УДК: 378.4

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10167

АНАЛИЗ ОПЫТА ПРИМЕНЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ РОССИИ И МИРА

ANALYSIS OF EFFECTIVE CONTRACT APPLYING EXPERIENCE IN RUSSIAN AND WORLD HIGHER EDUCATION SYSTEMS

Никулина Ирина Евгеньевна, д-р эконом. наук, профессор Школы инженерного предпринимательства, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Томск. E-mail: nie@tpu.ru  

Смирнова Анастасия Александровна, Школа инженерного предпринимательства, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Томск. E-mail: AABraychenko@yandex.ru

Nikulina Irina Evgenievna, DSc (Econ), Professor, School of Engineering Entrepreneurship, National Research Tomsk Polytechnic University, Tomsk. E-mail: nie@tpu.ru

Smirnova Anastasia Alexandrovna, School of Engineering Entrepreneurship National Research Tomsk Polytechnic University, Tomsk. E-mail: AABraychenko@yandex.ru

Аннотация: Статья рассматривает причины возросшего интереса к эффективному контракту и его применению в высших учебных заведениях России. Стремление к соответствию международным образовательным стандартам качества привело к заимствованию хорошо зарекомендовавших себя инструментов мотивации персонала, в том числе к использованию эффективного контракта. В статье приведен обзор системы эффективного контракта, существующей в ведущих зарубежных ВУЗах, а также особенности данного мотивационного инструмента в российских реалиях, о которых уже можно судить по сделанным в этом направлении первым шагам.  Исследованы риски применения эффективного контракта, даны рекомендации по минимизации их воздействия. Цель статьи – исследовать накопленный опыт ведущих зарубежных ВУЗов, а также новый опыт крупных ВУЗов России для дальнейшего формирования рекомендаций по наиболее эффективной адаптации данного инструмента к российским реалиям.  Практическая значимость исследования заключается в представлении результатов анализа применения эффективного контракта как инструмента мотивации труда персонала в российских ВУЗах с целью повышения эффективности его воздействия на развитие российского образования в целом.  

Summary: The article considers the reasons for the increased interest in an effective contract and its application in higher education institutions of Russia. The desire to comply with international educational quality standards has led to the borrowing of well-proven staff motivation tools, including an effective contract. The article provides an overview of the effective contract system existing in leading foreign universities. In addition, the article considers the features of this motivational tool in Russian realities, which can already be estimated by the first steps taken in this direction. The risks of applying an effective contract are investigated, recommendations to minimize risk’s impact are given. The purpose of the article is to study the accumulated experience of leading foreign universities, as well as the new experience of large universities in Russia to formulate recommendations on the most effective adaptation of this tool to Russian realities.  The practical significance of the study lies in the presentation of the results of the effective contract use analysis as a tool for motivating staff in Russian universities in order to increase the effectiveness of its impact on the development of Russian education.

Ключевые слова: эффективный контракт, мотивационный инструмент, система мотивации сотрудников, показатели результативности деятельности, риски внедрения эффективного контракта.

Key words: effective contract, motivation tool, employee motivation system, performance indicators, risks of implementing an effective contract.

Введение

В современном мире внешняя и внутренняя среда образования постоянно находятся в процессе изменений и преобразований. В подобных условиях требования, предъявляемые к специалистам, нестабильны и изменчивы. Главной целью всей системы образования в России является подготовка молодых специалистов, отвечающих критериям динамично меняющейся среды. Рост требований работодателей и общества к качеству подготовки выпускников вузов ведет к необходимости менять механизмы их обучения, тем самым усложняя профессиональные задачи сотрудников сферы образования.

Типовые трудовые договоры регламентируют требования к сотрудникам высших учебных заведений и не ориентированы на постоянную адаптацию к изменениям спроса на рынке человеческого капитала. Одним из инструментов стимулирования труда персонала в сфере образования является эффективный контракт, который активно внедряется в ведущих ВУЗах России уже несколько лет, и который на сегодняшний день уже применяется во многих университетах Европы и США.

В данной статье предлагается рассмотреть опыт применения эффективного контракта зарубежными коллегами, результаты первых шагов, сделанных российскими ВУЗами по направлению к эффективной системе стимулирования, а также риски и сложности, с этим связанные.

Причины и проблемы внедрения эффективного контракта в российских ВУЗах

7 мая 2012 года вышел Указ Президента Российской Федерации № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в котором Правительству РФ было предписано увеличить к 2018 году размер реальной заработной платы в 1,4 – 1,5 раза [1]. 26 ноября 2012 года Правительством РФ была утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы». Эта программа определяла сроки и размеры повышения заработной платы педагогических работников сферы образования посредством внедрения эффективного контракта [2]. Его смысл заключается в том, что в трудовом договоре устанавливаются взаимовыгодные для работника и работодателя условия, обеспечивающие повышение качества работы и благ (материальных и нематериальных), получаемых работником от выполнения обязанностей. Таким образом, одна из причин разработки и внедрения эффективного контракта в вузе – это повышение заработной платы НПР через выполнение майских указов Президента РФ. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы дается общая характеристика эффективного контракта, основа которого отражена на рисунке 1 [3].

Второй важной причиной внедрения эффективного контракта в вузах является  выполнение Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда (СОТ) в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, в которой приводится определение эффективного контракта (ЭК). Под ЭК понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки. В указанной Программе также предлагаются принципы и элементы эффективного контракта, говорится о необходимости уточнения и конкретизации в каждом трудовом договоре следующих основных пунктов: трудовые обязанности; показатели и критерии эффективности деятельности (главный принцип – их измеримость); размеры вознаграждений; размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда; обеспечение прозрачности оплаты труда.

Суть предложенного Программой метода повышения эффективности системы оплаты труда, заключается в повышении эффективности работы каждого сотрудника учреждения и отрасли. Однако, применительно к сфере образования необходимо скорректировать понятие эффективности. В общем случае, эффективность – это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что может относиться не только к увеличению результата относительно издержек, но и к сокращению издержек при достижении того же результата. Принимая во внимание тот факт, что перед педагогическими работниками стоит задача повышения качества и результативности работы (в том числе с возможным увеличением издержек: затрат труда и материальных вложений), можно говорить о неприменимости последней части определения эффективности к труду педагога. На этом основании предлагаем вносить в трудовые договоры с научно-педагогическими работниками показатели и критерии качества вместо показателей и критериев эффективности. Следуют отметить, что подобный подход, как и само внедрение эффективного контракта в целом, связаны с определенными рисками.

В основном проблемным моментом является разработка и внедрение измеряемых индикаторов показателей результатов работы педагога [4]. Ошибки в данной области могут привести к возможности работника имитировать достижения установленных показателей вместо достижения необходимых результатов. По этой причине введение показателей и критериев качества проделанной работы должно быть тщательно проработано коллективом университета (его структурными подразделениями).

Проблема еще и в том, что эффективный контракт должен обеспечить конкурентоспособный уровень оплаты труда по сравнению с другими секторами экономики [5]. При этом размер заработной платы должен соотноситься с объемами, интенсивностью, качеством выполненной работы, а заданные показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации. Кроме того существует целый комплекс проблем, связанных с внедрением и выполнением уже разработанного ЭК: неприятие преподавателями внедряемых изменений оценки их труда; сложность и ежегодная периодичность выполнения некоторых показателей  ЭК; владение иностранным языком для выполнение важных для вуза показателей; трудности поиска зарубежных партнеров и различные требования, формируемые издательствами и прочие проблемы осуществления ЭК [6].  

Все это приводит к выводу о многоплановости задач, которые стоят перед российскими ВУЗами в их первых шагах к внедрению и осуществлению эффективного контракта. К таким задачам можно отнести:

• отказ от стимулирующих выплат за показатели, которые носят формальный характер в пользу показателей, имеющих конкретные измеримые индикаторы;
• исключение из числа стимулирующих выплат таких выплат, которые ранее фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;
• обеспечение оптимального распределения ФОТ на гарантированную и стимулирующую части;
• адаптационные мероприятия по применению эффективного контракта;
• замену показателей эффективности на показатели качества труда сотрудников вуза;
• пересмотр всей системы оплаты труда и надбавок, существующих в настоящий момент в ВУЗах.

Предлагаемое рассмотрение опыта внедрения эффективного контракта в российских и зарубежных высших учебных заведениях, думается, поможет в выполнении вышеперечисленных задач и решении проблем разработки, внедрения и выполнения ЭК.

Зарубежный опыт внедрения эффективного контракта в ВУЗах

 Применение эффективного контракта образовательными учреждениями успешно себя зарекомендовало в ряде развитых стран (США, Канада, Сингапур и др.) [7]. В данном исследовании предлагается рассмотреть опыт семи зарубежных ВУЗов, занимающих ведущие позиции в рейтинге университетов мира QS и использующие систему эффективных контрактов: Калифорнийский технологический институт (The California Institute of Technology); Чикагский университет (The University of Chicago); Национальный университет Сингапура (Тhe National University of Singapore); Государственный университет Огайо (The Ohio State University); Корнелльский университет (Cornell University); Технологический институт Британской Колумбии (British Columbia Institute of technology); Университет Мак-Мастер (Mc Master University).

Интересны особенности результативности деятельности административно-управленческого персонала в данных учебных заведениях,  представленные на рисунке 2 [8 – 11]. Среди рассмотренных особенностей ЭК можно выделить частоту повторения некоторых его показателей для сотрудников ВУЗов, а именно: привлечение, взращивание и удержание лучших профессионалов в своем постоянном штате (Калифорнийский технологический институт, Национальный университет Сингапура, Государственный университет Огайо); требование улучшения своих позиций в мировых рейтингах (Национальный университет Сингапура и Государственный университет Огайо). Чаще всего в показателях ЭК рассматриваемых вузов встречается сочетание трех основных компонентов деятельности: образовательной, научно-исследовательской и международной, что присуще и российским вузам. Однако, стоит отметить, что в некоторых из рассмотренных учебных заведений затрагиваются в ЭК и другие области: управления персоналом, взаимоотношений со студентами, финансовая деятельность, развитие имиджа, качество образования и даже отношения с профсоюзами.

Несмотря на разнообразие подходов к выстраиванию основных показателей результативности деятельности в анализируемых ВУЗах, нельзя не обратить внимания на успешность функционирования ЭК, что подтверждается не только широкой известностью самих учреждений, но также их положением в рейтинге лучших ВУЗов мира, высоким качеством предоставляемого образования, большим количеством успешных и известных выпускников, широкой сетью предприятий-партнеров из реального сектора, поддерживающих исследовательские программы и трудоустраивающих заканчивающих образование студентов.

Именно данные факты, а также общая ориентация на глобализацию современного образования в России с целью обеспечения достижения высоких результатов, стабильно добивающихся зарубежными ВУЗами, способствовали распространившейся необходимости внедрить в научно-образовательную деятельность российских вузов систему эффективного контракта.

Опыт внедрения эффективного контракта российскими ВУЗами

В рамках исследования был проведен анализ показателей результативности деятельности ЭК, внедренных пятнадцатью ведущими университетами Российской Федерации и восемью федеральными университетами [12 – 14]. При анализе основных целевых показателей результативности деятельности ведущих ВУЗов России были выбраны следующие учреждения: Московский физико-технический институт, Национальный исследовательский технологический университет (МИСиС), Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Новосибирский национальный исследовательский государственный университет и др.

Анализ целевых показателей деятельности административно-управленческого персонала и НПР по пятнадцати ведущим университетам РФ, позволил выявить ряд общих позиций: повышение позиций университета в мировых рейтингах (ТОП 100); увеличение количества статей в исследовательских базах на 1 НПР; увеличение среднего показателя цитируемости; увеличение доли иностранных преподавателей и студентов в ВУЗе; увеличение среднего балла ЕГЭ для абитуриентов.

Кроме того, были также выделены наиболее часто встречающиеся в выборке целевые показатели (Рис. 3).

Согласно полученным данным, наиболее популярным целевым показателем, помимо приведенных выше, является повышение репутации ВУЗа на российском и международном рынках образования. Данный показатель себе поставило 60% исследуемых учреждений. Два других показателя напрямую связаны с образовательным процессом и заключаются в разработке новых и развитии старых образовательных программ, а также с расширением присутствия на онлайн-платформах. Наименее распространен показатель увеличения доли магистров и аспирантов. Также стоит отметить особенности в показателях результативности рассматриваемых университетов. Например, Национальный исследовательский технологический университет МИСиС выделяет для себя необходимость повысить эффективность работы обслуживающих подразделений, автоматизировать бизнес процессы, а также обеспечить преподавательский состав опытом долгосрочной работы в зарубежных ВУЗах. Среди показателей ВШЭ стоит продвижение собственных журналов в международные научные базы и значительное финансирование стратегических инициатив. Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» в показатели результативности записывает увеличение доли публикаций в соавторстве с зарубежными учеными.

Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» выделяется тем, что ставит среди показателей вовлеченность студентов в работу по грантам, ориентацию на подготовку кадров для высокотехнологичных компаний и сертификацию выпускников, трудоустроенных в атомной отрасли [14]. Санкт-Петербургский государственный политехнический университет среди основных целей ставит внедрение практико-ориентированного обучения. Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина в показателях прописывает некоторые организационные изменения, а именно: создание в структуре университета подразделения, координирующего программы на англ. языках. Дальневосточный федеральный университет считает необходимым создание системы поддержки образовательных процессов, в то время как Казанский федеральный университет больше заинтересован в технологическом обеспечении образовательного процесса [13].

Большое внимание кадровой политике уделяется в Национальном исследовательском Томском государственном университете: среди основных показателей прописаны реализация кадровой политики, направленной на мотивацию  ППС, и создание условий для саморазвития персонала. Самарский государственный аэрокосмический университет им. академика С.П. Королева среди своих целей ставит качественное изменение НПР, которое бы отвечало приоритетным направлениям деятельности и повышение управленческих компетенций АУП. Показатели по увеличению количества выпускников программ по предпринимательству заявлены у Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова ставит в один из приоритетов обеспечение возможностей для студентов проходить стажировки в зарубежных вузах (60% студентов) [12].

Таким образом, можно говорить о том, что установленные показатели результативности можно разделить на несколько основных крупных блоков:

• образовательный блок (связанный с подготовкой и развитием учебных программ, внедрением дистанционного и онлайн-обучения, обеспечение доступа к стажировкам и т.д.);
• научный блок (участие в грантах, доля задействованного в науке персонала, публикации и продвижение собственных журналов и т.п.);
• организационный блок (создание либо сокращение отделов и управлений, управление численностью персонала, автоматизация и оптимизация образовательных и вузовских бизнес процессов);
• предпринимательский блок (расширение источников привлечения внебюджетных средств, развитие бизнес-форм деятельности студентов, преподавателей и выпускников вуза).

Для университета, стремящегося к высоким международным позициям, крайне важно иметь показатели из всех представленных выше блоков, чтобы развиваться сбалансированно и всесторонне. Поскольку именно результаты по данным направлениям будут каскадироваться и закладываться в индивидуальные показатели эффективного контракта сотрудников, учитывая их персональные компетенции и способности. Потому важно заранее позаботиться об измеримости указанных показателей, реальности их достижения и наличия возможности связать достижение запланированных результатов с работой конкретного человека. В связи с чем, не теряет своей актуальности вопрос о существующих рисках и мероприятиях по минимизации их воздействия на результаты деятельности организации.

Анализ рисков внедрения эффективного контракта в российских ВУЗах

Любые организационные изменения влекут за собой определенный набор рисков, которыми необходимо управлять, чтобы достичь положительных результатов от реформирования. Особенно очевидно наличие рисков в ситуациях, когда организационные изменения напрямую затрагивают персонал организации, что и происходит в случае, если образовательное учреждение собирается внедрять новый инструмент кадровой политики [15]. Каждый процесс управления начинается с анализа. В случае управления рисками целесообразно начать с выявления и анализа основных рисков, сопряженных с внедрением в систему мотивации персонала такого инструмента как эффективный контракт. Основные риски, связанные с внедрением эффективного контракта, представлены в таблице 1.

Финансово-экономические риски связаны с возможным недофинансированием ряда мероприятий, в связи с изменением статуса университета как автономного и утратой соответствующих государственных льгот [16]. Минимизация этих рисков возможна через повышение эффективности инновационной образовательной деятельности (совершенствование и уникальность основных образовательных программ, развитие системы электронного обучения, внедрение практико-ориентированного обучения, тесная образовательная и научная взаимосвязь с работодателями и др.), интенсификацию международной деятельности, кадровой политики, научно-исследовательской и предпринимательской деятельности университета, установление новых связей и заключение договоров с госкорпорациями и бизнесом.

Устранение (минимизация) нормативных рисков связаны с качеством планирования реализации эффективного контракта, обеспечением мониторинга и контроллинга его реализации, оперативного внесения необходимых изменений в повседневную деятельность вуза.

Ошибочная организационная  схема и слабый управленческий потенциал, в том числе недостаточный уровень квалификации для работ с новыми мотивационными инструментами, могут приводить к неэффективному управлению процессом реализации эффективного контракта, несогласованности действий исполнителя, соисполнителей и участников эффективного контракта, низкому качеству реализации эффективного контракта на уровне образовательной организации. Устранение организационно-управленческих рисков возможно за счет организации единого координационного органа по внедрению эффективного контракта и обеспечения постоянного и оперативного (автоматического и ручного) мониторинга внедрения эффективного контракта, а также построения системы контроллинга вуза, нацеленной на определенные результаты его развития [17]. Важным средством снижения таких рисков является переподготовка управленческих кадров системы образования, а также опережающая разработка инструментов мониторинга до начала внедрения системы эффективного контракта для НПР и АУП.

Социальные риски могут реализоваться в сопротивлении работников осуществляемым изменениям, связанным с недостаточным освещением в информационной среде целей, задач и планируемых в рамках внедрения эффективного контракта результатов, с ошибками в реализации, с планированием, недостаточно учитывающим социальные последствия. Минимизация названного риска возможна за счет обеспечения широкого привлечения общественности к обсуждению целей, задач и механизмов реализации программ, а также публичного освещения хода и результатов их реализации. Важно также демонстрировать достижения в результате реализации программ и формировать группы лидеров.

Риски, связанные с региональными особенностями, чаще всего проявляются в удаленных от Европы федеральных округах (Сибирский, Дальневосточный федеральные округа) [18]. Существующие особенности Западно-Сибирского региона в целом, и Томской области, в частности, преодолеваются через повышение информационной активности университета, повышение ее репутационного капитала как на территории России, так и для стран ближнего и дальнего зарубежья, повышения привлекательности собственной инфраструктуры.

Снижение рискогенности модернизации университета, предупреждение конфликта инновационного развития кадров возможно через максимально широкое информационное и оперативное консультационное сопровождение внедрения системы эффективного контракта. Наибольшее внимание следует уделить поэтапности внедряемых инноваций. Эффективный контракт предлагается вводить постепенно, по элементам, с постепенным увеличением количества требуемых к исполнению критериев по годам [19].

Таким образом, сложности в адаптации существующей системы эффективного контракта, зарекомендовавшей себя в зарубежных и отечественных ВУЗах, и сопутствующие им риски, можно минимизировать при условии грамотного менеджмента, единодушия руководства и сотрудников вуза, оперативных реакций на существующие адекватные недовольства, своевременное устранение рисков, включая риски цифровой экономики [19] и способности учитывать опыт предшественников.

Заключение

Постоянно меняющийся спрос на рынке человеческого капитала, стремление государства выстроить систему образования на уровне ведущих западных держав привели к разработке программ, включающих переход образовательных учреждений к эффективному контракту. Тем не менее, применение эффективного контракта в своем классическом виде вряд ли возможно, что обусловлено некоторыми особенностями отрасли. В том числе встает вопрос о правомерности использования самого слова «эффективный» применительно к результатам образовательной деятельности. В качестве одного из предложений по адаптации данного инструмента к образовательной сфере предлагается включать критерии качества вместо критериев эффективности.

Существующий опыт применения эффективного контракта ведущими ВУЗами мира показал тенденцию к разделению показателей на ряд крупных пулов деятельности: образовательной, научно-исследовательской и международной с некоторыми вариациями, специфичными для определенных образовательных учреждений. Вместе с тем, анализируя опыт внедрения инструмента крупными российскими ВУЗами, можно выделить больший набор стандартных блоков (образовательный, научный, организационный и предпринимательский). Примечательно, что международная деятельность, выделенная отдельно в зарубежных ВУЗах, в российских учебных заведениях растворена в каждом представленном блоке.

Отдельной проработки требуют рассмотренные риски (финансово-экономические, нормативно-правовые, организационные, социальные и региональные). Принимая во внимание обширность территории России, нельзя не учитывать и то, что для отдельных регионов приоритетность рисков для проработки будет отличаться.

Несмотря на все большее распространение эффективного контракта в России, нельзя не отметить необходимость его доработки и даже возможной частичной унификации для заведений высшего образования, что позволило бы избежать многих типовых ошибок, учесть риски и в дальнейшем с наибольшей эффективностью подстраивать данную систему к потребностям и особенностям каждого конкретного российского ВУЗа.

Литература

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 “О мероприятиях по реализации государственной социальной политики”
2.   Распоряжение П. Р. Ф. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на 2012-2018 годы //Электронный ресурс. URL: http://www. iroski. ru/docs/doc-26-11-2012-2190. pdf
3.   Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 295 (ред. от 31.03.2017) “Об утверждении государственной программы Российской Федерации “Развитие образования” на 2013 – 2020 годы”
4. Никулина И. Е. Эффективный контракт в вузе как драйвер повышения качества труда научно-педагогических работников //Высшее образование в России. – 2018. – №. 5.
5. Курбатова М. В., Левин С. Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования //Journal of institutional studies (Журнал институциональных исследований). – 2013. – Т. 5. – №. 1.
6. Альтбах Ф., Райсберг Л., Пачеко И. Академическое вознаграждение и контракты: мировые тенденции и реалии // Как платят профессорам/ Под ред. Ф. Альтбаха, Г. Андрущака, М. Юдкевич, И. Пачеко, Л. Райсберг. М.: Изд. дом ВШЭ. – 2012. – С. 15-35.
7. Panova A. Contracts, Job Security And Development Of The University // Higher School of Economics Research Paper No. WP BRP. – 2014. – T. 66.
8. Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011.
9. Абрамов Р. Н. Менеджериализация и трудовые порядки университетской жизни: Российский и международный контексты //Социологический ежегодник. – 2016. – №. 2015-2016.
10. Ames Russell and Ames Carole Motivation and Effective Teaching. Educational Values and Cognitive Instruction: Implications for Reform. The Falmer Press, 2001.
11. Altbach P. G., Reisberg L., Rumbley L. E. Trends in global higher education: Tracking an academic revolution. A Report Prepared for the UNESCO 2009 World Conference on Higher Education – 2009.
12. Коган Е.Я., Посталюк Н.Ю., Кутейницына Т.Г. Модели взаимодействия вузов с экономикой и социальной сферой региона. С. 9-18.
13. Zborovsky G.E., Ambarova P.A. Universities and Cities in Provincial Russia. C. 37-51.
14. Завестовская И. Н. и др. ОТ ЯДЕРНОГО УНИВЕРСИТЕТА К УНИВЕРСИТЕТУ НАУКИ И ТЕХНОЛОГИЙ: СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АКАДЕМИЧЕСКИЕ ЕДИНИЦЫ НИЯУ МИФИ //Современный физический практикум. – 2016. – №. 14. – С. 233-234.
15. Рудской А.И., Боровков А.И., Романов П.И., Колосова О.В. Пути снижения рисков при построении в России цифровой экономики. Образовательный аспект. С. 9-22.
16. Романова Ю. А., Егоренко А. О. “Эффективный контракт” как инновационный инструмент менеджмента в сфере высшего образования Российской Федерации //Инновационное развитие-от Шумпетера до наших дней: экономика и образование. – 2015. – С. 167-170.
17. Никулина И.Е. Система контроллинга в исследовательском университете. //Высшее образование в России. – 2015. – №. 2. С. 80-87.
18. Клячко Т. Последствия и риски реформ в российском высшем образовании. – Litres, 2018.
19. Малаховская М. В., Павлова И. А., Кобзева Л. В. Университетская инфраструктура инноваций: в поисках коллаборативных моделей //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – Т. 22. – №. 5. – С. 32-42.