УДК 38

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10312

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

IMPROVEMENT OF TRAINING AND DEVELOPMENT OF STAFF

Голубев Алексей Александрович, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Голубева Ольга Владиславовна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры технологий сервиса и технологического образования, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Golubev A.A., dns-shop92@yandex.ru

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Golubeva O.V., gololga@yandex.ru

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы развития персонала сети гостиниц Нижнего Новгорода Актуальность исследования, результаты которого отражены в статье в том, что программы обучения и развития персонала помогают формированию рабочей силы, владеющей наиболее высокими возможностями и сильной мотивацией к исполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведет к росту производительности, а, следственно, к увеличению ценности человеческих ресурсов. Целью исследования является совершенствование системы обучения и развития персонала организации гостеприимства. В статье авторами раскрываются теоретические основы формирования системы обучения и развития персонала организации. Проанализирована система обучения и развития персонала отдела образования одной из сети гостиниц Нижнего Новгорода.

Далее на основе полученных результатов разработаны мероприятия и предложения по повышению эффективности системы обучения и развития персонала организации. Авторами произведена экономическая оценка предложенных мероприятий. Сформулированные выводы отражают проведенное исследование авторов.

Summary: The article discusses the development of personnel of the hotel chain in Nizhny Novgorod. The relevance of the study, the results of which are reflected in the article in that the training and development programs of the personnel help to create a workforce that has the highest capabilities and strong motivation to perform the tasks facing the organization. This leads to increased productivity, and, consequently, to an increase in the value of human resources. The aim of the study is to improve the system of training and development of hospitality organization personnel. The authors of the article reveal the theoretical foundations of the formation of a system of training and development of the organization’s personnel. The system of training and development of the personnel of the education department of one of the Nizhny Novgorod hotel chain is analyzed.

Further, based on the results obtained, measures and proposals were developed to improve the effectiveness of the training and development system of the organization’s personnel. The authors made an economic assessment of the proposed activities. The conclusions formulated reflect the study of the authors.

Ключевые слова: персонал, обучение, развитие, сеть гостиниц, отдел образования, программа развития.

Keywords: staff, training, development, hotel chain, education department, development program.

В условиях быстро развивающихся технологий, стремительно изменяющихся тенденций очень важно идти в ногу со временем, и для сохранения своих позиций должна быть правильно и своевременно сконструирована система обучения и развития персонала. Построение системы обучения – процесс трудоемкий, именно поэтому все сотрудники должны четко знать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании организации [6].

Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальные заслуги организации. Объектом этих вложений в отличии от инвестиций в имущественные элементы и денежные активы становится персонал организации.

Методами исследования в статье явились: горизонтальный, вертикальный, сравнительный анализ; системный, комплексный подход.

Обучение и развитие персонала – это одна из функций управления персоналом, реализуемая самостоятельно или в рамках программ обучения и развития персонала, ориентированная, с одной стороны, на устранение нехватки в знаниях и навыках работников, развитие всех сфер компетентности сотрудника в интересах организации, а с другой – на потребности индивида. Обучение – это постоянный процесс в результате, которого личность развивается, совершенствуется, двигается вперед. Система обучения помогает формировать квалифицированных специалистов, которые впоследствии смогут реализовать приобретенные знания на практике [5].

Система обучения каждой компании индивидуальна и не поддается копированию, поскольку выстраивается с учетом следующих факторов:

• специфики деятельности;
• особенностей корпоративной культуры;
• особенностей персонала (уровень квалификации, опыт работы и так далее) [7].

Следует также отметить, что обучение персонала эффективно при соблюдении следующих условий:

• наличие ясных целей, соответствующих стратегии развития организации. Успех на пути к достижению стратегических целей каждой организации во многом зависит от того, в какой степени персонал проинформирован о содержании таковых целей и насколько он готов к работе по их достижению. Обучение всех категорий сотрудников призвано способствовать успешному достижению долговременных и кратковременных организационных целей [2].
• поддержка со стороны высшего руководства. Исключительно опасным для здоровья организации является отношение к обучению персонала как такому направлению работы, которое находится вне сферы ответственности высшего руководства компании. Помощь и сотрудничество со стороны первых лиц организации за счет осознания того, что обучение способно дать для организации. Чем четче управление организации будет ставить цели обучения персонала, тем лучше будет понимать возможные выгоды тем выше будет его заинтересованность в активном решении всего комплекса вопросов в сфере обучения:
• обеспеченность необходимыми ресурсами;
• использование результативных методов и процедур;
• регулярная оценка эффективности.

Обучение способствует:

• Выявлению творческого потенциала, увеличению интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;
• Предоставлению абсолютно всем сотрудникам равных возможностей получения достойных заработных плат и карьерного роста;
• Снижению коэффициента текучести кадров;
• Увеличению качества трудовой деятельности;
• Развитию и закреплению организационных ценностей;
• Облегчению делегирования полномочий;
• Улучшению морального и психологического климата.

В современных организациях обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (Рисунок 1).

Организация процесса обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. Требуется установить качественную (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении основных категорий работников. От того насколько грамотно определены потребности в обучении, будет зависеть эффективность обучения в целом. Потребность в обучении может быть выявлена следующими методами: регулярная оценка рабочих результатов (аттестация), интервьюирование руководителей подразделений и менеджеров, а также опросы и анкетирование работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что все программы обучения персонала должны быть связаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Главный потенциал организации заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников организация не сможет достичь стратегических целей. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал отдела образования одной из гостиничных сетей Нижнего Новгорода. Работу отдела образования организует начальник отдела, в соответствии с представленными ему полномочиями. Обязанности начальника заключаются в осуществлении общего руководства деятельностью отдела. Также относится контроль и решение текущих задач организации. В состав отдела образования входят: начальник отдела, главный специалист, ведущий специалист, методисты, секретарь. Стаж сотрудников отдела представлен на рисунке 2.

Уровень образования персонала отдела образования различный. Лица, занимающие представленные должности, имеют преимущественно высшее образование (в основном административно-управляющий персонал, 38,3%). Среднее специальное, неполное высшее образование имеют методист и секретарь отдела образования. Следует отметить, что среди сотрудников есть и те, кто закончил ВУЗы более 10 лет назад, тем самым можно сделать вывод, что их нынешние знания устарели и требуют обновления. Также структуру персонала можно проанализировать по возрастной структуре (таблица 1).

Статистику человеческих ресурсов отражает такой показатель как возраст сотрудников. В компании возраст работников находится в пределах от 20 до 50 лет. Все сотрудники отдела образования являются женщинами.

Показателем устойчивости персонала, его преданности и приверженности организации является показатель времени работы в компании, т.е. стаж, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой. Значение этого показателя не высокое, т.к. в отделе образования работают довольно молодые сотрудники. Таким образом, средняя продолжительность работы в компании большинства работников составляет 3 – 5 лет.

Также немаловажным показателем, характеризующим движение персонала в организации, является текучесть кадров. Численность работников по состоянию на 30.12.2019 года составляет 12 человек. За прошедший год в организацию было принято 2 человек, а уволен 1 (по собственному желанию). Таким образом, рассчитаем коэффициент текучести кадров: (1:12) × 100% = 0,083 (3)%. Данное значение не превышает норму, следовательно, для организации характерна низкая текучесть.

Оценка эффективности системы обучения и развития персонала является основным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. Экономическая эффективность обучения сотрудников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения.

В процессе исследования также выяснилось, в отделе образования имеется дистанционное обучение, то есть персонал может обучаться на расстоянии при использовании телекоммуникационных технологий. Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. Далее высылается пробное задание, которое необходимо выполнить. После выполнения ряда заданий, слушатель пишет контрольный тест.

Таким образом, проведя исследование системы обучения персонала отдела образования можно сделать следующие выводы.

Руководитель отдела образования считает, что персонал обучать необходимо. Однако из-за отсутствия регламентирующих документов не представлялось возможным систематизировано выявить потребности в обучении. Чтобы проанализировать потребность сотрудников в обучении, была разработана специальная анкета и проведен опрос работников сети гостиниц. Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. В анкете содержались вопросы о том, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам, хотят ли они обучаться, какие методы обучения предпочитают и так далее. В результате проведенного опроса оказалось, что у сотрудников есть потребность в обучении, но они хотели бы, чтобы процесс был более увлекательным и интересным. Сотрудники организации непосредственно заинтересованы в проведении обучающих программ по нескольким причинам:

1. Освещаемые вопросы напрямую связанны с их профессиональной деятельностью;
2. Полученная информация пригодиться сотрудникам во время прохождения плановой ежегодной оценки (аттестации) персонала;
3. Получение новой информации, овладение новыми навыками способствует развитию сотрудников;
4. За время обучения они могут показать свои способности, их может заметить начальство, тем самым их продвижение по служебной лестнице ускориться.

Проанализировав систему обучения персонала в отделе образования сети гостиниц Нижнего Новгорода, были отмечены некоторые недостатки. В результате исследования было выявлено, что при стремлении тренера преподнести большой объем учебного материала, приходится жертвовать тренинговым форматом обучения, так как занятие автоматически переходит в ранг лекции или семинара, что, следовательно, существенно затрудняет процесс восприятия информации. Помимо запоминания новой информации, необходима выработка ряда умений, но она невозможна без практических действий, а ролевые игры используются довольно редко. Поэтому можно предложить комплекс мероприятий, включающих в себя методы и технологии по данному аспекту, улучшающие систему обучения.

1. В первую очередь для совершенствования существующей системы методов обучения персонала необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям. Рекомендуется использовать преимущественно активные современные методы обучения, так как отмечается их большая эффективность по сравнению с пассивными. Целесообразно интенсификацию образовательного процесса реализовывать средствами новых информационных технологий: компьютерных, телекоммуникационных и других. Новейшие информационные технологии (телеконференции, видео- и аудиокурсы, электронные курсы, вебсеминары и так далее), а также социальные медиа (корпоративные блоги, вики, подкасты) сегодня играют важную роль в обеспечении для работников необходимых условий для качественного и быстрого повышения квалификации без отрыва от работы.

Для отдела образования формирование способов интенсивного обучения целесообразнее приступать с развития системы методов обучения, гарантировав ее соответствие содержанию учебного материала на базе использования современных образовательных технологий. Направленность на современные образовательные технологии обязана реализовываться посредством отражения в учебных программах ряда новаций:

• в методах и формах обучения (современные активные методы, дифференцированное обучение, оптимизация обязательных аудиторных занятий);
• в методах управления и контроля образовательным процессом (распределенный контроль по модулям, использование тестирования и рейтингов, корректировка индивидуальных программ по результатам контроля, использование возможностей автоматизированных систем и так далее);
• в средствах обучения (прикладные компьютерные программы, интегральные и персональные базы данных и базы знаний и тому подобное).

Также в процессе анализа выяснилось, что для сотрудников, достигших высоких ступеней карьерной лестницы, существующие традиционные методы обучения перестают быть привлекательными. Различные тренинги, наставничество уже никого не удивляют. Работники не считают процесс обучения интересным, увлекательным и приносящим удовольствие. Более того, применяемые методы обучения не учитывают различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.

Все это требует от отдела образования организации процесса непрерывного обучения своего персонала на совершенно ином качественном уровне, выбора нетрадиционных форм и современных методов обучения.

• Предложением, ориентированным в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения в отделе образования, является внедрение модульной системы обучения. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) дает возможность для каждой категории работников организации  установить строго определенный объём практических навыков знаний, которые необходимы для качественного выполнения ими задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными требованиями и стандартами, действующими в данной организации.
• Также в отделе образования имеются возможности для организации смешанного обучения (Blendedlearning) с целью развития личного потенциала сотрудников. Это позволит совмещать классическое обучение в учебной аудитории и технологии виртуального обучения, базирующегося на новых информационных и коммуникационных носителях [1]. Таким образом, в дополнение к дистанционному курсу необходимо ввести очные встречи.
• Для переподготовки персонала отдела образования рекомендуется стретчинг (Stretchassignment) – еще один интересный метод обучения внутри организации [4]. Сотрудник будет иметь возможность повышать свой профессиональный уровень путем делегирования ему задач, выходящих за пределы его непосредственных задач. Внедрение данного метода позволит сотруднику получить новые навыки и знания в функциональных областях, которые пока не входят в его компетенцию и зону ответственности. Выбор данного метода определяется полезностью для человека с точки зрения его профессионального и личного развития.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы обучения содействуют повышению качества образовательной политики отдела образования сети гостиниц Нижнего Новгорода, одновременно двигаясь к двум основным целям: первая – сформировать заинтересованность сотрудников в профессиональном развитии; вторая – дать им необходимые инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Оценка экономической эффективности обучения персонала является главным  моментом управления профессиональным обучением в организации. В современных условиях экономическая эффективность затрат на обучение имеет большое значение. Наиболее часто расходы на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Именно эти капиталовложения способны принести отдачу в форме повышения эффективности деятельности организации [3].

Рассчитаем общую сумму расходов и доходов по системе предложенных мероприятий. Следует отметить, что часть нераспределенной прибыли отдела образования была направлена на обучение персонала (выделены денежные средства в размере 165500 рублей на 1 год). Расходы на предложенные мероприятия составили 136423 рублей (30000 – преподавательские услуги + 106423 – затраты на современное оборудование).

На основе этих данных рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий.

1. Экономическая прибыль:

П_э = Д – З,

где П_э – экономическая прибыль;

Д – доход от предложенных мероприятий;

З – затраты на разработку и внедрение системы мероприятий.

Таким образом, получается:

П_э = 165500 – 136423 = 29077 рублей

Прибыль составила 29077 рублей.

• Определим рентабельность системы мероприятий:

Р = (П_э / З) × 100%,

где Р – рентабельность;

П_э – экономическая прибыль;

З – затраты на разработку и внедрение мероприятий.

Р = (29077 / 136423) × 100% = 21,3%

• Найдем индекс доходности инвестиций мероприятий:

И_дох. = Д / З,

где И_дох. – индекс доходности;

Д – доход от внедрения мероприятий;

З – затраты на разработку и внедрение мероприятий.

Итак, получается:

И_дох. = 165500 / 136423 = 1,2

• Рассчитаем срок окупаемости предлагаемых мероприятий:

С_ок. = З / Д,

где С_ок. – срок окупаемости предлагаемых мероприятий;

З – затраты на мероприятия,

Д – доход от внедрения мероприятий.

С_ок. = 136423 / 165500 = 0,82

Таким образом, срок окупаемости предлагаемых мероприятий составит:

0,82 × 12 = 9 (месяцев).

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вложенные отделом образования в обучение персонала, окупятся через 9 месяцев.

Подводя итог, следует отметить, что обучение и развитие персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Выяснилось, что сейчас имеется множество причин, которым организация просто обязана уделять особое внимание по обучению своих сотрудников. Связано это с тем, что работа предъявляет очень высокие требования к уровню квалификации сотрудников, знаниям и навыкам сотрудников. Знания, навыки, установки, с помощью которых персонал успешно работал ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Успех организации напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Не секрет, что в данный момент преуспевать могут только те организации, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих людей. Поэтому, обучение персонала в настоящее время приобрело особое значение и должно носить постоянный характер, то есть проводиться на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Литература

1. Автоматизированные обучающие системы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tspu.tula.ru/ivt/old_site/umr/nit/lect/lect4.htm(дата обращения 22.12.2018)
2. Белущенко Т. Построение и внедрение системы обучения персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.HR-Portal.ru/node/2185 (дата обращения 28.12.2019)
3. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002г. – 352с.
4. Егоров Е.Е., Небукина Д.Е., Шаронова Е.А. Работа с персоналом гостиницы в условиях франчайзинга//International Journal of Advanced Studies. 2018. Т. 8. № 2-2. С. 88-92.
5. Ильина А.П., Лебедева Т.Е., Прохорова М.П. Обучение персонала: значение и развитие//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 5. С. 437-442.
6. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Современные подходы к развитию персонала в условиях глобализации//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 5. С. 193-198.
7. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий//Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 1 (26). С. 5.