УДК 371.3

Шаталова Мария Юрьевна

Студентка кафедры «Управление персоналом» Инженерно-экономического института Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва

Федотова Марина Александровна

Кандидат экономических наук, доцент

Доцент кафедры «Управление персоналом» Инженерно-экономического института Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва

Тихонов Алексей Иванович,

Кандидат технических наук, доцент

Заведующий кафедрой «Управление персоналом» Инженерно-экономического института Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва

Shatalova Mariya Y.

Student of department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Fedotova Marina A.

Candidate of Economical Sciences, Associate Professor

Associate Professor of Department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University)

Tikhonov Alexey I.

Candidate of Technical Sciences, Associate Professor

Head of Department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

INNOVATIVE APPROACHES TO THE DEVELOPMENT OF LEADERS

Аннотация. Рассматриваются инновационные направления и классические методы обучения и развития руководителей в современных компаниях. Представлена классификация руководителей, и выявлены особенности каждой категории. Составлены рекомендации по созданию программы обучения и по использованию инновационных методов обучения руководителей. Приведены статистические данные по использованию методов обучения для топ-менеджеров.

Abstract. Innovative directions and classical methods of training and development of managers in modern companies are considered. Classification of managers is presented, and features of each category are revealed. The made recommendations on creation of the program of training and on use of innovative methods of training of heads. The resulted statistical data on use of methods of training for top-managers.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, инновации, обучение руководителей, программа по развитию руководителей, классификация руководителей, методы обучения, инновационные методы, традиционные методы.

Keywords: staff, personnel management, innovation, training of managers, program for the development of managers, the classification of managers, teaching methods, innovative methods, traditional methods.

Обучение руководителей — это непростая задача для специалистов по обучению и развитию. Особенно прагматично смотрят на что именно тратят свое время  руководители высшего звена (топ-менеджеры).  Они хотят заранее понимать, какую пользу они получат, и можно ли эти знания применить на практике. К руководителям лучше всего применять слово не «обучение», а «развитие», так как для руководителей курсы явно отличаются от обучения рядовых кадров, что в свою очередь подчеркивает уникальность и ценность руководящих лиц.

Зачем нужно обучать и развивать руководителей? Сегодня проблема обучения руководителей стоит достаточно остро для российских компаний. Для предприятий руководители являются ценным ресурсом, от которого зависит будущее компании. На практике многим руководителям приходится руководствоваться чаще всего интуицией, логикой, методом проб и ошибок, а не знаниями в сфере экономики, менеджмента, инновационными подходами или другими знаниями, которые соответственно можно было применять на деле [1].

Прежде чем перейти к подходам развития, необходимо рассмотреть существующую классификацию руководителей. Рассмотрим классический вариант разделения (таблица 1).

Таблица 1. Классификация руководителей

Каждый руководитель выполняет свою функцию и вносит определенный вклад в развитие организации, тем самым влияя на конкретных работников и на коллектив. Каждый тип руководителя имеет свои отличительные черты. Набор компетенций и навыков, которые нужно постоянно совершенствовать. Разрабатывая программу по обучению руководителей необходимо учитывать нюансы работы данного менеджера, определить его ключевые направления работы и подобрать соответствующую программу по обучению. Далее рассмотрим более детально отличительные особенности каждого из менеджеров.

На основе единоначалия действуют линейные менеджеры. В процессе работы между подразделениями и руководителями возникают линейные связи, осуществляя управление бизнес-процессами.

Ответственность за организацию эффективной работы подразделения или определенного направления на предприятии несет ответственность функциональный руководитель. При функциональных связях не существует административного подчинения между руководителями. Функции каждого подразделения осуществляется на разных уровнях управления по своим направлениям.

Линейные и функциональные руководители в тесной связке между собой создают целостную систему управления процессами предприятия.

Самая большая ответственность за развитие организации сосредоточена в руках руководителей высшего звена. Разработка политики, организация культуры, постановка разноплановые задач и способов их достижения лежит именно на плечах топ-менеджеров. Высшее руководство должно принимать здравые решения, которые позитивно отразятся на развитие компании. Поэтому разработка мероприятий по развитию именно топ-менеджеров должна быть максимально продуманной и направленной на решение стратегических задач и, в том числе, неклассических ситуаций, которые требуют креативного подхода.

Если в основу высшего звена заложена разработка тех или иных мероприятий по развитию компании, то на плечи руководителей среднего звена ложится исполнение задач, которые были поставлены выше. Чаще всего управляющий среднего звена должен уметь принимать решение в ряде тактических задач и уделять особое внимание взаимодействию подчиненных, нести ответственность за менеджеров низшего звена и транслировать информацию высшему руководству.

Политика высшего звена воплощается уже руководителями низшего уровня, которые подчиняются приказам и распоряжением. Но нужно отметить, что именно менеджеры низшего звена видят реальную картину своих процессов деятельности и могут вносить предложения по их улучшению, что в свою очередь влияет на деятельность подразделения в целом. Важно, чтобы климат в компании в целом мотивировал на улучшение работы [2].

В таблице 2 представлена обобщенная характеристика каждого типа руководителя в компании.

Таблица 2. Характеристика руководителей

Чтобы составить грамотную программы по развитию управляющего персонала, необходимо подойти к вопросу системно и учесть особенности каждой категории:

1. Программа по развитию руководителей должна быть составлена исходя из целей компании.
2. Понимание руководителями пользы теоретической и практической базы обучающего материала.
3. Тесная связка программы обучения с реальными управленческими функциями руководителя даст возможно повысить эффективность обучающей программы.
4. Для руководителей система обучения должна быть непрерывна и отвечать современным требованиям рынка.
5. Тесно связаны между собой должны быть цели обучения, методы развития и непосредственно само содержание. Желательно гармоничное сочетание теоретической и практической стороны программы, формирование новых навыков, изучение новой информации и зарубежного опыта.
6. Обучающая программа должна менять обыденный взгляд на процессы руководства, формировать альтернативное видение и развивать способность творчески и креативно подходить к решению проблем, особенно в кризисные периоды [3].

Приняв во внимание выше перечисленные нюансы развития руководителей, и разрабатывая для них программу, так же стоит учесть и следующие немаловажные факторы:

1. Статус руководителей и их заинтересованность в программе
2. Количество обучающихся
3. Место проведения
4. Методы
5. Контент
6. Инновационные направления обучения и развития

Программы развития руководителей, а особенно топ-менеджеров должны быть деликатными и проведены опытными тренерами (коучерами). Крупным компаниям данные программы развития руководящих лиц необходимы, хоть и создание таких программ — большой труд, который требует финансовых вложений и постоянного совершенствования.

Далее рассмотрим более детально методы развития потенциальных руководителей, которые максимально эффективны. Рис. 1.

Рис 1. Методы эффективного развития потенциальных руководителей

Методы развития руководителей расположены по убыванию их эффективности. Чем выше должность сотрудника, тем целесообразней выбирать методы из верхней части рисунка. Те, что внизу списка рекомендовано использовать для молодых руководителей.

Теоретический подход к развитию управляющего персонала заметно разница с практическим его применением (таблица 3).

Таблица 3. Статистика использования методов обучения топ-менеджеров России

Сравнивая теорию и практику методов обучения руководителей в России,

не сложно заметить расхождения в выборе методик. Тренинг занимает последнее место по мере эффективности развития руководителя, исходя из рис. 1. Если на Западе от тренингов стараются уже отходить и включать в развитие руководителей чаще ротации и перемещения, то у нас в России тренинги занимают главенствующее место среди обучения управляющего персонала, а ротации, коучинг или какие-то новые (инновационные) методы обучения, пока только набирают обороты.

Придуманные на Западе новые методы обучения набирают популярность и в России. Данное обучение состоит из новых методик обработки информации для обучающихся и ориентированы на решение новых уникальных проблем.

Уже сегодня существует широкий спектр инновационных методов обучения: «shadowing» (шедоуинг), «in-basket» (баскет-метод), «secondment» (секондмент), «buddying» (баддинг) и т.д. [4].

В таблице 4 представлено, в каких случаях можно использовать новые метод развития для руководителей.

Таблица 4. Применение инновационных методов обучения

К инновационным методам обучения также относят: электронное обучение, коучинг, сторителлинг, play-back театр, метафорическая игра, кинотренинги, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, социальные сети, анализ сетевого взаимодействий и др.

На данный момент развитие технологий дает огромное преимущество при составлении обучающих программ для руководителей. Особая роль в развитии уделяется электронному обучению (e-learning). Использование интернет ресурсов и мультимедийных технологий дает возможность обогатить обучающие программы всех категорий работников [5].

Конечно нужно учитывать, что внедрение инновационных методов обучения несет за собой определенные затраты, а реакция на новые методики не всегда положительно оценивается, т.к. есть некоторые непонимания в роли современных форм получения знаний. Также существует нехватка профессиональных тренеров, модераторов и других специалистов, которые грамотно могут переложить инновационные методы обучения на конкретную компанию. При этом необходимо учитывать: «страновые особенности», отрасль, особенности внутренней культуры и цели развития компании.

Разрабатывать программы по развитию руководителей целесообразно для устоявшихся уже компаний, которые имеют средства на организацию и поддержание системы обучения руководящего звена. Необходимо учитывать цели и особенности обучающейся группы руководителей, и организовывая непрерывную систему обучения, не стоит останавливаться только на классических, приевшихся методиках. Нужно обратить внимание и на зарубежный опыт, отобрать наиболее эффективные методики, не отставать от времени и не боятся внедрять инновационные методы обучения руководителей.

Список литературы

1. Обучение руководителей URL: http://www.btraining.ru/leader_edu/http://www.btraining.ru/leader_edu/
2. Классификация управленческого персонала URL: http://econbooks.ru/books/part/4665
3. Забудьте слово «обучение» по отношению к топ-менеджерам URL: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=8081
4. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. 2016. №3. С.33.
5. Инновационные технологии обучения персонала URL: http://elib.osu.ru/bitstream/123456789/1230/1/2278-2283.pdf
6. Алексеева П.А., Федотова М.А., Тихонов А.И. Антикризисное управление персоналом предприятий аэрокосмической отрасли // Московский экономический журнал. 2016. №4. С.21.
7. Алексеева П.А., Федотова М.А., Тихонов А.И. Ключевые факторы успеха руководителя предприятия ракетно-космической промышленности // Московский экономический журнал. 2017. №1. С.1.
8. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли / Учебное пособие. М.: Доброе слово. 2017. – 120 с.