УДК 338.242

DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10064 

ИНСТРУМЕНТЫ ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ НА МИКРОЭКОНОМИЧЕСКОМ УРОВНЕ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ HR-СЛУЖБЫ ФИРМЫ) 

TOOLS FOR OPTIMIZING MANAGEMENT AT THE MICROECONOMIC LEVEL IN THE CONTEXT OF DIGITALIZATION (ON THE EXAMPLE OF THE FIRM HR SERVICE)

Чэньси Сун, аспирант ФГАО ВО «Южный федеральный университет»

Chen Si, Graduate student at FSAO HE «Southern Federal University»

Аннотация. В статье рассматриваются факторы, детерминирующие специфику управленческой деятельности на микроэкономическом уровне, анализируются особенности современных и инновационных форматов функционирования HR-службы фирмы, обосновываются направления совершенствования системы управления, в частности, предлагается создание на корпоративном уровне оптимальной модели форсайт-развития, учитывающей специфику кадрового потенциала конкретного хозяйствующего субъекта, что позволяет обеспечить дополнительные конкурентные преимущества в условиях меняющейся внешней среды организации.

Summary. The article examines the factors that determine the specifics of management activities at the microeconomic level, analyzes the features of modern and innovative formats for the functioning of the company’s HR service, substantiates the directions for improving the management system, in particular, it proposes to create an optimal model of foresight development at the corporate level, taking into account the specifics of the personnel potential of a particular business entity, which allows for additional competitive advantages in the changing external environment of the organization.

Ключевые слова: управленческая деятельность, персонал, кадры, фирма, цифровая экономика, человеческий капитал.

Key words: management activity, personnel, personnel, firm, digital economy, human capital.

На современном этапе наблюдается устойчивая тенденция перманентного роста объёма информации, необходимой для успешного функционирования фирмы на рынке. В подобных условиях, важными факторами конкурентоспособности на микроэкономическом уровне является скорость реакции на изменения конъюнктуры, внешней и внутренней среды. В данной ситуации особое значение приобретает способность системы управления хозяйствующего субъекта адаптироваться к возрастающей информационной нагрузке. Документами стратегического развития РФ установлены целевые ориентиры, касающиеся цифровизации экономики [5]. Указанные обстоятельства аргументируют научный поиск инструментов, алгоритмов, моделей совершенствования механизма корпоративного управления в условиях развития цифровой инфраструктуры.

Как подчёркивают А. Д. Немцев, Л. В. Глухова «Массовое внедрение и использование цифровых каналов в сферу бизнеса предъявляет новые требования к знаниям, умениям и навыкам всех, кто, так или иначе, связан с обработкой и передачей информации»[3]. С подобной точкой зрения во многом солидарны Т. Ю. Анопченко, Е. И. Лазарева, Д. С. Лозовицкая, А. Д. Мурзин, «Глобальные информационные сети и всеобъемлющая автоматизация, переход к информационно-мобильному обществу, все в большей мере опирающемуся на технологии «high-hume», кардинально меняют парадигму конкуренции на информационную парадигму» [1].

В условиях информационной экономики резко возрастает количество информационных потоков, в которых объём действительно значимой информации составляет ничтожно малую часть относительно всех поступающих данных [2]. В подобных условиях, в системе управления фирмой необходимо иметь механизм, позволяющий дифференцировать информационный поток, выделяя из него лишь информацию, актуальную для функционирования хозяйствующего субъекта. Использование в практике инфокоммуникационных технологий работы с большими массивами данных, основывающихся на нейросетевых алгоритмах, позволяет в значительной мере автоматизировать обработку массивов поступающих в организацию первичных данных. Одно из важнейших преимуществ подобного подхода заключается в возможности передачи части функционала по обработке входящего потока данных на аутсорсинг или удалённый формат. Таким образом, менеджмент фирмы может сэкономить денежные средства на операционных расходах.

Развитие средств коммуникации, в частности, мобильной связи, создают новые возможности для повышения квалификации персонала без прекращения рабочей деятельности. В экономиках развитых стран, в частности, США, наблюдается устойчивая тенденция роста новых форматов занятости (фриланса) [8]. При этом, менеджмент хозяйствующего субъекта может достичь повышения уровня компетенции сотрудников с минимальными издержками и, в некоторых случаях – без таковых [6, 9]. В Интернете постоянно увеличивается количество образовательных программ, курсов, виртуальных тренажёров и других находящихся в бесплатном свободном доступе образовательных продуктов, создаваемых за счёт средств благотворительных организаций, филантропов, а также благодаря волонтёрской активности. Указанные обстоятельства актуализируют перед менеджментом фирмы новую задачу: организацию мониторинга доступных образовательных продуктов, позволяющих с минимальными затратами (или без таковых) обеспечить повышение квалификации персонала хозяйствующего субъекта.

В таблице 1 отражены факторы, детерминирующие специфику управленческой деятельности на микроэкономическом уровне [4, 7].

Сущность инновационных практик организации работы кадровой службы хозяйствующего субъекта заключается в интеграции мобильных и облачных технологий для создания набора сервисов на основе цифровых приложений позволяющих включать корпоративные HR-программы в повседневную служебную деятельность сотрудника. Подобный инструментарий позволяет формировать и реализовывать индивидуальные, учитывающие личностные и профессиональные особенности конкретного сотрудника, программы развития компетенции. Особенности существующих и инновационных форматов функционирования HR-службы на микроэкономическом уровне представлены в таблице 2 [7].

Информация, представленная в таблице 2, подтверждает тезис о том, что по мере развития цифровых технологий, в целом, и инфокоммуникационных технологий, в частности, происходит преобразование форматов работы кадровой службы на микроэкономическом уровне в сторону дебюрократизации, ускорения документооборота, снижения издержек. Признаком подобной трансформации является переход к сетевому формату организации работы службы персонала, что находит выражение в отказе от иерархической модели в пользу сетевой, основывающейся на создании центров/точек ответственности, внедрении в корпоративную практику работы с персоналом интерактивного режима обмена информацией в реальном времени, реализацию форсайт-проектирования – то есть адаптации целей/задач корпоративного развития к уровню компетенции конкретных сотрудников, разработкой индивидуальной системы мотивации и развития карьеры.

Инновационный (цифровой) формат функционирования службы персонала на мезоэкономическом уровне создаёт для организации ряд конкурентных преимуществ, в частности, сокращение времени реакции на изменение конъюнктуры рынка, действия конкурентов, уменьшение административных издержек, снижение вероятности ошибки за счёт автоматизации ряда управленческих процессов. Действие указанных факторов в совокупности усиливает конкурентоспособность фирмы.

Подводя итог сказанному, сформулируем следующие основные выводы:

1. Мировая пандемия коронавирусной инфекции явилась фактором, катализирующим развитие тенденции увеличения доли цифрового сектора в глобальной экономике. В частности, в таком сегменте, как торговля, наблюдается резкое увеличение использования цифрового инструментария при взаимодействие между потребителями и хозяйствующими субъектами (онлайн-заказы товаров и услуг, электронные каталоги, дистанционная оплата и т. п.). В других отраслях экономики также отмечается развитие цифрового сектора. Например, электронные платформы, сервисы, инструменты активно используются хозяйствующими субъектами для увеличения продаж, расчётно-кассового обслуживания, обеспечения коммуникаций. Таким образом, развитие цифрового сегмента является одним из основополагающих мировых трендов современности.
2. Цифровизация глобальной экономики ставит перед собственниками и менеджментом хозяйствующих субъектов новые вызовы. Система управления на микроэкономическом уровне должна быть готова к обработке больших объёмов входящей информации, оперативной реакции на изменения внешней и внутренней среды, организации коммуникации между структурными подразделениями и сотрудниками, территориально локализованными в разных местах и функционирующими в дистанционном режиме. В подобных условиях, дополнительные конкурентные преимущества на рынке получат фирмы, сумевшие учесть указанные выше факторы при построении корпоративной системы управления.
3. С учётом вышеизложенного, перед менеджментом фирмы стоят следующие задачи: создание на корпоративном уровне оптимальной модели форсайт-развития, учитывающей специфику конкретного хозяйствующего субъекта; разработка этапов и инструмента достижения форсайт-модели; идентификация и минимизация (устранение) рисков в процессе формирования форсайт-модели фирмы; разработка и внедрение корпоративных практик, инструментов, механизмов мотивирующих персонал к достижению приоритетных целей форсайт-модели фирмы; постоянный мониторинг цифровых продуктов, реализация которых в корпоративной практике хозяйствующего субъекта позволит повысить экономическую эффективность, в т. ч. производительность труда сотрудников.

Список использованных источников

1. Анопченко Т. Ю. Анализ ключевых параметров устойчивого инновационного развития региона в условиях цифровизации экономики / Анопченко Т. Ю., Лазарева Е. И., Лозовицкая Д. С., Мурзин А. Д. // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2019. №1 (104). С. 7-12.
2. Ишков А.А. Информационные ресурсы предприятия как фактор конкурентного преимущества в условиях российской экономики // Вестн. науки Сибири. 2013. № 4 (10). С. 188– 192
3. Немцев А.Д., Глухова Л.В. Концепция стандартизации деятельности менеджеров в условиях цифровой экономики // Вестн. Волж. ун-та им. В.Н. Татищева. 2018. Т. 2. № 1. С. 165–175
4. Попова А. Р. Российский опыт реализации программ управления человеческим капиталом в организации и современные тенденции управления человеческим капиталом / Попова А. Р. // В сборнике: Новая российская экономика: инвестиции, кластеры, инновации и дорожные карты. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 59-69
5. Протокол заседания Совета по стратегическому развитию и приоритетным проектам, 19 июля 2017 г., http://kremlin.ru/acts/assignments/orders/copy/55100
6. Симкина Л. Г. Человеческий капитал и проблемы формирования инновационной экономики / Симкина Л.Г., Критский М.М., Судова Т.Л., Селищева Т.А., Зверева И.Г., Супрун В.А. монография / Санкт-Петербург, 2007
7. Global Human Capital Trends 2016 The new organization: Different by design, Deloitte University Press, 2016. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2016.pdf
8. Lauren Weber «One in three U.S. workers is a freelancer» Wall Street Journal, September 4, 2014, http://blogs.wsj.com/atwork/2014/09/04/ one-in-three-u-s-workers-is-a-freelancer/
9. Pryadko I.A. Promotion of educational services in social networks / Pryadko I.A., Paytaeva K.T., Revunov R.V., Zelenova G.V., Evetskaya S.V. // Advances in Intelligent Systems and Computing. 2019. Т. 726. С. 931-942. DOI: 10.1007/978-3-319-90835-9_104