Московский экономический журнал 7/2021

image_pdfimage_print

УДК 331.21

DOI 10.24411/2413-046Х-2021-10435

Сущность и регулирование оплаты труда в системе стимулирования работников

The essence and regulation of remuneration in the employee incentive system

Романовская Елена Вадимовна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Андряшина Наталия Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Безрукова Наталия Алексеевна, кандидат экономических наук, доцент, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н. И. Лобачевского, г. Нижний Новгород

Цапина Татьяна Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н. И. Лобачевского, г. Нижний Новгород

Romanovskaya E.V., romanovskaya_ev@mininuniver.ru

Andryashina N.S., andryashina_ns@mininuniver.ru

Bezrukova N.A., bezrukova1905@mail.ru

Tsapina T.N. tsapina@mail.ru

Аннотация. В рыночной экономике заработная плата рассматривается как величина благосостояния работников, которая гарантирует необходимое воспроизводство труда. Следовательно, все затраты на рабочую силу должны не только обеспечивать воспроизводство рабочей силы, но и вознаграждать за эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, что позволит компании получать прибыль, равную сумме, необходимой для развития производства. Заработная плата является движущей силой труда и поэтому оказывает большое влияние на производительность. Авторами сделан вывод, что регулирование оплаты труда напрямую оказывает влияние на карьерный рост, показатели производительности труда и производства готовой продукции. Основные выводы статьи могут быть использованы в научной и практической деятельности организации при рассмотрении вопросов о сущности и тенденциях развития системы стимулирования работников.

Summary. In a market economy, wages are considered as the value of the well-being of workers, which guarantees the necessary reproduction of labor. Consequently, all labor costs should not only ensure the reproduction of labor, but also reward for the effective use of labor and material resources, which will allow the company to make a profit equal to the amount necessary for the development of production. Wages are the driving force of labor and therefore have a great impact on productivity. The authors conclude that the regulation of labor remuneration directly affects career growth, labor productivity indicators and the production of finished products. The main conclusions of the article can be used in the scientific and practical activities of the organization when considering the issues of the essence and trends in the development of the employee incentive system.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, регулирование, мотивация, стимулирование, персонал.

Keywords: remuneration, salary, regulation, motivation, stimulation, personnel.

Стимулирование труда – это серия методов, предназначенных для мотивации людей в организации. Руководство компании выбирает различные методы и условия применения для повышения эффективности персонала и улучшения финансовых показателей компании [1].

Механизм стимулирования выполняет следующие функции: финансовую, социальную и моральную.

Финансовая функция заключается в том, чтобы мотивировать сотрудников к увеличению производства и эффективности труда, а также к улучшению качества продукции. Нравственная функция заключается в создании хорошей атмосферы в коллективе и поддержании предпринимательского духа. Социальная функция заключается в формировании потребностей человека, а его личность развивается через стимуляцию и мотивацию.

Основная форма оплаты труда – это заработная плата, которая является основной частью системы оплаты труда и вознаграждения за труд и является, по сути, единственным инструментом, влияющим на производительность труда сотрудников. Но, несмотря на важность, заработная плата большинства компаний практически никогда не превышает 70% оклада работника. Заработная плата – это оплата труда всех категорий персонала в организации, которые работают в интересах организации. Поэтому основная функция заработной платы – стимулировать человека к эффективному труду [2].

Система премирования – мощный стимул для сотрудников организации [3]. Система премирования всегда оказывала хорошее влияние на работу. Руководители организаций, разработавшие систему премирования, обеспечивают привлекательность и безопасность высококвалифицированных сотрудников. В то же время у сотрудников возникает желание к достижению наивысшего результата. Это всегда обеспечивает выполнение миссии организации.

Заработная плата сотрудника полностью выплачивается физическим лицам в конкретной организации, то есть разрабатывается и создается лично организацией. При формировании системы оплаты труда можно рекомендовать учитывать следующие пункты:

  1. следует учитывать личные вклады всех сотрудников и каждого;
  2. начисленную премию следует рассматривать не как вознаграждение за работу, а как вознаграждение за особые достижения;
  3. ставить условия и устанавливать показатели, при выполнении которых будет производиться выплата;
  4. сумму премиальных выплат должны пояснять документально.

Премия сотрудника основана на следующих положениях:

  1. повышение качества продукции;
  2. повышение производительности труда и производительности;
  3. освоение новые технологии;
  4. уменьшение стоимость сырья и материалов.

Кроме того, необходимо настроить функции премирования таким образом, чтобы улучшение определенных функций никак не сказалось отрицательно на других показателях.

На практике широко известна и нестандартная система денежного вознаграждения за труд.

Пособия и компенсации, формально не связанные с результатами работы: выплата премий за перевод из других агентств; расходы, связанные с передачей, продажей и наймом недвижимости супругом; премии и другие выплаты, связанные с выходом на пенсию или увольнением сотрудников.

Участие в прибыли: когда при использовании системы распределения прибыли определяется часть дохода, и создаются на ее основе ресурсы стимулирования. За счет этого финансирования будут вознаграждены сотрудники, у которых есть возможность реально повлиять на доход компании.

Участие в акционерном капитале – исполняется путем приобретения институциональных акций и выплат дивидендов: приобретение акций сотрудников имеет возможность реализовываться в льготной и безвозмездной основе.

К наиболее распространенным существенным неденежным стимулам относятся [5]:

  1. оплата транспортных расходов или предоставление транспортных средств сотрудникам.
  2. план обязательного и дополнительного социального страхования;
  3. обучение персонала;
  4. нерегулярное дополнительное вознаграждение;
  5. путевки в лечебные учреждения и дома отдыха;
  6. гибкий график работы и другие, более комфортные условия труда;
  7. система получения льготных кредитов.

При применении установленных материальных стимулов необходимо исходить из следующего факта: материальное стимулирование к труду у разных людей индивидуально. В принципе, материальная поддержка некоторых из них не является мотивацией, то есть степень влияния этих мер стимулирования напрямую зависит от степени сформированности национальной экономики, обычаев общественного строя, материального положения человека, пола и возраста.

Таким образом, система заработной платы – это метод расчета суммы заработной платы, которая может быть выплачена работникам на основе затрат на рабочую силу, понесенных работниками, и результатов в некоторых случаях. Для сотрудников существуют две основные системы компенсации: повременная компенсация и частичная компенсация, а также вспомогательно-премиальную, которая используются при достижении заранее определенных характеристик и сочетаются с любой из основных характеристик. Выбор системы оплаты труда зависит от характеристик научно-технического процесса, формы трудовых институтов, условий выполняемой работы, состояния трудового рациона и порядка учета затрат на рабочую силу.

Список литературы

  1. Кузнецова С.Н., Невраева В.А., Лукина О.А., Романовская Е.В. Особенности оплаты труда преподавателей // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. Т. 9. № 6-1. С. 152-157.
  2. Романовская Е.В. Понятие и механизм реализации реструктуризации промышленных предприятий // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 2. С. 84-88.
  3. Романовская Е.В., Бакулина Н.А., Максимова К.А., Андряшина Н.С. Экономика цифровой эпохи в России: тенденции развития и место в бизнесе // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. Т. 9. № 4-1. С. 244-252.
  4. Романовская Е.В., Кузнецов В.П., Агафонов В.П., Андряшина Н.С., Артемьева М.В. Проектирование и реинжиниринг бизнес-процессов: учебное пособие / Мининский университет. Нижний Новгород, 2018. 200 с.
  5. Романовская Е.В., Семахин Е.А. Маркетинговые особенности создания нового продукта на промышленном предприятии // Вестник Поволжского государственного технологического университета. Серия: Экономика и управление. 2015. № 4 (28). С. 64-72.
  6. Романовская Е.В., Семахин Е.А., Захарова А.В., Закунова Е.Д. Анализ факторов, влияющих на прибыль предприятия // Московский экономический журнал. 2020. № 5. С. 69.
  7. Седых Е.П. Особенности проектного управления образовательными системами // Вестник Мининского университета. 2018. Т. 6. №4 (25). С. 3.