Московский экономический журнал 2/2016

УДК  334.1

Семакин С.М.

Магистрант,  Государственный университет по землеустройству, г. Москва

Semakin S.M.

State university on land management, Moscow

Оплата и мотивация труда при управлении персоналом

The payment and motivation of work at human resource management

Аннотация. В данной статье рассматривается система мотивации и оплата труда в управлении персоналом на примере ОАО «Российские железные дороги», где дается само понятие «мотивация» и «оплата труда». Далее подробно рассказывается про премии: что это такое, какие они бывают и зачем сотрудникам они выплачиваются вообще, показано на каких уровнях происходит расчет и начисление премии, также показана система премирования:  ее виды и показатели, также не забыто и про само стимулирование, в данной сфере также происходит дополнительное стимулирование и дополнительное премирование. Рассказывается и про оплату труда в железнодорожной отрасли, что она из себя представляет, как проходит.

Abstract. This article deals with a motivation system and a labour payment in personnel management based on OAO “Russian railways”, where the concepts of “motivation” and “labour payment” are given. Futher it is told in about premiums in details: what are they, what kind of them exist and why they are paid to the employees, it is shown at what levels the calculation and accrual of premiums come from, also the premium system is shown: its types and indicators, also it is not forgotten about incitation, there are additional incitations and additional premiums in this sphere. It is told about labour paying in railway industry, what it is, how it works.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, стимулирование, премии, сотрудники, менеджмент.

Keywords: human resource management, motivation, stimulation, аwards, employees, management.

Введение

Стратегическим управлением деятельности организации, направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, является управление персоналом. Рассмотрим на примере крупной компании ОАО «Российские железные дороги» систему мотивации и оплату труда.

ОАО «РЖД» – крупнейшая транспортная организация, которая имеет не один уровень системы управления и объединяет огромное количество организаций. В таких условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления.

Оплата и мотивация труда при управлении персоналом

Согласно стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», мотивация – это важнейшая функция развития персонала, которая включает в себя внешние и внутренние движущие силы и побуждает человека осуществлять деятельность, направленную на достижение конкретных целей  [1].

Основой реализации корпоративных задач является разрабатывание слаженной системы мотивации труда, которая позволяет объединить интересы и потребности рабочих со стратегическими задачами организации.

В ОАО «РЖД» для мотивации стимулирования труда в организациях в железнодорожной сфере применяются разные системы премий и вознаграждений. В компании существуют отдельные положения о премировании сотрудников, руководителей, связывающие мотив и потребности с размерами поощрения и степенью удовлетворения сотрудников  [2].

Премии выплачиваются за высокие достижения, которые влияют на рост доходов и снижают производственные издержки, улучшают качество выполняемой работы и производительность труда.

В ОАО «РЖД» введена система премирования, в результате которой происходит усиление материальной заинтересованности сотрудников в повышении эффективности и качества труда, который направлен на достижение общекорпоративных результатов.

Система премирования состоит из двух видов:

1. текущее премирование – предусмотрено за главные результаты производственно-хозяйственной деятельности и является главным видом материального поощрения сотрудников ОАО «РЖД», согласно которому обеспечиваются качество и эффективность работы, выполняются и улучшаются результаты деятельности;
2.  дополнительное премирование – не предусмотрено премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и направленно на достижение эффективных результатов в конкретной сфере деятельности  [3].

В зависимости от выполненных показателей премирования, которые сгруппированы на основе трехуровневого подхода, производится премирование сотрудников в ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Показатели премирования:

1) I уровень – условия, которые определяют право сотрудников дистанции на начисление премии, которые отражают степень обеспечения безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда;

2) II уровень – показатели премирования сотрудников, которые характеризуют ключевые задачи, позволяющие оценивать результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности дистанции в целом;

3) III уровень – показатели премирования сотрудников дистанции, которые характеризуют результат индивидуальной деятельности сотрудника, позволяющие оценивать конечные результаты труда конкретного сотрудника, исходя из функциональных обязанностей сотрудников  [4].

Расчет и начисление премии работникам в ОАО «РЖД» происходит за выполнение показателей II, III уровней при условии выполнения I уровня и табеля учета рабочего времени.

Стимулирование роста производительности труда осуществляется за счет следующих факторов:

• надбавки за увеличение зоны обслуживания;
• доплаты за совмещение профессий и должностей;
• за инициативу при пересмотре норм и нормативов трудовых затрат  [5].

В системе ОАО «РЖД» вводится дополнительное стимулирование путем повышения тарифных ставок и соответствующих надбавок за высокое профессиональное мастерство.

В целях усиления мотивации сотрудников по обеспечению режима экономии и более рационального использования материальных и энергетических ресурсов производится дополнительное премирование за счет экономии эксплуатационных расходов.

В ОАО «РЖД» выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд в зависимости от стажа работы.

В целях морального и материального стимулирования труда рабочих, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, производится поощрение к юбилейным и другим знаменательным датам  [6].

Рабочим, которые непосредственно обеспечивают бесперебойную работу железных дорог, также выплачивается единовременное вознаграждение в соответствии с положением о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий, железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов, утвержденным ОАО «РЖД»  [7].

Заключение

Таким образом, следует сформировать ряд правил, которые осуществляют эффективность мотивации рабочих:

1. Мотивация преподносит результаты, в то время как рабочие чувствуют признание своего вклада в результаты своей работы, имеют заслуженный статус.
2. Неожиданные поощрения мотивируют сотрудников лучше, чем, например, те, которые прогнозируются, когда эти поощрения, в свою очередь, становятся незаменимым элементом заработной платы.
3. Персонал нужно поощрять по промежуточным достижениям, не следует ждать, когда завершится вся работа, потому что большой успех сложно достигнуть.
4. Нужно донести до персонала чувство уверенности. Уверенность – один из главных атрибутов для достижения успеха.
5. Известно, что большие вознаграждения редко кому достаются и могут вызвать такое нехорошее качество, как ненависть сотрудников, а маленькие – наоборот. Не следует также слишком часто кого-либо выделять из персонала  [8].

Литература

1. Алечина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2011.  С. 110.
2. Белкин В.Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.  2011.  С. 94.
3. Буров М.П. Региональная экономика и управление // Экономика.  2014.  С. 23.
4. Верхоглазенко В.М. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2010.  С. 50.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление.  М.: Гардарики, 2010.  С. 181.
6. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение // СОЦИС Социологические исследования. 2011.  С. 78.
7. Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.  2010.  С. 76.
8. Кириллов Л.А. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. 2010.  С. 95.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Literature

1. Alechina O.E. Stimulation of development of employees of the organization // Human resource management, 2011. – S. 110
2. Belkin V.N. Motives and incentives of work // Social protection. – 2011. – S. 94
3. Burov M.P. Regional economy and management, Economy. – 2014. –S. 23
4. Verkhoglazenko V. M. System of motivation of personnel // Director’s consultant, 2010. – S. 50
5. Vikhansky O. S. Strategic management. – M.: Gardarika, 2010. – S. 181
6. Dryakhlov N. I. Effective of activity of employees and their remuneration // SOTSIS Social research, 2011. – S. 78
7. Kardashov V. I. Motivation of personnel: theory and practice // Person and work, 2010. – S. 76
8. Kirillov L.A. How to force employees “to be married” to the job // Human resource management, 2010. – S. 95