценка структурных изменений, произошедших в производстве сельскохозяйственных культур, скота и птицы. Это масштабная задача, и одна из целей данной статьи положить начало такому анализу. Оценкой результатов ВСХП-2006 г. занимались многие ученые [2;3;4], появляются работы и по новой переписи 2016 г. [5].

Цель данной работы – рассмотреть изменения за межпереписной период в структуре посевов основной повсеместно выращиваемой группы культур – зерновых и зернобобовых по категориям хозяйств в региональном разрезе, а также дать оценку изменений доли посевов, засеянных элитными семенами. Последний показатель –  один из важных индикаторов качественных инновационных процессов, происходящих в отрасли. Во многом благодаря прогрессу в семеноводстве производство продукции растениеводства в мире вышло на новый уровень [6]. Государство стимулирует сельхозтоваропроизводителей, предоставляя поддержку на закупку элитных семян. По данным Минсельхоза РФ, в 2015 г. из бюджетов всех уровней сельхозтоваропроизводителям было перечислено 3,07 млрд. руб. на эти цели, из них на зерновые и зернобобовые – 2,16 млрд. руб. (70% всех средств по данной субсидии). С 2017 г. данная поддержка оказывается в рамках единой региональной субсидии.

Источник информации –  предварительные итоги ВСХП-2016 г. и данные ВСХП-2006 г.

Основным используемым методом является сравнительный. Были посчитаны изменения в посевной площади зерновых и зернобобовых культур в региональном разрезе и федеральным округам по категориям хозяйств в межпереписной период. В информации ВСХП есть данные по этому показателю по хозяйствам всех категорий, сельскохозяйственным организациям (СХО), крестьянским фермерским хозяйствам (КФХ) и индивидуальным предпринимателям (ИП), хозяйствам населения (ХН), что дает возможность сделать оценку по хозяйствам населения, но без разбивки на включаемые подкатегории – ЛПХ и др. индивидуальные хозяйства граждан, некоммерческие объединения. Также были определены изменения в удельном весе посевов, занятых элитными семенами.

Результаты. Оценка структурных изменений в посевной площади зерновых и зернобобовых культур

Площадь посевов этих культур в хозяйствах всех категорий за межпереписной период увеличилась на 3,7 млн. га или на 8,5%. Однако в разных категориях хозяйств динамика была разной. Так площади СХО сократились на 2,19 млн. га; или -6,4% к уровню 2006 г.), в то время как в КФХ и ИП выросли на 5,8 млн. га или в 1,6 раз к уровню 2006 г. Хозяйства населения увеличили площади на 136 тыс. га, или на 40% к уровню 2006 г.

В результате доля СХО в структуре снизилась с 78,6 до 67,8%; КФХ и ИП значительно выросла с 20,6 до 31,2%, хозяйств населения повысилась с 0,8 до 1%, (таблица 1) В таблице  1 показаны эти структурные изменения в разрезе округов (хозяйства всех категорий каждого округа=100%)

Таблица 1 – Изменение структуры посевных площадей зерновых и зернобобовых культур по категориям хозяйств

Видно, что СХО, не смотря на существенные потери своей доли в общей структуре посевов, по-прежнему занимают основную долю в посевной площади зерновых и зернобобовых во всех округах, особенно значительна их доля в Северо-Западном и Центральном округах. Фермеры и ИП все более укрепляют свои позиции во всех округах. Хозяйства населения повысили свою долю в Южном и Северо-Кавказском ФО, снизив во всех остальных.

В таблице 2 показаны основные изменения в распределении площади посевов этих культур по федеральным округам.

Таблица 1.6.2- Изменения площади посевов зерновых и зернобобовых культур по федеральным округам

Как видно из таблицы 2, посевные площади во всех федеральных округах увеличились кроме Приволжского и Дальневосточного. Наибольшее увеличение посевов в абсолютном выражении произошло в Южном (+1,7 млн. га, или на 25% к уровню 2006 г.), Центральном (+1,6 млн. га; +23,4%), Северо-Кавказском (+649 тыс. га, + 25,9%) округах.

Наибольшее сокращение посевов СХО от уровня 2006 г. произошло в Приволжском (-1,95 млн. га), Сибирском (-1,3 млн. га) федеральных округах. Можно говорить о перераспределении площадей в пользу КФХ и ИП в этих округах. Так в Приволжском ФО площади посевов в КФХ и ИП выросли на 1,4 млн. га, в Сибирском также  на 1,4 млн. га. В целом,  площади посевов повысились в КФХ и ИП во всех без исключениях округах. Хозяйства населения увеличивали посевы в большинстве округов за исключением Сибирского и Дальневосточного округов.

В результате изменений доля каждого округа в площади посевов хозяйств разных категорий перераспределилась следующим образом (РФ каждой категории=100%): (таблица 3).

Таблица 3. – Изменение доли федеральных округов в посевной площади зерновых и зернобобовых культур разных категорий хозяйств (РФ каждой категории=100%):

Таким образом, основные площади посевов зерновых и зернобобовых аккумулированы в Приволжском, Сибирском, Южном и Центральном округах. Максимальные структурные изменения в хозяйствах всех категорий по округам за межпереписной период зафиксированы по Приволжскому (-3,6%), Южному (+2,3%) и Центральному (+2,1%) ФО. По сектору СХО наибольшие структурные изменения в Центральном ФО, – доля округа в посевах СХО РФ повысилась на 3,6%, и Приволжскому, –  доля СХО округа снизилась на 3,9%.

Самые большие перераспределения долей произошли в ХН в следующих округах: в Южном (+9,1%), Уральском (-8,9%), Приволжском (+6,8%) ФО

Оценка изменений в доле посевов сельскохозяйственных культур, засеянных элитными семенами зерновых и зернобобовых, в площади посевов данных культур в СХО, КФХ и ИП

За 2006 г. имелись данные по СХО и КФХ и ИП без разреза по подкатегориям. Соответственно сравнение проводится только по этим категориям (Таблица 4).

Таблица 4 – Изменения в доле посевов зерновых и зернобобовых культур, засеянных элитными семенами, в площади посевов данных культур в СХО, КФХ и ИП[1]

Как следует, из таблицы 4, доля посевов, засеваемых элитными семенами в общих посевах  зерновых и зернобобовых культур, остается крайне низкой: 6,3% в СХО (+0,3 процентных пункта к уровню 2006 г.) и всего 3,2% в КФХ и ИП (в 2006 г. было 6,3%).  При этом в 2006 г. в среднем по РФ и в большинстве федеральных округов КФХ  и ИП превосходили по этому показателю СХО, или же были на одном уровне, в 2016 г. отставание и снижение доли элитных посевов фиксируется в КФХ и ИП повсеместно во всех регионах.

Лидером в обоих периодах по доле посевов зерновых, засеянных элитными семенами, выступает Северо-Западный округ. Однако ведущие позиции достигнуты за счет отдельных регионов, – Ленинградской, Псковской, Новгородской областей. Значительно снизился этот показатель в Архангельской области, Карелии, входящих в этот округ.

Основные зернопроизводящие регионы также характеризуются довольно низким показателем посевов, засеянных элитой: так у СХО Краснодарского края это 15,4% – на уровне Хабаровского края, у СХО Ростовской области – 10,2%; СХО Алтайского края –  6,3%.

В целом в СХО по сравнению с 2006 г. наблюдается рост числа регионов, повысивших долю посевов, засеянных элитными семенами, по КФХ и ИП тенденция противоположная  (таблица 5).

Таблица 5. – Группировка регионов по удельному весу в посевах зерновых, засеянных элитными семенами (СХО)[1]

Выводы: Анализ показал, что выращивание зерновых и зернобобовых остается привлекательным видом агробизнеса, – площади посевов за межпереписной период увеличились почти на 9%. Однако рост произошел за счет фермерского сектора и хозяйств населения, в то время как  корпоративный сектор – СХО-  сократили посевы, но все еще сохраняют лидирующее положение в структуре. Доля посевов, засеваемых элитными семенами, остается крайне низкой. При этом КФХ и ИП не смотря на положительную динамику по общей площади посевов значительно отстают от СХО по доле посевов, засеваемых элитными семенами.

Литература

1. Федеральный закон от 21.07.2005 N 108-ФЗ (ред. от 01.12.2014) “О Всероссийской сельскохозяйственной переписи” (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) ст. 2 [Электронный ресурс] –Консультант-плюс
2. Узун В.Я., Сарайкин В.А., Гатаулина Е.А. Классификация сельскохозяйственных производителей на основе данных Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2006 года.- М.: ВИАПИ имени А.А. Никонова: ЭРД, 2010. (Науч. тр. ВИАПИ имени А.А. Никонова; Вып. 30).- 229 c.
3. Всероссийская сельскохозяйственная перепись: проблемы, методология, рекомендации. [Текст] / М.: ВИАПИ им. А.А. Никонова: Энциклопедия российских деревень. – 2005.- 296 с.
4. Гатаулина Е.А. Влияние типа аграрной структуры на масштабы и эффективность сельскохозяйственного производства // Экономика сельского хозяйства России.- 2015.- №5-С.43-47
5. Петриков, А. Итоги Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2016 года: основные структурные изменения в сельском хозяйстве России за 10 лет [Электронный ресурс]. / А.В.Петриков // Московский экономический журнал.-2017.-№4.-URL: http://qje.su/selskohozyajstvennye-nauki/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-4-2017-64/
6. Алтухов А.И., Нечаев В. Организационно-экономические-проблемы улучшения семеноводства зерновых культур // Экономика сельского хозяйства России.- 2010.-No 7-С. 33–46

УДК 331.104 + 159.9

Краев Юрий Валериевич,

Кандидат психологических наук,

Заведующий кафедрой Физического воспитания,

Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), г. Москва

Семина Анастасия Павловна,

Ассистент кафедры Управление персоналом,

Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), г. Москва

Krayev Yury V.,

Candidate of Psychological Sciences,

Head of the Department of Physical Training,

Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Semina Anastasia P.,

Assistant to the Human Resource Management Department,

Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Обзор видов агрессии в управлении персоналом

Overview of aggression in personnel management

Аннотация. В статье проведен обзор видов агрессии в управлении персоналом. Рассмотрены разные формы агрессии: враждебная, инструментальная, отрицательная и положительная, конструктивная и неконструктивная, злокачественная и доброкачественная, а также виды агрессии: открытая и скрытая, инициативная и оборонная; непроизвольная (случайная) и произвольная (целенаправленная); физическая и вербальная, прямая и косвенная. Проводится различие между понятиями «агрессия», «агрессивное поведение» и «агрессивность», рассмотрены теории влечения (инстинктов), теории фрустрации, теории социального научения, мотивационная теория и когнитивный подход.

Summary. In article the review of types of aggression in human resource management is carried out. Different forms of aggression are considered: hostile, tool, negative and positive, constructive and not constructive, malignant and good-quality and also types of aggression: open and hidden, initiative and defensive; involuntary (casual) and any (purposeful); physical and verbal, direct and indirect. The difference between the concepts “aggression”, “aggressive behaviour” and “aggression” is carried out, theories of inclination (instincts), theories of frustration, the theory of social learning, the motivational theory and cognitive approach are considered.

Ключевые слова: агрессия, агрессия при управлении персоналом, агрессивное поведение, агрессивность, психология, поведение.

Keywords: aggression, aggression in human resources management, aggressive behavior, aggressiveness, psychology, behavior.

В понимании агрессии разными специалистами наблюдаются доста­точно широкие разночтения. Одной из причин этого является то, что ис­следователи рассматривают агрессию как часть предмета своего исследо­вания, а не собственно предметом исследования [1]. Сегодня отечественная психология располагает достаточно большим количеством публикаций, в основном зарубежных авторов, в которых дается описание агрессии и агрессивного поведения (Бэрон, Ричардсон, Горбатов, Колчина, Левитов, Лоренц, Плотичер, Реан, Румянцева, Сосновикова, Фрейд, Фромм, Фурманов, Хекхаузен, Холличер, Хорни, Brittan, Buss  Felson, Feshbacy, Maccoby, Sewerson, Shantz, Zillman, и др). Еще более широкий перечень работ на русском языке отечественных и зарубежных авторов, в которых затрагивается проблема человеческой агрессии (Адлер, Ананьев, Антонян, Бютнер, Гарбузов, Годфруа, Грановская, Гришина, Журбин, Зейгарник, Ильин, Кулюткин, Леонтьев, Ло­мов, Маслоу, Налчанджян, Немов, Рубинштейн, Сингер, Франкл и др.).

В первую очередь нужно отметить широкое использование термина «агрессия» для обозначения насильственных действий. В таких случаях говорят о враждебной агрессии, главной целью которой является причинение страданий жертве. Поэтому агрессия оценивается резко отрицательно. В бытовой практике встречаются формы насильственного поведения (за­диристость, драчливость, скандальность, озлобленность и др.), которые не называются агрессией. В отдельных случаях говорят об агрессивных действиях как о положительных, социально одобряемых формах поведения (спорт, дискуссия, защита близких, как необходимое условие реализации потенциала своей личности). В этих случаях используется понятие инструментальной агрессии, когда нападение на других людей преследует цели, не связанные с нанесением вреда или ущерба. В ряде исследований показаны случаи агрессивного поведения людей для удержания власти над близкими, стремлении настоять на своем, для самоутверждения и повышения собственной самооценки. Говоря об инструментальной агрессии, следует подчеркнуть, что она оценивается как положительная только при условии получения одобрения, поддержки со стороны других людей.

Обобщая мнения разных исследователей, следует выделять две формы агрессивного поведения (таблица 1).

Таблица 1. Формы агрессии при управлении персоналом

Агрессия обычно рассматривается как акт нападения. При этом объектом нападения может быть человек или предмет. Также отмечается возможность перемещения объекта, т.е. перенос нападения на какой-либо другой объект, кроме этого выделяется автоагрессия и аутоагрессия.

Исследователями выделяются разные виды агрессии (таблица 2).

Таблица 2. Виды агрессии в управлении персоналом

Многообразие толкования термина «агрессия» не тревожит исследователей, и сегодня продолжается процесс накопления научных данных по проблеме учет всех много­образие мнений, являющихся своеобразным отражением существующего состояния проблемы агрессии в науке. Приведем наиболее распространенные толкования агрессии:

– насильственные захватнические действия;

– реакция на стресс, вызванная угрозой;

– действия, направленные на захват или удержание власти;

– акт, который может принимать разные формы, но их цель со­стоит в нанесении ущерба индивиду или тому, что отождествля­ется с ним;

– любой вид поведения, приносящий вред другому;

– индивидуальное или групповое поведение, действие, направ­ленное на нанесение физического или психологического вреда, ущерба, либо на уничтожение другого человека или группы лю­дей;

– реакция на возбуждение, вызванное фрустрацией, инструмен­тальный акт, направленный на достижение различных целей;

– любая форма поведения, нацеленного на оскорбление или при­чинение вреда другому живому существу, не желающему подоб­ного обращения.

Несмотря на то, что исследователи, рассматривая проблему агрессии, выделяют положительную и отрицательную формы ее проявления в поведении, в определениях речь идет исключительно о нанесении какого- либо ущерба объекту агрессии. Если задаться целью, провести частотный анализ используемых терминов по проблеме агрессии, то оказывается, что наиболее часто используются термины агрессия и агрессивное поведение, реже агрессивность. Но главное в толковании этих терминов нет четкого разведения понятий, чаще всего они ассоциируются как синонимы. По нашему мнению, все приведенные материалы относятся к конкретным проявлениям агрессивного поведения. Поведение же человека в целом есть результат целенаправленного приспособления к ситуации для достижения личной цели в деятельности. То или иное поведение человека детерминируется психикой, ее особенностями на уровне психических процессов, состояний и свойств. В таком случае, если выделяется особая форма поведения, агрессивное поведение, то оно должно иметь конкретные проявления во всех категориях психических явлений. Необходимо оценивать мотивы и переживания при диагностике агрессивного поведения. Агрессию следует изучать не только как поведенческий акт, но и как состояние, выделяя в нем познавательный, эмоциональный и волевой компоненты. Различие понятий агрессии и агрессивности ведет к важным следствиям: ни за всякими агрессивными действиями субъекта действительно стоит агрессивность личности, но агрессивность человека не всегда проявляется в явно агрессивных действиях. Проявление (или не проявление) агрессивности как личностного свойства в определенных актах поведения, как агрессивных действий, всегда является результатом сложного взаимодействия трансситуативных и ситуативных факторов.

В теоретическом плане рассмотрение природы агрессивного поведения концентрируется в рамках следующих направлений: теории влечения (инстинктов); теории фрустрации; теории социального научения; мотивационная теория и когнитивный подход. Поскольку в последние годы опуб­ликовано достаточно большое количество обзорных работ по анализу тео­ретических подходов изучения агрессивного поведения, коротко представим основные положения перечисленных направлений изучения природы агрессивного поведения.

Основоположником теории влечения (инстинктов) является З.Фрейд. В рамках теории психоанализа обосновывается постоянная борьба трех «я» – «Оно-я», «Эго-я», «Сверх-я. Первоначально природа агрессии объяснялась неудовлетворением одного из «я», как следствие возникающего раздражения. Позднее Фрейд выдвигает дихотомиче­скую пару – влечение к жизни (эрос) и влечение к смерти (танатос). На основании этого делается заключение о постоянно присутствующем в организме человека энергетическом импульсе агрессии. Состояние внутреннего конфликта, в котором постоянно находится человек, делает его потенциальным невротиком. Единственная возможность поддержать психическое здоровье, по мнению З.Фрейда, зависит от механизмов психологической защиты, наиболее эффективным из которых является сублимация – механизм, помогающий на­править энергию (в том числе и энергию агрессивного стремления) в другое русло, например, в занятие спортом, искусством, наукой. [2]

Иное звучание теория влечения получила в работах К.Лоренца, который утверждал, что агрессивный инстинкт много значил в процессе эволюции, выживания и адаптации человека. [3]  Для Лоренца агрессия представляет собой внутреннее напряжение, которое требует разрядки и находит ее, есть ли для этого подходящий раздражитель или нет. Агрессивный инстинкт, в процессе научения, побуждает человека к развитию своих способностей, правда, каких не указывается.

Однако большинство психологов не разделяют такого фатального взгляда на поведение человека. С одной стороны, не отрицается, что природа человеческой агрессии имеет эволюционные и физиологические корни. Но при этом осуждается ограниченность представлений о природе агрессии как о чем-то неизменном. Впоследствии даже многие психоаналитики отошли от жесткой трактовки фрейдовской концепции, включая в рассмотрение не только биологическую, но и социальную составляющую агрессии.

А.Адлер рассматривает агрессию не как инстинкт, а как рациональную и (или) иррациональную тенденцию в преодолении препятствий. Позиция этого крупнейшего психоаналитика скорее занимает промежуточное положение между всеми известными теоретическими направления объяснения агрессивного поведения человека. Агрессивность рассматрива­ется вторичным образованием, как следствие сверх компенсации чувства неполноценности (элемент фрустрации) при неразвитом чувстве общности (фактор социального научения) и агонизирующем (непреодолимое чувство раздражения) сознании (когнитивный элемент). При этом у агрессивного человека развиваются определенные качества личности – подозрительность, жестокость, мстительность, которые и обуславливают различные формы агрессивного поведения. [4] Агрессивность по А.Адлеру является неотъемлемой составляющей невротической личности, а выход он видел в развитии умения сотрудничать с другими людьми, в развитии чувства общности.

К.Хорни отвергала и инстинкт смерти, и инстинкт агрессивности. Последнее трактуется ею как невротическая реакция защиты, когда возникает угроза личным ценностям, достоинству, унижению. Можно выделить «оборонительную» и «злокачественную» агрессии. Первая обеспечивает выживание человека и затухает, как только исчезает опасность или угроза жизни. Вторая – это деструктивность и жестокость, которые определяются различными психологическими и социальными факторами. [5]

Теория влечения, как хронологически первая теоретическая концепция раскрытия механизмов агрессивного поведения, не выдержала проверки временем. Нужно заметить, что последователи З.Фрейда не просто отвергли его видение проблемы, а на основе положений инстинктивного объяснения причин агрессии пошли дальше в раскрытии механизмов этого психологического явления. Очевидность происхождения агрессии от инстинкта всегда вызывала возражение со стороны психологов. Фрустрационные теории возникли как противопоставление концепции влечения, в них агрессивное поведение рассматривается как ситуативный, а не эволюционный процесс (Бэрон, Ричардсон, Зейгарник, Колчина, Левитов, Налчаджян, Плотичер, Реан, Румянцева, Фурманов). Агрессия берет начало от побуждения в ситуациях «лишения организма каких-либо существенных вещей или условий, и возрастающей по мере усиления такого рода депривации». Понятие фрустрации в рамках этого направления становится ключевым в объяснении причин агрессивного поведения. Фрустрация – это состояние человека, выражающееся в характерных особенностях переживания и поведения, и вызываемое непреодолимыми (объективными или субъективными) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решения задачи.

Согласно фрустрационно-агрессивной гипотезе, агрессия всегда есть следствие фрустрации. В отношении побуждения к агрессии решающее значение имеют три группы факторов:

– степень ожидаемого эффекта от будущего достижения цели;

– сила препятствия на пути достижения цели;

– количество последующих фрустраций.

В то же время выделен главный фактор, препятствующий открытой демонстрации агрессии – угроза наказания. Она рассматривается не как запрет агрессивного начала в поведении, а только как сдерживающий, но не ослабляющий актуальность побуждения к агрессии. Такое явление получило наименование – смеще­ние агрессии – агрессия проявляется не по отношению к фрустраторам, а направляется на другие объекты. Можно предложить перечень факторов, обуславливающих смещение агрессии:

– сила побуждения к агрессии;

– силы, тормозящие данное поведение (наказание, недостижимость цели);

– сходство другого объекта с фрустрирующим объектом.

Считается, что сила побуждения к агрессии тем больше, чем больше сходство с фрустрирующим объектом и чем меньше сила тор­мозящее подобное поведение.

Принципиальное дополнение в теорию фрустрации, объясняющей агрессию, внесли работы Л.Берковица, который занимался данной проблемой более двадцати лет. По его мнению, фрустрация лишь один из стиму­лов, которые могут спровоцировать агрессивные реакции, но не приводить к агрессивному поведению. Фрустраторы лишь создают условия потенциальной готовности к агрессивному поведению. Необходимы «посылы к агрессии» – средовые условия и предшествующие факторы, провоцирующие злость и агрессию. [6] В рамках обсуждаемого подхода также нужно указать на работы авторов, не склонных наличие фрустраторов рассматривать однозначным фактором реальной или потенциальной агрессии человека. Не всякий фрустратор вызывает агрессию: во-пер­вых, инструментальная агрессия не связана с фрустраторами; во-вторых, когда фрустрирующие факторы воспринимаются оправданными. При этом человек способен находить конструктивные пути выхода из ситуации фрустрации. Способность к подобной конструктивности связывается с психическим состоянием человека. Если уровень возбуждения превышает некоторый индивидуальный порог и человек выходит из состояния душев­ного равновесия (превышение порога толерантности), то агрессивное поведение становится реальностью.

Теоретические разработки, в рамках фрустрационного направления объяснения агрессивного поведения, остаются в рамках инстинктивных механизмов реализации неудовлетворенной потребности. По сути, теория фрустрации привносит элементы внешней (социальной) среды, которые могут как сдерживать, так и провоцировать агрессию.

Также следует добавить, что в рамках теории фрустрации явлению агрессии приписываются также и адаптивная функция поведения. Агрессивность можно связывать с уровнем развития самоактуализации, и  рассматривать ее не как личностное качество, а только как защитный механизм, видя во фрустрации ат­рибутивное начало смысла жизни.

Диаметрально противоположную инстинктивизму позицию занимает направление в рамках бихевиоризма – «теории среды». Человеческое поведение, в том числе и агрессивное, формируется исключительно под воздействием социального окружения, социальных и культурных факторов (Левитов, Зейгарник, Реан, Румянцева, Фромм, Фурманов). Теории социального научения сформировались в результате процесса критического анализа двух предыдущих теоретиче­ских направлений. Агрессия рассматривается как усвоение поведения в процессе социализации через наблюдение соответствующего способа дей­ствий и социального подкрепления. Э.Фромм отмечал, что в рамках бихевиористического подхода агрессивность, как и другие формы поведения, является благоприобретенной и определяется тем, что человек стремится добиться максимального преимущества. [7] В рамках теоретического анализа проблемы агрессивности подчеркивается, что чем чаще человек использует фор­мы агрессивного поведения, тем совершеннее они становятся. И опреде­ляющим фактором является успешность или не успешность поведения. Повторяющийся успех увеличивает мотивацию агрессивного поведения, а не успех тормозит.

Наиболее значительный вклад в данное направление внесли работы, уже, упоминаемых нами авторов, Л.Берковица, А.Бандуры и А.Басс. Рабо­ты этих авторов также называются когнитивными моделями агрессивного поведения, поскольку главными составляющими объяснения агрессивно­сти являются эмоциональные и познавательные процессы у Л.Берковица, когнитивные и научение у А.Бандуры. Л.Берковиц, признавая роль фрустрации, в качестве причины агрессии человека называл эмоциональные и познавательные процессы, в результате которых формируются негативные аффекты – боль, отвращение, оскорбление, не достижение цели и др. При­чем наличие причин не являются обязательным условием для проявления агрессии. Они лишь интенсифицируют агрессивную реакцию на наличие барьера, препятствующего достижению цели. В рамках этого подхода определяющее значение отводится уровню возбуждения. При превышении определенного уровня активации, меняются механизмы познавательной деятельности и, соответственно, поведение – рациональная регуляция сменяется иррациональной, что ведет к импульсивности поведения. Такая трактовка агрессивного поведения с одной стороны подчеркивает роль опыта – положительный закрепляет, а отрицательный затормаживает по­добные формы поведения в достижении цели. С другой, появляется воз­можность управления агрессией, поддерживая или отвергая тот или иной опыт человека, а также обучая приемам управления своими эмоциональ­ными реакциями (психическая саморегуляция). Таким образом, снимается вопрос неизбежности, неотвратимости агрессии. [8]

Несколько иная позиция высказывается А.Бандурой. Агрессия рас­сматривается как одна из форм социального поведения и усваивается точ­но также как и другие формы поведения. Для формирования агрессивности и, следовательно, для анализа причин агрессивного поведения необходимо выделять три момента.

1. Способы усвоения агрессивного поведения. Социальное поведение это сложная функционально связанная совокупность действий, которой не­обходимо научится. Чтобы быть агрессивным надо научится вести себя агрессивно.
2. Факторы, провоцирующие агрессивное поведение. Выделяются сле­дующие факторы: ситуации, вызывающие чрезвычайно повышенное возбуждение (например, предстартовое состояние); фрустрирующие факторы (неуверенность в успешности выступления на соревнованиях); побудительные мотивы (власть, деньги, слава, восхищение); инст­рукции (приказ); навязчивые эксцентричные убеждения (параноидаль­ные идеи).
3. Условия, при которых закрепляется агрессивное поведение: поощрение и наказание со стороны социального окружения или самопоощрение, самонаказание конкретных поступков; наблюдение, как поощряют или наказывают других; механизмы саморегуляции – непроизвольные (со­весть, вина, страх), произвольные (приемы психорегуляции). Главным достоинством моделей когнитивной и социальной детерминации агрессии следует признать не перманентность потребности и по­буждений к проявлению агрессии, а также возможности предупреждения, ослабления и, добавим, рационализации или конструктивности проявления агрессии.

Резюмируя анализ теоретических направлений изучения проблемы агрессивного поведения можно сделать следующие заключения.

Рассмотренные в настоящем анализе теоретические направления показывают эволюцию представлений о механизмах агрессивного поведения. Заслуга З.Фрейда заключается в том, что им была впервые сделана попытка научного анализа агрессии. Последова­тели, отталкиваясь от положений теории инстинктов, шли дальше. На основе критики перманентности «влечения к смерти» появи­лась теория фрустрации, достижением которой признается факт отвергания перманентности человеческой агрессии и выделение значимости ситуации, ее условий и возможный последствий. В когнитивных моделях определяется роль эмоциональных, позна­вательных, мотивационных составляющих поведения. Для пред­мета нашего исследования (руководители организации) важным также является выделение значимости уровня активации и зави­симость от этого способности к произвольной и непроизвольной регуляции своего поведения. Работы в рамках теории социального научения показывают значение факторов социальной детермина­ции, как механизмов адаптации, в проявлениях различных форм агрессивного поведения.

1. Если агрессия является психическим явлением, а это признается всеми исследователями, то оно должно иметь проявления на всех уровнях организации функционирования организма и психики че­ловека. В психологии выделяется четыре уровня организации – биохимический, физиологический, психический и социально- психологический. Таким образом, можно сказать, что все рассмотренные нами теоретические направления вносят свой вклад в понимание принципов и механизмов природы агрессивного поведения.
2. Каждое психическое явление должно иметь свое проявление в категориях психических явлений – процессах, состояниях и свойст­вах. Такая попытка предпринята в многократно цитируемой нами работе, в которой приводятся проявле­ния агрессии на уровне процессов, со­стояний и свойств личности. В тоже время следует признать нечеткость в обозначении явления агрессии в категориях состояния и свойств.

В современной психологии агрессия в основном рассматривается в поведенческом аспек­те. Конкретное поведение есть следствие функционирования психики в конкретных условиях жизнедеятельности, которое имеет свои специфиче­ские проявления в каждой из трех категорий психических явлений – про­цессах, состояниях и свойствах. В рамках рассматриваемой проблемы это четко не прослеживается, что отражается в терминологии, используемой для описания агрессивного поведения. Прежде всего, это касается терми­нов агрессия и агрессивность.

В рамках теории влечения вообще достаточно широко трактуется агрессия. Это тенденции, проявляющиеся в поведении или фантазировании, это и само поведение – причинение вреда, принуждение, унижение, отказ в помощи, ирония, насмешка над другим человеком и пр.. И все же в рамках этого направления агрессивность следует понимать как тенденцию или совокупность тенденций личности человека, цель которых причинение вреда другому человеку или самому себе. Агрессия же представляет собой внешнее проявление этих тенденций, которая может принимать негативную, позитивную и символическую формы.

Во фрустрационной теории предпринимаются попытки установления причинно-следственных связей агрессивного поведения с внутренними (собственно психологическими) и внешними факторами жизнедеятельно­сти человека. Агрессия понимается как поведение в различных формах. Агрессивность рассматривается как приобретенное, т.е. вторичное, личностное качество.

В теориях социального научения, в том числе в когнитивных и   мотивационных моделях, агрессивность трактуется как формируемое в процессе социализации личностное качество, которое при определенных усло­виях может реализоваться в формах агрессивного поведения.

Нам представляется перспективным понимание явления агрессии, рассмотренного на уровне личности (т.е. психических свойств) и психического состояния. Предлагаем схему уровневой организации агрессии – индивидный (процессы регуляции), субъектно-деятельностный (стили поведе­ния) и личностный (мотивационная сфера, самосознание)). Различие понятий агрессии и агрессивности ведет к важным следствиям: ни за всякими агрессивными действиями субъекта действительно стоит агрессивность личности; и с другой стороны, агрессивность человека не всегда проявляется в явно агрессивных действиях. Проявление (или не проявление) агрессивности как личностного свойства в определенных ак­тах поведения, как агрессивных действий, всегда является результатом сложного взаимодействия трансситуативных и ситуативных факторов». Мы понимаем под агрессией вре­менное, ситуативное состояние, находясь в котором человек производит действия, которые причиняют или намерены причинить ущерб себе, дру­гому человеку, группе людей, животному или неодушевленному предмету. Агрессивность определяется нами как свойство личности, выражающееся в готовности к агрессии. Таким образом, агрессия есть опреде­ленные действия, причиняющие ущерб другому объекту (мы подчеркива­ем, что объектом агрессии может быть как другой человек, животное, а также и неодушевленный предмет) или самому себе, а агрессивность это потенциальная готовность к подобным действиям, которая обуславливает восприятие и интерпретацию условий деятельности или жизнедеятельно­сти соответствующим образом. В этом плане, очевидно можно говорить о потенциально агрессивном восприятии и потенциально агрессивной ин­терпретации как об устойчивой личностной особенности мировосприятия и миропонимания. В тоже время не за всякими агрессивными действиями субъекта действительно стоит агрессивность личности. С другой стороны, агрессивность человека не всегда проявляется в явно агрессивных дейст­виях.

Список литературы

1. Румянцева Т.Г. Агрессия: проблемы и поиски в западной философии и науке. – Минск: Университет. – 1991. – 148с.
2. Фрейд З. Введение в психоанализ. – 1917.
3. ЛоренцК. Агрессия (так называемое “зло”). – М.: Прогресс. – 1994. – 272 с.
4. Александрова A.B. Нравственность, агрессия, справедливость // Вопро­сы психологии. -№ 1. -1992. – С 84-97.
5. Альманах психологических тестов.- М.: Изд-во «КСП».- 1995.-432с.
6. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. – М.: Педа­гогика. -1980. -230с.
7. Антонян Ю.М. Жестокость в нашей жизни. – М.: Наука.-1995.-256с.
8. Бейч Д.Р., Гольберг Т. Творческая агрессия.- Новосибирск.-1988.-249с.
9. Агрессивное поведение руководителя говорит о выгорании // Директор по персоналу URL: https://www.hr-director.ru/news/65961-qqn-17-m10-agressivnoe-povedenie-rukovoditelya-govorit-o-vygoranii (дата обращения: 19.11.2017).
10. Бэрон Р.,Ричардсон Д. Агрессия. – СПб.: Питер.- 1998.-330с.
11. Краев В.М., Тихонов А.И. Противодействие обману в кадровой работе. Учебно-методическое пособие. — Ставрополь : Логос, 2017. — 29 с. 
12. Краев В.М., Тихонов А.И. Риск-менеджмент в управлении кадрами //
    Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 8-2 (21). С. 22-25.
13. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления
    // Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33.

УДК 005.95/.96

К.А. Папоян, кандидат философских наук,

доцент кафедры гуманитарных дисциплин

ФГБОУ ВО «КубГУ» филиал в г. Новороссийске

Я.Г. Небылова, кандидат экономических, 

доцент кафедры информатики и математики

ФГБОУ ВО «КубГУ» филиал в г. Новороссийске

K.A. Papoyan, candidate of philosophical sciences,

associate professor of department humanitarian disciplines in

FGBOU VO «Kuban state University» branch in Novorossiysk

Y.G.Nebilova, candidate of economic sciences, associate professor, associate professor of department of informatics and mathematics in

FGBOU VO «Kuban state University» branch in Novorossiysk

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF MOTIVATION AND STIMULATION OF WORK OF THE ADMINISTRATIVE STAFF OF THE ORGANIZATION

Аннотация. Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Улучшение об­щей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимули­рования труда управленческого персонала организаций всех форм собственности. Особую важность приобретает решение проблемы заинтересованности управленческих работников в эффективной деятельности возглавляемых ими подразделений, роста их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.

Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современной российской организации.

Abstract. Russia’s economic development in recent years is characterized by a certain economic recovery. The improvement of the economic situation in the country increases the importance of motivation and stimulation of work of the administrative staff of the organizations of all patterns of ownership. Of special importance is the problem of interest management employees in the effective operation of their departments, increase their professionalism, initiative, enterprise, innovation. Analysis and generalization of scientific works on this problem shows the need for further development and deepening of theoretical and practical basics of motivation and stimulation of managerial labor in modern Russian organizations.

Ключевые слова. Управленческий персонал, мотивация, мотивационные механизмы, трудовая деятельность, управленческий труд.

Key words. Management personnel, motivation, motivational mechanisms, work, administrative work.

Необходимость совершенствования мотивационных механизмов управленческого труда, разработки концепции и методики стимулирования трудовой деятельности управленческих работников обусловила потребность в проведении социологического исследования по теме выпускной квалификационной работы. В качестве приоритетных целей опроса были определены:

• выявление отношения управленческих работников предприятий Краснодарского края к политике стимулирования, проводимой на их предприятиях;
• изучение способов мотивации руководящих работников,
• определение видения «идеального руководителя» среди опрашиваемых руководителей.

Цели настоящего исследования предопределили его характер: для изучения и понимания установок, причин поведения управленцев представляется целесообразным применение качественных методов социологического исследования. Авторы современных работ по социологии (С.А. Белановский, СИ. Григорьев, Е.В. Дмитриева, Ю.С. Колесников, Ю.Е. Растов, В.Л. Ядов) указывают на ряд недостатков количест­венных методов: искажения и неточности в получаемых результатах вследствие же­сткой структурированности анкет и интервью, ориентация преимущественно на актуализированный, идеологизированный, поверхностный слой массового сознания. На наш взгляд, для изучения мотивационных механизмов важно получить глубинные ответы, предполагающие использование качественных, или «мягких», методов исследования.

Задачей нашего исследования стало выявление механизмов мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятий Краснодарского края. Задача и цели исследования определили его преимущественную ориентацию как практическую, или прикладную. Наряду с основной задачей исследования нами были поставлены следующие прикладные задачи:

– изучение политики стимулирования управленческих работников, проводи­мой на предприятиях Краснодарского края;

– определение значимости и форм повышения квалификации руководящих работников предприятий Краснодарского края;

– выявление важнейших личностных качеств управленческого работника с точки зрения респондентов.

Предметом нашего исследовании выступили потребности, мотивы и стимулы к труду, интересы наемных работников и работодателей. Элементы и связи образуют некоторую упорядоченность, или структуру предмета исследования. Структура предполагает организованность элементов как по «горизонтали» (на одном уровне), так и «по вертикали» (на разных уровнях). Уровни системы образуют ее иерархию. Поскольку социальная система функционирует и развивается, можно рассматривать структуру в статике и динамике, выделяя при этом механизмы как функционирования, так и развития.

В соответствии с требованиями к проведению исследования нами была выдвинута следующая основная гипотеза: действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях Краснодарского края не обеспечивают достаточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального совершенствования. Основная гипотеза в нашем исследовании является описательной, поскольку причина здесь не анализируется и никакого предположения о ней не высказывается.

Основной эмпирической базой нашего исследования являлась выборка, включавшая руководителей предприятий (подразделений предприятий) Краснодарского края (г-к Анапа, г. Новороссийск, г. Геленджик, г. Краснодар, г. Темрюк).

Анкета, предложенная респондентам, состояла из 52 вопросов, большинство из которых являлась закрытыми. В конце анкеты респондентам предлагалось ответить на ряд содержательных вопросов о поле, возрасте, образовании, уровне управления, характере материального вознаграждения, периодичности выплаты заработной платы, состоянии правового оформления трудовых отношений.  

Общий объем выборки – 68 человек. Каждый из опрошенных руководителей представлял свое предприятие.

Анализ половозрастной структуры респондентов показал, что средний возраст опрошенных составил 32 года. Возрастной диапазон респондентов находился в границах от 23 до 42 лет. Большая часть опрошенных – мужчины: их доля в объеме выборки составила – 65%. Соответственно, доля женщин – 35%.  Согласно данным опроса к повышению своей квалификации скорее стремятся руководители преимущественно более молодого возраста. Вероятно, что управленцам старшего поколения образование дается сложнее и требует чрезмерных психологических и временных затрат. Преобладание мужчин среди опрошенных свидетельствует о традиционном предпочтении, оказываемом мужчинам при назначении на руководящие посты. Когда респондент является одновременно собственником и руководителем своего дела, это также чаще был мужчина, нежели женщина. Выявленные гендерные тенденции соответствуют отечественному менталитету, согласно которому мужчина активнее и часто занимает руководящие позиции, а женщина трудится в качестве исполнителя или заместителя руководителя, в лучшем случае – в качестве начальника отдела.

Среди респондентов, являющимися наемными руководителями, большинство (92%) имеют трудовой договор с работодателем, остальные, по их словам, «заключили устное соглашение» с работодателем. При этом, отвечая на вопрос о том, как на предприятии урегулированы функции и полномочия, опрашиваемых руководителей, лишь 39% отметили, что они закреплены в письменной форме. У 33% функции и полномочия меняются в соответствии с обстоятельствами и ситуацией, а у 28% опрошенных сфера ответственности точно не определена.

Деятельность 66% опрошенных предполагает взаимодействие со сторонними организациями, 55% респондентов контактируют с другими структурными подразделениями предприятия, 44% функционируют в рамках одного структурного подразделения (предприятия).

Две трети опрошенных получают заработную плату ежемесячно, незначительная часть респондентов (2%) получает ее два раза в месяц, остальным заработная плата выплачивается нерегулярно. Что касается структуры материального вознаграждения, то 37% руководителей имеют твердый оклад; оплата труда 54% опрошенных руководителей зависит от результатов работы за период и формируется из оклада и переменной части; 9% респондентов не имеют основной заработной платы, получая лишь процент от объема выполненных работ (оказанных услуг), достигнутого за месяц на возглавляемом предприятии (подразделении предприятия). Среди получающих премии по результатам работы (64% от объема выборки) 80% премируются работода­телем ежемесячно, 20% получают премию ежеквартально.

Преобладающее большинство респондентов (89%) считают недопустимым уравнивать вознаграждение для всех работников во избежание возникновения в команде конкурентной среды, признавая индивидуальность вклада каждого. 94% предпочитают скорее получать негарантированную высокую зарплату, чем иметь «социальный пакет» (включающий оплату питания, медобслуживание, социальное страхование и прочее) при стабильно низкой зарплате. Предпочтения в пользу высокой нестабильной оплаты, на наш взгляд, обусловлены неоправданно низкой заработной платой наемных работников в России. Респонденты демонстрируют готовность посту­питься стабильностью и безопасностью в надежде получить зарплату, которая позволит им покрыть минимально необходимый для цивилизованного общества уровень потребностей. Результаты опроса подтверждают активно обсуждаемую ныне проблему «непрозрачности» финансового положения отечественных предприятий, размытости внутрикорпоративных норм. Так, 77% респондентов не обладают информацией о том, сколько зарабатывают руководители других подразделений. 22% не знают, сколько приблизительно получат за текущий месяц.

Анкета включала вопрос, посвященный структуре «социального пакета», предлагаемого работодателями опрашиваемым. При ответе на него было получено следующее распределение ответов. Предприятие обеспечивает управленцам:

• материальное возмещение расходов на питание (22%);
• служебный автотранспорт (24%);
• оплату жилья (17%);
• ссуды на приобретение товаров длительного пользования (12%);
• подарки к праздникам (33%);
• не обеспечивает ни одной из вышеперечисленных льгот (44%).

Следует отметить недостаточную активизацию работодателей в вопросах использования «социального пакета», выплаты дивидендов. Не в полной мере используются такие факторы мотивации управленческого труда, как предоставление большей ответственности, участия в творческих и инновационных проектах, использование синергетики командного взаимодействия.

Половина опрошенных пользуются отпуском один раз в год, 44% отдыхают дважды в год по две недели, 6% предпочитают получать материальную компенсацию, не уходя в отпуск. Таким образом, на предприятиях респондентов реализуется закрепленное в ст. 114 Трудового кодекса РФ право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ответы на вопрос о горизонте планирования карьеры распределились следую­щим образом: 11% опрошенных планируют свою карьеру на один год вперед, 28% – на два года, 11% – на три года, 22% – на пять лет. Оставшиеся 28% не планируют соб­ственную карьеру вообще.

Безусловно, на­стораживает значительность доли пассивно относящихся к своему будущему респондентов, а также краткосрочность горизонта карьерного планирования. Такое отношение, вероятно, продиктовано нестабильностью экономического развития страны, не сформированными корпоративными нормами и отношениями, недостаточной внутри личностной адаптацией управленческих работников к рыночной среде.

Данные выводы подтверждаются следующими ответами. Только 72% работников полагают, что они будут получать больше, если станут прикладывать больше трудовых усилий. Более того, 22% не склонны связывать карьеру с хорошими заработками. В качестве важных составляющих, с помощью которых можно сделать карьеру, 50% респондентов отметили усердие, 55% – везение, 78% – личные связи. Таким образом, усердие для опрошенных стоит на третьем месте после так называемого «блата» и удачи (случайности).

Нами были также выявлены следующие негативные установки опрошенных:

• 77% респондентов считают, что стаж работы не влияет на размер заработной платы;
• лишь 41% респондентов не жалеют о выбранной профессии, 55% иногда испытывают сомнения, а 4% недовольны выбранной ими профессией;
• половина опрошенных заявляет о несоответствии получаемой зарплаты среднерыночным расценкам на оплату труда.

Респондентам был задан вопрос о том, готовы ли они фальсифицировать результаты деятельности своего подразделения, если будут уверены в том, что их не разоблачат. На этот вопрос было получено 11% утвердительных ответов, 33% отрицательных ответов, 56% респондентов отметили, что иногда приукрашивают результаты деятельности возглавляемого подразделения. Полученные ответы могут сигнализировать, с одной стороны, об оставшейся с социалистических времен практике формализма, а с другой стороны, о превышении трудовой нагрузки на работников отечественных предприятий, часто наблюдаемом в настоящее время.

Более того, эмпирически подтверждается несовпадение (а в некоторых случаях конфликт) интересов наемных работников и собственников. Личные цели опрошенных руководителей и главные цели предприятий, на которых они трудятся, в 71% случаев пересекаются, и лишь в 29% случаев во многом сходятся. Все респонденты отметили, что на предприятии недостаточно отлажен механизм взаимодействия между работниками и стоит присмотреться к эффективно работающим предприятиям.

Крупный блок вопросов анкеты был посвящен исследованию социально-психологических аспектов трудовой деятельности респондентов. С удовольствием начинает рабочий день треть респондентов. 61% стремится демонстрировать на работе доброжелательность и позитивный настрой. Рабочий день проходит быстро и незаметно для 44% опрошенных. В то же время, 61% опрошенных заявили, что в конце отпуска скучают по своей работе.

Две трети опрошенных часто вспоминают тех, с кем они раньше работали на данном предприятии. Это отражает национальную ментальность россиян, стремящихся к искренним и дружеским взаимоотношениям, в том числе на работе. Современные рыночные реалии накладывают свой отпечаток – в последние годы на отечественных предприятиях в поведении управленцев наблюдается тенденция к усилению закрытости и самоизоляции: 11% респондентов проводят свой досуг с коллегами на работе, две трети опрошенных не заостряют на этом внимание, 23% предпочитают соблюдать дистанцию на работе. Тем не менее, 58% отмечают свой день рождения на работе. Для всех респондентов важны положительные отзывы о них вышестоящего руководства. При этом 39% готовы беспрекословно подчиняться руководству (работодателю), а 44% могут поступаться моральными принципами для осуществления служебного роста. Половина опрошенных полагает, что высказывать откровенно свое мнение руководителю невыгодно.

55% респондентов с энтузиазмом берутся за рискованные задачи, 45% стремятся воздерживаться от рискованных проектов из-за нежелания испытывать дискомфорт. В то же время, две трети опрошенных открыты новым подходам к выполнению рабочих задач. Большинству опрошенных (72%) присуши мотивы соревновательности и достижения первенства в работе: они стремятся работать больше и лучше, чем их коллеги и подчиненные, подавать пример своими действиями. 74% респондентов проявляют интерес ко всему, что относится к их работе. 74% считают, что руководи­тель обязан объяснять подчиненным принципы формирования их вознаграждения. 78% заявили, что им порой приходится отстаивать свои позиции в коллективе, оставшиеся 22% предпочитают не портить отношения с командой. Мнение коллег высоко значимо для трети респондентов, остальные не всегда считаются с мнением других работников.

Ряд вопросов был посвящен организации рабочего места респондентов. Так, 46% считают, что для эффективной работы им необходима отдельная комната. 94% признают удобство и эффективность работы с помощью технических новшеств. В то же время, лишь у 12%, но их мнению, рабочее место прекрасно организовано. 83% считают, что их рабочее место требует усовершенствования, для незначительной доли респондентов (5%) безразлично состояние их рабочего места.

Регулярно занимаются спортом для поддержания себя «в форме» только 11% респондентов. Среди инструментов снятия стресса, вызванного перегрузками на работе, были названы следующие: переедание (10%), употребление алкогольных напитков (28%), курение (6%), занятия в спортзале (11%), обсуждение проблем с родственниками (11%), прослушивание музыки (5%). 29% опрошенных заявили, что они не испытывают стресс на работе.

Настоящее исследование предполагало выявление значимости повышения квалификации руководящих работников предприятий Краснодарского края, а также изучение методов повышения квалификации сегодняшних управленцев. Вопросы на тему образования и группировки ответов на них сведены в таблицу 2.1.

Согласно данным таблицы, помимо получения второго образования половина респондентов читает соответствующую литературу, 18% посещают курсы повышения квалификации, 9% периодически проходят стажировки. 5% отметили, что испытывают нехватку времени на повышение собственной квалификации. 89% опрошенных полагают, что рост образования работников должен поощряться со стороны работодателя надбавками к заработной плате. 57% опрошенных руководителей с удовольствием передают нижестоящим работникам свои знания. Все опрошенные отметили целесообразность изучения передового опыта других предприятий, заимствования эффективных механизмов взаимодействия между работниками.

Таблица 2.1 – Установки респондентов относительно повышения квалификации (в % от общего числа опрошенных)

Одной из задач нашего исследования было выявление «портрета» идеального руководителя с точки зрения респондентов. Половина опрошенных предпочитает вариант, при котором непосредственным руководитель выбирается коллективом. Оставшаяся половина считает, что лучше назначать руководителя «сверху». 44% опрошенных полагают, что при назначении на руководящую должность следует руководствоваться, в первую очередь, опытом претендента. Остальные 56% первичным при выборе руководителя назвали критерий наличия у него специального образования. Такое распределение ответов может быть обусловлено тем, что опрос проводился среди получающих второе образование руководителей. В их личностных установках высоко позиционирована ценность образования и повышения квалификации. Все респонденты в малой степени связывают возраст человека с его надежностью в работе. Высоко ценятся требовательность к себе, активная и открытая позиция. На предложение выбрать наиболее важное качество чаще отмечались самодисциплина (56%) и инициативность (58%). Реже респонденты отмечали старательность (28%), доброжелательность (31%) и трудовой энтузиазм (27%). Таким образом, «идеальный» руководитель – это управленческий работник, кандидатура которого признана как вышестоящим руководством, так и коллективом предприятия (подразделения предприятия). Он имеет специальное образование и опыт работы, требователен к себе и кол­легам по работе, дисциплинирован, а также активен, инициативен и доброжелателен.

Установки респондентов относительно трудовой деятельности частично отражены нами в таблице 2.2. Результаты исследования подтвердили выдвинутую нами гипотезу о том, что действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях Краснодарского края не обеспечивают достаточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального совершенствования. Выявлен ряд «слабых» мест в политике стимулирования на предприятиях респондентов, для устранения которых необходимо осуществление следующих шагов:

1. Четкое определение функций и полномочий наемных руководителей с соответствующим закреплением их в трудовом договоре.
2. Ежемесячная выплата заработной платы в оговоренные сроки.
3. Обязательность наличия в структуре заработной платы твердой части (оклада), что будет гарантировать удовлетворение базовых потребностей работников и соответствовать нормам трудового законодательства.
4. Активизация использования механизмов премирования, бонусов, «социального пакета».
5. Проведение службой кадров предприятия постоянного мониторинга уровня зарплаты, размера и структуры «социального пакета», инноваций в стимулировании труда управленцев других предприятий города, региона и страны в целом.
6. Разработка системы повышения квалификации управленческих работников, включающей оплачиваемые стажировки, курсы повышения квалификации, получение дополнительного высшего образования, внутрикорпоративные тренинги.

Таблица 2.2 – Установки респондентов, отражающие их отношение к труду (в % от общего числа опрошенных)

Результаты опроса свидетельствуют о том, что наемные руководители готовы много и напряженно трудиться с целью получения высокого материального вознаграждения. В переходных условиях для наемных руководителей первична реализация их экономических интересов. Поэтому при разработке системы стимулирования следует четко увязывать объем вознаграждения с результатами деятельности возглавляемого предприятия (подразделения предприятия).

В этих условиях представляется целесообразным рекомендовать руководству предприятий проведение стимулирующей политики с преимущественной опорой на социальные ценности. Актуальной будет являться разработка «социального пакета», включающего моральное стимулирование работников (статус, признание, бесплатное обучение), а также материальное не денежное стимулирования работников предприятия (оплата питания, медицинского страхования, предоставление путевок в оздоровительные учреждения и пр.).

Вопросы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала относятся к числу приоритетных при регулировании функционирования организации.

Концептуальный подход к координации процессов мотивации и стимулирования труда руководителей позволяет увязать между собой мотивы и стимулы труда наемных руководителей, их трудовые усилия, результативность и вознаграждение.

Применение комплексной системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала обеспечит согласование экономических интересов работников и работодателей как сторон социального партнерства на уровне организации.

Разработка и внедрение обоснованных механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда будут способствовать достижению цели и задач деятельности организации, укреплению конкурентных позиций организации в рыночной среде.

Целью разработки комплексной системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала является повышение результативности управленческого труда, что позволит повысить эффективность функционирования организации.

Задачами разработки комплексной системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации являются:

– согласование мотивов и стимулов труда управленческих работников со страте­гическими направлениями развития предприятия;

– мобилизация управленческих ресурсов на решение социально-экономических задач, усиление ответственности управленческих работников за конечные результаты работы;

– оптимизация использования финансовых и организационных ресурсов в целях стимулирования труда управленческого персонала;

– организация системы переподготовки и повышения квалификации управленческих работников, развитие их личностного потенциала.

В области стратегического управления:

– применение видения для уточнения стратегии деятельности организации;

– определение и коррекция миссии организации;

– уточнение, реструктуризация и аутсорсинг функциональных направлений хозяйственно-финансовой деятельности организации;

– проектирование организационной структуры предприятия в соответствии с выделенными функциональными направлениями;

– разработка положений о структурных подразделениях предприятия

– разработка должностных инструкций первого руководителя и руководителей по функциональным направлениям.

В области оценки и стимулирования управленческого труда:

– проведение мониторинга потребностей, интересов, мотивов и стимулов управ­ленческих работников организации;

– разработка и внедрение системы оценки труда управленческих работников по количественным и качественным показателям;

– формирование механизмов материального и морального стимулирования управленческих работников организации.

В области финансового и организационного обеспечения:

– оптимизация распределения средств на оплату труда по функциональным под­разделениям организации;

– создание резервных фондов на выплату единовременных поощрительных выплат и материальной помощи управленческим работникам, а также фонда социального развития;

– разработка и проведение мероприятий морального и статусного характера по стимулированию труда управленческих работников;

– выявление резервов совершенствования использования финансовых средств на стимулирование управленческого труда в организации.

В области организации системы переподготовки и повышения квалифи­кации управленческих работников:

– возрождение и развитие системы внутрифирменного профессионального обучения персонала в организации при наличии сохранившейся учебно-производственной базы;

– создание в организации методического совета по разработке стратегии обучения управленческих работников, тренинговых программ и технологий обучения;

– формирование в организации подразделения по развитию персонала;

– мониторинг потребностей, интересов и мотивов управленческих работников к повышению квалификации и переподготовке;

– разработка и внедрение механизмов экономического стимулирования управленческих работников к росту квалификации и применению новых навыков и знаний в практической работе;

– финансирование программ повышения квалификации и переподготовки управленческих работников предприятия в специализированных учебных организациях.

Проведенное исследование показало, что комплексная, эффективная система стимулирования труда управленческого персонала обеспечивает реализацию экономических интересов собственников предприятия, поскольку ведет к росту производительности труда управленцев и оптимизации прилагаемых ими трудовых усилий, что в свою очередь стимулирует достижение целей деятельности организации и укрепляет конкурентные позиции организации в рыночной среде. Такая система позволяет увязать между собой мотивы и стимулы труда наемных руководителей, их трудовые усилия, результативность и вознаграждение.

Помимо основной заработной платы и премии по итогам месяца, целесообразно предусмотреть в коллективном договоре организации такие механизмы материального поощрения управленческих работников как: единовременные поощрительные выплаты по итогам года или полугодия (бонусы), предоставление ссуды на покупку недвижимости или товаров долгосрочного пользования, оплата медицинской страховки и лечения работника, отчисления в негосударственные пенсионные фонды, оплата питания, оплата дополнительного отпуска, оплата занятий спортом и социально-культурных мероприятий, награждение ценными подарками и пр. Материальное стимулирование может осуществляться и в не денежной форме: это может быть предоставление и содержание служебного автомобиля, служебного жилья, предоставление более комфортного и престижного кабинета («офиса») и т.д.

Объективно существующая противоречивость положения наемных руководителей по отношению к собственникам, различие интересов управленцев и рядовых работников требует разработки и законодательного утверждения специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующую многие аспекты их статуса в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений.

Библиографический список

1. Анкудинов, Ю.Л. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы / Ю.Л. Анкудинов. – М.: Экономика, 2012. – 242с.
2. Атаев, А.Л. Управленческая деятельность: практика и резервы организации / А.Л. Атаев. – М: Экономика, 2015. – 188с.
3. Гончаров, В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2014. – 320с.
4. Еременко, Н.Н. О некоторых методах оценки работников аппарата управления / Н.Н. Еременко. – Томск: Томский госуниверситет, 2016. – 120с.
5. Официальный сайт Краснодарского края. – Режим доступа URL: https://admkrai.krasnodar.ru/ (дата обращения: 16.10.2017)
6. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер. – М.: ИНФРЛ-М, 2016. – 184с.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации. – СПб: Биз­нес-пресса, 2012. – 320с.
8. Bishop, R. Computer Integrated Manufacturing: The Human Factors: the World of Work: Careers and the Future. Edited by Howard F. Didsbury / Bishop, R.  – N.Y.: Wiley 2014. – 120p.
9. Drucker, P.F. A New Discipline, Success! January / P.F. Drucker. – N.Y.: Wiley, 2012. – 154p.
10. Maslow, A. Motivation and Personality / A. Maslow/ -N.Y.: Wiley, 2014. – 480c.
11. McClelland, D.C. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs/ – 2014.- №4. – P. 28-36.
12. Mcgregor, D. The Human Side of Enterprise / D. Mcgregor. – New York: McGraw-Hill, 2013. – 240p.
13. Ouchi, W., Pascal, R., Made in America (Under Japanese Management) / Ouchi, R. Pascal. – Harvard Business Rewiew, 2014. – 160p.
14. Porter, L.W., Lavvler, Е.Е. Managerial Attitudes and Perfomance Homewood / L.W. Porter, L.W. Lavvler. – Irwin, 2012. – 180p.
15. Vroom, V., Yetton, U. Leadership and Decision-Making / V. Vroom, U. Yetton. -N.Y.: Wiley, 2013. – 110p.
16. Warr, P. Wellbeing and the Workplace. In Wellbeing: The Foundations of Hedonic Psychology. A Restatement and Updating of Warr’s Vitamin Model / Warr. – New York Sage, 2015. – 150p.

УДК  122/129

К.А. Папоян, кандидат философских наук,

доцент кафедры гуманитарных дисциплин

ФГБОУ ВО «КубГУ» филиал в г. Новороссийске

Я.Г. Небылова, кандидат экономических наук, доцент,

доцент кафедры информатика и математика

ФГБОУ ВО «КубГУ» филиал в г. Новороссийске

K.A. Papoyan, candidate of philosophical sciences,

associate professor of department humanitarian disciplines in

FGBOU VO «Kuban state University» branch in Novorossiysk

Y.G.Nebilova, candidate of economic sciences, associate professor,

associate professor of department informatics and mathematics in

FGBOU VO «Kuban state University» branch in Novorossiysk

КОЭФФИЦИЕНТ ЖИЗНЕСПОСОБНОСТИ РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ, ПУТИ ЕГО ПОВЫШЕНИЯ

THE RATIO OF THE VIABILITY OF RUSSIA AT THE PRESENT STAGE, WAYS OF ITS INCREASE

Аннотация. Традиционное общество было достаточно устойчивым, поскольку в нем господствовали взаимосвязи между людьми, интересы всего общества и сообществ, а личные интересы чаще всего были подчинены им, было действенным чувство долга перед близким окружением, семьей, общиной, государством, то в последние полвека, когда в развитых странах уже сформировалось новое, глобальное, общество, общество потребления, на передний план выходят материальные интересы каждого индивидуума, когда каждый озабочен собственным процветанием и круг тех, кому должен, сужается до семьи.

Глобализация приводит к распаду взаимосвязей между людьми, в таком случае можно говорить об атомизации общества. В обществе потребления главным ценностным критерием становится материальный уровень каждого. Общественные интересы отступают перед личными. Человек остается один, теряются связи с социальной группой. Это усиливает криминогенность общества: стираются ограничительные рамки, увеличивается количество алкоголиков и наркоманов, перестает действовать общепринятая ранее мораль.

Abstract. Traditional society was stable enough since it was dominated by the relationship between people, interests of society and communities, and personal interests have often been subordinated to them, it was an effective sense of duty to the inner circle, family, community, state, in the last half century, when developed countries had already formed a new, global, society, consumer society, is at the forefront of the material interests of every individual, when everyone is concerned about his own prosperity and the circle of those who should be, is narrowed to the family. Globalization leads to the disintegration of relationships between people, in this case we can talk about the atomization of society. In consumer society, the chief value criterion is the level of each material. Public interest retreat in the face of personal. Man remains alone, lost connection with the social group. This reinforces the criminality of society erased a bounding box that increases the number of alcoholics

Ключевые слова. Общество, государство, гражданское общество, протестная активность, глобализация.

Key words. Society, the state, civil society, political activism, globalization.

Сегодня в повседневную жизнь как общества в целом, так и каждого человека прочно вошли новые технические средства, скоростной транспорт, новые системы коммуникаций. Любая информация распространяется мгновенно. Можно утверждать, что за последние десятилетия принципиально изменилась материальная сторона жизни людей.

Несомненно, что эти изменения служат на благо человечества, упрощая его повседневную жизнь. Однако одновременно появились и негативные побочные явления. Так, итальянский ученый, исследовавший глобальные модели развития человечества, основатель и президент Римского клуба Аурелио Печчеи в своей книге «Человеческие качества» выразил серьезную обеспокоенность тем, что развитие техники, основанной на науке, превращается в неуправляемый человеком процесс.

 С одной стороны, глобализация объединяет международное сообщество в единое целое и должна привести его к единству, информационному, экономическому и культурному, должна стереть противоречия между государствами и народами, превратив мировое пространство в единое целое.

Но, с другой стороны, в действительности с развитием глобальных процессов, таких как мгновенное перемещение информации, капитала, товаров и услуг, возникла неустойчивость, которая обусловлена виртуальностью экономических процессов, управляемых транснациональными компаниями посредством современных электронных технологий. Капитал превратился в особую надгосударственную реальность, управляемую транснациональными компаниями (ТНК). Таким образом, большинство населения мира оказалось вне этого процесса, произошло расслоение человечества по уровню доходов и, соответственно, по доступу к природным ресурсам. Создавшаяся неустойчивость усиливается и неравномерным экономическим развитием разных государств, население и даже правительства менее развитых в этом отношении стран не готовы и не хотят стать средством существования и обогащения ТНК.

В своей статье «Глобализация как процесс самоорганизации» В.Г. Ванярхо, профессор кафедры химии МИРЭА (ТЭ), и В.О. Чкаурели отмечают, что «Структура процессов глобализации формирует одинаковую структуру процессов социально-экономических отношений для стран одного уровня экономического развития. Таким образом, возникают различные по однородности социально-экономические процессы, общие для стран примерно одинакового уровня экономического развития» [1]. Следует дополнить: только для государств с примерно одинаково высоким уровнем экономического развития. Остальные государства должны войти в глобальное мировое сообщество как сырьевой придаток или как место расположения крупнейших транснациональных предприятий, где можно применять дешевую рабочую силу. Безусловно, это вызывает протест со стороны последних, который выражается, в том числе, и в международном терроризме. Таким образом, процесс глобализации привел к глобальному политическому кризису.

В каждую историческую эпоху в каждом государстве складывается и развивается определенная система взаимоотношений между гражданами, между гражданами и государственной властью, между группами (сообществами, социальными стратами и т.д.), эти взаимоотношения являются самоподдерживающимися системами. По мере развития общества они становятся тесными и сдерживающими дальнейшее развитие и разрушаются иногда мирным путем, а иногда – революционным. Как отметил И. Валлерстайн, достигнутое на определенном этапе равновесие начинает сковывать коллективные и индивидуальные возможности. Происходящие в них изменения, связанные с развитием науки, культуры и общественного сознания, со временем все сильнее выводят их из равновесного состояния и, наконец, доводят до точки бифуркации [2].

Правильнее говорить о бифуркационном периоде или зоне бифуркации, поскольку решительный переход к новой фазе развития, к новой организации общества происходит после различного по длительности периода хаотических подвижек. В какой-то мере это сходно с описанной В.И. Лениным «революционной ситуацией», которая может вылиться в социальный взрыв или, при достаточном уровне развития общества и общественного сознания разрешиться мирным путем. Но в любом случае бифуркационный период достаточно мучителен как для общества, так и для государства. При этом Валлерстайн утверждает, что основные черты «нового системного порядка» не могут быть предугаданы [2].

Сегодня очевидно, что в зоне бифуркации находится и европейское сообщество, и США, и Россия.

Традиционное общество было достаточно устойчивым, поскольку в нем господствовали взаимосвязи между людьми. Личные интересы чаще всего были подчинены интересам всего общества и сообществ, было действенным чувство долга перед близким окружением, семьей, государством. В последние годы, когда в развитых странах уже сформировалось новое, глобальное, общество (общество потребления), на передний план выходят материальные интересы каждого индивидуума: каждый озабочен собственным процветанием и круг тех, кому должен, сужается до семьи. Если же учесть то, что незыблемость семейных уз в обществе потребления стремительно теряет свою значимость, то и семейные связи перестают быть прочными и уже не ограничивают индивидуума.

Человек традиционного общества ощущал себя его частью, носителем его культуры и традиций. Теперь же, когда размываются границы, теряются прежние связи, появилось, например, понятие «граждане Евросоюза», для которых открыты границы, каждый может в любое время поехать в другое государство для учебы, работы и по личным делам. Последствия глобализации можно трактовать по-разному. С точки зрения экономического развития преимущества очевидны. В то же время глобализация приводит к распаду взаимосвязей между людьми: в обществе потребления главным ценностным критерием становится материальный уровень каждого. В некотором роде можно говорить об «атомизации» общества. Общественные интересы отступают перед личными. Даже религия, которая по своему определению является объединяющей силой, подчас становится формальной, что способствует разрыву духовных связей. Человек остается один, теряются связи с социальной группой. Это усиливает криминогенность общества: стираются ограничительные рамки, увеличивается количество алкоголиков и наркоманов, перестает действовать общепринятая ранее мораль.

На этом фоне обостряются национальные противоречия не только между странами, но и внутри них: проблема басков в Испании, каталонцев во Франции, ирландцев в Великобритании и т.д. Последние события, связанные с притоком беженцев в страны Европы, заставляют по-новому взглянуть на прозрачность границ, однако, возврат к прежнему уже не возможен. В результате приходится приспосабливать установившиеся порядки к реальным изменениям. Социальная психология меняется. Она становится психологией массового общества.

Одна из особенностей массового общества – мощный информационный поток, осмыслить и «переварить» который человек не может физически, усваивается только то, что повторяется постоянно и с разных сторон. От направленных на него информационных потоков зависят настроения массового общества, что дает возможность информационного управления им. Эти информационные потоки могут нести нужные сообщения тем, кто управляет, в нужном им ключе. При этом нежелательная информация замалчивается. Таким образом, поведение общества программируется в расчете на прогнозируемую им оценку ситуации и ответные шаги, которые позволят достичь желаемого. Подобное управление можно назвать рефлексивным. Другой метод управления – трансформационный, когда подаваемый поток информации направлен на размывание принятых обществом смыслов, ценностей, мировоззрения, приоритетов, симпатий и антипатий. Какой поток информации будет сильнее и грамотней сформирован, тот и будет управлять массовым сознанием.

Сейчас практически каждый гражданин развитой страны, имея телефон и доступ к Интернету, входит в состав всемирного информационного поля, что дает возможность заинтересованным структурам держать его под полным контролем. Достоянием всеобщего информационного пространства становятся многие личные действия человека: от высказываний в Сети до электронных платежей.

В массовом обществе формируется особая, массовая культура, основанная на неразвитых вкусах (на знакомство и изучение искусства не остается ни времени, ни сил), некомпетентности населения, на его высокой внушаемости. Это тоже приводит к утратам традиционных духовных и социальных связей и маргинализации, утере традиционных мотивов поведения. Поскольку человек уже не ограничен прежними общепринятыми в социальных группах нормами, он теряет устойчивость поведения, что может оказаться катастрофичным при решении возникающих социальных проблем.

Наверное, можно утверждать, что в России ситуация более сложная, чем в других странах, поскольку за последнюю четверть века она пережила достаточно резкий переход от социалистического общества к капиталистическому обществу, которое сегодня пока еще нельзя назвать сформировавшимся. При этом радикальные изменения в государственном и общественном устройстве были положительно восприняты далеко не всем обществом. Это усугубляется тем, что новые представления об общественном порядке не в полной мере оправдали себя на протяжении очень короткого исторического периода. Мир уверенности в неизбежность наступления «светлого будущего» и всеобщей справедливости сменился миром неопределенности, в которой чуть ли не главной целью многих стало «выжить». И сколько бы ни говорили о том, что именно при социализме люди «выживали», а не жили, бесспорно то, что в совсем недалеком прошлом россияне во многом полагались на государство, которое не давало опуститься ниже определенного им самим уровня жизни. Теперь же этой уверенности не стало, и каждый сам должен заботиться о себе и своей семье, что для некоторых оказывается непосильной ношей, другие живут по инерции в соответствии с прошлыми представлениями. Многие российские граждане, особенно представители старших поколений, испытывают внутренний кризис, разлад с реально существующим миром. В последнее время этот кризис усугубляется материальной нестабильностью, боязнью бедности и голода, который помнит старшее поколение. Трудоспособное население боится потерять работу и оказаться за чертой бедности. Еще недавно говорили о том, что иммигранту из России часто тяжело на новом месте жительства из-за недостатка общения, поскольку в других странах «каждый за себя», а дома каждый ощущал поддержку со стороны если не общества в целом, то со стороны близкого окружения, теперь же по принципу «каждый за себя» все чаще живут и в России, и это усиливает внутренний кризис.

Все это способствует дестабилизации общества и государства. Это не может не волновать, т.к. Россия продолжает оставаться многонациональной страной, в которой живут люди с сохранившимися национальными традициями и особенностями. Сегодня, по словам Марка Сагдомирского, члена Общероссийской профессиональной психотерапевтической лиги, входящего в состав объединенного реестра психотерапевтов Европы, доцента кафедры управления в социальных и экономических системах УГАТУ, сегодня в стране происходит хаотизация общественных процессов, причиной которой являются социальные стрессы, ухудшение экономической ситуации, реверсия темы «лишь бы не было войны». Как психотерапевт, М. Сандомирский видит причину страхов и тревог у 99% населения в неопределенности будущего, в отсутствии представлений о дальнейшем развитии событий в стране. Людям стало сложно строить не только перспективные, но и краткосрочные планы. Стрессы оживляют склонную к тревоге часть общества. Массовые настроения стали более подвижными, эмоционально неустойчивыми. А в состоянии стресса возможны срывы: cтрахи, панические слухи активизируют агрессивную прослойку у 10-15% населения. Украинские и последующие события ее подогревают, и, если агрессивность перенаправится на другие объекты, например, на межэтнические противоречия внутри страны, она может раскачать, по мнению психотерапевта, и большинство. Когда государство не может стабилизировать ситуацию, общество теряет ориентацию. У определенной части общества отключается рациональное мышление, и возникает толпа [3].

При разобщенности индивидуумов глобальное общество опирается на систему развивающихся транснациональных корпораций. По мнению Н.Н. Моисеева, академика РАН, главным направлением научной деятельности которого стали проблемы выживания человечества в условиях эволюции биосферы под воздействием человека, корпорации развиваются в результате влияния двух механизмов. Один из них – «формирование международной финансовой элиты, некоего «надкласса», разделяющего между собой «планетарный доход», в котором Россия пока не участвует. Эта элита сформировала идеологию «золотого миллиарда», господство которой может привести к трагическому сценарию развития человечества. Второй механизм – «формирование полицентричности экономической и политической силы». Н.Н. Моисеев указывает на три центра: США, Западная Европа и Тихоокеанский регион, взаимодействия и противоречия между которыми «определяются национальными и государственными интересами и далеко не всегда совпадают с интересами международного «надкласса». Игра этих интересов и будет определять климат мира ТНК» [4].

Становится очевидным, что технический прогресс опережает духовное развитие человечества, которое не справляется с собственными достижениями, в результате чего последние применяются не во всеобщих созидательных интересах, а в интересах мирового бизнеса, оторванного от нужд большинства населения планеты. Безоглядное удовлетворение этих интересов очевидно приводит не только к серьезным межнациональным и межгосударственным конфликтам, но и, нарушая экологическое равновесие на Земле, может привести ко всеобщей экологической катастрофе.

Это серьезно беспокоит, прежде всего, думающих граждан многих стран. Поэтому уже в ХХ веке возникают «зеленые», политико-образовательные, культурные, научные, международные сообщества и т.д. Несмотря на различия в целях и способах деятельности, эти организации противостоят негативным явлениям в современном мировом сообществе. Примером может служить «Римский клуб», созданный А. Печчеи еще в 1968 году, как неформальное объединение независимых ведущих политиков, бизнесменов, ученых, озабоченных судьбой человеческой цивилизации и заинтересованных в создании системной междисциплинарной целостной основы изучения её развития.

Существование общества в зоне бифуркации рано или поздно перешагнет порог устойчивости и общество достигнет точки бифуркации, когда любая случайность сможет повернуть ход истории в совершенно неожиданном направлении. Под порогом устойчивости понимают максимально возможное воздействие извне, переносимое объектом (механизмом, организмом, социумом, окружающей средой и т. д.), при котором он сохранит свою структуру и функциональные свойства.

В статике различают устойчивое, неустойчивое и безразличное равновесие тела. Равновесие тела называют устойчивым, если при отклонении от него возникают силы, возвращающие тело в положение равновесия. Равновесие, при котором смещение тела в любом направлении не вызывает изменения действующих на него сил, и равновесие тела сохраняется, называют безразличным. Равновесие тела неустойчиво, если при самом незначительном отклонении от него равнодействующая оказывающих воздействие на тело сил вызывает дальнейшее отклонение тела от положения равновесия. Эти термины применяются по отношению к процессам, системам и другим объектам не только в статике и других областях физики, но и в других науках. Следовательно, можно говорить об устойчивом равновесии как о динамическом, объясняемом принципом Ле Шателье. Он был сформулирован по отношению к термодинамическому равновесию и гласит, что изменение любых переменных системы в ответ на внешние возмущения происходит в направлении компенсации производимых возмущений.

В социологии принцип Ле Шателье также применим в случае, если внешнее воздействие вызывает у системы только действия, противоположные воздействию, т. е. отрицательные обратные связи. В случае равновесной системы, при недостаточных воздействиях она возвращается в первоначальное состояние, оставаясь устойчивой. Но воздействия могут быть такой силы, что система не сможет им противодействовать и, потеряв равновесие, примет новое состояние.

Следует признать, что сегодня общество находится в состоянии неустойчивого равновесия, которое не может длиться долго. А поскольку кризис охватывает почти все стороны земного существования, то в таком состоянии находится и биосфера, и демографическая сфера, и финансовая сфера, и сфера политики, и кризис сознания населения.

Именно в этой точке заинтересованные стороны могут пойти на опережение событий и совершить определенное воздействие на общество до того, как произойдет непредвиденная случайность. В настоящее время общественная мировая система находится в зоне неустойчивого равновесия, её порог устойчивости крайне низок.

Параметрами, характеризующими качество общества как системы, являются демографический, материально-экономический, научно-технический и культурный уровни, состояние политической и правоохранительной систем. Если воздействия не превосходят порога устойчивости системы, то её компенсационные механизмы возвращают значения этих параметров в указанные границы. Если же воздействия превышают порог устойчивости, то система погибает или перерождается, переходит к новой устойчивости, с другими границами допустимых изменений существенных параметров или с другими параметрами.

С точки зрения системной динамики устойчивое общество – это общество, обеспеченное информационными, социальными и институциональными механизмами, способными осуществлять контроль за контурами положительных обратных связей, обуславливающих экспоненциальный рост численности населения и капитала. Это означает, что в таком обществе рождаемость приблизительно равна смертности, а темпы инвестирования – темпам амортизации капитала, если только изменения в технологии и социальная политика не сделают оправданными запланированное и контролируемое изменение численности населения и запасов капитала. В социально устойчивом обществе численность населения, запасы капитала и технология должны обеспечивать достаточный и гарантированный материальный уровень жизни для всех.

Таким образом, в настоящее время развитие Российского государства, как и вся общественная мировая система находится в зоне неустойчивого равновесия, порог устойчивости крайне низок. Указанное обстоятельство требует поиска путей и средств преодоления сложившейся ситуации. Коэффициент жизнеспособности страны взаимосвязан с коэффициентом влияния активно действующих общественных формирований (сообществ) на органы государственного управления. Взаимосвязь определяется через протестные акции, демонстрации, забастовки, митинги и т.д. При этом следует отметить, что общественные формирования (сообщества) являются устойчивыми элементами общества, и чем их количество больше, тем сильнее их степень влияния на органы государственного управления.

В истории современной России развитая протестная волна отмечена в 2011-2012 гг. Движение сообществ, самоорганизующихся «снизу», направлено на демократизацию политических институтов. «Большую склонность к участию в протестных мероприятиях демонстрируют россияне, выделившие политические и властные проблемы. Так, самой протестно-интенсивной проблемой оказалась фальсификация результатов выборов и референдумов – 40.9% респондентов, выделивших ее, заявили в марте 2011 г. о готовности принять участие в акциях. На втором месте – неэффективность власти, безработица замыкает общий список» [5]. Основные категории граждан, принявших участие в протестных движениях: оппозиционные политические деятели, политически активные люди, гражданские активисты, люди творческих профессий. Итогом их стремлений стали известные митинги на Болотной площади и проспекте Сахарова.

Протестная активность в 2013 г. началась с «Марша против подлецов», осуждающего депутатов Государственной думы, поддержавших «Закон Димы Яковлева» (Москва), состоявшегося в Москве 13 января. С 01 июля 2013 г. по 01 декабря 2013 г. – серия акций протеста против реформы Российской академии наук.

В 2014 г. в целом наблюдался спад протестного движения. В сентябре прошло несколько акций с требованиями организации честных выборов, остановки военного вмешательства на Украине, освобождения политзаключенных, отставки администрации г. Омска и районной администрации в г. Новгороде, в г. Озерске Челябинской области и др.; 25 октября 2014 г. имела место акция протеста родителей против коммерциализации образования.

В 2015-м в своем докладе по социально-экономической и политической напряженности в регионах Комитет гражданских инициатив сообщал о 15%-ном росте протестной активности за первую половину года. На фоне экономического кризиса в августе 2015 года ВЦИОМ фиксировал резкое смещение протеста в сторону малообеспеченных групп. Среди людей с доходом до 5 тыс. руб. на члена семьи готовы были протестовать 37%, с доходом 5–8 тыс. руб. – 29%, 8-10 тыс. руб. – 27%.

В 2015 г. состоялось 409 протестов, что превысило показатель 2014 г. на 40%. Количество стоп-акций за 2015 г., в процессе которых частично или полностью была остановлена работа, составило 168 [6]. Большая часть протестов, а именно 55%, проходит в виде стоп-акций. Акций стало больше, они принимают более жесткие формы.

Также на протест в 2015 году готово было больше молодежи: среди людей 18–24 лет таких было 25%. В профессиональных группах лидерами по долям готовых протестовать стали квалифицированные (23%) и неквалифицированные рабочие (28%), бизнесмены (22%). Доля готовых протестовать безработных составляла 21%. Локализованный городской протест столичных регионов остался примерно на прежнем уровне (6%). Но среди готовых протестовать достаточно и жителей городов-миллионников (рост с 11% в 2014 году до 20% в 2015 году). Крупные города становятся потенциальными точками протеста, это подтверждает, как социология, так и электоральная статистика, пишут авторы исследования. На губернаторских выборах 2015 года жители крупных городов стали лидерами по голосованию против кандидатуры губернатора от власти. В Иркутской области горожане переломили ситуацию в пользу коммуниста, в Амурской области чуть не создали ситуацию второго тура при голосовании против кандидата от «Единой России».

Хотя по сравнению со всплеском 2011 года протест «просел» в столицах, его география за последние годы широко распространяется по стране в целом, захватывая все новые территории. Лидерами по потенциалу протеста стали удаленные от центра регионы: на Дальнем Востоке готовы протестовать 30%, в Сибири и на Северном Кавказе – 27%, в Приволжском и Южном федеральных округах – свыше 20%. Впрочем, и в столице были громкие акции протеста против платных парковок. Согласно регулярному опросу «ФОМнибус», доля готовых принять участие в акциях протеста впервые с 2011 года достигла 17% опрошенных к декабрю 2015-го. Причем этот показатель вырос на 5% с момента присоединения Крыма к России.

Нарастают и тематические протесты. Левада-центр выявил 71% москвичей, поддержавших выступления дальнобойщиков против системы сборов «Платон», и 76% жителей столицы, недовольных расширением зоны платных парковок. Среди причин расширения базы протеста ЦЭПР называет беспрецедентное за последние 16 лет падение уровня доходов населения, резкий рост цен и обесценивание рубля. Все это может привести к электоральному протесту [7].

В начале февраля 2016 года в Москве и российских регионах состоялась целая серия протестных выступлений. Уличные акции и митинги были предприняты с целью защиты прав пенсионеров, валютных ипотечных заемщиков, осужденных, обманутых дольщиков, автовладельцев в целом и дальнобойщиков в частности. В ходе выступлений выдвигались различные требования, вплоть до отставки федерального правительства.

Сейчас ситуация для власти хуже, чем в волну протеста в 2011-2012 гг., ведь предпосылки роста протестного потенциала лежат вне политики. Граждан волнуют чисто социальные вопросы: рост цен, сокращение зарплат, переход черты бедности. Ситуацию значительно ухудшают сильнейшее с 1990-х годов падение уровня жизни населения и новые сборы (капремонт, сбор с дальнобойщиков, плата за пользование электросетями в перспективе, плата за проезд по автодорогам, платные парковки в столице).

Меняется и социальная база протеста, теперь она охватывает фактически все регионы России. Растет и качественный потенциал протеста, который охватил самые разные социопрофессиональные группы, в том числе традиционно аполитичные. Если «болотный протест» возглавило население столиц, то теперь инициативу готовы перехватить жители средних и малых городов. Акций гражданского неповиновения пока удается избежать, но люди в кризис гораздо ближе к выражению радикального недовольства. Риск усугубляется тем, что не все социальные проблемы решаются столь быстро, как хотелось бы населению.

По итогам 2016 года эксперты ЦСТП отметили несколько тенденций. Во-первых, возрастает количество протестов в отраслях, где раньше работники и не помышляли об отстаивании своих прав.

Результативность протестов остается на прежнем, невысоком уровне. Можно предположить, что россияне рано или поздно могут разочароваться в самом институте мирных протестов. Что случится, когда это разочарование наступит? Но пока, как уверяют социологи, общественность ещё не готова переходить к решительным действиям. Однако бесконечно так продолжаться не может.

Понятно, что государство не только видит, как складывается ситуация, но и предпринимает шаги для того, чтобы не допустить развития событий по нежелательному для власти сценарию.

Во-первых, ведётся непосредственная работа с организаторами и участниками происходящих акций протеста.

Во-вторых, идёт работа, что называется, на упреждение. Например, Госдума приняла правительственный законопроект, приравнивающий автопробеги к митингам, а установку палаток в общественных местах – к пикетированию. Как аккуратно сформулировано в документе, законопроект призван просто «устранить правовую неопределённость, возникающую при организации и проведении публичных мероприятий в виде новых форм протестных акций».

По мнению С.С. Сулакшина, генерального директора Центра научной политической мысли и идеологии, россияне пока готовы терпеть снижение уровня жизни во имя величия страны. Рост протестной активности связан с попытками отдельных профессиональных сообществ и групп потребителей отстоять свои узкие интересы или же реакция на экономическую и социальную политику, проводимую государством.

Начиная с 1990-х годов и до настоящего времени, Россия находится в состоянии тяжелого национально-идейного постсоветского кризиса. Национально-идейный кризис охватил все сферы жизнедеятельности российского общества, что неминуемо повлекло за собой кризис идентичности и жизнеспособности страны.

Граждане современной России, потеряв советскую идентичность в 1991 г., были лишены возможности вернуться к идентичности исторической России, вследствие того, что многие ее принципы и основы в течение советского периода были разрушены большевиками. Очень метко описывает сложившуюся ситуацию академик Н.Н. Моисеев: «Подведем некоторые итоги. Мы действительно отвергнуты и «выброшены из леса», мы оказались на задворках промышленно развитого мира. Но потенциал нашего развития не исчерпан. Более того, грядущий экологический кризис и вселенское потепление климата может оказаться той очистительной купелью, которая нам поможет сыграть не последнюю роль в преодолении тех трудностей, которые ожидают человечество. Если… Если к власти придут умные, любящие свою страну люди. А они у нас есть! В этом залог моего оптимизма» [4].

Историческая память России (представления о великом прошлом) является составной частью русской национальной идентичности. К исторической памяти можно отнести: представления о «великом народе» и «великой культуре», мессианские идеи. До сих пор многие исследователи связывают представления о национальном достоинстве страны с ее прошлым, поэтому «выдержана временем» идеологема «особого пути», противопоставлена сегодняшней модернизации.

Каждое государство имеет представление о собственной исключительности, об уникальности своего пути развития, о своей культурной специфике и т. п. Такие представления в разных формах существуют в США, Японии, Китае, Индии и многих других странах. По сравнению с перечисленными странами специфика современной России заключается, прежде всего, в том, что сегодня наше общество находится на решающем этапе модернизации и переживает не только социально-экономический и политический, но и национально-идейный кризис [8].

Российская Федерация после распада СССР не смогла сразу и до настоящего времени сформировать новую национальную идентичность страны.  Поэтому проблема самоопределения российского государства в XXI веке для нашей страны также актуальна. Сегодня самоопределение страны стоит между интеграцией в европейскую цивилизацию и стремлением сохранить собственную самобытную российскую цивилизацию мобилизационным и инновационным типом развития. 

Как никогда актуальны вопросы, связанные с процессом формирования гражданского общества на территории постсоветской России. Времена всплеска активности самоорганизующихся «снизу» сообществ в 90-е гг. прошли, а новый пик роста их активности подвергается давлению власти сверху. Воздействие силовых структур и законотворческая деятельность, направленная на затормаживание общественных акций, вызывает ответную реакцию гражданских сообществ, следствием чего становится их реструктуризация и волнообразное проявление, а также накопление и реализация протестного потенциала в различных формах.

Ряд социологов признают: для современного состояния гражданского общества в России характерно проявление попыток организовать гражданское общество снизу, т.е. построить гражданское общество на принципах управляемой демократии, независимо от того, берет ли начало функция управления в структурах власти или власти делегируют их в низовые структуры; большинство социологов отмечают, что гражданское общество полноценно формируется только при активной деятельности самих самоорганизующихся «снизу» сообществ.

«Задача соединения жизненной энергии, направленной на индивидуальную самореализацию, с потенциалом общественной активности уже не представляется невыполнимой» [9]. Гражданское общество состоит в том числе и из объединений, возникающих, самоорганизующихся «снизу» спонтанно, на основе общих целей, взаимных интересов, необходимости решения возникающих проблем независимо от желания или повеления властных структур.

Можно определить гражданское общество как «формирующейся и развивающейся в демократических государствах человеческой общности, представленной сетью добровольно образовавшихся во всех сферах жизнедеятельности негосударственных структур; характеризующейся совокупностью негосударственных политических, экономических, социальных, духовных отношений, существующей автономно от государства в рамках действующих законов» [10]. Но для обеспечения на современном этапе согласия в таком обществе нужна система народной солидарности, которая должна выражаться в законах общежития, разрабатываемых государством.

Основа гражданского общества базируется на общественной инициативе, особенно активной в последнее время в общественно-политической сфере: политических движениях и организациях, собраниях, митингах, демонстрациях и др. В связи с высоким уровнем грамотности и образованности российских граждан неоспоримую роль в становлении гражданского общества играет духовная сфера, призванная обеспечивать свободу слова, печати, мысли, реализованную возможность публично высказывать свое мнение, проявлять самостоятельность и независимость. В России наличествует тенденция формирования гражданского общества при активном участии сообществ, организованных политическими институтами сверху.

Самоопределение России должно осуществляться на обоюдном взаимодействии между обществом и государством по ключевым вопросам, относящимся к построению оптимальной модели социально-экономического, культурно-исторического и национального развития на долгосрочную перспективу. В основе этого лежат национальные интересы и ценности русского народа. Для нашей страны следует сформулировать «национальную идею», построенную на национальных интересах и ценностях народа. Вместе с тем, сущность рассматриваемой проблемы заключается в том, что ее необходимость не полностью осознана представителями властной элиты и общества.  Хотя и в этом направлении определённые шаги предпринимались первым президентом нашей страны. Так, Б.Н. Ельцин, обратившись к научному сообществу, призвал ученых найти и сформировать «национальную идею».

В.М. Межуев в своей статье «О национальной идее» [11] довольно четко и ёмко описал положение постсоветской России: «Россия – в тисках комплексного кризиса. Россия расколота по вертикали и горизонтали. В сложном и противоречивом облике России нельзя не заметить определённого несоответствия между душой и телом» [11].

Переходя к рассмотрению темы о жизнеспособности страны, обратим внимание, что в середине 90-х гг. увидели свет материалы научной конференции «Жизнеспособность России». А.А. Ахиезер отметил, что с философской точки зрения, «жизнеспособность государства – это способность отвечать на все новые вызовы истории» [12].  Учитывая это обстоятельство, предположим, что «жизнеспособность» страны в значительной степени связана с инициативностью граждан нашей страны и её можно определить, как способность субъекта обеспечить свою выживаемость через самосовершенствование, вопреки нескончаемому потоку опасностей, преодолевая их и отвечая на них соразмерно, что в итоге повышает уровень развития страны в целом. Во многом актуализация самоорганизующихся «снизу» сообществ и есть направление вектора развития страны в сторону повышения коэффициента ее жизнеспособности. Но возникновения самоорганизующихся «снизу» сообществ недостаточно для значительного повышения коэффициента жизнеспособности, который во многом зависит от конструктивной стратегической деятельности государственной власти, создающей условия для воспроизводства общества. Таким образом, динамично развивающийся народ можно назвать жизнеспособным, в отличие от нежизнеспособного народа, состояние которого находится под угрозой. 

Одна из причин кризисов, повлекших за собой впоследствии распад государства, – это неспособность властной элиты вовремя сформировать и определить стратегическую перспективу развития государства в кризисных условиях, еще не имеющих острой формы. Для того, чтобы это осознание было возможным необходимо интеллектуальное усилие властных элит, но, как правило, это не происходит. Незнание и игнорирование очевидного в значительной степени связано с тем, что когнитивный уровень властных элит, особенно авторитарных, не слишком высок. В следствие чего, угроза для государства осознается только тогда, когда она уже имеет острую форму. В итоге, обострение в стране любого кризиса может оказать влияние на ее «жизнеспособность», ослабить социальную коммуникацию между людьми. В ситуации нарушения жизнеспособности властная элита может потерять контроль и управление над социальными процессами, ростом стихийных и неорганизованных действий социальных групп. Вместе с тем, при разрушении высокого уровня социальных отношений появляются социальные отношения более низкого уровня, что может привести к возникновению варваризации общества [13]. 

По нашему мнению, вышеизложенное позволяет обозначить три показателя, повышающих «жизнеспособность» страны:

1. Духовно-нравственная основа (привитие ценностей российскому обществу через социальные институты: образование, воспитание, религию, культуру, науку).
2. Наличие или нехватка созидающей социальной энергии у народа. Соответственно, чем больше созидающей энергии, тем выше уровень жизнеспособности страны.
3. Демографический капитал (численность и качество населения).

Проблематика «жизнеспособности» России актуальна в условиях формирования «национальной идеи» современного российского общества. По нашему мнению, понятия «жизнеспособность» и «национальная идея» тесно взаимосвязаны. Грамотно сформулированная «национальная идея» содержит в себе мобилизующий стимул для страны: повысить жизнеспособность, сохранить ее идентичность, благодаря созидающей энергии народа и властной элиты.

Библиографический список

1. Ванярхо В.Г., Чкуарели В.О. Глобализация как процесс самоорганизации/В.Г. Ванярхо, В.О. Чкуарели// Глобализация: синергетический подход. – Сайт С.П. Курдюмова. – [электронный источник] – режим доступа: http://spkurdyumov.ru/globalization/globalizaciya-kak-process-samoorganizacii/
2. Валлерстайн И. Конец знакомого мира: Социология XXI века/Иммануэль Валлерстайн. Пер. с англ. под ред. В.И. Иноземцева. – М.: Логос, 2004. – 368 с — [электронный ресурс] – режим доступа: http://yanko.lib.ru/books/cultur/vallerstayn-konec_znakomogo_mira-8l.pdf – с. 3 по электронному оглавлению
3. Бессарабова А. «Предложили варианты дальнейшей жизни и деятельности» /Анна Бессарабова/ Новая газета. Вып.138 от 08.12.2014. – [электронный ресурс]- режим доступа: http://www.novayagazeta.ru/society/66424.html
4. Моисеев Н.Н. Можно ли говорить о России в будущем времени?»/Н.Н. Моисеев//Сайт С.П. Курдюмова — [электронный ресурс] – режим доступа: http://spkurdyumov.ru/evolutionism/mozhno-li-govorit-o-rossii-v-budushhem-vremeni/
5. Мамонов М.В. Протестная активность россиян в 2011–2012 гг.: основные тренды и некоторые закономерности // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. Январь–февраль. № 1 (107). C. 10.
6. Мониторинг ЦСТП. Трудовые протесты [Электронный ресурс]. URL: http://trudprava.ru/news/ protestnews/1579]
7. «Российский Диалог»: https://www.rusdialog.ru/news/51614_1452549146
8. Кортунов, С. В. Национальная идентичность: постижение смысла / С. В. Кортунов. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – 589 c., с. 56
9. Дискин И., Петухов В.В. Демократия участия и политическая трансформация России // Политический класс. М.: Academia, 2007. № 12., с.124.
10. Полунина Г.В. Политические системы обще- ства: Учебное пособие для высших учебных заведе- ний / Под редакцией доктора экономических наук, профессора Г.В. Полуниной. М.: АКАЛИС, 1996., с.55.
11. Межуев В.М. О национальной идее / В.М. Межуев // Вопросы философии. – 1997. – №12.
12. Ахиезер, А. С. Жизнеспособность России / А. С. Ахиезер // Жизнеспособность России: мат. науч. конференции. – М.,1996.
13. Кара-Мурза, А. А. Новое варварство как проблема российской цивилизации / А. А. Кара-Мурза. – М., 1994.