Московский экономический журнал 10/2020

image_pdfimage_print

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10698

МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ

MOTIVATION OF STATE AND MUNICIPAL EMPLOYEES ON THE EXAMPLE OF EMPLOYEES OF STATE YOUTH POLICY

Харламова К.Д., ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», Россия, г. Краснодар

Кудрявцев Е.А., ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный

университет имени И.Т. Трубилина», Россия, г. Краснодар

Kharlamova K.D., IN FGBOU “Kuban state University», Russia, Krasnodar

Kudryavtsev Е.А., Kuban state agrarian University named after I. T. Trubilin», Russia, Krasnodar

Аннотация. В данной статье даны общее понятие мотивации и ее категорий, рассматриваются проблемы мотивации государственных и муниципальных служащих на примере работников государственной молодежной политики, а также приведены способы разрешения данных проблем в современных условиях.

Summary. This article gives a general concept of motivation and its categories, examines the problems of motivating state and municipal employees using the example of employees of state youth policy, and also provides ways to resolve these problems in modern conditions.

Ключевые слова: мотивация, муниципальные служащие, государственные служащие, молодежная политика, управления персоналом.

Keywords: motivation, municipal employees, civil servants, youth policy, personnel management. 

Прежде чем разобрать мотивацию государственных и муниципальных служащих на примере работников государственной молодежной политики необходимо рассмотреть само понятие термина «мотивация».

Мотивация (мотив) этимологически происходит от греческого слова «motiv», а также латинского «movo» – двигать. Многие исследователи трактуют данный термин по-разному, однако многие ученные приходят к выводу, что под мотивацией понимается процесс сопряжения целей работника с целями организации для максимально полного удовлетворения их потребностей. Также под мотивацией понимается совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации и работника [5, c. 72].

Для понимания механизма мотивации, необходимо рассмотреть следующие категории:

  • Мотив – побудительная сила на определённые действия человека;
  • Потребности – то, в чем человек нуждается;
  • Цели – конечный результат, на который направлена деятельность;
  • Результат – удовлетворение потребности.

Стоит учитывать, что данные категории являются условными и дают лишь общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей работников. Реальный мотивационный процесс является более сложным и зависит от конкретного работника и организации, в которой он работает.

Реализация мотивации как функции управления производится через систему стимулов, то есть любых действий подчиненных, имеющих для него положительный или отрицательный эффект в удовлетворении его потребностей и достижение целей [4, c. 219].

Таким образом, под мотивацией труда понимается важный фактор результативности трудовой деятельности, являющийся основной для трудового потенциала сотрудника.

Связь мотивации, стимулирования и результативности трудовой деятельности опосредуется через приобретаемые трудовые навыки. При этом именно трудовая мотивация является источником трудовой деятельности работника как личности. При этом эффективная трудовая деятельность возможна только при оптимальной системе мотивации труда работников [3, c. 75].

На сегодняшнее время существуют большое количество проблем в сфере регулирования труда государственных и муниципальных служащих в области государственной молодежной политики. Данные проблемы не только снижают эффективность мотивации труда государственных и муниципальных служащих, но и снижают качество и сроки работы, а также привлекательность службы в государственных и муниципальных органах в области государственной молодежной политики для новых кандидатов. Данное явление приводит к падению эффективности государственного и муниципального аппарата, снижает результативность государственных мер в области молодежной политики. Становится очевидным, что отсутствие мер по повышению мотивации персонала на государственной и муниципальной службе приведет только к ухудшению ситуации.

Приведем основные проблемы мотивации государственных и муниципальных служащих в области государственной молодежной политики:

  • На сегодняшнее время мотивы индивидов подверглись значительному усложнению из-за появления новых кадровых технологий, в то время как мотивация государственных служащих не прошла данную модернизационную стадию, а работа сотрудников по-прежнему остается в жестких рамках должностных инструкций и регламентов;
  • Уровень оплаты труда на государственной и муниципальной службе в большинстве случаев существенно меньше, чем в коммерческом секторе;
  • Система поощрений оплаты труда строится на выслуге лет, а не на передовых механизмах мотивации и стимулирования труда;
  • Система государственный гарантий для государственных и муниципальных служащих действует далеко не для всех сотрудников;
  • Конкурсное замещение должностей государственной и муниципальной службы далеко не всегда предоставляет равный доступ для всех граждан, так как в области государственной молодежной политики нет четкого регламентирования данной процедуры;
  • Отсутствует теоретическая база для повышения эффективности мотивации государственных и муниципальных служащих.

В рамках данного исследования разработаны механизмы мотивации, соблюдение которых будет мотивировать государственных и муниципальных служащих на качественный, продуктивный труд.

Стимулирующими или мотивирующими факторами являются: ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный класс, награды за исполнение, особые условия государственной службы, выслуга лет.

Нематериальные стимулами к труду государственных и муниципальных служащих в области государственной молодежной политики являются:

  • моральное и психологическое стимулирование;
  • продвижение по службе;
  • создание необходимых условий для высокопроизводительной работы;
  • стимулирование свободного времени;
  • улучшение отношений в коллективе;
  • умение уйти от однообразного к более интересному, творческому, содержательному процессу работы [2, c. 12].

Наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективное использование руководителями государственных структур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которые они используют неэффективно, поскольку не имеют для этого надлежащей мотивации. Выход состоит в том, чтобы вывести орган, контролирующий эффективность использования существующих мотивационных механизмов, за пределы организационных структур, сделать его внештатным надзорным органом (по аналогии с прокуратурой), замкнув тем самым еще один круг, в котором госслужащие должны мотивировать и стимулировать государственных служащих [1, c. 269].

Осознав проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе, а также принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на государственных служащих. Важно создать такую систему оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно преобладали над «теневыми» выплатами, необходимо развивать лояльность государственных служащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этику при осуществлении служебной деятельности.

Следует сделать вывод, что современному чиновнику необходима особая среда для полноценного функционирования с полной самоотдачей, охватывающая все его потребности и отражающая все его склонности. Он не должен чувствовать себя «одиноким». Но при этом он должен чувствовать себя важной частью огромного государственного механизма.

Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации государственных служащих, в полной мере отражающая последние тенденции в профессиональных характеристиках деятельности государственных и муниципальных служащих (включая компьютерную информацию и человеческие технологии).

Не стоит забывать личности сотрудника. Высокоразвитое самосознание руководителя переводит его деятельность на новый уровень понимания окружающего мира, позволяет ему смотреть далеко вперед, предвидеть надвигающуюся опасность, а в случае ее неизбежности оптимально мобилизовать силы общества [6, c. 85].

Но сегодня большинство наших сограждан ориентировано на сиюминутную прибыль. Стоит признать – универсальность этой единицы измерения просто безгранична. Но деньги – это всегда деньги, которые имеют свойство иссякать. И тогда мы остаемся лицом к лицу с будущим. Перспектива успешного развития региона, страны и всего человечества – та точка отсчета, к которой должен стремиться государственный и муниципальный служащий. И мотивационные механизмы и правильные способы их реализации призваны предопределить это желание. Данное обстоятельства давно поняли руководители многих стран мира, поставив перед собой первоочередную задачу «просвещения» государственных чиновников.

Использованные источники

  1. Андрюшина, Е.В. Государственная молодежная политика в российском обществе: Этапы, основные направления, показатели результативности / Е.В. Андрюшина // Государственное управление. Электронный вестник. — 2018. — № 67. — С. 269-281.
  2. Дегтярёв, А.В. Пути совершенствования государственной молодежной политики / А.В. Дегтярев // «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» — №16. – 2019. – С. 12
  3. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.
  4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
  5. Шарифовна, Г. А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А. Рустемовна. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. № 3.
  6. Белоусов, А.В. Зарубежный опыт в управлении государственной молодежной политикой / А.В. Белоусов //  Современные научные исследования и разработки. — 2018. — № 9 (26). — С. 85-87.