Московский экономический журнал 5/2020 - Московский Экономический Журнал

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10362

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАК НАЧАЛЬНЫЙ ЭТАП УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ

FORECASTING
AS AN INITIAL STAGE OF PERSONNEL MANAGEMENT

Анисимова Наталия Анатольевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры
управления персоналом ФГБОУ ВО «Красноярский институт железнодорожного
транспорта» – филиал ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет путей
сообщения» (г. Красноярск), SPIN-код: 2307-2932, tascha1.72@mail.ru

Кутузова Анастасия Валерьевна, кандидат
педагогических наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО
«Красноярский институт железнодорожного транспорта» – филиал ФГБОУ ВО
«Иркутский государственный университет путей сообщения» (г. Красноярск), SPIN-код: 3805-2870, kichigina_84@mail.ru

Рыбакова Галина Раисовна, кандидат биологических наук, доцент кафедры
товароведения и экспертизы товаров ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»
(г. Красноярск), SPIN-код: 3806-7830, rbkv@yandex.ru

Чащина
Ольга
Владимировна, директор МАОУ СШ №
1 (г. Красноярск), inetola@mail.ru

Anisimova Natalia, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department
of personnel management of the Krasnoyarsk Institute of railway
transport-branch of the Irkutsk state University of railway transport
(Krasnoyarsk), SPIN-code: 2307-2932, tascha1.72@mail.ru

Kutuzova Anastasia V., candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department
of personnel management of the Krasnoyarsk Institute of railway
transport-branch of the Irkutsk state University of railway transport
(Krasnoyarsk), SPIN-code: 3805-2870, kichigina_84@mail.ru

Rybakova Galina Raisovna, candidate of biological Sciences, associate Professor of the Department
of commodity science and product expertise of the Siberian Federal University
(Krasnoyarsk), SPIN-code: 3806-7830, rbkv@yandex.ru

Chashchina Olga V., Director of MAOU school no. 1 (Krasnoyarsk), inetola@mail.ru

Аннотация. С ростом уровня цифровизации и
повсеместного вхождения ее в различные сферы жизни, и особенно в управленческие
системы, с информатизацией процессов профессиональной сферы, большим
количеством данных, подвергаемых анализу при планировании одним из способов
успешной реализации стратегий развития организации является прогнозирование с
учетом многомерной природы анализируемых категорий. Для этих целей наиболее
целесообразна высокая степень формализации параметров, позволяющая выйти на
более высокий уровень обобщения – методологический. Наличие в прогнозировании
диалектического противоречия между объективным и субъективным в принятии
решений налагает особые условия взаимодействия факторов, имеющих вероятностную
случайность при требуемой стабильности заданных прогнозом результатов. Применяемый
в исследовании полихотомический подход позволил сформулировать систему
зависимостей параметров, охватывающих весь спектр накладываемых ограничений при
долговременном планировании, и применимый также для анализа кратко- и
среднесрочных перспектив планирования. Представленный уровень формализации при
прогнозировании позволяет применять его для создания математических моделей на
основе логического представления изучаемого объекта. В статье внимание
сосредоточено преимущественно на прогнозировании как первоначальном этапе
управления персоналом. Попутно в ней затрагиваются и актуальные вопросы
последующих стадий кадрового менеджмента.

Summary. With the increasing level of digitalization and its
ubiquitous entry into various spheres of life, and especially into management
systems, with the Informatization of professional processes, a large amount of
data to be analyzed in planning, one of the ways to successfully implement the
organization’s development strategies is forecasting, taking into account the
multidimensional nature of the analyzed categories. For these purposes, the
most appropriate is a high degree of formalization of parameters, which allows
you to reach a higher level of generalization-methodological. The presence of a
dialectical contradiction in forecasting between the objective and subjective
in decision-making imposes special conditions for the interaction of factors
that have probabilistic randomness with the required stability of the results
specified by the forecast. The polychotomic approach used in the study allowed
us to formulate a system of parameter dependencies that cover the entire
spectrum of imposed restrictions in long-term planning, and is also applicable
for the analysis of short – and medium-term planning prospects. The presented
level of formalization in forecasting allows you to use it to create
mathematical models based on the logical representation of the object under
study. The article focuses primarily on forecasting as the initial stage of
personnel management. Along the way, it also touches on topical issues of the
subsequent stages of personnel management.

Ключевые слова: управление
персоналом, прогнозирование, методология, кадровое обеспечение, стратегия
развития организации.

Key words: personnel management, forecasting, methodology, human resources,
strategy for the development of the organization.

В научной
литературе прошлых лет имеется достаточное количество работ по кадровому
менеджменту. Для этого можно указать ссылки на следующие обстоятельные труды [6;
8; 9]. В них были отражены методологические и методические аспекты исследования
управленческой проблематики, осуществлён соответствующий анализ
понятийно-терминологического аппарата, получены актуальные для тех лет
результаты изысканий.

В
то же время последующая эпоха технологической, экономической и социальной цифровизации
внесла свои коррективы в изучение актуальных вопросов менеджмента персонала [3;
4; 14; 15; 16; 17].

Начало
подобного рода формализации связано с возникновением передовой, современной
формы общественного мировоззрения эры «Нью Эйдж» «[NewAge]», базирующейся на
идеях трансгуманизма. За рубежом точкой отсчёта можно считать 1980 год после
выхода книги «Заговор Водолея» «[TheAquarianconspiracy]» американской
писательницы Мэрилин Фергюсон [MarilynFerguson] [17].

В
России вышеуказанные взгляды получили распространение совсем недавно, о чём
свидетельствует принятая на государственном уровне программа “Цифровая
экономика Российской Федерации” [1]. Её реализация предполагает
ещё большую степень открытости экономики, а также гармоничную работу всех
ярусов иерархии управления, в том числе и уровня отдельной организации. Несомненным
достоинством для неё являются прогностические методы, адресованные
руководителям самых различных звеньев, занимающихся актуальными вопросами
менеджмента персонала [5; 16]. Особое значение реализация цифровых методик
управления человеческими ресурсами приобретает для тех российских регионов,
которые занимают большие территории при малой плотности населения особенно на севере
и востоке нашей страны [7, 9].

С
учётом вышесказанного основной задачей данной статьи выступает выявление
особенностей современного прогнозирования как первоначального этапа управления
персоналом организации.

На
сегодняшний день отдельные, пока ещё разрозненные, элементы подобных новаций
хотя и существуют, но имеют ещё очень большой потенциал для их системного
развития [14; 17].

Рассматривая
управление персоналом организации с системных позиций, можно заметить, что
основные ее логические противоречия, как правило, заложены в двух аспектах – ее
целевом состоянии (с точки зрения
соотношения целей разного уровня и соответствия целей поставленным задачам); а
также в ее составе, под которым следует понимать в первую очередь ее ресурсную
составляющую. Эти два параметра далеки от оптимальных, определяемых передовыми
стандартами в этой сфере других государств (США, Израиля, Канады, Японии
европейских стран).

Особо
хотелось бы отметить наиболее продвинутый вариант цифровизации в Китае. Там в
некоторых провинциях государством проводится эксперимент по определению
социального рейтинга населения. В зависимости от его величины для конкретного
человека определяется соответствующий уровень потребления им общественных благ.
Например, если какой-либо житель Китая с точки зрения государства, ведёт себя
неподобающим образом, то ему могут отказать в качественном лечении, хорошем
образовании и даже не продать билет на самолёт.

К настоящему
времени решение проблемы цифровизации в России значительно отстаёт от
вышеуказанных стран-лидеров.

Следствием
этого является ряд имеющихся сегодня дисбалансов по управлению трудовыми
ресурсами на уровне отдельной российской организации:

1. между
декларированными целями по развитию менеджмента персонала и обеспечивающими их
достижение вариантами управления;

2. между комплексом
предпринимаемых действий, оптимизирующих кадровую составляющую, и
обеспеченностью проводимых мероприятий финансами, материальной, информационной,
технической базами;

3. между потребностью
в достаточном уровне документооборота на электронных носителях и наличием всё
ещё значительного числа бумажных документов;

4. между
региональным и местным уровнями кадрового менеджмента.

Помимо факторов,
объективно сдерживающих кадровую оптимизацию, на современном этапе не менее
значимое влияние оказывает и такой фактор субъективного плана, как, уровень
подготовки управленческого персонала организации [12; 13].

Предшествующий
анализ наиболее распространенных вариантов кадрового управления указывает на
распространенность однонаправленного вектора передачи информации – нисходящего
с учетом иерархии, который в целом базируется на субъективном понимании
кадровых менеджеров ценности такой устоявшейся схемы, где информация в обратном
направлении не имеет существенного значения.

В этой же
традиционной устоявшейся парадигме контроль является базовым элементом в то
время, как прогнозированию связанных с кадровой оптимизацией процессов не
уделяется должного внимания.

Общее
представление управления как процесса упорядочения системы определяет и такую
его частную разновидность – как менеджмент персонала, под которым понимается обеспечение
организации качественными сотрудниками, а также их оптимальная расстановка и
использование.

Для создания
аналитического инструмента, применимого к системам управления разных уровней,
методология является фундаментом и отправной точкой исследования. Для целей
нашего исследования за такую основу были взяты работы, раскрывающие
диалектический характер целесообразной деятельности [2; 8; ; 10], позволяющий
применять формализованный подход, в котором выделяются три последующих этапа
управления:

прогнозирование
(долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное);
принятие
решений,
контроль и
регулирования [7, C. 27].

При таком
подходе вместо комплекса дискретных, недостаточно обоснованных действий менеджмента
в области кадровой политики, образуется единая система логически
взаимосвязанного алгоритма, полностью соответствующая общей теории управления [11].

Подбор
кадрового состава с точки зрения его качественных и количественных параметров
принято осуществлять, ориентируясь на прогностические показатели, рассчитанные
на разные сроки реализации стратегии
развития организации с учетом финансовой составляющей, плана производства и
т.д. Основной проблемой при формировании прогнозов является их вероятностная
природа, предполагающая достаточно высокую степень неопределенности, когда планирование или сама стратегия развития
организации рассчитаны на долгосрочную перспективу.

Формирование
методологических оснований применительно к процессу управления персоналом на
фоне повсеместного внедрения цифровой экономики актуализирует необходимость
максимальной формализации рассматриваемых объектов, их взаимосвязей, функций,
процессов для возможности обработки всего объема информации, попадающего в поле
зрения анализа данной области управления как системы. Для этого применимы специально
разработанные, предельно абстрактные полихотомические формулы. Они применимы
для вычисления любого цифрового показателя, выступающего в качестве конкретных
целей менеджмента. Полученные функциональные зависимости носят идеальный
характер и построены на методах линейной интерполяции [6; 7]. Методом анализа
при их разработке был выбран полихотомический подход, получивший свое
обоснование и развитие в работах [12; 13; 14]. Базой для этих формул стали
эмпирически полученные в исследованиях [12; 13; 15 и др.] зависимости между параметрами
управления. С учетом акцента на прогнозирование, была учтена необходимость
задания границ вариации выбираемых параметров, нижнего и верхнего допустимого
пределов. Границы определяются двумя дихотомическими парами параметров. По
существу, определяется интервал прогнозирования для конкретных величин,
описывающих специфику кадрового менеджмента организации. Вычисление верхних и
нижних границ показателей обеспечивается за счёт предыдущего базового пятилетнего
срока их реального изменения.

Для большей достоверности прогнозируемых параметров управления персоналом необходимо установить границы интервалов, в рамках которых может происходить прогнозирование и могут изменяться соответствующие значения. Необходимость прогнозирования на длительные периоды предполагает применение нормативной и поисковой составляющей этого процесса, позволяющих оптимизировать дальнейшие этапы управления персоналом. Общий вид разработанной нами двойной системы полихотомических формул (1) имеет вид:

Дадим
описание параметров, между которыми были установлены логические отношения. Верхняя
S_up (Suprenum) и нижняяI_nf (Infinum) границы той или иной прогнозируемой величины P (Prognosis) в логических
формулах системы рассматриваются с учетом того, что максимальная расчетная
дальность прогнозирования в кадровом менеджменте распределена на 8 лет (k = 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8), где
значение V (Variable)
определяется годом, к которому отнесено прогнозирование (2021, 2022, … 2028) с
шагом изменений средних показателей F (Form), предварительно
рассчитанных по базовым значениям выбранного предшествующего пятилетнего периода.
В зависимости от вектора прогноза, формула учитывает параметр i, который
может принимать значения i=1 для кадрового обеспечения, i=2 – для ресурсного обеспечения. С учетом того, что
возможны различия, обусловленные региональным фактором (нормы, особенности,
затраты и др.), в логическую формулу введен изменяемый показатель j, значения
которого будут варьироваться j = 1, 2, 3 и т.д.
Кроме того в формуле учтены и поправочные коэффициенты для выбранных
параметров, объединенные в параметр C (Correction), значения
которых рассчитываются на основе эмпирически полученных данных по каждому из
параметров (вектор прогноза, региональный компонент, параметр прогнозирования).

При разных временных
диапазонах планирования прогнозы и степень их определенности, а также
вероятность осуществления тех или иных управленческих мероприятий, существенно
различаются. Чем короче период прогнозирования, тем выше точность прогноза и
вероятность его реализации. В этой ситуации определяющим аспектом реализации долговременной
стратегии становится определение границ, максимально приближенных в рамках предполагаемого
периода для долгосрочных перспектив планирования. Задать такого рода
ограничения можно с помощью идеальных функциональных зависимостей.

Принятие
последующих управленческих решений будет формироваться на основе двух факторов
– актуальных на текущий момент ситуативных требований, и нужд управленческой
системы в отношении кадрового состава. В этом наблюдается связь факторов,
имеющая диалектический характер, так как она учитывает как случайную, так и
стабильную составляющие процесса, как объективную, так и субъективную их
основу. Прогнозирование в кадровом управлении основывается на объективных
результатах реализации стратегии развития, и направлено на конкретный объект,
систему, но принимается решение субъектами, что создает определенную
вариативную случайность. В чем и заложен диалектический характер этапа принятия
решений.

Логика дальнейшего
развития процесса подразумевает необходимость обеспечения контролирующих мер и
способов регулирования системы, что становится более оптимальным, если в
качестве аналитической составляющей будет учтена полихотомическая система
логических формализованных формул (1), учитывающая многомерную природу системы
менеджмента персонала.

В силу
определенной цикличности процесса управления его успешная реализация будет
зависеть от обеспеченности и связности таких подсистем, как:

1. финансовая;

2.
материально-техническая;

3. информационная;

4. обучающая
[12; 13].

Таким образом, нами выделены и описаны некоторые особенности
современного прогнозирования как первоначального этапа управления
персоналом организации в эпоху цифровизации. Специфичным было установление граничных условий
для функциональных зависимостей между долгосрочными, среднесрочными и
краткосрочными параметрами кадрового менеджмента, определяемых как методом
линейной интерполяции, так и на эмпирическом уровне.

Попутно в
общих чертах, кратко были затронуты особенности последующих этапов управления
персоналом, связанные с процессом принятия решений, а также контролем и
регулированием. Их специфика состояла в последовательном сужении интервальных
значений вариации системы формализованных показателей, характеризующих трудовые
ресурсы организации.

Список литературы

Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. № 1632-р
“Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации»”.
Барановский А.И., Малькова Т.В., Анисимова Н.А.
Основные положения дихотомического анализа // Актуальные вопросы
полихотомического анализа / Под ред. Ю.С. Тюнникова. Курган: КургГУ, 2019. – С.
5-24.
Болоткина
А.С., Кутузова А.В. Совершенствование
использования персонала организации // Актуальные проблемы
авиации и космонавтики. 2017. Т. 3. № 13. С. 722-724.
Боссиди Л., Чаран Р. Исполнение.
Система достижения целей=Execution: The Discipline of Getting Things Done. М.: Альпина Паблишер, 2012. – 328 с.
Вудс П. Как управлять хаосом и креативными эгоистами.
М.: Манн Иванов и Фербер, 2019. – 144 с.
Емельянов С.В., Коровин С.К., Ильин А.В., Фомичёв
В.В., Фурсов А.С. Математические методы теории управления. Проблемы устойчивости,
управляемости и наблюдаемости. М.:
Физматлит, 2014. – 200 с.
Клочков В.П., Глок Л.Э. Анализ процесса управления
общим образованием: региональный и программно-целевой аспект. Томск: ТГПУ,
2000. – 172 с.
Клочков В.П., Зайцев А.В. Дихотомический анализ
категории «управление» // Теория и практика общественного развития. 2013. № 10.
– С. 317-321.
Клочков В.П., Зайцев А.В. Методология и методика
анализа регионального управления лесным сектором. Красноярск: Поликом, 2012. –
180 с.
Клочков В.П.
Зайцев А.В. Дихотомический анализ базовых концепций управления Теория и
практика общественного развития. 2013. № 9. – С. 261-265.
Корниенко Е.В., Шиндина Л.Д.Теория управления. Таганрог:
Издатель С.А. Ступин, 2015. – 170 с.
Кротова И.В., Васильева
Н.О., Рыбакова Г.Р. Предпосылки
дихотомической интерпретация междисциплинарного понятия «корпоративная
культура»// Актуальные вопросы полихотомического анализа. – Курган: ЧелГУ;
МАФО, 2020. – С. 122-127.
Кротова И.В., Рыбакова Г.Р.
Партнерство вуза и работодателей как инструмент формирования
профессиональных компетенций будущего специалиста // Актуальные вопросы полихотомического анализа:
Тематический сборник. Под редакцией Ю.С. Тюнникова. Курган, 2019. – С. 75-86.
Лясковская
Е.А., Козлов В.В. Управление персоналом в цифровой экономике // Вестник
Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и Менеджмент».
Том 12. № 3. 2018. – С. 108-116.
Малькова
Т.В., Анисимова Н.А., Худякова А.Е., Борисова А.Ф. Управленческие аспекты цифровизации в экономике
// Московский экономический журнал. 2020. № 3. С. 21.
Чемберс Д., Брэди Д. Соединяя точки
Уроки лидерства.М.: Манн Иванов и Фербер, 2019. – 240 с.
Чмыхова Д.И., Бурцева Т.А. Управление
процессом подбора персонала в цифровой экономике // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2018. № 1. [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15658 (дата обращения: 07.02.2019).
Ferguson M. The Aquarian conspiracy: personal and social transformation in the 1980 s. / M. Ferguson. – Tarcher, 1980. – 448 p.