Московский экономический журнал 12/2021

Posted by redaktor
image_pdfimage_print

Научная статья

Original article

УДК 330.34.01

doi: 10.24412/2413-046Х-2021-10788

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ И РАЗВИТИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ORGANIZATIONAL AND MANAGEMENT PROBLEMS OF TRAINING AND DEVELOPMENT OF STATE AND MUNICIPAL STAFF

Родина Елена Евгеньевна, к.э.н., доцент Московский финансово-юридический университет (МФЮА), E-mail: erodina@mail.ru

Плехотин Анатолий Васильевич, аспирант Московский финансово-юридический университет (МФЮА), E-mail:   peresmeshnik.mos@mail.ru

Иванов Евгений Павлович, аспирант Московский финансово-юридический университет (МФЮА), E-mail:  ivanov_ep@mail.ru 

Rodina Elena Evgenievna, PhD in Economics, Associate Professor Moscow Financial and Law University (MFUA), E-mail: erodina@mail.ru

Plekhotin Anatoly Vasilievich, post-graduate student, Moscow Financial and Law University (MFUA), E-mail:   peresmeshnik.mos@mail.ru

Ivanov Evgeny Pavlovich, post-graduate student Moscow Financial and Law University (MFUA), E-mail:   ivanov_ep@mail.ru 

Аннотация. Авторами отражены, основные организационно-управленческие проблемы связанные с подготовкой и развитием кадров для управленческой деятельности в государственном и муниципальном секторе. В статье отмечено, что для эффективного развития кадров государственного и муниципального образования необходимо тесное взаимодействие с образовательными учреждениями, а также активизация работы по разработке профессиональных стандартов для государственных и муниципальных служащих.

Abstract. The authors reflect the main organizational and managerial problems associated with the training and development of personnel for management activities in the state and municipal sector. The article notes that for the effective development of personnel in state and municipal education, close cooperation with educational institutions is necessary, as well as intensification of work on the development of professional standards for state and municipal employees.

Ключевые слова: экономика, менеджмент, персонал, кадры, потенциал, кадровое обеспечение, кадровая политика, кадровый потенциал, управление персоналом, активизация, подготовка кадров, профессиональные стандарты

Keywords: economics, management, personnel, potential, staffing, personnel policy, personnel potential, personnel management, activation, personnel training, professional standards

В современном общество государство проводит системное поступательное административное развитие структуры государственной и муниципальной службы. Это вызвано тем, что в государственной кадровой системе наблюдается выраженная дифференциация: на федеральном уровне вследствие развитости системы кадрового отбора и кадрового резервирования обеспечивается концентрация квалифицированных служащих, генерирующих потенциально высокоэффективные управленческие решения государственного масштаба, тогда как на уровне регионов, где реализуется исполнительский функционал, ощущается потребность в компетентных государственных служащих, способных их реализовывать с учетом специфики территориального развития. Как следствие, формирование эффективной системы кадрового обеспечения является важнейшей и масштабной задачей органов государственной власти.

Приоритеты развития государственного управления связаны с построением системы кадрового обеспечения, основу которой формирует непрерывное совершенствование механизмов и инструментов планирования и отбора служащих, их найма и распределения на местах, включая профильное обучение, подготовку и переподготовку, кадровое развитие [2].

Теоретические и практические исследования, проводимые по проблематике кадрового обеспечения государственного управления, преимущественно концентрируются на необходимости внедрения современных кадровых технологий в работе кадровых служб органов исполнительной власти [8; 9]. Подчеркивается, что в практической действительности нередко присутствует формализм в процессе их применения, проявляющийся на всех этапах принятия кадровых решений, включая процедуру аттестации, оценку компетентности государственных служащих, что вызывает появление в государственном аппарате непрофессиональных специалистов, принимающих неэффективные государственные решения или не обеспечивающих их надлежащее исполнение [2].

Современные реалии предъявляют высокие требования к государственным и муниципальным служащим, деятельность которых должна быть эффективной и результативной, чего невозможно достичь без постоянного повышения профессионального уровня.

При этом необходимо отметить, что понятие «управление персоналом государственной и муниципальной службы» в управленческой практике долгое время отсутствовало, что характеризовало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной и муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности. Многое изменилось с принятием Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». В соответствии законами к государственному и муниципальному служащему предъявляется целый ряд требований: нейтральность, беспристрастность, дисциплина, законопослушность. При этом, сама деятельность служащего ограничена в рамках нормативных правовых актов, что во многом и предопределяет характеристику и особенности управления персоналом в государственной и муниципальной службе [1].

Управление персоналом государственной и муниципальной службы — одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура, и представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей служащих. Объем и структура работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа власти в структуре государственного и муниципальной управления, квалификации управленческого персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и других факторов [1].

Являясь самостоятельно функционирующей системой, управление персоналом остается неотъемлемой частью системы управления государственной и муниципальной службой как важнейшего механизма государственного и муниципального управления в целом. Общие положения и принципы системы управления персоналом государственной и муниципальной службы отражены в Конституции Российской Федерации и, в уже указанных выше, Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также других нормативных правовых актах  На основании этих принципов осуществляется выбор конкретных методов и инструментов управления персоналом в государственном и муниципальном учреждении, которые заложены в основу системы управления персоналом государственного и муниципального учреждения законодательно и определяют содержание ее элементов [1].

Управление персоналом государственной и муниципальной службы, как система гораздо более сложная, и здесь необходимо учитывать ряд особенностей ее функционирования.

Во-первых, государственная службы — социально ориентированная сфера. Цель ее деятельности в служении интересам граждан, ключевая задача — эффективное удовлетворение потребностей граждан через администрирование и реализацию государственных функций.

Во-вторых, данный социальный институт выступает защитным инструментом государственной стабильности, законности, порядка и безопасности, имеет право на принуждение на основании закона, является монополистом в предоставлении определенного вида услуг. Все процессы и действия строго регламентированы.

В-третьих, в отличие от других организаций, деятельность органов исполнительной власти находится в зоне особого интереса со стороны граждан, а значит наиболее часто становится объектом повышенного внимания СМИ [6].

Кадровые службы государственных структур неизменно связаны с государственной кадровой политикой, как с точки зрения организации результативной работы самой службы, так и с точки зрения обеспечения эффективного развития необходимых качеств государственных служащих, организации и поддержки мероприятий по подготовке резервистов на замещение руководящих должностей.

Важным следует считать тот факт, что органы государственного управления осуществляют деятельность в условиях специфического правового поля — нормативных и правовых актов о государственной гражданской службе. При анализе законодательства становится очевидно, что государство установило для государственных служащих единообразные и более жесткие правила, чем в трудовом законодательстве. Именно поэтому кадровые подразделения государственных органов осуществляют деятельность в рамках жестко определенных формализованных процедур. Именно присутствие данных процедур дает возможность говорить об особом правовом статусе государственной гражданской службы. Но без формальных процедур оценки госслужащих невозможно было бы реализовать право равного доступа к ней граждан. Описываемые там ограничения определяются не только особыми публичными полномочиями органов государственного управления, но и тем фактом, что к деятельности государственных служащих приковано пристальное внимание общества [11].

Оценка деятельности кадровой службы не может быть единовременным процессом. Это систематическая и планомерно организованная деятельность, которая сфокусирована на понимании оптимальности соотношения затрат и полученных результатов, а также соотнесении полученных результатов с эффективностью функционирования государственной и муниципальной службы в целом. Результаты оценки кадровой службы становятся итоговыми индикаторами по выявлению ключевых проблем, связанных с качеством кадровой работы, исполнительской дисциплиной, удовлетворенностью работников и текучестью кадров.

Для понимания сложности подготовки и оценки работников кадровых служб органов государственного и муниципального управления необходимо описать основные тенденции в развитии государственной кадровой политики и специфику оценки кандидатов на службу. Осуществление деятельности в соответствии с ключевыми тенденциями и знание этой специфики лежат в основе профессионализма кадровиков.

Например, существует оценка кандидатов на службу в процессе обязательных утвержденных процедур, но, тем не менее, закон позволяет встроить в эти процедуры отраслевую специфику, корректное описание знаний и умений, необходимых для каждого конкретного органа. Нормы закона описывают специфику поступления на службу и последующего ее прохождения. В связи с чем все процессы кадровой политики — отбор, оценка, заключение контрактов, обучение, перемещение — диктуют необходимость особого профессионализма кадровых подразделений, в которых сотрудники знают как современные технологии, так и в мельчайших подробностях законодательство о госслужбе. Организация данных процессов на высококачественном уровне невозможна без применения современных кадровых технологий. Поэтому среди кадровых работников на государственной службе присутствуют специалисты, понимающие, каким образом можно внедрить и использовать современные методики, внедрить новые технологии без нарушения норм закона.

Анализируя правоприменительную практику становится очевидным, что успешными можно считать те структуры, где кадровая политика находится в зоне существенного внимания, там, где такая работа поставлена на фундаментальную и системную основу. Именно в этих структурах легче и быстрее достигаются поставленные перед органами государственного управления цели и задачи[11].

Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате скорейшего решения следующих задач:

  • разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной и муниципальной службы с учетом стратегических направлений ее развития;
  • создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации, что позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной и муниципальной службы:
  • планировать потребности в квалифицированном персонале, работать с кадровым резервом;
  • повышения статуса кадровых служб органов власти, путем оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях, и введение более четкой и, возможно, единой системы материальной и нематериальной мотивации для служащих;
  • обеспечения организационной, научной и учебно-методической помощи кадровым службам на федеральном и региональном уровне[1].

Если проанализировать исследования за последних десять лет видно, что эффективность реализации кадровой политики абсолютно недостаточна, и на это явно указывают следующие укрупненные блоки проблем и вопросов в системе подготовки и развития кадров для государственной службы в России рис.1[7].

Для более глубокого анализа необходимо рассмотреть конкретные ключевые проблемы.

Эффективное взаимодействия между участниками системы подготовки кадров государственного и муниципального  управления в настоящее время не налажено. Это связано с тем, что большинство образовательных организаций в Российской Федерации, которые участвуют в реализации программ по развитию кадрового потенциала административных работников организаций государственного сектора, практически не взаимодействуют должным образом с действующими органами государственной и муниципальной власти, ни на этапе разработки программ, ни в период их реализации. Кроме того до сегодняшнего дня не разработаны Профессиональные стандарты для государственных и муниципальных служащих.

Таким образом, можно утверждать, что образовательные организации сталкиваются с проблемой как содержательной части, так и формы организации обучения. Если учитывать, что большая часть информации связанной с государственной и муниципальной службой является государственной тайной, то это тоже отрицательно сказывается на качестве подготовки специалистов и руководителей. Это не позволяет формировать необходимые практические навыки и требуемые компетенции, которые особенно востребованы у руководителей высшей группы должностей и как показывает практика,  в значительной степени потенциально сразу занижает мотивацию государственных служащих по их перспективному саморазвитию и, в том числе выражается в отсутствии желания получить дополнительное профессиональное образование, так как они даже теоретически не смогут применить  результаты такого обучения в своей профессиональной и служебной деятельности.

Однако, нельзя не отметить, что в рамках существующих парадигм по решению проблем взаимодействия образовательной и прикладной сфер, имеются многообразные походы, которые отражены в многочисленных выступлениях работников кадровых служб,  специалистов (экспертов) различных государственных ведомств Российской Федерации, а также в широком кругу ученых-экономистов. Тем не менее, после изучения мнений и позиций вышеназванных участников дискуссий, целесообразно и необходимо сделать вывод о том, что для обеспечения положительной динамики в данном вопросе требуется четкая и аккуратная централизация системы подготовки кадров чиновников в Российской Федерации. [3].

Реализация данного предложения будет способствовать формированию определенной универсальной концепции по применению актуальных в настоящий исторический период общепрофессиональных требований по разработке действительно нужных и востребованных форм и глубокого, с практической точки зрения, содержания образовательных программ. При этом надо отметить, что основными признаками программ должны стать практико-ориентированность и эффективная подача учебных и информационных материалов.

Кроме того, в завершение нельзя не подчеркнуть, что на современном этапе развития Российской Федерации, со стороны государства предпринимается сложный, но достаточно эффективный комплекс мер по оптимизации и совершенствованию управленческой деятельности в государственном секторе. Это также находит поддержку и отклик в том, что сейчас идет активная переработка и реализация программ нового поколения, в том числе конкурсно-проектного подхода к формированию управленческих резервов.

Особое место в данном аспекте отводится применению социальных кадровых технологий [7].

Но надо также и отметить, что на практике многие характеристики продуктивности с ожиданиями государственных и муниципальных кадровых ведомств совпадают не всегда.

Основной причиной данной проблемы является неэффективная работа самих участников этого образовательно-практического процесса, которые зачастую весьма формально относятся к обеспечению принципов непрерывности обучения.

Современная парадигма кадрового обеспечения государственного и муниципального управления основывается на компетентностном подходе, лежащем в основе разработки должностных моделей, компетентностных портретов государственных служащих, методик оценки их компетентности. Уровень развитости профессиональных компетенций как совокупности знаний, навыков, позволяющих результативно реализовывать функционал по определенному направлению деятельности органа власти, становится определяющим критерием в оценке кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы[6].

Вместе с тем, на сегодняшний день в Российской Федерации на нормативно-законодательном уровне не определены конкретные требования, отвечающие потребностям государственной и муниципальной службы, как в сфере высшего образования, так и повышения квалификации ( в частности отсутствуют Профессиональные стандарты).

И в заключение необходимо отметить, что экспертной группой Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации готовятся предложения по вопросам совершенствования системы подготовки специалистов по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры, подготовки кадров высшей квалификации для замещения  должностей государственной гражданской службы, соответствующим по объему, содержанию и качеству подготовки потребностям органов государственной власти, в том числе по вопросам, направленным на совершенствование системы подготовки кадров для государственного и муниципального управления.

Список источников

  1.  Зеленцова С. Ю.,  Кауфман Н. Ю. КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ // РЕГИОН: системы, экономика, управление № 2 (45), 2019.- С. 42-46
  2. Гаврилова М.В., Данилова Н.В., Зыряева Н.П. ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ // Вестник Российского университета кооперации.- 2019. -№ 3(37).-С. 31-41
  3. Заборовская С.Г.    Теоретические    основы    формирования    понятия «кадровый потенциал муниципальной службы» // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2011. – №5 – С. 35-39.
  4. Инновационная политика в кадровой работе // Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А. Я. Кабанова. М. : ИНФРА, 2009. – 554 с.
  5. Калачев, А.М. «Рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» как базовые категории экономики труда // Кемерово, 2014. – Выпуск 3. – С. 90-93.
  6. Павилова Т .В. Компетенции на государственной службе зарубежных стран: сравнительный подход // ОБРАЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ .-2018.- №4.- С. 71-79
  7. Плехотин А.В., Иванов Е.П. Организационно-управленческие проблемы подготовки и развития кадров государственного управления // II конференция преподавателей и студентов «Экономика и управление: вызовы, проблемы, перспективы 23 апреля 2021г.».-  Москва. – 2021.- С.31-35
  8. Рассанова О.Е., Николаева А.Н., Федоров А.С. Современные тенденции социально-экономического развития региона // Вестник Российского университета кооперации. 2017. № 4 (30). С. 56–61.
  9. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю.Ю. Антропова [и др.]; под общ. ред. Ю.Ю. Антроповой, Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. 172 с. URL: http://elar.urfu.ru
  10. Сочивкина, О. А. Оптимизация системы профессиональной адаптации персонала в учреждениях государственного социального обеспечения // Человеческий капитал. – 2012. – №4 (40). – С. 58-63.
  11. Широкова О.В. Эффективность деятельности кадровых служб государственных структур: роль стандартизации//  ОБРАЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ.-019.-№3-4.- С.103-112         

References

  1.  Zelenczova S. Yu.,  Kaufman N. Yu. KADROVY`E SLUZhBY` V SISTEME UPRAVLENIYa PERSONALOM ORGANOV GOSUDARSTVENNOJ I MUNICIPAL`NOJ VLASTI // REGION: sistemy`, e`konomika, upravlenie № 2 (45), 2019.- S. 42-46
  2. Gavrilova M.V., Danilova N.V., Zy`ryaeva N.P. FORMIROVANIE, PODGOTOVKA I RAZVITIE KADROV GOSUDARSTVENNOGO UPRAVLENIYa NA REGIONAL`NOM UROVNE // Vestnik Rossijskogo universiteta kooperacii.- 2019. -№ 3(37).-S. 31-41
  3. Zaborovskaya S.G.    Teoreticheskie    osnovy`    formirovaniya    ponyatiya «kadrovy`j potencial municipal`noj sluzhby`» // E`konomika i upravlenie: nauchno-prakticheskij zhurnal. – 2011. – №5 – S. 35-39.
  4. Innovacionnaya politika v kadrovoj rabote // Upravlenie personalom: E`nciklopediya / Pod red. prof. A. Ya. Kabanova. M. : INFRA, 2009. – 554 s.
  5. Kalachev, A.M. «Rabochaya sila», «trudovy`e resursy`», «trudovoj potencial» kak bazovy`e kategorii e`konomiki truda // Kemerovo, 2014. – Vy`pusk 3. – S. 90-93.
  6. Pavilova T .V. Kompetencii na gosudarstvennoj sluzhbe zarubezhny`x stran: sravnitel`ny`j podxod // OBRAZOVANIE LIChNOSTI .-2018.- №4.- S. 71-79
  7. Plexotin A.V., Ivanov E.P. ORGANIZACIONNO-UPRAVLENChESKIE PROBLEMY` PODGOTOVKI I RAZVITIYa KADROV GOSUDARSTVENNOGO UPRAVLENIYa // II  konferenciya prepodavatelej i studentov «E`konomika i upravlenie: vy`zovy`, problemy`, perspektivy` 23 aprelya 2021g.».-  Moskva. – 2021.- S.31-35
  8. Rassanova O.E., Nikolaeva A.N., Fedorov A.S. Sovremenny`e tendencii social`no-e`konomicheskogo razvitiya regiona // Vestnik Rossijskogo universiteta kooperacii. 2017. № 4 (30). S. 56–61.
  9. Sovremenny`e kadrovy`e texnologii na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe: monografiya / Yu.Yu. Antropova [i dr.]; pod obshh. red. Yu.Yu. Antropovoj, L.I. Voroninoj. Ekaterinburg: Izd-vo Ural. un-ta, 2015. 172 s. URL: http://elar.urfu.ru
  10. Sochivkina, O. A. Optimizaciya sistemy` professional`noj adaptacii personala v uchrezhdeniyax gosudarstvennogo social`nogo obespecheniya // Chelovecheskij kapital. – 2012. – №4 (40). – S. 58-63.
  11. Shirokova O.V. E`ffektivnost` deyatel`nosti kadrovy`x sluzhb gosudarstvenny`x struktur: rol` standartizacii//  OBRAZOVANIE LIChNOSTI.-019.-№3-4.- S.103-112

Для цитирования: Родина Е.Е., Плехотин А.В., Иванов Е.П. Организационно-управленческие проблемы подготовки и развития кадров государственного и муниципального управления // Московский экономический журнал. 2021. №  12. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-12-2021-82/

© Родина Е.Е., Плехотин А.В., Иванов Е.П., 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 12.