УДК 332.37

DOI10.24411/2413-046Х-2020-10168

Методы совершенствования системы мотивации персонала

Methods for improving the staff motivation system

Смирнова Жанна Венедиктовна, кандидат педагогических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Smirnova Zh.V., z.v.smirnova@mininuniver.ru

Аннотация. В статье рассматриваются методы системы мотивации сотрудников организации. Проведено  исследование некоторых организаций. Был проведен опрос,  с целью выяснить, какие методы применяет руководство к сотрудникам чаще всего в рамках мотивации к организации труда. Проанализированы мероприятия, с помощью которых повышается эффективность мотивации сотрудников. Предложен список эффективных мероприятий. 

Summary. В статье рассматриваются методы системы мотивации сотрудников организации. Проведено  исследование некоторых организаций. Был проведен опрос,  с целью выяснить, какие методы применяет руководство к сотрудникам чаще всего в рамках мотивации к организации труда. Проанализированы мероприятия, с помощью которых повышается эффективность мотивации сотрудников. Предложен список эффективных мероприятий. 

Ключевые слова: мотивация персонала, эффективность мероприятий, производительность труда.

Keywords: staff motivation, efficiency of measures, labor productivity.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.  Мотивация повышает производительность труда.

Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Там, где сотрудники работают хорошо, организация показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыль компании [2,6].

В Российской Федерации существует очень много проблем, связанных с мотивационной политикой, в основе которых лежит стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия, условиями быта и труда в целом на предприятии; проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы.

Решению этих вопросов препятствует нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль [9,8].

Проблема совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности  [5,1].

Актуальность проблемы мотивации сотрудников остается и по настоящее время одной из самых обсуждаемых в научной среде, это связанно с тем, что от того, насколько правильна и своевременно введена система мотивации, зависят результаты деятельности работников  [4].

Среди многих российских управленцев существует патологическая жадность, которая выражается в открытом желании заставить сотрудников работать даром. Нежелание мотивировать сотрудников руководители объясняют ростом издержек компании, тяжелым финансовым положением, несложным, по их мнению, трудом, за который не следует  полноценно мотивировать.

Сотрудники сегодня – самый ценный ресурс компании. Потеря квалифицированного сотрудника может лишить компанию конкурентного преимущества, а следовательно и преимуществ в конкурентной борьбе.

Таким образом, правильно и качественно организованная система мотивации персонала на сегодняшний день это двигатель, который поднимает компанию в достижении поставленной цели.

В процессе исследования некоторых организаций был проведен опрос,  с целью выяснить, какие методы применяет руководство к сотрудникам чаще всего в рамках мотивации к организации труда [3].

 В опросе приняли участие 15 человек опрошенных разных организаций, занимающиеся разными видами деятельности. Можно выбирать несколько вариантов ответов.

Данные показывают, что большинство  опрошенных – 45,3% и 43,8% респондентов сообщили об административных наказаниях в виде выговоров и штрафах. 34,3% получают премии за хорошую работу. Четверть опрошенных сообщили об ущемлении личности. Лишь малая часть – 7,8%   отметила создание творческой атмосферы. И только 4,7% получают административные поощрения.

Таким образом, в компании были выявлены следующие проблемы:

• сотрудники не довольны уровнем зарплаты;
• руководство перестало выделять деньги на неденежное стимулирование;
• сотрудники хотели бы участвовать в корпоративных мероприятиях и тимбилдинге;
• в компании чаще всего применяются административные наказания и штрафы;
• в компании нет условий для повышения квалификации;
• слишком высокие требования для того, чтобы сделать карьеру в организации.

Одним из фактов поощрения персонала является персональная надбавка сотрудника по каким либо показателям деятельности – уровень персональной надбавки [5].

По проведенному исследованию уровень  персональной надбавки сотрудников будет завесить от стажа работы в занимаемой должности и от результатов аттестации сотрудников по повышению квалификации.

В таблице 2 проанализирована зависимость персональной надбавки от стажа работы и результатов аттестации.

Как видим из таблицы, в случае отсутствия аттестации, а также среднем уровне соответствия занимаемой должности, персональная надбавка не устанавливается. При стаже работы свыше 5 лет и высокой оценке соответствия занимаемой должности работнику устанавливается 15%-я надбавка к заработной плате  [11].

Таким образом, очевиден переход от традиционного приоритета стимулирования стажа работы, категории и должности к стимулированию эффективной деятельности конкретного работника.

Рассмотрим, как изменятся надбавки в постоянной части оплаты труда.

Таким образом, премия у директора компаний не изменится и останется на том же уровне – 30%. У инженеров и рабочих размере премии увеличится на 10%. У бухгалтера и инспектора по кадрам размер премии вырастет на 5%. У обслуживающего персонала размер премии не изменится.  

Рассмотрим, как изменятся заработные платы сотрудников в таблице 5.

Отразим эти изменения на рисунке 2.

Более всего вырастут зарплаты инженеров – на 19,8%. Также существенно увеличатся зарплаты рабочих – на 16%. Это связано  с тем, что именно от этих категорий сотрудников зависят объемы строительства. Зарплаты специалистов по кадрам и бухгалтеров увеличатся на 13% и 13,6% соответственно. Менее всего вырастут зарплаты руководства.

По итогу исследования мотивации труда сотрудников организаций можно сделать вывод, что предложенные мероприятия в таблице 6 повышают эффективность работы персонала в организациях [10].

Список мероприятий, предложенных к внедрению, сведем в таблицу 6.

Консультации со специалистами в области развития персонала и роста производительности труда позволили предположить, что данные методы мотивации персонала могут производительность труда от 10% до 14%. Рассчитаем новые объемы продаж и прибыли с учетом максимального повышения заработной платы и производительности труда в одной из опрошенной организации.

Данные показывают, что при внедрении всех мероприятий планируется увеличить выручку на 14%. При этом затраты увеличатся только на 14,5% за счет роста заработной платы на 25,9%. В результате этого прибыль вырастет на 11,6%. Таким образом, предложенные мероприятия экономически эффективны.

Таким образом, грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

Список литературы

1. Нематериальная мотивация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://worldsellers.ru/nematerialnaya-motivaciya-personala/Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2014. – 240 с.
2. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, 2015. – № 7
3. Пантелеев А.С. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое руководство. / А.С. Пантелеев, А.Л. Звездин –  Издательство: Омега-Л, 2015 г. – 251 с.
4. Smirnova Z.V., Mukhina M.V., Kutepova L.I., Kutepov M.M., Vaganova O.I.  Organization of the research activities of service majors trainees// Advances in Intelligent Systems and Computing. 2018. Т. 622. С. 187-193.
5. Егорова А.О., Романовская Е.В., Повалёва Ю.А.  Роль системы управления качеством продукции в повышении конкурентоспособности предприятия машиностроения //  Финансовая экономика. 2019. № 4. С. 386-388.
6. Романовская Е.В., Бакулина Н.А. Теоретические аспекты проведения процесса реструктуризации промышленных предприятий // В сборнике: Математика и математическое моделирование. Сборник материалов XIII Всероссийской молодежной научно-инновационной школы. 2019. С. 166-167.
7. Седых Е.П., Житкова В.А. Модель автоматизированной системы оценки эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений города Нижнего Новгорода // Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 4 (29). С. 1.
8. Черней О.Т., Груздева К.Е., Смирнова Ж.В. Совершенствование производственно-хозяйственной деятельности предприятий ЖКХ // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 8 (42). С. 142-150.
9. Левушкина, С.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие / С.В. Левушкина; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ставропольский государственный аграрный университет». – Ставрополь: Секвойя, 2017. – 80 с.
10. Львов М. А. Методы и проблемы оценки эффективности управления знаниями при реализации проекта / М. А. Львов // Экономика региона и управление. – 2016. – No 7. – С. 29-34.
11. Смирнова Ж.В., Красикова О.Г. Современные средства и технологии оценивания результатов обучения // Вестник Мининского университета. 2018. Т. 6. № 3 (24). С. 9
12. Abramova, N.S., Vaganova, O.I., Smirnova, Z.V., Chaikina, Z.V., Kaznacheeva, S.N. Formation of Socio-Economic Culture of Future Engineers (2020) Lecture Notes in Networks and Systems 73, с. 1041-1047