Московский экономический журнал 3/2022

Научная статья

Original article

УДК 338

doi: 10.55186/2413046X_2022_7_3_155

АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «ПОЧТА РОССИИ» 

CURRENT DIRECTIONS OF IMPROVING THE PERSONNEL POLICY OF RUSSIAN POST

Лазутина Антонина Леонардовна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород, доцент кафедры товароведения, сервиса и управления качеством, ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) – филиал НГИЭУ, г. Нижний Новгород

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Перцева Любовь Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и государственного управления Института экономики и предпринимательства, Национального исследовательского нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород

Табекина Ольга Александровна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного управления и менеджмента НИУ, ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Нижний Новгород 

Lazutina A.L., lal74@bk.ru

Lebedeva T.E., taty-lebed@mail.ru

Pertseva L.N., luba100478@yandex.ru

Tabekina O.A., tabekina@mail.ru 

Аннотация. В статье описаны результаты исследования процесса реализации кадровой политики в региональном отделении АО «Почта России» в Нижнем Новгороде в условиях расширения спектра деятельности компании на рынке, а также перевода большинства процессов на цифровые сервисы и платформы. Авторами детально проанализированы структура персонала; основные проблемы персонала, вопросы обучения и развития персонала организации. Выделены основные направления совершенствования работы с персоналом: грейдирование и коучинг. Авторами статьи осуществлен расчет рентабельности предлагаемых мероприятий. Также анализу подвергся процесс развития персонала. Выводы статьи соответствуют проведенному исследованию.

Abstract. The article describes the results of a study of the process of implementing personnel policy in the regional branch of Russian Post in Nizhny Novgorod in the context of expanding the range of the company’s activities in the market, as well as transferring most processes to digital services and platforms. The authors analyzed in detail the structure of personnel, the main problems of personnel, issues of training and development of the organization’s personnel. The main directions for improving work with personnel are identified: grading and coaching. The authors of the article calculated the profitability of the proposed measures. The process of personnel development was also analyzed. The conclusions of the article are consistent with the study.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, развитие персонала, почтовые услуги, Почта России

Keywords: personnel management, personnel policy, personnel development, postal services, Russian Post

Введение. В настоящее время решение вопросов, связанных с кадровой политикой, имеет большое значение для организаций во всех сферах деятельности, в том числе организаций, относящихся к сервисной службе «Почта России». Кадровая политика – с позиций управления, это целенаправленное организационное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, через удовлетворение интересов организации, кадров, потребностей каждого сотрудника  и удовлетворение потребностей пользователей почтовых услуг.

Изменение  социально-трудовых отношений в Российской Федерации сопровождается серьезными преобразованиями в условиях жесткой конкуренции на рынке труда. Это на прямую отражается, на кадровой политике организаций почтовых отделений. В кадровой политике наблюдается социально-экономическое неравенство, дифференциация работающих по доходам, дискриминация в социальных и трудовых правах кадров, нехватка квалифицированных сотрудников. Эффективность трудовых отношений организаций базируется на реализации оптимальной кадровой политики, опирающейся на современные управленческие, административные регламенты.

Методология исследования: Изучение теории и практики кадровой политики в почтовом отделении является приоритетным, особенно это важно с позиций использования в почтовых отделениях цифровизации и применение логистических информационных технологий в обслуживании пользователей почтовых услуг. Динамичная нормативно-правовая база диктует обязательные к исполнению правила, нормы по отношению к кадрам и их функционалу, основанному на административных регламентах и высокой профессиональной ответственности выполнения почтовых услуг, на основе применения современной информационной инфраструктуры. Вопросы, связанные с кадровой политикой, получили распространение в работах отечественных и зарубежных авторов: Г.И. Барановой, И.В.Бизюковой, О.Н. Валькович, А.П. Егоршина, А.Б. Зеленцова, А.Я. Кибанова, А.В.Михайлово, Ю.Г. Одегова, Д.С. Фалько и. др.

Активную работу по исследованиям кадровой политики имеют труды: А.В. Алексеенко, Л.В. Баумгартен, И.В. Бизюковой, И.А. Болиевой, О.Н. Бородиной, В.Н. Буркова, А.Б. Зеленцова, В.Г. Иванова, А.М. Карминского, А.Я. Кибанова и др..

Почтовые отделения, входящие в Акционерное общество «Почта России» могут служить примером организации, для которой цифровые технологии стали драйвером экономического и социального роста. Оператору российской государственной почтовой сети АО «Почта России» удалось начать цифровую трансформацию и адаптироваться к новым рыночным условиям, увеличить объемы посылок из интернет-магазинов. В стратегических планах намечается укрепление и развитие IT-инфраструктуры почтовых отделений, запуск новых сервисов и стартапов, а также перевод всего продуктового портфеля на единую цифровую платформу.

В стратегических плана почтовых услуг до 2023 года обозначены мероприятия по инвестированию АО «Почта России» в капитальные программы в сумме 133 млрд. руб., которые будут направлены на строительство логистической почтовой сети, состоящей из 38 сортировочных центров. Планируется обновить парк техники по доставки почтовой продукции и перевести 80% продуктового портфеля на единую цифровую платформу. Сервисные услуги почтовых отделений становятся сложнейшими (рис.1) и требуют повышенной компетенции от кадров и постоянное повышение их квалификации.

Целью кадровой политики в организации является обеспечение обновления и сохранения нормированной численности работников в соответствии с квалифицированным персоналом в соответствии с потребностями почтового отделения связи и требованиями действующего законодательства, и состоянием рынка труда.

В сфере сервиса почтовых услуг можно наблюдать несколько видов кадровой политики:

• открытая (активное взаимодействие с внешней окружающей средой, прозрачность для потенциальных сотрудников);
• закрытая (решение большинства возникающих вопросов происходят за счет внутренних ресурсов организации);
• пассивная (деятельность в основном сводится к функциям документооборота);
• реактивная (любые меры разрабатываются только как реакция на события, какого либо рода, как правило, кризисного времени);
• превентивная (управленческие меры периодически разрабатываются, но без комплексного подхода);
• активная (сформированная и внедренная кадровая политика как часть общей стратегии развития организации) [1,3].

Принципами кадровой политики почтовых подразделений «Почта России» считаются:

• общие (базисные) принципы – это системность, равные возможности сотрудников, уважение человека и его достоинства, командное единство, горизонтальное сотрудничество, правовая и социальная защищенность;
• специфические принципы включают оптимизацию кадрового потенциала организации, формирование уникального клиентоориентированного кадрового пеотенциала, комплементарность управленческих ролей сотрудников почтового отделения, инновационность;
• частные принципы  – это принципы деятельности кадровых служб по отбору, набору сотрудников, подготовке, переподготовке и движению кадров в организации.

Таким образом, разработка и реализация кадровой политики в организациях предоставляющих почтовые услуги строится на накопленном опыте общего менеджмента, с использованием общих, специфических и частных принципов деятельности организации с учетом отраслевой специфики.

Акционерное общество «Почта России», выступает в качестве крупного национального оператора почто­вой связи, и относится к числу стратегических и системообразующих предприятий  в РФ.  Деятельность кадров организаций АО «Почта России» ориентирована на достижение  целей:

• доставка письменной корреспон­денции  населению организациям, выполнение нор­мативов по срокам доставки корреспон­денции,
• доставка бандеролей,  посылок, заказных писем на основе клиентоориентированного подхода с целью повышения  качества почтовых услуг и внедрения комплек­са дополнительных услуг и развития международного партнерства,
• экспресс доставка документов и грузов по России и миру (CDEK),
• доставка для компаний дистанционной торговли,
• предоставление финансовых услуг,
• внедрение инновационных видов финансовых услуг при одновременном снижении объема оказываемых традиционных финансовых услуг,
• оказание государственных услуг в формате «одного окна» на базе региональных почтовых отделений,
• доставка почтовых отправлений государственных и муниципальных органов в электронной форме.

В условиях цифровой экономики кадры почтового отделения становится основным конкурентным преимуществом организаций. Практически каждое почтовое отделение интенсивно  внедряет новейшее оборудование, современные технологии в технолого-обслуживающий процесс, но только качество управления кадрами и высокий уровень обслуживания делают почтовое отделение  успешным или убыточным.  В почтовом отделении АО «Почта России» возникла необходимость совершенствования кадровой политики, через повышение квалификации сотрудников, рационального найма высококвалифицированных почтовых операторов в отделы, согласно сформированной организационно-управленческой структуры и штатного расписания основанного на нормировании численности сотрудников. Это связано с тем, что состав  кадров почтового отделения подвержен постоянной ротации, в сложных кризисных условиях руководство почты не всегда предоставляет возможность своевременного повышения уровня квалификации сотрудникам,  пытается привлечь на работу готовые кадры или провести ротацию внутренних кадров.  Для решения этих проблем предложено совершенствование кадровой политики в почтовом отделении  через мероприятия:

• внедрение технологии грейдирования;
• внедрение внутреннего коучинга.

В почтовом отделении при проведении грейдирования [2,5] рекомендуем воспользоваться принципами:

• экономической обоснованности, то есть связать внедрение технологии грейдинга с  результатами работы коллектива почтового отделения;
• ясности и прозрачности (объективной и понятной системы оценки труда для всех категорий сотрудников почтового отделения);
• справедливости, при  сильном влиянии сотрудника на результаты почтового отделения, назначение  наиболее высокого вознаграждения за труд;
• рыночной конкурентоспособности, то есть создание конкурентных преимуществ почтового отделения для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Технологию грейдирования можно использовать и при аттестации сотрудников почтовых отделений. Аттестация – это целенаправленный и непрерывный процесс определения  квалификации работника, его практических навыков, деловых качеств руководителя и установления их соответствия или несоответствия  занимаемой должности [4].

Цели аттестации  почтовых кадров:

• объективная оценка деятельности руководителей всех уровней;
• определение соответствия  сотрудника занимаемой должности;
• планирование карьерного и профессионального роста работника;
• стимулирование профессионального роста и повышение мотивации к эффективной деятельности. Технология грейдирования в почтовом отделении должна быть построена на перечне критериев оценивания кадров [2]: управления; коммуникации; ответственности; сложности работы; самостоятельности; цене ошибки. Также на выделении факторов и весе должности, рассчитанных в баллах. Благодаря технологии грейдинга почтовое отделение может одновременно решать в кадровой политике такие задачи как:

• создание единых правил взаимосвязи между компетенциями и должностными окладами;
• определение ценности рабочих мест служб и отделов почтовой службы для стратегии организации;
• создание эффективной системы мотивации сотрудников;
• формулирование стратегии развития кадров почтового отделения;
• управление оптимальными затратами на кадровый состав;
• установление оптимального фонда отплаты труда (бюджетирования затрат на оплату труда).

Вторым направлением совершенствования кадровой политики по праву является коучинг. Выделяют следующие особенности внедрения коуч-менеджмента:

1. Руководитель реализует свои каждодневные функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль, координацию), используя коучинговый стиль управления и инструменты коучинга.
2. Коучинговый стиль управления кадрами предполагает наличие доверия между руководителем и подчинённым. Если же между ними существует напряжённость во взаимодействии, то применение инструментов коучинга не принесёт эффекта.
3. Коуч-менеджмент применяется в определённых ситуациях, подходит не для каждого сотрудника и не для каждой организации. Наиболее актуален коучинг для развивающихся организаций, где есть постоянные изменения: освоение рынка, старт новых проектов, разработка инновационных продуктов и т. д.

Для успешного применения коучинга в почтовом отделении предлагаем мотивированный подход к наставничеству. По параметрам компетентности на роль коуча подходит заместитель начальника почтового отделения, который в совершенстве владеет инфокоммуникационными технологиями, знает регламенты ведения почтового дела. В обучении нуждаются 3 сотрудника почтового отделения, предлагается проведение наставничества на рабочих местах в течение 3 месяцев.

Эффективность кадровой политики от внедрения новых технологий отразиться на более квалифицированном предоставлении почтовых услуг, что увеличит товарооборот от почтового сервиса.

Есть предположения, что инновации приводят к увеличению показателей на 4%. По предположениям авторов, являясь инновационными технологиями – грейдирование и коучинг повлечет изменения ключевых экономических  параметров на 1,1 %, при этом не следует забывать поправки показателей на инфляционный коэффициент (0,05).

Экономическую эффективность от совершенствования кадровой политики от внедрения 2 технологий – грейдирования и коучинга определим по алгоритму –

определение экономической эффективности через относительный показатель рентабельность валовой прибыли и абсолютные значения производительности труда.

Расчет рентабельности валовой прибыли осуществляем на основе важнейших ключевых показателей: выручки, себестоимости продаж, валовой прибыли (табл.1).

Формула расчета рентабельности валовой прибыли по отчету о финансовых результатах (строк) имеет вид:

Также рентабельность валовой прибыли рассчитывается по алгоритму:

Коэффициент рентабельности валовой прибыли отражает: сколько рублей валовой прибыли приходится на 1 руб. выручки от продаж продукции.

Рентабельность валовой прибыли до и после мероприятий по совершенствованию кадровой политики осталось неизменной, хотя почтовое отделение понесло не большие затраты связанные, с увеличением разовых затрат (инвестиций) на развитие кадров, через мотивацию наставников и внешнего бизнес-тренера. Но в результате проведенных мероприятий по прогнозным расчетам наблюдается положительная динамика роста показателей:

• выручки на 62483,6 тыс. руб. или на 15, 5%;
• валовой прибыли  (убытка)  на 9829,82  тыс. руб. или на 15,51 %.

Такой показатель как  себестоимость продаж почтовых услуг  имеет отрицательную тенденцию к повышению на 50 652.54 тыс. руб.,  что оправдано, повышением цен на почтовые услуги и наличием инфляционного явления в экономике.

Таким образом, прогноз основных показателей эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в почтовом отделении носит положительный характер. Итак, выполняя ответственную работу кадры почтового отделения задействованы:

в основных бизнес-сегментах обслуживания (письменной корреспонденции, посылок (CEP); финансовых и государственных услугах);

в инфраструктурном блоке (сетевой, логистической инфраструктуре);

в функциональном блоке (применении информационных технологий, управлении кадрами в цифровой экономике, реинжиниринговыми изменениями на уровне муниципалитета макро-региона).

Производительность труда кадров в прогнозном периоде увеличится на 3 904,26 тыс. руб. Эти цифры свидетельствуют о том, что меры по совершенствованию кадровой политики в почтовом отделении приведут к увеличению выручки, валовой прибыли, производительности труда и являются достаточно эффективными.

Итак, экономическая эффективность от совершенствования кадровой политики – использования инновационных технологий: грейдинга и коучинга рассчитывалась с учетом изменений ключевых экономических показателей на 1,1% с поправкой на коэффициент инфляции 0,05. Стартом для расчетов послужили данные из отчета о финансовых результатах, в следствие чего, были получены прогнозные значения:

• выручки – 465 594,36 тыс. руб., которая по сравнению с 2019 годом увеличилась на 62 483,60 тыс. руб.,
• валовой прибыли 88 417.82 тыс. руб., она увеличилась соответственно на 9 829,82 тыс, руб.;
• производительности труда – 29099,647 тыс. руб.

Таким образом, проведенные мероприятия можно считать оправданными, но успех почтового подразделения во многом определяется плановой, продуманной кадровой политикой в почтовом отделении. 

Список источников

1. Егоров Е.Е. Некоторые тенденции развития современного менеджмента В сборнике: Инновационные технологии управления. сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 14-17.
2. Егоров Е.Е., Виноградова С.А., Никитина Р.В. Анализ и отбор эффективных методов оценки персонала при формировании кадрового состава организации//Московский экономический журнал. 2019. № 13. С. 82.
3. Козловская Е.Н. Кадровая политика предприятия//Научный Лидер. 2022. № 3 (48). С. 71-73.
4. Самолевский Г.Н. Кадровая политика как важный элемент в управлении персоналом//Молодой ученый. 2022. № 7 (402). С. 255-258.
5. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета. 2019. Т.7. № 1 (26). С. 5.

References

1. Egorov E.E. Some trends in the development of modern management In the collection: Innovative management technologies. collection of articles based on materials of the V All-Russian Scientific and Practical Conference. Nizhny Novgorod State Pedagogical University named after Kozma Minin. 2018. pp. 14-17.
2. Egorov E.E., Vinogradova S.A., Nikitina R.V. Analysis and selection of effective methods for assessing personnel in the formation of the personnel of the organization//Moscow Economic Journal. 2019. No. 13. p. 82.
3. Kozlovskaya E.N. Personnel policy of the enterprise//Scientific Leader. 2022. No. 3 (48). pp. 71-73.
4. Samolevsky G.N. Personnel policy as an important element in personnel management//Young scientist. 2022. No. 7 (402). pp. 255-258.
5. Smirnova Zh.V., Kochnova K.A. Training of employees of service enterprises using information technologies // Vestnik of Minin University. 2019. V.7. No. 1 (26). p. 5.

Для цитирования: Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Перцева Л.Н., Табекина О.А. Актуальные направления совершенствования кадровой политики АО «Почта России» // Московский экономический журнал. 2022. № 3. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-3-2022-23/

© Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Перцева Л.Н., Табекина О.А., 2022. Московский экономический журнал, 2022, № 3.