Московский экономический журнал 9/2020

УДК 331.101.3

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10624 

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: КОНСТРУИРОВАНИЕ КАТЕГОРИИ 

MOTIVATION AS A MANAGEMENT FUNCTION: FORMING A CATEGORY

Насырова Светлана Ирековна, кандидат экономических наук, проректор по научной и инновационной работе, Институт развития образования Республики Башкортостан, старший научный сотрудник, Институт стратегических исследований  Республики Башкортостан, доцент кафедры управления проектами и маркетинга, Институт экономики, финансов и бизнеса, ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», г. Уфа

Nasyrova S.I., svitland1@rambler.ru

Аннотация. В статье обосновывается необходимость осуществления мотивации сотрудников для достижения целей предприятия. Автором раскрыты содержательные (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга) и процессуальные теории (теория мотивации В. Врума (теория ожиданий), теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера) мотивации персонала. Произведена двухуровневая триадическая дешифровка категории «мотивация персонала», в результате чего получено определение, которое отражает сущность данного экономического феномена.

Summary. The article substantiates the need to motivate employees to achieve the goals of the enterprise. The author reveals content (Maslow’s theory of hierarchy of needs, McClelland’s theory of acquired needs, and Hertzberg’s theory of two factors) and process theories of staff motivation (V. Vroom ‘s theory of motivation). (expectancy theory), S. Adams’s theory of justice, Porter-Lawler theory). A two-level triadic decoding of the category «personnel motivation» was performed, resulting in a definition that reflects the essence of this economic phenomenon.

Ключевые слова: мотивация, менеджмент, теории мотивации, метод триадической дешифровки категорий.

Keywords: motivation, management, motivation theory, triadic category decoding method.

Целью деятельности любой организации является получение установленного результата. Результат – это определённый показатель, к которому стремится любое предприятие. Однако необходимо понимать, что достижение заявленных показателей предприятием возможно только при активной деятельности сотрудников. В свою очередь, успех любой организации зависит от эффективности принятия управленческих решений. Стимулирование сотрудников на инициативное выполнение своих обязанностей является основой эффективной деятельности самой фирмы. Таким образом, мотивация сотрудников занимает достаточно важное место в достижении конечных результатов предприятия.

В современной теории существуют многообразные подходы к формированию способов и методов мотивации персонала [14, С. 1539]. Несмотря на все это многообразие, существует единое мнение, что результативность деятельности трудового коллектива определяется эффективностью систем мотивации и стимулирования персонала [10, С. 252]. Отметим, что потребности являются основой мотивационного процесса любого сотрудника, в том числе и управленческого персонала.

Актуальность данного исследования заключается в том, что изучение основ мотивационной структуры и деятельности управленческого состава организации составляет фундаментом функционирования всего предприятия.

Необходимо отметить, что на сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем этот диапазон постоянно увеличивается. Необходимо отметить достаточно важный аспект – несмотря на то, что существует большое количество механизмов мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, каждый мотивирующий фактор срабатывает по-разному и не всегда возможно оценить последствия использования тех или иных видов симулирования. Поэтому, при всём многообразии способов мотивирования персонала, необходимо выбирать те способы и приемы, которые будут эффективны индивидуально для каждого члена коллектива.

Необходимо отметить, что вопрос активизации трудовой деятельности на предприятии постоянно находится в поле зрения, но каждый раз решается по-новому.

В современном менеджменте определены две агрегированные группы теорий мотивации применительно к сотрудникам хозяйственной единицы [1], [2], [4], [6], [7], [8], [11], [13], [16], [17] – это содержательные и процессуальные.

1. Содержательные теории базируются на факторах, влияющих на мотивацию человека, индивида; формируются на обнаружении потребностей, стимулирующих сотрудников действовать в соответствии с установленными целями и задачами. Такие теории сфокусированы, прежде всего, на анализе и выявлении потребностей человека и их влиянии на его мотивацию. Фундаментальная основа рассматриваемых теорий сосредоточена на попытке определить, побуждающие элементы индивида к определенной трудовой активности.
2. Процессуальные теории мотивации человека определяют поведение сотрудника, ориентируясь не на его потребности, а на оценку его восприятия и ожиданий.

Остановимся первоначально на содержательных теориях.

А. Маслоу утверждал, что потребности каждого экономического агента могут быть преобразованы в своеобразную иерархическую пирамиду, то есть каждая потребность имеет свой уровень важности для индивида. 

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу выделяют пять уровней потребностей:

• физиологические потребности (потребность в питье, пище, воздухе, сне и т.п.). Данный уровень формирует потребности, которые нужно удовлетворять для физического выживания индивида и его существования;
• потребность в безопасности (потребность в защите от страха, боли и т.п.). Потребности этого уровня ориентированы на обеспечение состояния безопасности, стабильности, отсутствия страданий и т.п.;
• социальные потребности (потребность в социальных контактах, в общении, любви, дружбе, семье и т.п.);
• потребность в уважении и самоуважении (потребность одобрения и признания и т.п.). Данный уровень ориентирован на потребности в признании со стороны других членов общества, потребность в самоуважении, в компетентности, в обретении необходимого общественного положения;
• потребности в саморазвитии (потребность в реализации поставленных целей, развитии личности и т.п.). Данный уровень объединяет потребности в самовыражении, в раскрытии собственных способностей, в наиболее полном использовании сформированных знаний, умений, опыта.

В соответствии с теорией А. Маслоу, удовлетворяя одни потребности, у индивида возникают их новые проявления, причем потребности экономических агентов безграничны и постоянно приумножаются; действует закон возвышения потребностей, в соответствии с которым с развитием общества происходит переход от потребностей более низкого уровня к более высоким потребностям.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда направлена на выявление и работу только с потребностями высшего уровня, при этом представленная классификация потребностей не предполагает иерархического расположения:

1) потребность власти – представленная потребность проявляется в необходимости воздействовать на других членов общества, организации;

2) потребность успеха –  данная потребность проявляется в успешном завершении определенной деятельности;

3) потребность в причастности – данная потребность ориентирована на необходимость в установлении и поддержании связей с другими экономическими агентами, она идентична потребности в социальных контактах в теории иерархии потребностей А. Маслоу.

Теория двух факторов Ф. Герцберга основана на формировании двух ключевые групп потребностей: гигиенических и мотивирующих.

Гигиенические факторы формируются за счет размера оплаты труда, условий осуществления трудовой деятельности, гарантий занятости, социального статуса, предоставляемых льгот, характера контроля со стороны высшего руководства, межличностных отношений и прочих факторов. Однако, представленная группа не выражается в стимулировании персонала к определенной деятельности, не содействует увеличению эффективности и производительности труда. При этом, гигиенические факторы препятствуют формированию ощущения неудовлетворенности работой.

Мотивирующие факторы, основная сущность которых заключается в оказании стимулирующего воздействия на персонал путем предоставления возможности принимать решения и нести ответственность, положительной оценки результатов, содержания трудовой деятельности, продвижения по карьерной лестнице, чувства удовлетворения от успешного завершения определенных деяний, признания со стороны коллектива и прочих факторов, которые определяются характером и сущностью работы. Мотивирующие факты воздействует на мотивацию сотрудников, способствует росту эффективности и производительности их труда.

Рассмотрим процессуальные теории мотивации.

Теория мотивации В. Врума (теория ожиданий) базируется на следующих ключевых факторах: ожидание возможного результата, вознаграждение за полученный результат и ценность вознаграждения.

Согласно данной теории формируются взаимосвязи: затраты труда – результат; результат – вознаграждение; валентность как степень удовлетворения от вознаграждения.

В соответствии с теорией мотивации В. Врума человек в своем поведении ориентируется на перспективу, которая будет иметь место в результате определенных усилий с его стороны.

Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что сотрудник оценивает, соизмеряет и сравнивает величину собственного вознаграждения за определенную трудовую деятельность и размер вознаграждений других членов коллектива за идентичную, схожую работу. Если сотрудник организации предполагает, что его трудовая деятельность недооценена, это может стать причиной сокращения затрачиваемых усилий для выполнения определенных заданий. Однако, если человек твердо убежден в переоценке его трудовой активности, то это стимулирует его к сохранению усилий на прежнем уровне или даже их увеличению.

Основное положение теории справедливости С. Адамса заключается в том, что до той поры, пока сотрудник организации не поймет, что он получает справедливое вознаграждение своей трудовой деятельности, он будет стремиться понизить интенсивность своего труда.

Теория Портера-Лоулера представляет собой соединение определенных элементов теории мотивации В. Врума и теории справедливости С. Адамса. В данной теории заложены следующие базовые компоненты: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В соответствии с этой моделью необходимо связать все вышеперечисленные компоненты с целью создания эффективной системы мотивации сотрудников.

Ключевой вывод модели Портера и Лоулера заключается в том, что результативная трудовая деятельность ведет к удовлетворению сотрудника организации. Данный тезис прямо противоположен часто встречающемуся мнению, что удовлетворение способствует достижению значительных результатов.

Исходя из приведенной краткой характеристики процессуальных и содержательных теорий мотивации персонала, автором была сконструирована категория «мотивация персонала» путем использования метода триадической дешифровки категорий (рис. 1).

Сущность применения данного метода заключается в необходимости формирования двух уровней триад, которые в полном объеме раскрывают сущность, природу, смысл рассматриваемой категории [5, С. 172-175].

Представленные характеристики теорий мотивации в традиционном менеджменте позволяют выделить первичную триаду: сотрудники, средства, цели организации. На следующем уровне каждое представленное понятие дешифруется на новую триаду:

1) сотрудники: потребность, усилия, справедливость;

2) средства: постоянная часть, переменная часть, социальное и нематериальное стимулирование;

3) цели организации: результаты, затраты, перспективы.

Поясним логику исследования.

Понятие «сотрудники» для категории «мотивация» может быть дешифровано потребности человека, его усилия и справедливость вознаграждения. Первичными являются потребности человека, которые изначально стимулируют работников к определенной деятельности. При этом каждый сотрудник по мере возникновения потребностей оценивает свои затраты, усилия, которые необходимо осуществить для удовлетворения своих потребностей путем трудовой активности на благо организации. В дополнение к представленной логике необходимо ввести понятие «справедливость», поскольку сотрудник через удовлетворение собственных потребностей с помощью полученного вознаграждения оценивает справедливость в рамках трудовой деятельности всего коллектива организации.

Понятие «средства мотивации» представляет собой систему, которая способствует тому, что обеспечивается эффективная деятельность сотрудников организации, их сопричастность с бизнесом. Ключевыми аспектами здесь выступают постоянная и переменная часть вознаграждения, социальное и нематериальное стимулирование [3], [9], [12], [15]. Постоянная часть вознаграждения представляется заработной платой, переменная – определенными бонусами, премиями. Социальное стимулирование выражается в материальном неденежном представлении, например, медицинская страховка, телефон и т.п., а нематериальное стимулирование – словесное поощрение, доска почета, корпоративные мероприятия и др.

«Цели организации» для категории «мотивация» формируют такой компонент, который задает основной смысл осуществления определенной деятельности на предприятии. Первоначально, деятельность персонала оценивается с точки зрения достижения результатов, которые были определены менеджментом предприятия, при этом оцениваются и затраты, которые понесла организация для мотивирования сотрудников. Соотношение представленных терминов тоже имеет немаловажное значение, поскольку на основе анализа «затраты-результаты» менеджмент организации выстраивает оптимальную траекторию мотивации коллектива организации для дальнейшего перспективного развития предприятия.

Резюмируя все вышесказанное, можно сформулировать определение мотивации следующим образом: мотивация – это воздействие на сотрудников организации, ориентируясь на их потребности, усилия, которые они могут приложить для осуществления трудовой деятельности и на справедливое вознаграждение этих усилий, путем различных средств мотивации (постоянная и переменная часть вознаграждения, социальное и нематериальное стимулирование) для достижения целей организации через оценку результатов, затрат предприятия и формирования траектории перспективного развития.

Литература

1. Астахова, Н.И. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата [Текст] / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин; под общей редакцией Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 422 с.
2. Афанасьев В.Я. Теория менеджмент: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / под ред. В.Я. Афанасьева. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 665 с.
3. Ахметшин, Э.М., Зиганшина, Н.И. Нематериальные методы стимулирования менеджеров высшего звена [Текст] / Э.М. Ахметшин, Н.И. Зиганшина // В сборнике: Экономические и правовые аспекты регионального развития: история и современность. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Елабуга, 2014. – С. 35-37.
4. Балашов А.П. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2019. – 272 c.
5. Боуш, Г.Д. Методология научного исследования (в кандидатских и докторских диссертациях) [Текст]: учебник / Г.Д. Боуш. В.И. Разумов. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 227 с.
6. Гапоненко А.Л. Менеджмент [Текст]: учебник для прикладного бакалавриата / А.Л. Гапоненко [и др.]; под общей редакцией А.Л. Гапоненко. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.
7. Грибов В.Д. Теория менеджмента [Текст]: учебное пособие / В.Д. Грибов, В.Р. Веснин. – Москва: ИНФРА-М, 2017. – 357 с. 
8. Закономерности и особенности процессов слияний и поглощений в российских компаниях [Текст]: Монография / С.И. Насырова. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – 199 с.
9. Иванова, О.В., Конева, Е.В. Особенности мотивации управленцев высшего звена в России [Текст] / О.В. Иванова, Е.В. Конева // Решетневские чтения. – 2012. – Т.2. – С. 790-792.
10. Исаев, С.Ю. Предпринимательская мотивация управленческих кадров [Текст] / С.Ю. Исаева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2010. – №1-1. – С. 251-258.
11. Казначевская Г.Б. Менеджмент [Текст]: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2018. – 429 с.
12. Корогодски, А., Иевенко, С. Принципы построения системы мотивации для менеджеров среднего и высшего звена страховой компании [Текст] / А. Корогодски, С. Иевенко // Современные страховые технологии. – 2008. – №4. – С. 58-66.
13. Кузнецов Ю.В. Менеджмент. Практикум [Текст]: учебное пособие для академического бакалавриата / Ю.В. Кузнецов [и др.]; под редакцией Ю.В. Кузнецова. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 246 с. 
14. Куликова, О.В., Бубнова, О.В. Особенности мотивации менеджеров высшего и среднего звена в современных организационных условиях [Текст] / О.В. Куликова, О.В. Бубнова // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – №1-1. – С. 1537-1543.
15. Леванова, Л.Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена в России [Текст] / Л.Н. Леванова // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Экономика. Управление. Право. 2017. Т.17, вып. 1. – С. 50-55.
16. Мескон М.Х.   Основы менеджмента: классическое издание [Текст]: перевод с английского / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. – Москва; Санкт-Петербург: Диалектика, 2020. – 665 с.
17. Понуждаев Э.А. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение [Электронный ресурс]. Учебное пособие / Э.А. Понуждаев, М.Э. Понуждаева. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 661 с. Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=271807.