УДК 331.44

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10310

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СЕЛЬХОЗПРЕДПРИЯТИЯ

THE ROLE OF CORPORATE CULTURE IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Сафонов Алексей Юрьевич, к.э.н., доцент кафедры менеджмента, Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: safonov_2003@list.ru

Safonov Aleksei Yurevich, CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация. В статье раскрыты особенности существующие в сельском хозяйстве, такие как  тесная взаимосвязь экономических и демографических процессов, специфика процесса производства. Определен ряд функций которые выполняет Корпоративная (организационная) культура.

 В материале охарактеризован вклад корпоративной культуры в систему управления мотивационным процессом.

Summary. The article reveals the features existing in agriculture, such as the close relationship of economic and demographic processes, the specifics of the production process. A number of functions that Corporate (organizational) culture performs are defined.
  The material describes the contribution of corporate culture to the motivation process management system.

Ключевые слова: корпоративная культура, сельское хозяйство, человеческие ресурсы, система управления.

Keywords: corporate culture, agriculture, human resources, management system.

Введение. Общие теоретические принципы корпоративной культуры применимы в управлении любым производственным предприятием. В то же время практические механизмы реализации должны строиться с учетом специфики конкретной отрасли экономики. В частности, известно, что в сельском хозяйстве существуют несколько иные, чем в других отраслях, методы организации процесса бизнеса.

Исследование. Процесс агробизнеса характеризуется территориальной рассредоточенностью, природно-климатической и биологической обусловленностью. Это связано с тем, что главным средством производства является земля, а в качестве предметов труда выступают живые организмы и растения. Они развиваются на основе биологических, а не экономических законов. Поэтому сельское хозяйство представляет собой способ производства особого рода, так как к механическому и химическому процессам здесь присоединяется органический процесс.  [5].

В сельском хозяйстве существует тесная взаимосвязь экономических и демографических процессов. Во-первых, в силу особых потребительских свойств сельскохозяйственная продукция составляет материальную основу человеческой жизни. Продовольствие и продукты переработки сельскохозяйственного сырья занимают значительное место в фонде потребления домохозяйств. «На этом базируется органичная связь сельского хозяйства с процессом воспроизводства человека, а значит с домашним хозяйством и семьей – первичными ячейками любой социальной организации» [4]. Во-вторых, «в силу пространственной рассредоточенности сельскохозяйственного производства и связанной с ней относительно мелкой системой расселения людей сельскохозяйственные предприятия «вынуждены» выполнять часть функций по социальному обслуживанию населения в целях обеспечения равного с городом уровня удовлетворения потребностей в социальных услугах» [7].

В сельском хозяйстве свою специфику имеет и процесс производства. Большое влияние на него оказывает территориальная рассредоточенность. Она, как отмечает А. Чаянов, вызвана отчасти тем, что «человек не может солнечные лучи, падающие на сто десятин, собрать в одну» [10].

Следующей специфической особенностью сельхозпредприятия является сезонная загруженность. Процесс использования человеческих ресурсов во многом определяется сезонностью деятельности и разной степенью занятости работников в разные времена года. В отдельные периоды значительно возрастает напряженность труда работников предприятия и увеличивается продолжительность рабочего дня, в другие периоды нужно занять работников.

Грамотные руководители, учитывая эти особенности, в подходах к управлению персоналом, пользуются таким эффективным инструментом как корпоративная культура.

На предприятии с развитой корпоративной культурой у работников происходит формирование сопричастности, личной ответственности за успех предприятия и, как следствие, устойчивой лояльности работников к предприятию. Культура помогает и быстрой адаптации новых работников.

Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Ей органично присущи типовые особенности, формирующиеся под прямым воздействием набора факторов внутреннего и внешнего характера. Большое количество типологий говорит о факте многоаспектности ее исследования;  выбор  того  или  иного  типа  с  целью  охарактеризовать действующую организацию всецело зависит от восприятия данной проблемы конкретным  менеджером  и,  порой,  приводит  к  выработке  собственной типологии,  так  как  идеального  совпадения  характеристик  на  практике  не встречается.

Несмотря на методологические трудности, проблема развития корпоративной культуры является чрезвычайно актуальной в настоящее время. Формирование культуры выведет любое предприятие на новый уровень развития, характеризующийся максимально эффективным использованием как материальных, так и трудовых ресурсов.

Корпоративная культура – это формализованная (кодекс) или неформализованная система ценностей, норм общения, стандартов, традиций, существующих в организации. Корпоративная культура включает в себя не только условия труда работников и уровень заработной платы, но и корпоративные ценности предприятия, систему информирования работников, в том числе цепочку обмена информацией между руководителем и работником, культурный досуг работников предприятия.

Корпоративная культура может быть формализована в виде свода ценностей или корпоративного кодекса.

Корпоративная (организационная) культура выполняет целый ряд функций:

1. Охранная функция состоит в создании барьера,ограждающегоорганизацию от нежелательных внешних воздействий.

2. Интегрирующая функция–усиливает систему социальнойстабильности в организации. Корпоративная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.

3. Регулирующая функция–является средством,с помощью которогоформируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

4. Ориентирующая функция культуры направляет деятельностьорганизации и ее участников в необходимое русло.

5. Мотивационная функция–усиливает вовлеченность в делаорганизации и преданность ей. выражается в чувстве общности всех членов   организации.

6. Функция имиджа организации,формирует определенный имиджорганизации, отличающий ее от любой другой. [1]

Корпоративная культура создается не в один день, это затратный по времени и ресурсам процесс. Но это очень важный процесс, так как он вносит очень серьезный вклад в систему управления мотивационным процессом. Совершенствование которого может идти с различной степенью детализации. Расширенный набор элементов, входящих в систему управления мотивацией, приведен на рисунке 1.

Методология мотивации включает цели, законы и теории, функции, методы, технологии мотивации и практику. Процесс мотивации представляет систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение. Структура мотиваторов включает функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, факторные схемы мотиваторов и профессионализм персонала.

Техника управления включает компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи (внутренние и внешние, типа интернет), систему документооборота.

В свою очередь, методология и процесс управления формируют управленческую деятельность, а структура и техника мотивации – механизм управления; состояние элементов системы мотивации работников непосредственно отражается на эффективности фунционирования организации в целом.  

Весьма «прибыльным» делом является создание комфортных условий для производительного труда. Помимо эффекта, получаемого от уменьшения текучести кадров, повышается среднегодовая производительность труда, а также улучшается жизненный тонус в целом. Другой подкласс составляют факторы, обеспечивающие позитивное отношение к труду и к его результатам. Среди них: улучшение социально-психологического климата; совершенствование материального и морального стимулирования; формирование ценностных ориентации, воспитание бережливости к собственности, активности работников в трудовой сфере; повышение престижности и привлекательности аграрного труда; обеспечение культурного досуга.

О действенности этих факторов на мотивацию свидетельствуют многие исследования. Достаточно сказать, что лишь позитивный социально-психологический климат в коллективе повышает эффективность производства на 15–18%. А формирование бережливого отношения к средствам производства, повышение ответственности людей за результаты труда позволили бы сберечь ежегодно в среднем 40 млн тонн зерна, 3–4 млн. тонн картофеля, 28–30 млн тонн кормов в кормовых единицах в год [3].

Следует отметить, что структура внешних мотиваторов труда весьма динамична, каждый отдельный фактор имеет свой уровень проявления, а соответственно, и управления. Социально-психологический климат, например, формируется в основном в первичном коллективе, а повышение дисциплины – слагаемые усилий не только трудового коллектива, но и предприятия, создание социальных условий – государства. Поэтому для практического использования факторов мотивации необходимы их более детальные группировки, которые должны учитывать отраслевую специфику и уровень их использования, а также их ситуационные комбинации.

Выводы. Почему это важно именно в сельхозпредприятии?

• Персонал сельхозпредприятия состоит из работников разного уровня подготовки и образованности – от узких специалистов до рабочих
• территориальная разрозненность подразделений сельхозпредприятия
• сезонность труда

Корпоративная культура является объединяющим и скрепляющим элементом для управления большим разрозненным предприятием.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аксакова А. Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. 2009. № 13 (215) С. 53-56.

2. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя, исправить // Управление персоналом. 2010. № 9.

3. Жидких Е.И. Роль руководителей и специалистов в формировании корпоративной культуры сельскохозяйственных предприятий. // Вестник Алтайского государственного аграрного университета №4 2004.

4. Лепке О. Б. Вопросы формирования экономико-правового механизма регулирования земельных отношений.

5. Медведев Е., Свеженцев И. Проблемы теории и практики управления// Повышение эффективности управления предприятия за счет процессно-ориентированного подхода к управлению. 2014. № 5. С. 103.

6. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 26-30.

7. Петриков А. В. Специфика сельского хозяйства и современная аграрная реформа в России.

8. Титов К.В. Оценка эффективности корпоративной культуры в сельскохозяйственном предприятии. Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем 21 века. Ачинский филиал Красноярский государственный аграрный университет.

9. Тихомирова О.  Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 151 с.

10. Чаянов А. В. Основные идеи и методы работы общественной агрономии. – М.: «Наука», 1991. – 451 с.