Московский экономический журнал 10/2021

image_pdfimage_print

Научная статья

Original article

УДК 65.012.27

doi: 10.24411/2413-046Х-2021-10621

ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ (ООО «РУКУС»)

PLANNING IN THE ENTERPRISE (LLC «RUKUS»)

Кузнецова С.Н., к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», dens@52.ru

Козлова Е.П., к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», Elka-a89@mail.ru

Лебедев С.Е., ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», Lebsevg@yandex.ru

Лабазова А.В., ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», n.labazova99@gmail.com

Белоусова К.В., ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», ksbel99@yandex.ru

Kuznetsova S.N., Kozlova E.P., Lebedev S.E., Labazova A.V., Belousova K.V.

Аннотация. В настоящее время в организации ООО «Рукус» применяются типовые должностные инструкции для сотрудников, которые не учитывают их индивидуальные особенности. В частности, это относится к условиям труда, которые одинаковы для всех категорий персонала. Указанные факторы предлагается учитывать при разработке персонального графика работы для сотрудников.

Также предлагается внедрить в организации инструменты материального (система KPI) и нематериального стимулирования, которая носила бы персональный характер.

Так, предлагается внедрить следующие меры нематериального стимулирования продавцов-кассиров, как категории сотрудников, среди которой наблюдаются наибольшие показатели текучести: организация соревнования на звание лучшего продавца-кассира недели, месяца и года; вывешивание фотографий отличившихся продавцов-кассиров на доску почета организации непосредственно в торговом зале как элемента его оформления; публичное поздравления наиболее отличившихся сотрудников руководителем организации в присутствии всего коллектива.

Внедрение указанных рекомендаций будет способствовать закреплению сотрудников, относящихся к категории продавцов-кассиров, в организации. Персональный подход к определению условий работы каждого сотрудника, будет способствовать осознанию ими собственной значимости.

Для решения проблемы недостаточного опыта работы у сотрудников, относящихся к молодым специалистам, необходимо создать инструмент закрепления в организации молодых перспективных работников, способных успешно решать задачи, стоящие перед организацией. Мы полагаем, что сделать это возможно посредством разработки внутри организации мероприятий по адаптации молодых специалистов. В рамках реализации предложенных мероприятий решаются следующие задачи: формирование в минимальные сроки высокопрофессионального нацеленного на достижение результата коллектива, состоящего из молодых специалистов; снижение текучести персонала, относящегося к категории продавцов-кассиров.

Abstract. Currently, the organization of LLC «Rukus» applies standard job descriptions for employees that do not take into account their individual characteristics. In particular, this applies to working conditions, which are the same for all categories of personnel. However, sales tellers who are young professionals are often students or have young children. These factors are proposed to be taken into account when developing a personal work schedule for this category of employees.

It is also proposed to introduce in the organization the tools of material (KPI system) and non-material incentives for salespeople-cashiers, which would be of a personal nature.

Thus, it is proposed to introduce the following measures of non-material incentives for salespeople-cashiers as a category of employees, among which the highest turnover rates are observed: organizing a competition for the title of the best seller-cashier of the week, month and year; posting photos of distinguished salesmen-cashiers on the organization’s honor board directly in the trading floor as an element of its public congratulations of the most distinguished employees by the head of the organization in the presence of the entire team.

The implementation of these recommendations will contribute to the consolidation of employees belonging to the category of sales cashiers in the organization. A personal approach to determining the working conditions of each employee will contribute to their awareness of their own importance.

To solve the problem of insufficient work experience among employees belonging to young specialists, it is necessary to create a tool for retaining young promising employees in the organization who are able to successfully solve the problems facing the organization. We believe that this can be done by developing measures within the organization for the adaptation of young specialists. As part of the implementation of the proposed activities, the following tasks are being solved:

the formation of a highly professional team of young specialists aimed at achieving a result in the shortest possible time; reducing the turnover of personnel belonging to the category of sales clerks.

Ключевые слова: планирование, инструменты стимулирования, текучесть кадров, управление человеческими ресурсами.

Key words: planning, incentive tools, staff turnover, human resource management

Введение

Актуальность темы исследования: В современных условиях, важное значение придается вопросам развития экономики с целью достижения параметров ее устойчивого роста, что невозможно без повышения эффективности работы предприятий. Одним из условий повышения экономической эффективности работы предприятий и организаций, является разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами. 

Однако, далеко не всегда, руководителями осознается необходимость целенаправленной работы по созданию стратегии управления человеческими ресурсами, максимально учитывающей потребности предприятий и организаций. Актуальность темы исследования состоит в высокой экономической и социальной значимости рассматриваемой проблемы.

Цель исследования: проанализировать и разработать планирование в ООО «Рукус».

Объект исследования: ООО «Рукус».

Предмет исследования: особенности планирования в ООО «Рукус».

Для достижения цели исследования потребовалось решение следующих задач: изучить систему и методы планирования на предприятии торговли; проанализировать систему планирования в ООО «Рукус» и разработать предложения по совершенствованию планирования на предприятии.

Теоретическая значимость: проанализирована система планирования на предприятии торговли.

Практическая значимость: разработаны предложения по совершенствованию планирования.

Методы исследования. В ходе исследования применялись методы моделирования, анализа, синтеза, обобщение массовой практики и передового отечественного и зарубежного опыта.

Область применения результатов

Рассмотрим особенности системы планирования, как функции управления в ООО «Рукус». Планирование на предприятии носит многоуровневый характер. Конечным результатом планирования является выработка управленческих решений, направленных на повышение эффективности хозяйственной деятельности [1].

В результате анализа состояния и движения человеческих ресурсов, выявлено, что по численности сотрудников, ООО «Рукус» представляет собой организацию, относящуюся к малому бизнесу. По своим характеристикам (уровню образования, стажу работы, возрасту), персонал рассматриваемой организации способен выполнять задачи, стоящие перед ООО «Рукус». Наблюдается преобладание среди персонала молодежи. Отмечается высокие показатели текучести среди продавцов-кассиров. Было выявлено, что большинство сотрудников отмечают недостаточную эффективность системы стимулирования и мотивирования персонала, действующей в организации и необходимость ее совершенствования.

Проведем анализ факторов внутренней и внешней среды (SWOT-анализа), которые оказывают влияние на эффективность использования трудового потенциала в ООО «Рукос». Для оценки факторов внутренней и внешней среды составляются матрицы анализа. Для того чтобы определить значимость тех, или иных факторов, нами также используется метод экспертной оценки [2].

Анализ факторов внутренней и внешней среды (SWOT-анализ), осуществлялся в два этапа. На первом этапе экспертами факторы внутренней и внешней среды, оказывающие влияние на эффективность использования трудового потенциала. На втором анализа, была осуществлена бальная оценка значимости выявленных факторов. 

Экспертам было предложено оценить значимость влияния каждого фактора следующим образом:

  • сильное влияние (4-5 баллов);
  • среднее влияние (2-3 балла) ;
  • слабое влияние (1 балл).

Таким образом, на основе анализа факторов внутренней среды, нами определены следующие сильные стороны трудового потенциала рассматриваемой организации:

  • наличие в организации полностью укомплектованного штата сотрудников, способных по своим характеристикам (уровню образования, возрастному составу, стажу работы), успешно решать задачи, стоящие перед ООО «Рукус»;
  • преобладание сотрудников с профессиональным и патриотическим типами мотивации, для которых важно, чтобы выполняемая работа вызывала у них интерес, а также то, чтобы заслуги и личный вклад в общее дело отдельных сотрудников, получили признание в коллективе.

Также определены слабые стороны трудового потенциала рассматриваемой организации. К ним относятся:

  • наличие текучести среди продавцов-кассиров;
  • наличие в штате значительного количества молодежи
  • недостаточная удовлетворенность системой мотивации сотрудников в организации.

Таким образом, результаты проведенного анализа, свидетельствуют о недостаточной эффективности использования трудового потенциала организации. В ходе проведенного анализа, были выявлены ряд проблем.

Первая проблема заключается в наличии текучести среди продавцов-кассиров.

Вторая проблема обусловлена тем, что используемые мотивационные инструменты, применяемые для стимулирования персонала организации, в недостаточной степени учитывают потребности сотрудников.

Рассмотрим выявленные в ходе исследования проблемы. Текучесть среди продавцов-кассиров, отрицательно влияет на уровень профессионализма сотрудников и не способствует сплочению коллектива и восприятию сотрудниками корпоративных ценностей. Высокая текучесть сотрудников может быть объяснена тем, что сотрудники не видят, что их личный вклад в достижение общего результата работы организации учитывается и по достоинству оценивается руководством.

Данная ситуация становится причиной того, что сотрудники, не видя перспектив для себя в организации, проявляют безразличие к работе и не проявляют инициативу. Отсутствие перспектив для саморазвития и личностного роста сотрудников, также является одной из причин высоких показателей текучести персонала.

Для исправления сложившейся ситуации, необходимо разработать и реализовать в организации комплекс мероприятий, направленных на внедрение инструментов мотивации, при использовании которых, учитывался бы индивидуальный вклад каждого сотрудника в достижение общего результата работы организации.      

План организационных мероприятий по работе с молодыми специалистами, показан в таблице 1.

В рамках реализации предложенных мероприятий необходимо разработать отдельный пакет нормативно-правовых актов, регламентирующих и конкретизирующих вопросы, связанные с работой по закреплению молодых специалистов в организации. В данный пакет нормативно-правовой документации организации, по нашему мнению, должны входить следующие документы:

  • положение о наставничестве;
  • приказы о закреплении наставников за молодыми специалистами;
  • положение о фонде материального стимулирования.

Данный пакет документов подготавливает генеральный директор.

Наставничество, направлено на передачу опыта работы молодым специалистам в рамках проведения с ними мероприятий (мастер-классов, индивидуальных занятий) с целью развития у них компетенций, необходимых для самостоятельной работы в занимаемой должности. Также в процессе наставничества происходит знакомство молодых специалистов с традициями организации и формирование у них корпоративной культуры [3].

В качестве наставника выступает менеджер-консультант, обладающий более высоким уровнем квалификации и стажем работы в организации. Задачами наставничества в организации являются:

  • сопровождение процесса адаптации молодых специалистов в организации;
  • повышение профессионального уровня молодых специалистов непосредственно на рабочем месте;
  • оказание практической помощи молодым специалистам в осуществлении ими своих профессиональных обязанностей.

В организации необходимо определить требования к результатам наставничества. Основой для их определения является компетентностный подход. В результате наставничества, молодой специалист должен приобрести знания и умения, необходимые для качественного изменения своих профессиональных компетенций.

Перечень общих и профессиональных компетенций, которые должен получить молодой специалист в ходе осуществления над ним наставничества, определяется в соответствии с профессиональным стандартом и квалификационными требованиями к работнику. Также успешность работы наставника определяется снижением текучести кадров среди молодых специалистов. 

Данный вид деятельности предполагает постоянное взаимодействие между наставником и наставляемым.

Наставник является специалистом, к которому наставляемый молодой специалист всегда может обратиться за советом и поддержкой. Для более эффективной коммуникации между ними, целесообразно выделять рабочие места молодым специалистам рядом с их наставниками. Это позволяет им осуществлять наблюдение за работой наставляемых, оказывая, при необходимости им помощь.

Таким образом, для решения проблемы текучести персонала, относящегося к категории продавцов-кассиров, предлагается внедрить в организации персональный подход к определению условий труда. Также предлагается внедрить в организации систему материального и нематериального стимулирования сотрудников, привязав ее к результатам их работы.

Также для решения проблемы недостаточного опыта работы у молодых специалистов, внедрить в организации институт наставничества. Внедрение в организации института наставничества, будет способствовать созданию условий для адаптации молодежи в организации, и, следовательно, снижению текучести персонала [4].

Внедрение указанных рекомендаций позволит устранить проблему текучести персонала, относящегося к категории продавцов-кассиров и будет способствовать повышению производительности их труда, что, в конечном итоге, позволит увеличить прибыль организации. 

Выводы

Проведенный анализ финансово-экономических показателей деятельность ООО «Рукус» показал, что работа организации в настоящее время является экономически эффективным, некоторые ключевые показатели его деятельности растут, однако их рост происходит очень медленно и незначительно, что говорит о том, что организация находится на грани финансовой неустойчивости;

  • в результате анализа состояния и движения человеческих ресурсов, выявлено, что по численности сотрудников, ООО «Рукус» представляет собой организацию, относящуюся к малому бизнесу;
  • по уровню образования, стажу работы, возрасту, персонал рассматриваемой организации способен выполнять задачи, стоящие перед ООО «Рукус»;
  • по результатам анализа использования человеческих ресурсов в организации выявлено, что среди персонала преобладает молодежь и отмечаются высокие показатели текучести среди продавцов-кассиров.

По результатам анализа эффективности использования человеческих ресурсов в организации, были выявлены проблемы, заключающиеся в наличии текучести среди продавцов-кассиров и том, что используемые мотивационные инструменты, применяемые для стимулирования персонала организации, в недостаточной степени учитывают потребности сотрудников.

Для решения проблемы текучести персонала среди продавцов-кассиров, необходимо создавать условия для адаптации сотрудников в организации. Для этого, предлагается осуществить следующие мероприятия:

  • разработать персональные должностные инструкции для каждого молодого специалиста из числа продавцов-кассиров, в которой детально определить условия работы (график, количество отработанного времени), которые оптимально подходили бы конкретным сотрудникам, учитывая особенности их занятости, или учебы вне организации, семейное положение и другие факторы;
  • внедрить в организации инструменты материального (система KPI) и нематериального стимулирования продавцов-кассиров, которая носила бы персональный характер, применительно к каждому конкретному сотруднику, учитывая, при этом, характер выполняемых ими трудовых функций.

Список источников

  1. Козлова Е.П., Кузнецова С.Н., Назаркина Е.С., Уткин В.Е. Аспекты эффективного управления системой промышленного производства на основе процесса автоматизации. Московский экономический журнал. 2020. № 11. С. 53.
  2. Кузнецова С.Н., Козлова Е.П., Назаркина Е.С., Трушкова Д.М. Развитие поддержки региональной промышленной инфраструктуры. Московский экономический журнал. 2021. № 4.
  3. Поташник Я.С., Кузнецова С.Н. Состояние и тенденции в инвестиционной и инновационной сферах промышленности Нижегородской области // Научное обозрение: теория и практика. 2018. № С. 85-93.
  4. Kuznetsova S.N., Kuznetsov V.P., Garina E.P., Romanovskaya E.V., Garin A.P. Business model of contract productions. Lecture Notes in Networks and Systems (см. в книгах). 2020. Т. 111. С. 21-29.

References

  1. Kozlova E.P., Kuzneczova S.N., Nazarkina E.S., Utkin V.E. Aspekty` e`ffektivnogo upravleniya sistemoj promy`shlennogo proizvodstva na osnove processa avtomatizacii. Moskovskij e`konomicheskij zhurnal. 2020. № 11. S. 53.
  2. Kuzneczova S.N., Kozlova E.P., Nazarkina E.S., Trushkova D.M. Razvitie podderzhki regional`noj promy`shlennoj infrastruktury`. Moskovskij e`konomicheskij zhurnal. 2021. № 4.
  3. Potashnik Ya.S., Kuzneczova S.N. Sostoyanie i tendencii v investicionnoj i innovacionnoj sferax promy`shlennosti Nizhegorodskoj oblasti // Nauchnoe obozrenie: teoriya i praktika. 2018. № 4. S. 85-93.
  4. Kuznetsova S.N., Kuznetsov V.P., Garina E.P., Romanovskaya E.V., Garin A.P. Business model of contract productions. Lecture Notes in Networks and Systems (sm. v knigax). 2020. T. 111. S. 21-29.

Для цитирования: Кузнецова С.Н., Козлова Е.П., Лебедев С.Е., Лабазова А.В., Белоусова К.В. Планирование на предприятии (ООО «Рукус») // Московский экономический журнал. 2021. № 10. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-10-2021-43/

© Кузнецова С.Н., Козлова Е.П., Лебедев С.Е., Лабазова А.В., Белоусова К.В., 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 10.