Назаров Дмитрий Михайлович,

доктор экономических наук,

заведующий кафедрой бизнес-информатики,

Уральский государственный экономический университет

Товмасян Наталья Дмитриевна,

директор Института государственного и муниципального управления советник государственной гражданской службы РФ I класса

Уральский государственный экономический университет

Бегичева Светлана Викторовна,

старший преподаватель кафедры бизнес-информатики,

Уральский государственный экономический университет

Nazarov D.M.,

Tovmasyan N.D.

Begicheva S.V.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация. В статье рассматриваются возможности повышения конкурентоспособности предприятий сферы услуг за счет внедрения инновационной организационной культуры. Выявлены факторы, влияющие на эффективность управленческих решений в области инновационной культуры. Предложена технология процесса разработки инновационной организационной культуры.

Ключевые слова: инновации, организационная культура, цели развития, сфера услуг, конкурентоспособность, виды организационной культуры.

CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF DEVELOPMENT OF ENTERPRISE’S INNOVATIVE INFRASTRUCTURE

Annotation. The article deals with the possibilities of increasing the competitiveness of service enterprises through the introduction of an innovative organizational culture. Factors influencing the effectiveness of managerial decisions in the field of innovative culture are revealed. The technology of the process of developing an innovative organizational culture is proposed.

Key words: innovations, organizational culture, development goals, services, competitiveness, types of organizational culture.

Президентом России [7] поставлена сверхзадача осуществить тектонический сдвиг в отечественной экономике, переориентировав ее с ресурсно-ориентированной на инновационную, основанную на интеллектуальной парадигме. При этом такую ориентацию невозможно осуществить локально, задействовав только «пилотные» отрасли отечественной экономики, такие как нефтегазовый комплекс, металлургическую и энергетическую отрасль здесь необходим системный подход, объединяющий все отрасли, ориентированный на экономику знаний, нанотехнологии и инновации (рисунок 1).

Рисунок 1 – Динамика затрат на технологические инновации  и индекса промышленного производства (составлен по [1])

Корпоративная культура является одним из инновационных элементов управления современной системой предприятия, позволяющей эффективно решать целый ряд стратегических  проблем его развития, обеспечивать его экономическую устойчивость и повышать его хозяйственный потенциал. Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для предприятия начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и мелких бизнес – структур.

Основными элементами корпоративной культуры предприятий любой отрасли являются: ценности, культура управления, культура труда, поведение и коммуникации, символы, герои, традиции, ритуалы и т.д. [1, 2, 4, 5] Каждый из них оказывает влияние на инновационную инфраструктуру и ее развитие. Корпоративная культура выполняет ряд определенных функций, значимость и приоритетность которых для развития инновационной инфраструктуры компании может меняться, что зависит от ее типа, этапа развития и целей, которые ставит менеджмент компании.

Инструментальная сущность корпоративной культуры как фактора управленческого процесса построена на выделении типов культур и оценки их потенциала для решения задачи развития инновационной инфраструктуры компании. Поэтому классификация типов корпоративной культуры является важным практическим вопросом исследования. В качестве критерия была выбрана способность корпоративной культуры создавать и развивать инновационную деятельность компании.

Ряд авторов приходят к мнению, что ценности, разделяемые большинством сотрудников компании, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы [4, 5]. Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы взаимодействий во внутренней и внешней среде компании. При закреплении ценностей корпоративной культуры меняются и нормы поведения. Ценности оказывают существенное влияние на инновационную деятельность, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути.

«Организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его, – пишет С.В. Щербина. – Позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характеристикой самой культуры (ее силой или слабостью), сколько ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется».

Менеджмент компаний в таких условиях должен уделять внимание качеству создания совместных ценностей, а не только качеству традиционных продуктов и процессов. Качество зависит от инфраструктуры, обеспечивающей взаимодействия между субъектами внутренней и внешней среды компании.

Предлагаемая концепция формирования инновационной культуры предприятия представляет подход к современному развитию промышленного комплекса в целом. Она включает в себя совместное создание ценности в результате взаимодействия не только менеджмента компании и персонала, но и множества других субъектов во внутренней и внешней среде, которые имеют значение для развития инновационных процессов. Тип простого взаимодействия – «компания-клиент» – сегодня уже не формирует конкурентного преимущества в глазах потребителей [2, 3].

Рисунок 2 – Схема создания совместных ценностей инновационной культуры компании.

Инновационная корпоративная культура является эффективным инструментом стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда направлено на достижение бизнес-целей, повышение конкурентоспособности. Однако не многие предприятия в настоящее время имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. Одной из причин является то, что не существует моделей оценки влияния корпоративной культуры на основные экономические показатели деятельности компании. Из рисунка 2 видно, что влияние инновационной культуры, на инфраструктуру предприятия имеется, также как и то, что инновации существенно повышают результаты деятельности компании. Поэтому задача построения оценки такого влияния актуальна и своевременна.

Но, чтобы провести оценку влияния уровня корпоративной культуры на основные экономические показатели промышленного предприятия нами был использован математический аппарат теории нечётких множеств [1]. Использование именно такой технологии оценки позволяет наиболее адекватно связать параметры системы, несвязанные напрямую. В нашем случае это микроэкономические показатели деятельности предприятия  и его корпоративная культура. Совершенно очевидно, и в экономической теории доказано, что сильная корпоративная культура существо влияет на конечные результаты деятельности предприятия, но модель этого влияния достаточно полно и формализованно не описана в доступной нам литературе.

В качестве исходного в работе выбрано нечеткое множество А, описывающее показатели корпоративной культуры Нечеткое множество В описывает инновационные показатели этого предприятия, а нечеткое множество С – микроэкономические показатели деятельности предприятия. На основе проведенного исследования были выявлены основные элементы, определенных выше множеств [6].

Проведенное авторами исследование на ряде предприятий горно-металлургического комплекса (ГМК) позволило выделить две группы проблем при формировании инновационной культуры.

1. Отсутствие целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения. Среди работников и руководителей нет единого представления об основных целях работы предприятия. Только в крупных промышленных холдингах отрасли активно используют следующие элементы корпоративной культуры: газеты, доски почета, информационные доски, спортивные соревнования.
2. При попытках управления корпоративной культурой не учитывается динамика изменения внешних факторов. Изменения корпоративной культуры происходят «вдогонку» изменениям рынка. Конкурентное преимущество получает компания, умеющая спрогнозировать возможные изменения и своевременно внедрить в практику. Запаздывание ответной реакции на изменения внешних факторов чревато потерей гибкости, демотивацией персонала, в том числе топ-менеджеров и в результате утратой лидирующих рыночных позиций.

Данные проблемы являются ключевыми барьерами при формировании и развитии инновационной инфраструктуры компании. На их решение нацелены предлагаемые методики мониторинга и управления корпоративной культурой.

Для выработки комплексного механизма управления развитием инновационной инфраструктуры компании требуется методическая база оценки корпоративной культуры, построенная на системной основе. В связи с этим предлагаемая система мониторинга охватывает анализ, оценку и прогноз потенциала инновационного развития корпоративной культуры компании с целью подготовки управленческих решений и рекомендаций, направленных на улучшение и развитие инновационной инфраструктуры.

Основным элементом мониторинга является оценка интегрального показателя развития корпоративной культуры компании (рис. 3).

В систему мониторинга инновационных процессов включены два момента:

• экономическая оценка факторов влияния на корпоративную культуру, которая базируется на оценке эффективности использования ключевых ресурсов компании;
• функциональная оценка корпоративной культуры, которая отражает отраслевые особенности процессов управления корпоративной культурой и уровень качества внутренних и внешних взаимодействий в рамках формирования совместных ценностей.

Рисунок 3 – Мониторинг в структуре управления корпоративной культурой предприятия.

Оценка инновационного развития компании включает три этапа:

1. Выделяются ключевые факторы, определяющие развитие компании.
2. Указанные факторы представляются рядом соответствующих индикаторов, которые позволяют оценить влияние каждого фактора на изменение инновационного потенциала корпоративной культуры компании.

Предлагаемый подход дополняет экономическую оценку функциональной составляющей, упрощает систему оценки путем сокращения большого числа традиционных показателей до двух групп, предложенных выше, и сведения их в интегральный показатель развития корпоративной культуры компании.

Таким образом, индикаторами состояния корпоративной культуры могут выступать соотношение рангов функциональных и экономических факторов. В зависимости от того, какие значения принимают ранги факторов, в организации могут наблюдаться различные ситуации в отношении состояния ее инновационной инфраструктуры. На основе анализа возможных комбинаций уровня развития экономических и функциональных факторов авторами предложена ситуативная модель развития инновационной корпоративной культуры (рис. 4). Выделенные четыре сектора показывают необходимость изменений в функциональной или ресурсной подсистемах управления корпоративной культурой компании (или той и другой одновременно), а, следовательно, выступают инструментом развития инновационной инфраструктуры компании.

I сектор – Слабая КК. Характеризуется низким инновационным потенциалом корпоративной культуры, отсутствием совместных ценностей, формирующих ее основу; наличием проблем межличностного характера и во взаимодействиях с внешней средой компании; отсутствием командного духа и чувства сопричастности при разработке инновационных проектов.

II сектор – Средняя КК с высоким уровнем функциональных факторов. Отмечается положительная динамика процесса формирования совместных ценностей; высоким качеством внутренних и внешних взаимодействий, но низкой эффективностью привлекаемых ресурсов; четкой структурой распределения функций между участниками инновационных проектов.

 Рисунок 4 – Ситуативная модель развития корпоративной культуры.

III сектор – Средняя КК с высоким уровнем экономических факторов. Обладает также положительной динамикой процесса формирования совместных ценностей; ресурсной обеспеченностью подсистем управления корпоративной культурой, но низким качеством взаимодействий на всех уровнях управления компанией; низкой эффективностью коммуникационных связей при реализации инновационных процессов.

IV сектор – Сильная КК. Характеризуется наличием сформированных совместных ценностей, объединяющих интересы сотрудников и менеджмента компании; высоким качеством внутренних и внешних взаимодействий; ресурсной обеспеченностью подсистем управления корпоративной культурой; вовлеченностью персонала в инновационные процессы; эффективностью коммуникационных связей. (уберем это)

Предлагаемый подход к оценке и управлению корпоративной культурой на основе ситуативной модели обладает рядом преимуществ:

• является комплексным, т.к. оценивает разные аспекты культурного развития современных организаций;
• дает количественную оценку корпоративной культуры и устанавливает математическую зависимость ее уровня с функциональными и экономическими показателями деятельности предприятий. Это обеспечивает возможность прогнозирования деятельности организаций при разработке и реализации программы преобразований инновационной инфраструктуры компании;
• может быть реализован в короткие временные сроки, сокращая тем самым финансовые затраты ввиду привлечения собственных сотрудников и повышая гибкость и адаптивность корпоративной культуры к внутренним и внешним изменениям благодаря быстрому реагированию на темпы изменения функциональных и экономических показателей уже в краткосрочном периоде.

Системное взаимодействие всех элементов, отражаемое в предложенном подходе к диагностике и управлению корпоративной культурой, определяет состояние инновационного потенциала культурной составляющей предприятия, что является основой для выстраивания механизма его регулирования и способствует развитию инновационной инфраструктуры компании.

Библиографический список:

1. Индикаторы инновационной деятельности: 2009. Статистический сборник. – М.: ГУ–ВШЭ, 2009. – 488 с.
2. Коллинз Д., Лазье У. Больше чем бизнес. Как преодолеть ограничения и построить великую компанию М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 235 с.
3. Конышева Л.К., Назаров Д.М. Основы теории нечетких множеств. Учебное пособие М.: Изд-во «Кнорус» 2010 г. 128 с.
4. Медведев Д.А. Россия, вперед! – Режим доступа: [http://news.kremlin.ru/transcripts/5413, 10.09.2009г. ]
5. Недосекин, А.О. Нечетко-множественный анализ риска фондовых инвестиций [Текст] / А.О. Недосекин – СПб.: Типография «Сезам», 2002. – 181 с.
6. Назаров Д.М., Голошумова Г.С. Возможности герменевтической технологии в процессе дистанционного обучения //Дистанционное и виртуальное обучение. 2010. № 8. С. 119-128.
7. Назаров Д.М. Проектирование и содержание герменевтической технологии обучения на основе ее компаративного анализа // Бизнес. Образование. Право. 2010. № 2. С. 179-184.
8. Прахалад К., Рамасвами В. Будущее конкуренции. Создание уникальной ценности вместе с потребителями. М.: Олимп-бизнес, 2006 – 352 с.
9. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
10. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология НГУ. Эл. ресурс. Режим доступа: http://psychology.nsu.ru/statserbina.html.