Московский экономический журнал 4/2017

УДК 331.109.64

ПРЕВЕНТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ПРОТИВОРЕЧИЙ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

Бочарова И.Ю., доктор экономических наук, профессор

Bocharova I.Y., Doctor of Economic Sciences, Professor

 «Орловский государственный аграрный университет имени Н.В. Парахина»

“Parakhin Orel State Agrarian University” Orel, Russia

E-mail: i-bocharova@yandex.ru

Рыманов А.Ю., доктор экономических наук, профессор

Rymanov A.Y., Doctor of Economic Sciences, Professor

Новосибирский государственный университет экономики и управления, Новосибирск, Россия

Novosibirsk State University of Economics and Management, Novosibirsk, Russia

E-mail: rymanov@yandex.ru

Аннотация

В статье рассмотрены противоречия в трудовой сфере и современные способы их разрешения. Особое внимание уделяется превентивному разрешению как наименее конфликтному, позволяющему снизить или исключить возможность возникновения конфликта в трудовой сфере, как справедливому и эффективному методу, позволяющему сократить нагрузку на общегражданские суды в условиях ограниченного бюджетного финансирования.

Ключевые слова:превентивность, трудовая сфера, противоречия, разрешение противоречий, внесудебная форма.

Abstract

This article discusses the contradictions in the labor sphere and the modern ways of resolving them. Particular attention is paid to preventive resolution as the least controversial, allowing to reduce or eliminate the possibility of a conflict within the labor sphere, as a fair and effective method that reduces the burden on civil courts in conditions of limited budget funding.

Key words: prevention, work, contradictions, the resolution of conflicts, extrajudicial form.

Введение

Различная природа экономических интересов работодателей и наемных работников на всех стадиях воспроизводственного процесса приводит к возникновению противоречий в трудовой сфере. Следствием этого является обострение напряженности в трудовом коллективе, значительные временные и материальные издержки, снижение эффективности и конкурентоспособности производства.

Проблема разрешения противоречий в трудовой сфере является междисциплинарной, требующей рассмотрения в экономической, правовой и других плоскостях. В данной сфере система правоприменения представлена институтами по разрешению трудовых конфликтов – судами общей юрисдикции и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Разрешение противоречий в трудовой сфере.

Обострение противоречий в трудовой сфере проявляется в виде трудового спора. Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.  Под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные противоречия между работодателем и работником по вопросам применения нормативных актов в трудовой сфере, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные противоречия между работниками и работодателями (или их представителями) по поводу установления условий труда, заключения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение работников при разработке документов трудового характера.[1, 2]. Коллективный характер трудового спора проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и общими профессиональными интересами, например, члены профсоюза, работники организации.

Разрешение трудовых споров осуществляется как в судебном, так и во внесудебном порядке. При разрешении индивидуальных споров могут создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС), которые носят досудебный характер. КТС разрешают трудовые споры о соблюдении условий трудового договора, о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, об оплате труда, об оплате сверхурочных работ, об обоснованности применения дисциплинарных взысканий, о неправомерности отстранения от работы и др.

Разрешение коллективных трудовых споров осуществляется посредством внесудебной примирительной процедуры и включает: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (Ст. 401 ТК РФ) [1, 2]. Из представителей сторон создается примирительная комиссия. Стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ.

Основополагающие принципы по регулированию противоречий в трудовой сфере содержатся в международных трудовых нормах − Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1981 года о содействии коллективным переговорам № 154 и Рекомендации № 163. Базовым документом являются Рекомендации МОТ о добровольном примирении и арбитраже (№ 92). Данный документ предусматривает проведение процедур добровольного примирения сторон по инициативе одной из сторон или государственного органа, регулирующего трудовые отношения. МОТ оказывает содействие в развитии механизма добровольных переговоров, заключающееся в проведении консультаций, программ технического сотрудничества, исследований и обмене знаний, курсов обучения и подготовки.

В исследованиях МОТ выделяются основополагающие принципы разрешения трудовых споров: предотвращение возникновения трудовых споров; в случае неизбежности возникновения трудового спора – ориентация на его внутреннее разрешение; в случае необходимости – привлечение третьей стороны[3].

Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, получили развитие в главе 61 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой предусмотрены три этапа разрешения коллективного трудового спора и соответствующие институты: примирительная комиссия, посредники и трудовой арбитраж[1, 2].

В целях предотвращения противоречий в трудовой сфере в международной практике осуществляется ряд мер: предоставление информации о системах и порядке коллективных переговоров; содействие принятию этического кодекса; обучение работодателей и профсоюзов способам ведения коллективных переговоров, содействие информационному обмену и консультациям на производстве, например, посредством совместных комитетов управленческого и производственного персонала; использование посреднических услуг.

Превентивность разрешения противоречий в трудовой сфере следует понимать как совокупность экономических, управленческих, законодательных, социальных, психологических и технологических механизмов, направленных на выявление, предотвращение и разрешение конфликтов в трудовых отношениях [4, 5].

Превентивное разрешение противоречий в трудовой сферемежду работниками и работодателями предполагает: оказание лицом, выступающим посредником в процессе переговоров, помощи в определении альтернатив в целях достижения взаимоприемлемого решения; использование независимой третьей стороны без права выносить судебное решение; добровольную инициативу одной из сторон противоречий, к которой должна присоединиться другая сторона; внесудебный, закрытый и конфиденциальный характер; оперативность, неформальность, гибкость; принятие сторонамиокончательного решения. 

Превентивное разрешение противоречий в трудовой сфере происходит путем предотвращения спора, а в случае его возникновения – разрешения с применением примирения, посредничества и добровольного арбитража. Посредник по превентивному разрешению уточняет противоречивые вопросы, обеспечивает обмен мнениями, формулирует предложения, подходы, действия, альтернативы, разрабатывает предложения и рекомендации [6].

В международной практикепревентивного разрешения противоречийв трудовой сфере известен передовой опыт функционирования ряда независимых государственных органов, например, Чилийский Центр посредничества и примирения, Танзанийская Комиссия по примирению и арбитражу, Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу (ЮАР), Австралийский Трудовой арбитраж, Служба консультаций, примирения и арбитража (Великобритания), Федеральная служба посредничества и примирения (США) и др. [6].

Посредниками могут выступать как работники государственных органов по труду, так и независимые специалисты. В международной практике различают принудительное и добровольное посредничество. Принудительное посредничество предполагает участие в проведении переговоров, в самой процедуре посредничества. При добровольном посредничестве стороны рассматривают лишь предложения посредника. Так, Комитетом общественных связей г. Москвы, Московской Федерацией профсоюзов, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей), коллегией адвокатов «Инюрколлегия» учрежден не относящийся к судебной системе  Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров,  основными направлениями деятельности которого являются: информационная работа, работа по разрешению коллективных трудовых споров, взаимодействие с субъектами Российской Федерации, обучение трудовых арбитров и социальных партнеров, работа по созданию правовой базы, взаимодействие со странами Европейского союза. В 2016 году Трудовым арбитражным судом для разрешения коллективных трудовых споров проведено 25 обучающих семинаров при участии более 1000 человек, направленных не на осуществление правосудия, непринятие решений, обеспеченных государственным принуждением, а разрешение коллективных трудовых споров путем оказания содействия работникам и работодателям при создании и обеспечении деятельности трудового арбитража для рассмотрения конкретных коллективных трудовых споров, в частности, предоставление им помещений для заседаний, нормативной базы и др.

Внесудебное разрешение противоречий имеет ряд преимуществ, так как  является менее конфликтным и позволяет сохранить благоприятную атмосферу и взаимоотношения работников и работодателей. Оно не носит публичный характер и позволяет сохранить конфиденциальность информации. Внесудебное разрешение споров позволяет обеспечить быстрые, неформальные и простые процедуры без привлечения дорогостоящей технической экспертизы; обеспечивает контроль сторон за процессом примирения. К недостаткам внесудебного разрешения противоречий относят отсутствие прозрачности, влияния правовых элементов (право на представительство, право на подачу аппеляции и др.) [7].

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых противоречий является одной из форм социального партнерства. В российской практике институт досудебного разрешения споров реализован в Трудовом кодексе Российской Федерации. К тому же, в судах могут быть урегулированы только индивидуальные трудовые споры. В рассмотрении коллективных трудовых споров суды не принимают участия, за исключением вопросов о признании забастовки незаконной, о переносе запланированной и приостановке уже начатой забастовки. К тому же, практика забастовочного движения показала, что даже в случае признания судом забастовки недействительной, коллективный трудовой спор остается неурегулированным [8, 9].

В странах ОЭСР важнейшими элементами регулирования рынка труда являются эффективные механизмы исполнения трудового законодательства и разрешения трудовых споров. Большое внимание уделяется доступности средств разрешения споров; минимизации финансовых и временных издержек; широкому применению внесудебных процедур, предполагающих активное участие специалистов в области трудовых отношений, а не юристов, эффективной политикевыплаты вознаграждений [7, 10, 11].

В США, Японии, Канаде функционируют административные органы, выполняющие судебные функции и направленные на развитие правоприменительной практики, консолидации, согласованности сторон. Административные органы, наделенные правом разрешать определенные виды трудовых споров, занимаются квазисудебной деятельностью.

Превентивному разрешению противоречий способствует создание некоммерческих центров. Например, создание по инициативе японского правительства Центра по измерению производительности труда, руководствующегося в своей работе принципами: увеличение занятости, взаимодействие между работниками и руководством предприятий, справедливое распределение результатов роста производительности труда. Для регулирования противоречий в сфере оплаты труда в Уругвае созданы Советы по вопросам оплаты труда[6].

Превентивному разрешению противоречий в сфере труда способствует использование опыта развитых стран по применению внесудебного регулирования, осуществляемого трудовыми инспекторами, по вопросам законности увольнения, выплаты заработной платы, выходного пособия и др.

В последние годы в развитых и развивающихся странах в трудовой сфере происходит внедрение нововведений, заключающихся в стимулировании предприятий к разработке собственных планов и программ по исполнению обязательств перед персоналом, что согласуется с концепцией превентивности и предупреждения противоречий в сфере труда. Разработка предприятиями годового плана улучшения условий труда и представление его в трудовую инспекцию позволяет повысить эффективность регулирования трудовых отношений. На предотвращение противоречий в трудовой сфере направлено проведение консультирования и технического содействия со стороны органов трудовой инспекции.

Учитывая российские особенности развития рынка труда, а также опыт развитых стран, целесообразно использование подхода «расследования», а не «состязательности» в разрешении трудовых споров [12]. Он заключается в активном привлечении административных органов юстиции и других посредников к расследованию и слушанию дел; в привлечении специалистов в области трудовых отношений вместо адвокатов.

Посредничество государственных органов.

Важная роль в превентивном разрешении противоречий отводится посредничеству государственных органов.В процессе внесудебного разрешения споров особая роль принадлежит региональным и местным органам власти.

Для содействия разрешению коллективных трудовых споров в Российской Федерации создан федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров (Ст. 407 ТК РФ)[1].

Значительная роль в регулировании и разрешении конфликтов в форме выявления нарушений трудового законодательства принадлежит Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальным органам[13].Наиболее распространенными видами нарушений трудового законодательства, приводящими к возникновению индивидуальных трудовых споров, являются невыплата расчетных сумм при увольнении работников; задержка выплаты заработной платы; несоблюдение работодателем необходимой процедуры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; привлечение работников к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Анализ структуры проверок по надзору и контролю за соблюдением законодательства представлен в таблице 1[14].

Таблица 1 – Анализ структуры проверок, 2014-2016 гг.

Прослеживается повышение результативности проведения проверок, а, следовательно, повышение возможности регулирования противоречий в трудовой сфере внесудебными формами. Увеличение результативности плановых проверок (1,03) свидетельствует о выросшей активности граждан в защите своих прав.

Количество проверок по видам экономической деятельности по данным Рострудапредставлено на  рисунке 1[14].

Рисунок − Проверки по видам экономической деятельности, 2016 г., %

Наибольшее количество проверок, направленных на предотвращение нарушений в трудовой сфере вторговле, строительстве, обрабатывающих производствах, комплексной категории видов хозяйственной деятельности «другие виды». По данным Роструда, существенных изменений проверок по видам экономической деятельности в 2014-2016 годах не произошло: относительное увеличение  – в предоставлении коммунальных услуг, торговле; уменьшение – в сельском хозяйстве, обрабатывающих производствах, строительстве.

Динамика показателей осуществления государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства представлена в таблице 2[14].

Таблица 2 – Динамика показателей деятельности Федеральной службы по труду и занятости

Увеличение внеплановых поверок о нарушении трудовых прав работников (113 %) свидетельствует как о нарушении трудовых прав, так и возросшей активности работников в разрешении противоречий в сфере труда.В 2016 г. незначительно снизилось количество работодателей, в отношении которых выявлены нарушения, однако сумма наложенных штрафов на них за нарушения в трудовой сфере увеличилась более чем в 1,5 раза, как и  количество человек, привлеченных к административной ответственности (1,08).При условии недостаточных механизмов внесудебного разрешения, используется судебная форма: количество принятых судом решений о привлечении к ответственности виновных лиц с 2014 года по 2016 год увеличилось в 1,2 раза. Снижение количества совместных проверок с другими органами госконтроля на 41% за 3 года свидетельствует об упущенных возможностях разрешения противоречий в трудовой сфере.

В досудебном порядке рассматриваются обращения работников по вопросам трудовых споров. Большое количество индивидуальных трудовых споров выявлено по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности, не предусмотренной в Трудовом кодексе Российской Федерации (строгий выговор, перевод на один месяц на нижеоплачиваемую работу и др.).

Заключение

Превентивное разрешение противоречий в трудовой сфере позволяет снизить или даже исключить возможность возникновения конфликтов. В условиях ограниченности бюджетных средств, выделяемых для функционирования судебной системы, роста социальной напряженности, целесообразно отдавать приоритет внесудебным методам разрешения трудовых споров, направлять усилия на предотвращение возникновения трудовых конфликтов. Реализацию данной стратегии необходимо осуществлять на макро-, мезо- и микроэкономическом уровнях. Роль государства в ее реализации заключается в стимулировании работодателей и работников на укрепление социального партнерства, на развитие переговорного процесса; в активизации социальной политики; в финансировании ее реализации по принципу приоритетной направленности.

На мезоэкономическом уровне внесудебному разрешению трудовых споров способствует активизация работы трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность отраслевых профессиональных союзов.

Для разрешения трудовых споров на предприятиях предусмотрены посреднические и арбитражные комиссии. Однако в современной российской практике ни работодатели, ни работники не рассматривают комиссии по разрешению трудовых споров, комиссии профсоюзных организаций в качестве эффективного механизма разрешения трудовых споров. 

Таким образом, стратегия внесудебного разрешения трудовых споров представляет собой справедливый и эффективный метод разрешения противоречий в трудовой сфере, ведет к сокращению нагрузки на общегражданские суды в условиях ограниченного бюджетного финансирования.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017).
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. − 2-e изд. − М.: ИНФРА-М: Контракт, 2010. − 576 с.
3. Heron R., Vandenabeele C. Labour Dispute Resolution: An Introductory Guide: ILO Regional Office for Asia and the Pacific, ILO East Asia Multidisciplinary Advisory Team, Bangkok. – 1999.
4. Бочарова И.Ю. Экономические интересы в фирме / И. Ю. Бочарова; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. − М.: МАКС Пресс, 2007. – 354 с.
5. Кот А.Д., Мартынов М.Ю., Рыманов А.Ю., Воронов С.А. Построение кадрового профиля организации с учетом региональных особенностей // Интеграл. – 2012. − № 3. – С.96-97.
6. Collective bargaining: a policy guide / International Labour Office, Governance and Tripartism Department (Governance), Conditions of Work and Equality Department (Workquality).− Geneva: ILO, 2015.
7. Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению. – М.: Издательство «Весь Мир», 2003. – 320 с.
8. Соловьев А.В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2003. – 240 c.
9. Хаустов А.В. Особенности противоречий в социально-трудовой сфере региона и технологии их разрешения // TerraEconomicus. – 2011. – Т. 9. − № 3. – Ч. 3. – С. 138-142.
10. Bocharova I.Y., Rymanov A.Y. Remuneration of top management and board of directors in Russian companies //Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. – 2017. – № 10. – pp. 107-115.
11. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт / Орловский Ю.П. − М.:Контракт, НИЦ ИНФРА-М, 2016. − 128 с.
12. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. ISITO and Centre for Comparative Labour Studies. Coventry, U.K., and Moscow. – 1999.
13. Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 (ред. от 01.07.2016) «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // «Собрание законодательства РФ». − 12.07.2004. − № 28.Ст. 2901.
14. Отчет о деятельности федеральной службы по труду и занятости за 2016 год – М.: Федеральная служба по труду и занятости, 2017.