УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-17064

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ: УРОВНИ, СОДЕРЖАНИЕ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

THEORETICAL ASPECTS OF CORPORATE CULTURE: LEVELS, CONTENT AND INTERACTION

Миронова Наталия Алексеевна, к.э.н., доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: В работе определены основные элементы национальной ментальности, фазы взаимодействия индивида с корпоративной культурой, «внешние» функции корпоративной культуры, определяющие имидж и узнаваемость компании. Выделены два уровня корпоративной культуры: поверхностный и глубинный. По результатам анализа различных корпоративных культур можно сделать предположение, что западные компании в большей мере направлены на индивидуализацию, тогда как российские организации склонны к коллективности в рабочих аспектах.

Summary: The paper considers the main elements of the national mentality, the phases of interaction of the individual with the corporate culture, the “external” functions of the corporate culture that determine the image and recognition of the company. Two levels of corporate culture are distinguished: superficial and deep. According to the analysis of various corporate cultures, it can be assumed that Western companies are more focused on individualization, while Russian organizations tend to be collective in working aspects.

Ключевые слова: управление персоналом, корпоративная культура, организационная культура, принципы.

Keywords: personnel management, corporate culture, organizational culture, principles, HR.

Корпоративная культура выступает одним из важнейших условий успешной деятельности любой компании. Она является мощным мотивирующим рычагом, влияющим на трудовой потенциал сотрудников. Преобразование коллектива в сплоченную, организованную команду, стремящуюся к единой цели, положительно сказывается на качестве выполнения поставленных задач каждым сотрудником и влияет на рентабельность и продуктивность организации в целом. Проблемы теоретических аспектов корпоративной культуры рассматриваются в работах Плотникова А.В. [1] [2]

Процессы формирования корпоративной культуры в разных государствах обусловлены национальной экономической ментальностью и сложившейся в той или иной стране хозяйственной культурой. Устоявшиеся стереотипы и ценности, сформированные, к примеру, в Японии или России, влияют на трудовое поведение представителей отдельной страны и их экономическую ментальность в целом.

Основными элементами национальной хозяйственной ментальности являются:

• сложившаяся система ценностей и мотивации к труду;
• отношение к богатству, собственности;
• организационные формы выбранной экономической жизнедеятельности;
• нормы бизнеса и отношение к нему в социуме;
• уровень восприимчивости к экономическому опыту зарубежных стран.

Одним из первостепенных стереотипов экономической ментальности выступает склонность человека к групповой (коллективной) или индивидуальной деятельности. Данная особенность (в зависимости от сообщества) имеет характерные отличия. Например, в англосаксонских государствах преобладают индивидуалистические нормы. В Западной Европе коллективные и индивидуалистические ценности более сбалансированы. В странах Юго-Восточной Азии наблюдается выраженная склонность к коллективной системе организации труда.

Анализ различных корпоративных культур позволяет сделать предположение, что западные компании в большей мере направлены на индивидуализацию, тогда как российские организации склонны к коллективности в рабочих аспектах. Хотя в отдельно выбранных позициях может наблюдаться прямая противоположность этому: например, установлено, что голландские предприниматели в решении важных корпоративных вопросов склоняются к принятию коллективного решения, тогда как во многих предприятиях России управленческие решения выносятся главой компании единолично.

Не менее важным аспектом, помогающим глубже проанализировать отношение человека к корпоративной культуре, является его отношение к собственности и богатству, сформированное общественными стереотипами. Обогащение незаконными способами осуждается в любой стране, однако честно заработанный капитал может как одобряться, так и осуждаться в зависимости от национальной ментальности. К примеру, в США отмечается более позитивное отношение к богатству, чем в Европе. В России, где владение значительным имуществом связывается с незаконной деятельностью, высокие доходы в большей степени вызывают осуждение.

Однако можно заметить, что историческая эволюция экономики ведет к неуклонному сближению предпринимательской, корпоративной и организационной культур. С целью лучшего понимания формирования корпоративной культуры отдельной страны во внимание следует брать экономическую ментальность, определяющую ценности, поведенческие аспекты в организациях и нормы взаимоотношений. [3].

Корпоративная культура – это сформированная на предприятии система норм, стандартов поведения, ценностей, проявляющаяся в социальных и материальных аспектах и направленная на формирование у коллектива единого командного духа и чувства принадлежности к организации.

Выделяют два уровня корпоративной культуры: поверхностный и глубинный.

Поверхностный уровень корпоративной культуры является производным от глубинного и отражает общее состояние организации, ее солидность и престиж. Он отражается в визуальном состоянии здания компании, прилегающих территорий, в наличие логотипа, бренда, корпоративной эстетики, дресс-кода и прочих элементов.

Миссия отражает главное предназначение организации, стратегии ее развития, вырабатывает сознание команды, подчеркивает социальную роль компании во внешней и внутренней среде.

Принципы деятельности сочетаются с ценностями компании и могут включаться как в одно из звеньев дисциплины, так и разрабатываться самостоятельно. Стратегия развития – это перспективы роста компании в будущем и выработка стратегических ориентиров, дифференцированных в различных направлениях. Внедрение этого условия подразумевает реалистичность и максимальную прозрачность для коллектива и партнеров.

Особое внимание уделяется истории компании, ритуалам и традициям. В компаниях с мощной корпоративной культурой сотрудники знают и изучают историю становления компании, придерживаются выработанных ритуалов и традиций. Не менее важны условия труда каждого работника: совершенствование этого пункта должно проводиться регулярно, так как такие факторы, как уровень удовлетворенности работой, отношениями с коллегами, удобством и функциональностью рабочего места оказывают прямое влияние на приверженность каждого сотрудника.

Компания, которая целенаправленно занимается культурным преобразованием коллектива, должна разработать и внедрить специальную документацию, отражающую все пункты глубинных и поверхностных составляющих и включать данный пакет документов в перечень бумаг, обязательных для ознакомления при поступлении сотрудника в штат организации. [4].

В основе глубинного уровня корпоративно культуры лежат ценности, отражающие моральные принципы сотрудников, их трудовое поведение и коммуникацию с коллегами. Правильно организованная система ценностей объединяет ряд условий, охватывающих не только трудовую сферу, но и жизнь сотрудников в целом.

Многие исследователи и ученые [5] [6] [7] [8] пришли к выводу, что именно ценности организации являются первоосновой в функционировании и строении корпоративной культуры любого предприятия. Принятие сотрудником ценностей компании и позиционирование их как собственные ценности приводит к тому, что они начинают занимать особое место в его мотивации, поступках и управляют его поведением в целом.

Корпоративная культура как интегральная характеристика компании выступает основным инструментом для достижения стратегических целей, следования миссии и повышения экономической эффективности организации. Именно от корпоративной культуры зависит уровень деловой репутации предприятия. Прямое влияние на создание благоприятного климата в коллективе, а также на формирование стиля управления компанией и деловой репутации компании оказывают функции корпоративной культуры, которые в первую очередь зависят от внутренней среды компании. [9]

Функции корпоративной культуры, определяющие имидж и узнаваемость компании, определяют как функции внешней среды.

К ним относят:

• демонстрация уникальности (высокого качества продукции, уровня сервиса, отношения к сотрудникам) выступает предпосылкой к проявлению конкурентных преимуществ;
• предсказуемость поведения компании для общества, более высоких культур, партнеров;
• привлечение потенциальных клиентов и увеличение количества продаж;
• повышение интереса инвесторов по отношению к компании;
• создание благоприятных взаимоотношений со стейкхолдерами. [10]

Формирование эффективной корпоративной культуры важна для любой организации, в том числе и для образовательной. По утверждению специалистов в области корпоративной культуры, «администраторы должны стать учеными, ибо в управлении вузом необходим научный подход, а профессора-руководители подразделений должны владеть знаниями менеджмента и самоменеджмента и использовать их при принятии управленческих решений» [11].

Инновационность организации привлекает потенциальный персонал на основе ценностей и философии организации. Корпоративная культура формирует целостное взаимодействие руководителей, подчиненных, и в некоторых случаях клиентов, выступая ценностным ядром организации.

Основополагающим принципом корпоративной культуры может выступать взаимоотношение между компанией (сотрудниками компании) и клиентом.

На стадии ориентации студент знакомится с основными компонентами корпоративной культуры (ценностями, историей, символикой и т.п.). На этапе адаптации – приспосабливается и приобщается к действующей системе культуры. В стадии интеракции происходит погружение индивида в систему и активное взаимодействие с другими ее участниками.

На фазе интеграции наблюдается единение организации с индивидом, выступающим в качестве носителя корпоративной культуры. Стадия последействия подразумевает своеобразную «привязку» студента-выпускника к сообществу образовательному учреждению и нахождение новых форматов взаимодействия. [11].

В культурном и деловом мире сегодня встречаются такие дефиниции, как «корпоративная культура» и «организационная культура». Так как понятия имеют общие элементы, такие как ценности, правила, символику, миссии, традиции и нормы поведения, исследования, проведенные в этом направлении, привели к неоднозначным дискуссиям. Некоторые исследователи считают, что более правильно обозначать данную дисциплину как «организационная культура», так как дефиницию логично употреблять в компании как с многонациональным штатом, так и с малой численностью сотрудников (5-10 человек).

Понятие «корпоративная культура» возникло в период изучения американских корпораций. Однако не каждая организация является корпорацией и очевидно, что малый бизнес или организацию общественного назначения корпорацией назвать сложно. Однако данные дефиниции имею ряд схожих и идентичных подходов, в силу чего споры на тему, какая из них единственно верная, не имеют смысла. Исследователи склоняются к заключению, что данные дисциплины обеспечивают достижение стратегических целей организации и являются важными элементами в системе внутренних ценностей компании. [12]

Заключение

Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор убеждений, ценностей, идей, сформированных в компании и задающих поведенческие ориентиры сотрудников предприятия. Все элементы корпоративной культуры описываются в специальном документе, именуемом как корпоративное руководство. Оно выполняет управленческую, репутационную функции и закрепляет развитие корпоративных норм и правил в дальнейшем. Не менее важным элементом является формирование кодекса корпоративной этики – стандарта, признанного для ведения бизнеса в общемировом сообществе.

Созданием корпоративной культуры занимается руководитель организации, что позволяет сделать вывод о его прямом влиянии на стиль, режим, условия работы, культуру управления и протекание основных рабочих процессов. [13] Особенности организации и формирование комфортных для персонала рабочих условий подчеркивают профессионализм управленческого звена компании, культуру руководства, зрелость коллектива, что влияет на его готовность к осознанию и принятию норм корпоративной культуры в целом. Это позволяет сделать вывод, что корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику компании и является основным компонентом в повышении ее эффективности и конкурентоспособности на рынке.

Список литературы

1. Сторожева В.А., Плотников А.В. Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2011. № 2 (76). С. 83-86.
2. Сторожева В.А., Плотников А.В. Теоретические аспекты корпоративной культуры // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2010. № 12 (74). С. 68-70.
3. Макеев В., Национальные особенности корпоративных культур // Власть – 2011. – 08. – с. 74.
4. Морозова Е. А., Сухачева А. В. Пути совершенствования корпоративной культуры организации //  Теория и практика общественного развития – № 3. – 2012.– с. 268.
5. Хасянова М. Г., Значение ценностей в корпоративной культуре // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств – 2 ч., – 2013. – с. 189.
6. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.
7. Черданцев В.П., Сафонов А.Ю. Механизм мотивации молодых работников в условиях реформируемой экономики // В сборнике: Молодежь на рынке труда в условиях модернизации экономики и общества. Материалы XIV-ой Всероссийской научно-практической конференции (памяти А.Г. Антипьева). 2015. С. 14-23.
8. Андруник А.П., Петкин А.В. Основные пути формирования военно-профессиональной мотивации курсантов вузов ВВ МВД России: личностно-ориентированный подход // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 1. № 11 (11). С. 73-75.
9. Plotnikov A.V., Skuridina I.V. Corporate culture and socio-psychological climate of the organization // Life Science Journal. 2014. Т. 11. № 6s. С. 548-553.
10. Козлова Н. П., Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании // Известия пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского. – № 24. – 2011. – с. 288
11. Певзнер М. Н., Ширин А. Г., Организационное развитие современного вуза и проблемы корпоративной культуры // Человек и образование – 2008. – с. 16.
12. Ермолов Ю. А., Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки – 2012. – с. 78
13. Хачатурова Т. В., Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник Адыгейского государственного университета – серия 1. – 2009