УДК 371

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10215

СПОСОБЫ ОЦЕНКИ МЯГКИХ НАВЫКОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

METHODS FOR ASSESSING SOFT SKILLS WHEN SELECTING PERSONNEL

Прохорова Мария Петровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Ксенофонтова Анастасия Игоревна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Бобарыкин Денис Александрович, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Prokhorova M.P. masha.proh@mail.ru

Lebedeva T.E. taty-lebed@mail.ru

Ksenofontova A. I. xenofontvaai@stdinininiver.ru

Bobarykin D. A. bobarykind@stdinininiver.ru

Аннотация. В современных условиях возрастает значимость мягких навыков работников, т.е. навыков, связанных с эффективным поведением в ситуации неопределенности, способности к коммуникациям и адаптации в постоянно меняющихся условиях. В связи с этим возрастает необходимость оценивать мягкие навыки работников при отборе персонала. В статье дано определение мягких навыков, представлены подходы к определению их состава, описаны методы их оценки при проведении процедуры отбора. Описаны результаты опроса руководителей относительно способов оценки мягких навыков для различных категорий работников. Сделаны выводы о том, что значимость мягких навыков будет постоянно возрастать, что обусловит необходимость выработки более эффективных и относительно менее затратных способов их оценки.  

Summary. In modern conditions, the importance of soft skills of workers, i.e. skills associated with effective behavior in situations of uncertainty, the ability to communicate and adapt in an ever-changing environment. In this regard, there is an increasing need to evaluate the soft skills of employees in the selection of personnel. The article defines soft skills, presents approaches to determining their composition, describes methods for assessing them during the selection procedure. Describes the results of a survey of managers regarding methods for assessing soft skills for various categories of workers. It is concluded that the importance of soft skills will constantly increase, which will necessitate the development of more effective and relatively less costly ways to evaluate them.

Ключевые слова: мягкие навыки, оценка, отбор, персонал.

Keywords: soft skills, assessment, selection, staff.

В современных значимость человеческого капитала постоянно усиливается, и вместе с этим повышается внимание к т.н. мягким навыкам персонала. В исследовании Я.Кузьминова и др. указано, что в России наблюдается относительный дефицит человеческих ресурсов и существует проблема несоответствия образования (проявляющаяся в его ориентации на формировании жестких, узкоспециальных навыков) и потребностей рынка труда (потребности в формировании способности человека использовать широкий набор профессиональных траекторий). С этим связан тот факт, что и в России, и в мире третичное образование, направленное на получение и развитие предпринимательских и общих мягких навыков, не связанных со спецификой профессии и отрасли, набирает обороты. Мягкие навыки важны для современных работодателей: это подтверждается значительным по сравнению с серединой 20 в. Ростом доли задач, связанных с обработкой новой информации и решением неструктурированных проблем у всех категорий, работающих [8]. В России доля специалистов категории «Знание» на рынке труда, т.е. специалистов, выполняющих аналитические функции, к 2025 г. достигнет 9,2 млн. человек [9]. Особенно важна сформированность мягких навыков у руководителей и менеджеров всех уровней, осуществляющих работу по принятию решений, что подтверждается многими исследованиями [2, 3, 5].

Все это указывает на то, что потребность работодателей оценивать мягкие навыки и развивать их у своих сотрудников будет постоянно возрастать. Это вызывает интерес к изучению способов оценки мягких навыков, которые используют российские работодатели в практике управления человеческими ресурсами.

Целью данной работы выступает описание способов оценки мягких навыков соискателей, использующих в российских компаниях, и определение их перспективности для широкого использования.

Задачи работы:

• изучить сущность и состав мягких навыков, востребованных в современных условиях;
• проанализировать способы оценки мягких навыков при отборе персонала и оценить их значимость для данной процедуры;
• сделать выводы относительно перспективности способов оценки мягких навыков при отборе персонала.

Для достижения поставленных целей работы нами было уточнено понятие мягких навыков и дана общая характеристика тех навыков, которые обычно описываются как мягкие.

Мягкие навыки (гибкие навыки) представляют собой взаимосвязь неспециализированных надпрофессиональных навыков (метанавыков), которые обеспечивают эффективное профессиональное поведение, высокую производительность труда, гибкость трудового поведения и при этом не сводятся к навыкам конкретной предметной области или сферы профессиональной деятельности. Мягкие навыки традиционно связываются с личностными характеристиками (такими как ответственность, способность к самоуправлению, дисциплинированность), набором социальных навыков (работой в команде, эмоциональным интеллектом, коммуникативными способностями), а также способностям к руководству собой и другими людьми (принятие решений, лидерские качества, поведение в условиях неопределенности, критическое мышление и пр.).

Потребность работодателей в развитии мягких навыков работников определяется тем, что сотрудники, обладающие последними:

• имеют большую производительность труда;
• легче адаптируются в коллектив и в новых ситуациях;
• способны предлагать новые решения и создавать новые продукты и услуги, совершенствовать процессы;
• проявляют более низкий уровень конфликтности, более лояльны к альтернативным точкам зрения и к самой компании;
• требуют меньше усилий со стороны работодателя к организации труда и пр. [7].

Нужно отметить, что разные источники называют разный набор мягких навыков, обеспечивающих успешность специалиста на рынке труда (таблица 1).

Интересную классификацию мягких навыков в связке с требованиями современного рынка труда предложила компания HeadHunter по результатам исследования «Качества и навыки работников ХХI века», проведенного в 2018 г. (таблица 2) [6].

Проанализируем способы оценки мягких навыков, которые используются при отборе персонала, используя разделение мягких навыков Бостонской консалтинговой группы на когнитивные, социально-поведенческие и цифровые навыки сотрудников. Среди наиболее перспективных способов оцени данных навыков при проведении подбора персонала выступают следующие:

1. Экспертные оценки навыков будущим руководителем или представителем отдела рекрутинга – предполагает субъективную оценку кандидатов в соответствии принятыми в компании критериями, индикаторами и уровнями;
2. Предоставление соискателю практических заданий под наблюдением – состоит в специально организованной процедуре выполнения значимых для профессиональной деятельности заданий, в ходе которые предусматривается возможность выявить и отследить проявление кандидатом поведенческих реакций и непосредственно мягких навыков. Разрабатываемые практические задания должны иметь сформированный чек-лист выполнения, охватывающий комплекс как жёстких, специфичных, так и мягких навыков.
3. Использование тестов и кейс-тестов предполагает использование специальных диагностических методик, оценивающих требуемые и наиболее ценные мягкие навыки у претендента на вакантную должность. Примером может служить проведение диагностики на стрессоустойчивость, коммуникабельность и т.д.
4. Интервью по компетенциям – состоит в проведении особого типа интервью, предполагающего наличие структурированного опросного листа, дополненного описание критериев и способов интерпретации возможных поведенческих реакций.
5. Ассессмент как метод комплексной оценки, предполагающий использование комплекса взаимосвязанных методик, оценивающих реальные деловые качества, психологические и профессиональные особенности, а также потенциал соискателя. При использовании данного метода моделируются ролевые упражнения и ситуации, организуются деловые игры, цель которых – создать равные условия для проявления требуемого качества в ситуациях, приближенных к реальным. Обратная связь по результатам асессмента осуществляется в индивидуальном порядке с указанием сильных сторон кандидата, его профессиональных дефицитов и точек роста.
6. Комплексные оценки кандидата (например, методика Compass, разработанная компанией ЭКОПСИ) – сочетание собеседования со сценарной имитацией профессиональных ситуаций с групповой экспертной оценкой кандидата. Комплексный характер полученной информации, дающей описание сильных и слабых сторон кандидата, рекомендаций по профессиональному развитию
7. Рекомендательный рекрутинг как метод оценки, предполагающий приглашение новых кандидатов уже имеющимися сотрудниками. В таком случае функция по оценке мягких навыков реализуется на двух этапах: при подборе знакомого человека, обладающего необходимыми качествами и способного занять требуемую должность, и при формальной процедуре отбора персонала. 
8. Социальные сети – также позволяют эффективно оценить степень развитости отдельных мягких навыков (например, количество контактов, социальную активность, коммуникабельность, широту кругозора и пр.) и использовать это знание для эффективного подбора кандидата. По исследованию компании HeadHunter, 66% компаний оценивают социальные сети как эффективный способ подбора персонала. 29% позиций, закрываемых компаниями в социальных сетях, относятся к специалистам уникальной квалификации и 9% – к позиции руководителей [9].

Потенциал методов оценки для определения уровня развития мягких навыков представлен в таблице 3.

Таким образом, наиболее высоким потенциалом обладает метод ассессмента и комплексной оценки персонала, которые является комплексными, наиболее  трудоемкими и дорогостоящими по сравнению с другими. В завершении нашего исследования способов оценки мягких навыков нами был проведен опрос руководителей компаний о предпочитаемых методах оценки мягких навыков работников. Опрос был проведен в декабре 2019 г., в нем приняло участие 37 руководителей высшего и среднего уровня. Все участники опроса указали, что оценивают мягкие навыки при осуществлении подбора персонала. Респонденты указывали, какие методы оценки мягких навыков используются в их компаниях по категориям персонала, и могли выбирать несколько вариантов ответа. Доли респондентов, использующих указанный способ, представлены на рисунке 1.

Анализируя результаты опроса, необходимо указать, что ассессментом как наиболее эффективным методом, обладающими высоким потенциалом для оценки мягких навыков, пользуются только 52 % компаний для отбора руководителей высшего уровня. Наиболее часто применяемым методом для оценки мягких навыков топ-менеджеров и руководителей подразделений является метод интервью по компетенциям (с его помощью закрывается 62% и 87% соответствующих вакансий). Широко также распространен метод экспертных оценок, который широко используется для оценки мягких навыков Специалистов (45%), руководителей подразделений (65%) и рабочего персонала (78%).

Обобщая результаты проведенной работы, можно констатировать, что интерес к изучению мягких навыков работников и выбору эффективных способов оценки этих навыков при отборе персонала будет только усиливаться. Ввиду того, что единого мнения относительно набора мягких навыков работников не существует, можно предположить, что состав этих навыков будет изменяться, расширяясь востребованными компетенциями.

Литература

1. Альманах Цифровая экономика. Сколково, октябрь 2017. (Электронный ресурс). URL: https://sk.ru/news/m/skmedia/20434.aspx (дата обращения: 20.03.2020).
2. Безучко П., Шатров Ю., Максимова М. Компетенции неясного будущего (Электронный ресурс). URL: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/p26131/ (дата обращения: 20.03.2020).
3. Владимирова Ц.Д. Вызовы информационной экономики: развитие человеческого капитала // Экономика труда. 2019. Том 6. № 3. С. 1029-1042. doi: 10.18334/et.6.3.40995.
4. Гилева Т.А. Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2019. №2. С.22-34.
5. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard-skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». Том9, No1 (2017) (Электронный ресурс) http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf
6. Качества и навыки работников ХХI века [Электронный ресурс]. URL: https://spb.hh.ru/article/24181 (дата обращения: 20.03.2020).
7. Канардов И. Soft skills и Hard skills – в чем разница? [Электронный ресурс]. URL: http://www.znai.su/statya/soft-skills-i-nard-skills-%E2%80%93-vchem-raznica (дата обращения: 20.03.2020).
8. Кузьминов Я., Сорокин П., Фрумин И. Общие и специальные навыки как компоненты человеческого капитала: новые вызов для теории и практики образования // Форсайт. 2019. Т.13. №2. С. 19-41.
9. На что обращать внимание HR-специалисту? Ключевые цифры и тренда рынка труда 2019 [Электронный ресурс]. URL: https://nn.hh.ru/article/research (дата обращения: 20.03.2020).
10. Россия 2025: от кадров к талантам. (Электронный ресурс). U R L : http://d-russia.ru/wp-content/uploads/2017/11/Skills_Outline_web_tcm26-175469.pdf (дата обращения: 20.03.2020).
11. Цифровая трансформация в России: аналитический отчет на основе результатов опроса российских компаний (Электронный ресурс). URL: https://drive.google.com/file/d/1k9SpULwBFt_kwGyrw08F0ELI49nipFUw/view (дата обращения: 20.03.2020).
12. HR клуб СКОЛКОВО. Новая реальность: предположения и факты. (Электронный ресурс). URL:

    HR клуб СКОЛКОВО: «Новая реальность: предположения и факты»

    (дата обращения: 20.03.2020).

Referents

1. Al’manakh Tsifrovaya ekonomika. Skolkovo, oktyabr’ 2017. [Almanac Digital Economy]. Available at: https://sk.ru/news/m/skmedia/20434.aspx (accessed 20.03.2020). [in Russian].
2. Bezruchko P., Shatrov Yu., Maksimova M. Kompetentsii neyasnogo budushchego [Competences of Unclear Future]. Available at: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyyy-ilichnostnyy-rost/p26131 (accessed 20.03.2020). [in Russian].
3. Vladimirova Ts.D. Vyzovy informatsionnoy ekonomiki: razvitie chelovecheskogo kapitala [Challenges of the information economy: human capital development]. Ekonomika truda. 2019. 6. (3). pp 1029-1042. doi: 10.18334/et.6.3.40995. [in Russian].
4. Gileva T.A. Kompetentsii i navyki tsifrovoy ekonomiki: razra-botka programmy razvitiya personala [Competencies and skills of the digital economy: development of a personnel development program].  Vestnik UGNTU. Nauka, obrazovaniye, ekonomika. Seriya: Ekonomika. 2019. №2. pp.22-34.
5. Ivonina A.I., Chulanova O.L., Davletshina YU.M. Sovremennyye napravleniya teoreticheskikh i metodicheskikh razrabotok v oblasti upravle-niya: rol’ soft-skills i hard-skills v professional’nom i kar’yernom razvitii sotrudnikov [Modern areas of theoretical and methodological developments in the field of management: the role of soft-skills and hard-skills in the professional and career development of employees].  Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIYe». 2017. Tom 9, No1. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf. [in Russian].
6. Kanardov I. Soft skills i Hard skills – v chem raznitsa? [Soft skills and Hard skills – what is the difference?]. Available at: http://www.znai.su/statya/soft-skills-i-nard-skills-%E2%80%93-vchem-raznica. (accessed 20.03.2020). [in Russian].
7. Kachestva i navyki rabotnikov 21 veka [Qualities and skills of workers of the twenty-first century]. Available at: http://trends.skolkovo.ru/2016/09/hr-klubskolkovo-novaya-realnost-predpolozheniya-ifaktyi (accessed 20.03.2020). [in Russian].
8. Kuz’minov YA., Sorokin P., Frumin I. Obshchiye i spetsial’nyye navyki kak komponenty chelovecheskogo kapitala: novyye vyzov dlya teorii i praktiki obrazovaniya [General and special skills as components of human capital: a new challenge for the theory and practice of education].  Forsayt. 2019. vol.13. №2. pp. 19-41 [in Russian].
9. Na chto obrashchat’ vnimaniye HR-spetsialistu? Klyuchevyye tsifry i trenda rynka truda 2019 [What should an HR specialist pay attention to? Key figures and trends of the labor market 2019]. Available at: https://nn.hh.ru/article/research (accessed 20.03.2020) [in Russian]
10. Russia 2025: from cadres to talents. [Russia 2025: from cadres to talents.]. Available at: (accessed 20.03.2020). [in Russian].
11. Tsifrovaya transformatsiya v Rossii: analiticheskii otchet na osnove re-zul’tatov oprosa rossiiskikh kompanii [Digital Transformation in Russia: an Analytical Report Based on the Results of a Survey of Russian Companies]. Available at: https://komanda-a.pro/blog/dtr_2018 (accessed 20.03.2020). [in Russian].
12. HR klub SKOLKOVO. Novaya real’nost’:predpolozheniya i fakty [HR Club SKOLKOVO. New Reality: Assumptions and Facts]. Available at: http://trends.skolkovo.ru/2016/09/hr-klubskolkovo-novaya-realnost-predpolozheniya-ifaktyi (accessed 20.03.2020). [in Russian].