УДК 330.322.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10546

Анализ инвестиционной активности Краснодарского края

Analysis of investment activity in the Krasnodar krai 

Троценко Вячеслав Михайлович, к.э.н., доцент кафедры бухгалтерского учета и финансов, факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: t-v-m@indox.ru

Trotsenko Vyacheslav Mikhaylovich, Candidate of Economic Sciences, associate professor accounting and finance, Perm state agro-technological University named after academician D. N. Pryanishnikov”, 614990, Perm Krai, Perm, st. Petropavlovskaya, 23, E-mail: t-v-m@inbox.ru

Аннотация. Привлечение инвестиций на территорию является залогом ее успешного социально-экономического  развития. Уровень инвестиционной активности в регионе напрямую влияет на уровень качества жизни  в нем. Развитие инвестиционных процессов в регоне требует, как учета и контроля, так и проведение регулярного статистико-экономического анализа. В статье представлен  статистико-экономический анализ основных показателей, характеризующих состояние инвестиционной активности в Краснодарском крае, рассмотрены основные характеристики Краснодарского края, как инвестиционно привлекательного региона. 

Summary. Attracting investment to the territory is the key to its successful socio-economic development. The level of investment activity in the region directly affects the quality of life in it. The development of investment processes in the region requires both accounting and control, as well as regular statistical and economic analysis. The article presents a statistical and economic analysis of the main indicators that characterize the state of investment activity in the Krasnodar territory.the main characteristics of the Krasnodar territory as an investment attractive region are considered.

Ключевые слова: инвестиции, статистический анализ, динамика, структура инвестиций, инвестиционная привлекательность.

Key words:  investment, statistical analysis, dynamics, investment structure, investment attractiveness.

Инвестиции – известное и широко используемое понятие в наше время, сущность которой трактуется, как «инструмент преумножения средств».

Понятие «инвестиции» является важным составляющим экономической системы, играя важную роль в экономике, как на макро так и на микро уровнях.

Существует множество разных трактовок понятия, но свое начало оно берет с латинского слова «invest», что означает «вкладывать».  Данное понятие не утратило свое значение и до наших дней. В современное время существует десятки определений и каждое раскрытое определение термина «инвестиции» выраженное автором в своих работах по своему индивидуальна и уникальна, так как оно завит от сферы где оно используется и собственного взгляда автора. [4].

Также, данное понятие встречается и в правовых документах. Например, согласно Федеральному закону от 25.02.1999 №39-ФЗ «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» понятие «инвестиции» толкуется как:

Инвестиции – это денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта [1].

Также в приведенном документе толкуется и ряд других немало важных определений:

Инвестиционная деятельность – вложение инвестиций и осуществление практических действий в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта [1].

Капитальные вложения – инвестиции в основной капитал (основные средства), в том числе затраты на новое строительство, реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий, приобретение машин, оборудования, инструмента, инвентаря, проектно-изыскательские работы и другие затраты [1].

В Краснодарском крае хорошо развита транспортная инфраструктура, а также регион имеет 9 морских портов, в том числе самый крупный в стране порт Новороссийск, 3 междунарожных аэропорта, расположенных в Краснодаре, Сочи и Геленджике.

Считается самым южным и теплым регионом России, здесь в среднем 280 солнечных дней в году. В регионе сочетается уникальные природные условия и разнообразные природные ландшафты. Благоприятные условия жизни и высокие социальные стандарты. Краснодарский край стабильно входит в топ-5 субъектов по качеству и уровню жизни. Самый популярный в России регион для постоянного места жительства после Москвы, Московской области и Санкт-Петербурга. Миграционный приток – в среднем 50 тыс. человек в год. Доля населения с высоким уровнем дохода в 2 раза выше чем в других регионах.

Высокая предпринимательская активность местного населения. Краснодарский край занимает 1 место в Российской Федерации по количеству индивидуальных предпринимателей. В регионе примерно 300 тыс. субъектов малого и среднего предпринимательства.

Краснодарский край считается крупнейшим агропромышленным центром России. Количество черноземных почв достигает 4,8 млн.га в разрезе мировых масштабов сосредоточены 2% мировых. и 4% Российских запасов.

Регион входит в ТОП-5 субъектов РФ по уровню совокупной покупательной способности местного населения. Ежегодно регион посещают более 16 млн. туристов и отдыхающих. Субъект занимает 3 место в России по численности населения – боее 5 млн. человек (таблица 1).

Численность населения растет, число безработных сокращается.  Валовой региональный продукт за анализируемый период иммет устойчивую динамику роста, также как и показатель оборота розничной торговли. Стоит обратить внимание на показатель «Инвестиции в основной капитал».

Инвестиции в основной капитал имеет максимальное значение в 2014 году (750,2 млрд.руб), связано это, скорее всего, с проведением зимних олимпийских игр, что, возможно, стало причиной привлечения внимания отечественных и иностранных инвесторов . Последующие года наблюдается спад (Рисунок 1).

Рассмотрим показатель подробнее. Для этого воссоздадим следующую таблицу. Рассмотрев цепные (к предидущему году) показатели можно заметить, что в 2015 и 2016 годах произошло значительное сокращение на 315141 млн. руб. Далее в 2017 году последовал рост на 68148 млн.руб. Затем снова спад на 22102 млн. руб. и в 2018 году величина инвестиций в основной капитал стал равен 481141 млн.руб., что на 108482 млн. руб. меньше чем в 2010 году. Очевидно, что инвестиции в основной капитал регион значительно упал.

Далее рассмотрим состав по форме собственности инвестиций в основной капитал региона, для этого воспользуемся следующей таблицей [2].

Так мы видим точные значения необходимые для дальнейшего анализа. Для прослеживания динамики инвестиций в основной капитал составим следующую гистограмму.

Хоть таблица 3 и показывает точные значения, но для лучшего восприятия преобразуем ее в следующий вид (таблица 4).

В 2010 году большая доля, а именно 45,3 %  инвестиций в основной капитал принадлежала государству. Это можно объяснить тем, что период 2008-2010 гг. Россия как и другие страны боролись с мировым кризисом 2008 года.  Стоит также обратить внимание на частные инвестиции, в тот момент они составляли 36,5 %.

Рассмотрим 2014 год, в тот период времени в стране проводили крупное мероприятие, а имено зимние олимпийские игры. Доля государственных инвестиций составляла всего 13,3 %,  доля частных 44,3 %, доля смешанной российской 25,7% и доля совместно российской и иностранной 6,6 %.

В 2017 году Россия готовилась к следующему крупному мероприятию «Чемпионат мира по футболу». Были возведены крупные строения, активно проводились перестройки и обновления, что и, возможно, стало причиной привлечения частных и иностранных инвестиций в регион.

А 2018 год был объявлен годом «Экологии», был проведен «Чемпионат мира по футболу» и не стоит забывать про президентские выборы РФ. Доля государственных инвестиций в основной капитал региона имела наибольшую величину тогда, когда стране приходилось решать экономические проблемы. Доля частных инвестиций в основной капитал региона приходилось на  проведение международных мероприятий в регионе.

Краснодарский край – это регион с большими возможностями, при сочетании благоприятных социальных, экономических и природных факторах он может стать движущей силой в развитии Российской Федерации.

Список использованных источников

1. Федеральный Закон «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» от 25.02.99 № 39-ФЗ в ред. от 02.08.2019. №22-ФЗ.
2. Краснодарский край в цифрах. 2018: Стат. сб. / Краснодарстат – Краснодар, 2019. – 302 с.
3. Коваленко, Е. В. Оценка инвестиционной активности в России / Е. В. Коваленко, О. В. Украинченко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 37 (275). — С. 118-120. — URL: https://moluch.ru/archive/275/62391/ (дата обращения: 09.06.2020).
4. Кузнецов, Б.Т. Инвестиционный анализ: учебник и практикум  / Б.Т. Кузнецов – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Юрайт, 2019. – 363 с.
5. Леонтьев, В. Е. Инвестиции: учебник и практикум / В. Е. Леонтьев, В. В. Бочаров, Н. П. Радковская. – Москва: Юрайт, 2014. – 455 с.
6. Сергеев, И. В. Инвестиции: учебник и практикум / И. В. Сергеев, И. И. Веретникова, В. В. Шеховцов. – 3-е изд., перерб. и доп. – Москва: Юрайт, 2019. – 314 с.
7. Инвестиционный климат в России. Доклад экспертного института. //Вопросы экономики. — 2017. –№ 12. — с. 4–25.

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10544

ФОРМИРОВАНИЕ СТОИМОСТИ БЕНЗИНА В РОССИИ

FORMATION OF THE PRICE OF PETROL IN RUSSIA 

Силичев Максим Алексеевич, Пермский национальный исследовательский политехнический университет.

Silichev Maksim Alekseevich 

Аннотация. Формирование цены на бензин в России является важной темой для рынка моторных топлив. Рассматриваются теоретические и практические аспекты формирования цен на бензин, выявляться особенности формирования цены на бензин в России по сравнению с другими странами. 

Summary. The formation of petrol prices in Russia is an important topic for the motor fuel market. The theoretical and practical aspects of the formation of petrol prices are considered, the peculiarities of the formation of prices for petrol in Russia in comparison with other countries are identified.

Ключевые слова: бензин, нефтепродукты, экономический рынок, цена, акциз.

Keywords: petrol, oil products, economic market, price, excise.

Формирование цены на бензин в России является важной темой для рынка моторных топлив. Стоимость бензина довольно важна для экономики не только России, но всех стран мира. Цена бензина влияет на все сферы экономики, например, увеличение стоимости бензина приводит к повышению цен на промышленные товары, усилению инфляции и понижению прибыльности производств. Увеличение стоимости бензина ведет к увеличению стоимости всех товаров, в конечном итоге за бензин платит не перевозчик, а потребитель, который покупает продукты и товары Кроме того, покупка топлива составляет большую часть для личного потребления, поэтому существенное увеличение цен на данный вид топлива сказывается на благосостоянии граждан, особенно в условиях падения доходов населения.

Рассмотрим теоретические и практические аспекты формирования цен на бензин: определим понятие и классификации ценообразующих факторов на рынке автомобильного бензина, виды и механизмы формирования цен на бензин, а также методы государственного регулирования рассматриваемого рынка. Рассмотрим формирование стоимости одного литра бензина на конкретных цифрах. 

Для изучения факторов, формирующих цену на розничном рынке автомобильного топлива, необходимо понять, что такое ценообразующие факторы.

Ценообразующие факторы- это условия, в которых формируются структура и уровень цены. В зависимости от происхождения данных условий выделяются разные типы ценообразующих факторов и существует несколько классификаций, которые применимы в том числе и к рынку автомобильного топлива.

По характеру воздействия на формирование цены выделяются следующие группы:

 1.конъюнктурные (связаны с изменениями рынка);

2.базовые или неконъюнктурные (внутрипроизводственные);

3.регулирующие (государственная политика).

Конъюнктурные факторы связаны с изменчивостью рынка, зависят от рыночных тенденций, влияния общественных предпочтений, политических условий, поведения покупателей и т.д. К конъектурным факторам можно отнести спрос и предложение на бензин, сезонность, структуру отраслевого рынка.

На каждом рынке товаров и услуг на стоимость товара влияет спрос и предложение, если спрос превышает предложение, то цена товаров растет, и наоборот. В конкретном регионе спрос на бензин определяться, количеством автомобилей, типом двигателя (бензиновый, дизельный), уровнем дохода населения. При увеличении доходов населения спрос на бензин увеличивается. Человек может позволить себе больше передвигаться при увеличении дохода и потребление бензина растет. Предложение на рынке моторных топлив стабильное, нет резких скачков цен по причине дефицита топлива.     

В России большое влияние на ценообразование бензина влияет структура отраслевого рынка, наличие крупных вертикально интегрированных компаний, которые включают полный цикл производства бензина от добычи нефти до сбыта бензина на АЗС. Такие компании можно по пальцам пересчитать: «Роснефть», «ЛУКОИЛ», «Газпром» и др. Слабая конкуренция на рынке моторных топлив способствует установлению завышенных цен на нефтепродукты. При этом федеральная антимонопольная служба не реагирует на факты монополизации рынка, государству выгодны высокие цены на топливо.    

К базовым ценообразующим факторам относятся затратные, внутрипроизводственные, стоимостные. Например, себестоимость добычи нефти, стоимость переработки нефти, глубина нефтепеработки, цена транспортировки бензина до АЗС. Рассмотрим подробнее влияние цены нефти на цену бензина. Во время Российско-Саудовской ценовой войны 2020 года на рынке нефти и падения спроса на нефть из-за пандемии коронавирусной инфекции COVID-19 произошло снижение общемировых цен на нефть на 26% [1]. За ценой на нефть произошло снижение цен на топливо в США, Европейских странах. Однако, зависимость стоимости нефти и бензина в России имеет свои особенности. В России снижения цен на бензин не наблюдалось, так как внутренняя стоимость топлива искусственно формируется «демпфирующим механизмом». В большинстве стран розничная стоимость бензина формируется по законам рыночной экономики. В России применяется специальный сдерживающий механизм, который получил название «демпфер». Он предполагает перечисление государством напрямую владельцам НПЗ разницы средней экспортной цены на нефть и внутренней стоимости топлива. Это соглашение работает и в обратную сторону: если цена нефти опускается ниже установленного балансного уровня демпфера, то уже нефтяные компании перечисляют разницу внешних и внутренних цен в бюджет [2].

Степень проявления регулирующих факторов зависит от интенсивности вмешательства государства в экономику. Ценовые ограничения со стороны государства могут носить рекомендательный или директивный характер. К регулирующим факторам относиться выше описанный демпфирующий механизм, акцизы, налоги.

По происхождению факторы, влияющие на ценообразование, можно разделить на:

1. объективные (например, закон спроса и предложения);
2. субъективные (например, государственная политика).

На субъективные и на некоторые объективные факторы можно оказывать воздействие, причем государственная политика влияет на ценообразование и оказывает регулирующие воздействие на другие факторы. Рассмотренные классификации помогают определить виды ценообразующих факторов и охарактеризовать способы их влияния на формирование стоимости топлива.

Для определения процесса ценообразования, необходимо понять, через какие стадии производства проходит бензин перед тем, как попадет потребителям. Бензин производят из нефти, то есть первый этап – это добыча сырой нефти и подготовка ее на нефтяном промысле до товарной нефти. Следующий этап – транспортировка товарной нефти по магистральному нефтепроводу до нефтеперерабатывающего завода. На НПЗ происходит последовательность следующих операций: подготовка сырья (очистка и обезвоживание нефти), первичная перегонка нефти (разделение ее на фракции), вторичная перегонка (переработка полученных фракций и выработка компонентов товарных нефтепродуктов) и товарное производство (смешение компонентов с вовлечением разных присадок для получения товарных нефтепродуктов с заданными показателями качества). В результате, на выходе с НПЗ получаются различные виды топлив (керосин, дизельное топливо, бензин) и сырье для последующей химической переработки непосредственно производство из нефти бензина, дизельного топлива, керосина и др. Далее происходит транспортировка топлива в оптовое распределение, и заключительный этап – транспортировка на автозаправочные станции [3].

На каждом из выше описанных этапов цепочки происходит последовательное добавление стоимости бензина: затраты на добычу нефти, подготовку, переработку и хранение бензина, его транспортировку, расположение НПЗ и его мощность также влияют на стоимость бензина. Например, по данным на июль 2020 года стоимость бензина марки АИ-95 в наиболее удаленных от НПЗ городах Магадан и Анадырь достигает 59 р/л, в то время как в центральной России 45-47 р/л [4].

 Из чего же складывается розничная цена на бензин?

Рассмотрим более подробно формирование стоимости бензина на пути от НПЗ до АЗС.

Розничная цена бензина складывается из следующих составляющих:

1. Оптовая цена с производства- себестоимость продукта плюс прибыль производителя;
2. Отпускная цена промышленности- оптовая цена, налог на добавленную стоимость и акциз;
3. Снабженческо-сбытовые надбавки (для возмещения затрат и получения прибыли, если сбытом занимается оптовая база);
4. Торговые надбавки (для возмещения затрат и получения прибыли розничных АЗС)

В итоге, розничную стоимость бензина можно записать следующей формулой:

Розничная стоимость= ((Себестоимость + Прибыль предприятия+ НДС + Акциз) + Торговые надбавки [5].

Итак, мы разобрались, из каких, составляющих складывается цена на бензин. На основе выше изложенного предлагаю рассмотреть стоимость бензина по на конкретных цифрах.

Заходим на Российские торгово-сырьевые биржи [6] и узнаем среднею оптовую стоимость бензина с НПЗ. Средние цены на бензин марки АИ-95 в 2020 году составляет 45 000 рублей за тонну.  Плотность бензина составляет 750 кг/м³, узнаем, что в одной тонне около 1333 литра бензина. Получается, что отпускная цена с НПЗ 30-34 р/л. Но, такая цена для компаний, у которых нет своих НПЗ. Вертикально- интегрированные компании (Лукоил, Газпром, Роснефть) полностью осуществляют цикл от добычи нефти до продажи на АЗС. По разным оценкам, оптовая цена бензина АИ-95 с НПЗ для АЗС этих компаний составляет 24 000 – 28 000 рублей за 1 тонну, соответственно за литр максимум 20 р/л.      

Акциз. Акциз – это косвенный налог, налагаемый в момент производства на товары массового потребления. Повышение акцизов на топливо происходит практически каждый год. Это естественный процесс, который позволяет увеличить поступления денежных средств в бюджет, за счет спроса на эту продукцию. Рост акцизов на бензин происходит за счет принятия закона и подписания его Президентом. Принятые акцизы на бензин с 1 января 2020 года влияют на общую стоимость топлива. Акциз на бензин с 1 января по 31 декабря 2020 года составляет 13 100 рублей за тонну, соответственно за 1 литр 9,82 рубля [7]. 

Торговые надбавки АЗС. По данным различных источников, наценка АЗС составляет около 16 % [8-9]. Сюда входит доставка топлива до АЗС, налог на прибыль, затраты на содержание АЗС. Как мы уже выяснили, цена бензина до АЗС составляет 19+9,82 = 28,82 руб/л. В итоге бензин до продажи потребителю стоит 29,82 + 16%= 34,59 р/л.

НДС. Налог на добавленную стоимость– это косвенный налог на прибавочную (добавленную) стоимость, возникающую в процессе создания товаров, работ, услуг. На 2020 год ставка НДС составляет 20%, считаем итоговую стоимость бензина: 34.59 + 20% = 41.5 руб/л. Остальная разница в цене- это более высокая наценка АЗС или более высокая цена доставки топлива.

При этом, в оптовую стоимость бензина с НПЗ входит налог на добычу полезных ископаемых (НДПИ), налоги на имущество, таким образом налоговая составляющая в цене бензина доходит до 60%.

 Рассмотрен процесс формирования стоимости бензина в России, стоимость бензина состоит из цены НПЗ, акцизов, НДС, прибыли АЗС. При этом доля налоговой составляющей достигает до 60%. Большее влияние на стоимость бензина играет монополизация рынка вертикально-интегрированными компаниями и регулирующая политика государства. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. org [Электронный ресурс]/ Российско-саудовская ценовая война-Элетрон.данн. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Российско-саудовская_ценовая_война– Заглавие с экрана (дата доступа: 30.07.2020)
2. gazeta.ru [Электронный ресурс]/ Почему стоимость бензина в России не зависит от цен на нефть-Элетрон.данн. – Режим доступа: https://www.gazeta.ru/business/2020/04/09/13043131.shtml– Заглавие с экрана (дата доступа: 20.08.2020)
3. .Бондарев В. А., Зоря Е. И., Цагарели Д. В. Операции с не-фтепродуктами. Автозаправочные станции. — М.: Издатель-ство «Паритет», 1999. — 338 с.
4. ru [Электронный ресурс]/ Цены на бензин в областных центрах России-Элетрон.данн. – Режим доступа: https://fuelprices.ru/ceny-na-benzin-v-gorodah-rossii– Заглавие с экрана (дата доступа: 30.07.2020)
5. Наумов В.В. Вагин В.Д. Ценообразование: Учебное пособие (в схемах) /– М.: МИЭМП, 2005. с.49.
6. com [Электронный ресурс] / Санкт-Петербургская
   Международная Товарно-сырьевая Биржа -Элетрон.данн. – Режим доступа: https://spimex.com/markets/oil_products/trades/results/ –(дата доступа: 30.07.2020)
7. ru [Электронный ресурс]/ Налоговые ставки по акцизам на подакцизные товары на период с 2020 года по 2022 год включительно -Элетрон.данн. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=52453&fld=134&dst=100312,0&rnd=0.512576844960702#002808897171440594. –(дата доступа: 30.07.2020)
8. ru [Электронный ресурс]/ Сколько стоит открыть АЗС и какая прибыль с неё в цифрах – Элетрон.данн. – Режим доступа: https://topmodul.ru/pribyil_s_azs/ –(дата доступа: 30.07.2020)
9. mfa.ru [Электронный ресурс]/ Олег Алексеенков, ГК «Трасса»: Если мы строим социализм, то наценка на бензин может быть и 10% . – Режим доступа:www.mfa.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=1522&catid=11&Itemid=487– Заглавие с экрана (дата доступа: 31.07.2020)

УДК 330

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10543

СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА В РОССИИ 

MODERN TRENDS OF RESTAURANT BUSINESS DEVELOPMENT IN RUSSIA

Лазутина Антонина Леонардовна, кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина (Мининский университет), г. Нижний Новгород, ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) ­­– филиал Нижегородский Государственный Инженерно-экономический университет, г. Нижний Новгород

Сафатова Ксения Сергеевна, Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина (Мининский университет), г. Нижний Новгород

Крылова Рамиля Вафовна, старший преподаватель, ИПТД (Институт пищевых технологий и дизайна) ­­– филиал Нижегородский Государственный Инженерно-экономический университет, г. Нижний Новгород

Моровова Ирина Михайловна, кандидат экономических наук, доцент, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород 

Lazutina А.L., lal74@bk.ru

Safatova K.S., safatovaksenia2000@mail.ru

Krylova R.V., ramilya8989@rambler.ru

Morovova I.M., 30940@mail.ru 

Аннотация. В статье актуализируются вопросы, связанные с развитием ресторанного бизнеса в России. Анализ социально-экономического развития страны и регионов показывает, что сегодня более половины валового внутреннего продукта приходится на сферу услуг, а сама сфера услуг имеет все возрастающую тенденцию влияния на экономику страны, характер и структуру потребления. Ресторанный бизнес представляется как большая экономическая система с разнообразными связями между отдельными элементами.  Исходя из изложенного выше, в статье раскрывается сущность эффективности функционирования и развития сетевых структур индустрии питания, определяются факторы, влияющие на нее, определяются перспективы развития ресторанного бизнеса в рамках российской национальной экономики.

Summary. The article updates issues related to the development of the restaurant business in Russia. Analysis of the socio-economic development of the country and regions shows that today more than half of gross domestic product is in the services sector, and the services sector itself has an increasing tendency to influence the country’s economy, nature and consumption patterns. The restaurant business is presented as a large economic system with various connections between individual elements. Based on the above, the article discloses the essence of the effectiveness of the functioning and development of network structures of the food industry, determines the factors affecting it, determines the prospects for the development of the restaurant business within the framework of the Russian national economy. 

Ключевые слова: цикличность развития рыночной экономики; тренды развития ресторанного бизнеса; потенциал ресторанного сектора;  концепции социально-этичного маркетинга, национальная российская экономика, конкурентоспособность предприятий ресторанного бизнеса.

Keywords: cyclical development of market economy; trends in restaurant business development; the capacity of the restaurant sector; concepts of social and ethical marketing, national Russian economy, competitiveness of restaurant businesses.

Современный ресторанный бизнес в России не смотря на цикличность развития рыночной экономики, на противоречивость динамики денежных доходов населения, их структурную диспропорциональность, характеризуется существенными качественными и количественными изменениями. С количественной точки зрения растут его масштабы, причем не только в мегаполисах, в крупных городах, в курортных зонах, в местах отдыха и лечения населения, но и в райцентрах,  в малых поселениях; более того, растет товарооборот в этой сфере, несмотря на довольно устойчивый рост цен на продовольствие, на логистику, на обслуживание. [1]

Еще больший интерес вызывает качественная характеристика этого динамичного, сложного процесса. Причем, данные качественные характеристики касаются не только самого ресторанного бизнеса, но и клиентуры. Рыночный спрос на услуги ресторанного бизнеса является довольно устойчивым, но дифференцированным: так, особенно в крупных городах, где работники получают приличные заработные платы, иные доходы, их спрос является довольно устойчивым  и растущим поскольку они выполняя сложные функции в сфере национальной экономики, причем  интенсивно, могут позволить себе экономить на домашнем труде и увеличить тем самым свое свободное время, которое они отдают саморазвитию, самореализации, укреплению своего здоровья, карьерному росту.  В этом смысле они лояльны по отношению  к ресторанному бизнесу: у них есть свои любимые рестораны, места в этих ресторанах, зоны обслуживания; они ориентированы на авторскую кухню, на получение дополнительных услуг в данных заведениях.

Вместе с тем, достаточно активно, масштабно растет спрос на ресторанные услуги представителей среднего класса и даже категории малообеспеченных людей, которые стараются спорадически, эпизодически, провести приятное свободное время в ресторанах. [2] Так, они на основе использования кредитных ресурсов, займов проводят в этих заведениях свадебные мероприятия, юбилеи, дни рождения и так далее.

Данный рост ресторанного бизнеса можно объяснить такими обстоятельствами, как:

• наблюдаемый общий рост благосостояния людей, как в общем по стране, так и в большинстве ее регионов;
• дальнейшим развертыванием ресторанного бизнеса в стране, как универсального плана, так и эксклюзивного, связанного с удовлетворением дифференцированных потребностей особо требовательных клиентов;
• ростом доступности ресторанных услуг, в силу удешевления исходного сырья, связанного с повышением эффективности логистики, транспортировки, использованием более совершенных технологий эксплуатации, извлечения полезности из экономических благ сельскохозяйственного происхождения;
• активизацией, повышением интенсивности и  развитием цифровых услуг в сфере ресторанного бизнеса;
• нарастанием комплексности предоставление нюансированных услуг покупателям (в частности, это касается  празднование детских праздников, детских дней рождений с использованием анимацией, уютного семейного отдыха и т.д.);
• с явно недостаточным масштабированием, тиражированием национальной кухни, национальных форм обслуживания, дополнительных, сверх ресторанного бизнеса услуг.
• с повышением уровня и качества безопасности в сфере ресторанной деятельности при обслуживании клиентов / потребителей / покупателей.

Так, со стороны ресторанного бизнеса известным формализмом отличается привлечение клиентуры, развитие ее лояльности,  – поскольку предлагаемые им бонусы, программы, не имеют значимой экономической / материальной силы для покупателя  / потребителя; явно недостаточна его ориентация на целевые аудитории (богатые; средний класс; случайные посетители; постоянные клиенты; также, явно недостаточно изучается мотивация клиентуры, которая предпочитает и питаться, и получить дополнительные услуги в сфере ресторанного бизнеса). [3]

Последнее обстоятельство как представляется, связано с приходом в ресторанный менеджмент случайных людей, ориентированных на получение максимальной прибыли любой ценой, при низком качестве коммуникации. Далее, связанных с экономией на технике, оборудования, на качестве обслуживания клиентов, с явно недостаточным вложением прибыли развитие бизнеса, а также с противоречивым процессом вытеснения российского сегмента ресторанного менеджмента иностранным. [5]

Анализируя российский сегмент ресторанного бизнеса в сфере общественного питания в России, следует подчеркнуть, что особого бума здесь не наблюдается, хотя востребованность этих услуг в настоящее время резко возрастает. Почему? Как представляется, это связано прежде всего с тем, что домашнее питание сегодня в России явно доминирует над общественным, данным тяжелым, рутинным трудом ежедневно занята в основном женщина, которая плюсом к этому еще и осуществляет целый комплекс услуг… Данное обстоятельство приводит к тому, что свободное время женщин в России, которое  они могли бы потратить  на укрепление своего здоровья, красоты, воспитание детей, развитие, саморазвитие, приходится тратить на вышеобозначенные цели / нужды. Не решает обозначенной  проблемы и производство полуфабрикатов, которые используются женщинами в домашней кухне, поскольку большинство россиян не доверяют их уровню и качеству – их калорийности, структуре полезных элементов, чистоты приготовления, упаковки, условиям хранения, транспортировки и т.д.

Также вызывает крайнее удивление  и равнодушие деятелей ресторанного бизнеса в России к обеспечению полноценного, качественного своевременного питания занятых в общественном производстве – на заводах, фабриках, в сфере малого бизнеса, особенно информационных / цифровых технологий. В этой связи  одним из возможных способов решения данной проблемы была бы оптимизация  / интеграции крупного, среднего и малого ресторанного предпринимательства, в том числе с участием иностранных субъектов. [5] Пожалуй, другой существенной проблемой в данной сфере является необходимость  обеспечения и сохранения здоровья покупателей / потребителей ресторанных услуг. Так известно, что в частности в США использование фастфуда вызывает ожирение у его покупателей, рост заболеваний гипертонии, сердечно- сосудистых заболеваний, что приводит к не только росту смертности, но и к усилению финансовой нагрузки на социальное страхование и медицинское обслуживание. [6]

Дифференциация сферы данного бизнеса безусловно является отрадной. Однако, тем не менее следует заметить, что их территориальное размещение, их локализация, время работы далеки от оптимальных, и явно не отвечают конкретным запросам потребителей / покупателей.

Так известно, что ресторанный бизнес стремится расположиться на территориях, где проживает обеспеченное население, которое способно согласиться на тарифы ресторанных  услуг, однако получение прибыли в данной сфере возможно и за счет повышения проходимости в специализированных организациях ресторанного  бизнеса, отвечая конкретным текущим запросам клиентов (быстрый перекус, здоровый образ жизни, экологичность и т.п.)

Требовательных клиентов в сфере ресторанного бизнеса в настоящее время привлекает приготовление пищи из экологически чистого сырья, которое произведено без использования химических препаратов, пестицидов, ГМО, гербицидов и т.д.; более того они весьма щепетильны к свежести продуктов, а это в свою очередь выдвигает серьезные требования к логистике, в том числе к хранению, перевозке,  разгрузке и т.д. [7]

Развитие рынка общественного питания должно осуществляться в рамках концепции социально-этичного маркетинга, с использованием самых современных различных цифровых технологий, развитие ресторанных сетей, в которых, что принципиально важно подчеркнуть, одинаковое качество использованного сырья, технологии приготовления пищи, методы обслуживания, осуществления электронных платежей и т.д.

Это позволяет избежать таких негативных последствий, как:

• с точки зрения владельцев – неравномерности производства, обслуживания, необоснованных скачков движения товарооборота, бухгалтерской и экономической прибыли, рентабельности, налогообложения и т.д.;
• с точки зрения потребителей – расширение доступа к экономическим благам, которые производит и реализует ресторанный бизнес, причем в пределах, что называется «Шаговой доступности», как это можно наблюдать в развитых европейских странах, в том числе это и решение вопросов культуры жизнедеятельности людей, и эффективного использования ими нерабочего, свободного времени.

Введение новейших технологий, автоматизированных систем значительно облегчит рутинную работу на предприятии, даст возможность осуществлять оперативный контроль и управление, отслеживать спрос на отдельные виды блюд или услуг. [4]

Если  структурировать потребности в сфере ресторанного бизнеса, то пора в определенной мере «уходить от тяжести» предоставляемых блюд и напитков. Необходимо шире развивать такой сегмент ресторанного  бизнеса, как предоставление ресторанных услуг авто и мото любителям, особенно на дороге. [6] Для повышения лояльности, можно посоветовать шире и не жадно предоставлять реальные бонусы покупателям / потребителям / потребителям ресторанных услуг: реальные, а не символические  подарки, скидки и т.д.

В целом, сети должны заниматься мобильным ресторанным бизнесом, так как он выгоден со всех сторон. Люди дорожат своим здоровьем и необходимо масштабировать приготовление пищи «на глазах…», то есть готовить пищу при клиентах, кроме того, в настоящее время, поскольку кухня это процесс творческий, креативный, которым не владеют многие и редко потребители предпочитают авторскую кухню шеф-поваров. [8] И это должно быть в регламенте обслуживания клиентов, так называемая лояльность к покупателю.

Следует отметить, что поднятые в данной статье проблемы не являются всеобъемлющими; не все обозначенные вопросы получили достаточно полное развертывание, раскрытие. Однако, это не отменяет их актуальности и необходимости дальнейшего системного исследования: и в глобальном масштабе, и в рамках национальной экономики России, и в разрезе локации, и в свете структуризации, и эффективности  в обеспечении прогрессивного соотношения коммерческого общественного питания, производства и потребления пищи в семье.

Литература

1. Антонова В.А. Систематизация факторов развития ресторанного бизнеса в особых экономических условиях // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. Том 3. Выпуск № 3. С. 70
2. Воробьева Е.А. Развитие услуг общественного питания // Карельский научный журнал. 2015. № 1 (10). С. 159.
3. Крылова Р.Ф. Современные форматы предприятий индустрии питания. Азимут научных исследований: Экономика и управление. 2017. Т.6. № 4 (21). С. 132.
4. Лазутина А.Л., Саечников В.С., Трошин А.С., Хохлов А.А. Новая экономическая реальность и парадигма эффективности. Фундаментальные исследования. 2016. № 12-5. С. 1116.
5. Лазутина А.Л., Моровова И.М. Развитие инновационного потенциала: региональный аспект. В сборнике: Экономика, право, образование: региональный аспект. сборник научных трудов XI межвузовской научно-практической конференции. 2017. С. 62.
6. Орлова А.И. Актуальные проблемы и перспективы развития общественного питания в Нижнем Новгороде. Азимут научных исследований: Экономика и управление.2019. Т.8. № 1 (26). С. 253.
7. Токарев М.А. Оценка эффективности контроля деятельности предприятий общественного питания Нижнего Новгорода // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 4 (36). С. 161.
8. Чекалдин А.М. Современное состояние и перспективы развития предприятий общественного питания // Вестник НГИЭИ. 2017. № 8 (75). С. 96.

Reference

1. Antonova V.A. Systematization of factors of restaurant business development in special economic conditions//Scientific result. Business and service technologies. Volume 3. Issue No. 3. C. 70
2. Vorobyova E.A. Development of catering services//Karelian scientific journal. 2015. № 1 (10). C. 159.
3. Krylova R.F. Modern formats of food industry enterprises. Azimuth of scientific research: Economics and management. 2017. T.6. No. 4 (21). C. 132.
4. Lazutina A.L., Saechnikov V.S., Troshin A.S., Khokhlov A.A. New economic reality and efficiency paradigm. Basic research. 2016. № 12-5. C. 1116.
5. Lazutina A.L., Morovova I.M. Development of innovation potential: regional aspect. In the collection: Economics, law, education: regional aspect. a collection of scientific works of the XI inter-university scientific and practical conference. 2017. C. 62.
6. Orlova A.I. Current problems and prospects for the development of catering in Nizhny Novgorod. Azimuth of scientific research: Economics and Management. T.8. No. 1 (26). C. 253.
7. Tokarev M.A. Evaluation of the effectiveness of monitoring the activities of public catering enterprises of Nizhny Novgorod//Current problems of the economy and law. 2015. № 4 (36). C. 161.
8. Chekaldin A.M. The current state and prospects for the development of catering enterprises//Bulletin of NGIEI. 2017. № 8 (75). P. 96

УДК 378.4

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10542

Цифровое образование: новые вызовы

Digital education: new challenges

Назаров Антон Дмитриевич, аспирант кафедры государственного и муниципального управления, ассистент кафедры бизнес-информатики, Уральский государственный экономический университет 

Nazarov A.D.

Аннотация. В современном мире конкурентоспособность стран уже стала серьезным фактором. В глобализированном мире устойчивое и устойчивое развитие каждой страны требует адаптации к принципам международной конкуренции во всех сферах жизни общества. Поскольку мировая экономика сегодня в большей степени основана на знаниях, системы образования стран также должны создать систему, отвечающую этим требованиям. Этот фактор привел к ряду систематических реформ в сфере образования в развитых странах. В статье описываются вызовы новой формы системы образования – дистанционной. Обсуждаются значимые для образовательной практики последствия качественной трансформации основных способов хранения и передачи информации, обусловленные развитием информационных технологий.

Summary. In the modern world, the competitiveness of countries has already become a serious factor. In a globalized world, sustainable and sustainable development of each country requires adaptation to the principles of international competition in all spheres of society. Since the world economy today is more knowledge-based, countries’ education systems must also create a system that meets these requirements. This factor has led to a number of systematic educational reforms in developed countries. The article describes the challenges of a new form of the education system – distance education. The consequences of the qualitative transformation of the main methods of storing and transmitting information caused by the development of information technologies that are significant for educational practice are discussed.

Ключевые слова: цифровизация образования, дистанционное образования, вызовы системе образования.

Key words: digitalization of education, distance education, challenges to the education system.

Сегодня создание информационного общества и конкурентоспособной высокотехнологичной национальной экономики стало основным направлением государственной политики в ряде стран. В этих странах информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) являются наиболее важным фактором развития. Эта область оказывает непосредственное влияние на политическую, экономическую и социальную деятельность государств и способствует глобализации экономики и связей с общественностью. Как система образования строится в информационном обществе, какие технологии и как она используется для модернизации образования, сегодня является одной из наиболее актуальных проблем.

Как уже упоминалось выше, компьютеризация образовательных учреждений создает значительные изменения в системе образования. Примечательно, что информационные технологии широко используются не только при управлении образовательными учреждениями, но и при осуществлении внешкольных мероприятий. В частности, появление Интернета, его популярность среди молодежи, новые горизонты открываются во многих различных областях образования. В обучении нет технических знаний, которые можно сравнить с дидактическими способностями [2].

С быстрым ростом информации, требования к содержанию и организации образования также меняются. Обучение в этот день должно научить студентов не запоминать много, а научиться критически и эффективно, самостоятельно решать проблемы. С этой точки зрения научно-методическое исследование проблем повышения познавательной активности студентов в образовательном процессе является более актуальным. Специфика математики требует использования информационных и коммуникационных технологий в учебном процессе, а также систематического использования методов и приемов, улучшающих когнитивные функции в процессе обучения.

Использование мультимедийных инструментов в учебном процессе также требует подготовки. Мультимедийное оборудование сочетает в себе три наиболее важных компонента в организме как важный дидактический инструмент: содержание учебного материала, метод его интерпретации и технологию обучения.

Эти компоненты тесно связаны друг с другом, создавая систему обучения, личность предоставляет всеобъемлющую возможность для осуществления процесса изучения озона [6].

Информационные ресурсы делятся на две группы: информация, содержащаяся в компьютере учащегося (локальный компонент) и информация (сетевой компонент) на компьютерах учебного центра. В зависимости от способа размещения информации технология создания и использования этих ресурсов должна соответствовать определенным требованиям. Локальный компонент – это заглушка продукта, аудиокассета на магнитной полосе и компьютерные СМИ [16].

Способность информационных ресурсов, используемых в обучении, является соответствующей требует использования носителя информации. По этой причине технологии CDROM используются для мультимедийных курсов. Интерактивный мультимедийный курс позволяет синтезировать различные мультимедийные среды (текстовую, статическую и динамическую графику, аудио и видео), превращая студента в активного участника учебного процесса (каждый новый блок информации, представленный студентом, выбирается компьютером в соответствии с его предыдущей активностью и уровнем освоения. представлены быстро). Третий принцип создания ETV – мультимедийная презентация учебного материала.

В основном используется для учебных материалов. Различные HTML-редакторы используются для создания учебного материала в виде интернет-ресурса. Это делает документ HTML интерактивным и позволяет размещать информацию на сервере. При предоставлении онлайн-учебных материалов следует учитывать, что онлайн-общение с сервером может вызвать определенные технические проблемы из-за низкого качества телекоммуникационных каналов, эффективность обучения может быть снижена, в результате чего Интернет может негативно повлиять на образование, электронное обучение, ИКТ. Чтобы избежать таких проблем, учитель должен заранее принять определенные профилактические меры. Системы программирования, используемые для создания локального компонента, обычно обеспечивают доступ к интернет-ресурсам в мультимедийном курсе (отмечая конкретные названия в Интернете), что приводит к единой сети информационных и образовательных ресурсов (в узком смысле) [2].

Классификация ETV с учебными заведениями. Содержание любого учебного материала (при применении любой образовательной технологии) является сложным и отражает необходимый и достаточный уровень знаний и навыков, которые студент должен освоить. Содержание ETV с учебной программой должно составляться в соответствии с государственными стандартами и современными технологиями обучения. Учебный материал должен быть структурирован так, чтобы индивидуум мог сформировать свои собственные знания научных и субъективных знаний и развить навыки их применения [3].

Электронная почта также может создавать виртуальные образовательные группы с точки зрения дидактики и асинхронного обмена информацией с членами этой группы.

Возможна передача и получение больших файлов, баз данных, электронных документов по электронной почте. Любой, кто знает несколько простых команд для работы на компьютере, может использовать этот самый популярный интернет-сервис. Электронная почта предоставляет как учащимся, так и учащимся лучшие возможности для лучшей подготовки к урокам, обсуждения и принятия решений с другими участниками, контроля за выполнением решений и поиска информации, хранящейся на FTP-серверах. Получайте тексты лекций от удаленных лекторов, используя службу электронной почты, участвуйте в этих лекциях онлайн, посещайте семинары и практикумы и многое другое. Есть [14].

Электронные конференции, часто называемые компьютерными конференциями, представляют собой интернет-сервисы, которые позволяют удаленным участникам обсуждать, принимать решения и совместно контролировать принятые решения. В этом случае участники конференции должны быть онлайн одновременно на компьютере. Оборудование рабочего места участников консьержа в значительной степени совпадает с оборудованием рабочего места пользователей электронной почты. Однако применение проекторов открывает большие возможности для более эффективной организации электронных конференций. Программное обеспечение, используемое для организации конференции, должно быть одинаковым для всех пользователей. Одной из самых популярных программ, поддерживающих режим электронной конференции, является Skype. Это программное обеспечение предлагает большие возможности для построения мультимедийных коммуникаций между пользователями [13].

Участники электронных конференций зависят от времени (синхронная форма обучения). Главная особенность электронных конференций состоит в том, что аудио, видео и письменная информация, предоставленная для 1 участника, принимаются одновременно всеми участниками, а их ответы одновременно принимаются всеми участниками. Интернет является отличным способом создания виртуальных групп обучения и обеспечения их участия в лекциях, семинарах и практических занятиях на основе хорошо известного расписания уроков. Наличие участников электронной почты, то есть возможность в полной мере использовать преимущества услуг электронной почты, является обязательным условием.

Для организации электронных конференций в локальной компьютерной сети важно обеспечить сеть FTP-сервером. Такой сервер содержит информацию, предназначенную для всех участников конференции, и предоставляет участникам широкие возможности для использования этой информации. В отличие от режима электронной почты, информация, предоставляемая участникам конференции, открыта для всех участников конференции [14]. Текст, графика, аудио и видео и т. Д. Способность доставлять информацию пользователям (членам виртуальных групп), а также инструкции по использованию этой информации, является дидактической особенностью этого типа услуг.

Таким образом, дистанционное обучение не требует от ученика написания лекционных текстов или других электронных учебных материалов. Он может архивировать все предлагаемые материалы на запоминающем устройстве, которое они используют, и иметь возможность читать и читать этот материал на мониторе в любое время, в любое время и в любом месте. Многое зависит от работы разработчиков материала курса здесь. Текст и материалы должны быть оформлены таким образом, чтобы они не были утомительными и привлекательными. Для этой цели целесообразно использовать возможности нестандартного дизайна и презентационного программного обеспечения. Важно сделать курс максимально простым и понятным.

Для использования технологии дистанционного обучения требуется специализированное аппаратное и программное обеспечение для доставки информации, данных и других учебных материалов пользователям (учащимся) и для получения материалов такого типа. Они могут включать компьютерные комплекты, принтеры, сканеры, проекторы, модемы, телефоны, телевизоры, факсы и другие сетевые устройства и программное обеспечение, которые могут обеспечить нормальную работу этих устройств и доступ к дидактическим возможностям Интернета. Кроме того, возможности коммуникационной среды обязательно должны соответствовать учебной среде.

Список литературы

1. Gibson, D., Ostashewski, N., Flintoff, K., Grant, S., & Knight, E. (2015). Digital badges in education. Education and Information Technologies, 20(2), 403-410. doi:10.1007/s10639-013-9291-7
2. Gros, B. (2007). Digital games in education: Me design of games-based learning environments. Journal of Research on Technology in Education, 40(1), 23-38. doi:10.1080/15391523.2007.10782494
3. Guillén-Gámez, F. D., Mayorga-Fernández, M. ª., & Álvarez-García, F. J. (2020). A study on the actual use of digital competence in the practicum of education degree. Technology, Knowledge and Learning, 25(3), 667-684. doi:10.1007/s10758-018-9390-z
4. Hiltz, S. R., & Turoff, M. (2005). Education goes digital: The evolution of online learning and the revolution in higher education. Communications of the ACM, 48(10), 59-64. doi:10.1145/1089107.1089139
5. Holcomb, C., Baker, J. N., & More, C. (2020). Digital behavior intervention plans: Effects on general education teacher fidelity of implementation. Journal of Special Education Technology, 35(3), 155-166. doi:10.1177/0162643419854502
6. Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2016). Higher education and the digital revolution: About MOOCs, SPOCs, social media, and the cookie monster. Business Horizons, 59(4), 441-450. doi:10.1016/j.bushor.2016.03.008
7. Soomro, K. A., Kale, U., Curtis, R., Akcaoglu, M., & Bernstein, M. (2020). Digital divide among higher education faculty. International Journal of Educational Technology in Higher Education, 17(1) doi:10.1186/s41239-020-00191-5
8. Wei, L., & Hindman, D. B. (2011). Does the digital divide matter more? comparing the effects of new media and old media use on the education-based knowledge gap. Mass Communication and Society, 14(2), 216-235. doi:10.1080/15205431003642707
9. Wild, S., & Schulze Heuling, L. (2020). How do the digital competences of students in vocational schools differ from those of students in cooperative higher education institutions in germany? Empirical Research in Vocational Education and Training, 12(1) doi:10.1186/s40461-020-00091-y
10. Андреев А.А. Роль и проблемы преподавателя в среде e-Learning. Высшее образование в России. 2010; № 8 – 9: 41 – 44.
11. Ершова Н.Ю. Принципы формирования образовательной среды сетевого обучения [Электронный ресурс]: монография/ Ершова Н.Ю., Назаров А.И. Электрон. текстовые данные. – Саратов: Вузовское образование, 2019. – 83 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/79782.html.
12. Настюк А.В., Бегичева С.В., Назаров А.Д. Государственная инновационная политика как стратегический приоритет развития системы образования. В сборнике: Информационные технологии: проблемы и пути их решения. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 48-54.

УДК 331.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10539 

ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТРАКТОВ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

EFFECTIVE CONTRACT PRACTICES IN HIGHER EDUCATION

Лордкипанидзе Марина Георгиевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Чучкалова Елена Ивисстальевна, кандидат экономических наук, доцент, Российский государственный профессионально-педагогический университет, г. Екатеринбург

Лапшина Светлана Николаевна, кандидат технических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Lordkipanidze M.G., kondor-lord@yandex.ru

Chuchkalova E.I., lika_tin@mail.ru

Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru

Аннотация. В статье рассматриваются актуальные проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях с целью совершенствования системы оплаты труда педагогических работников, проводится анализ правового регулирования трудовых отношений, возникающих между работодателями и педагогическими работниками в вопросах стимулирования труда при заключении эффективных контрактов на примере конкретных вузов.

Summary. In the article deals with the current problems of introducing effective contracts in higher education institutions in order to improve the system of remuneration for teaching staff. The article analyzes the legal regulation of labor relations that arise between employers and teaching staff in terms of labor incentives when concluding effective contracts on the example of specific universities.

Ключевые слова: педагогический работник, высшие учебные заведения, трудовые отношения, эффективный контракт, система оплаты труда.

Keywords: teaching staff, higher education institutions, labor relations, effective contract, remuneration system.

В последние годы в экономической литературе появилось достаточно много научных публикаций по проблемам эффективных контрактов, которые были введены в России Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р.  Нормативная база эффективного контракта в сфере образования была определена следующими правовыми документами:

• Приказом Минтруда России № 167нот 26.04.2013 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
• Постановлением Правительства РФ от 16.03.2013 №211 «О мерах государственной поддержки ведущих университетов Российской Федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров»;
• Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.;
• Письмом Министерства образования и науки России от 12.09.2013 № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
• Методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504;
• Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Совершенствование системы оплаты труда педагогических работников является актуальным аспектом деятельности   высших учебных заведений (вузов).  В соответствии с Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образования в Российской Федерации» система оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС) вуза претерпела изменения и в настоящее время заработная плата педагогического работника, относящегося к ППС, состоит из трех частей: [1]

• должностного оклада, который в силу п.11 ст.108 Закона включает надбавки за ученую степень, за должность и размер ежемесячной компенсации на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями;
• выплат компенсационного характера –  доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особых климатических условиях и прочие, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, постановлениями Правительства РФ;
• выплат стимулирующего характера – доплат и надбавок премиального и поощрительного характера, учитывающих интересы организации и отраженных в коллективных договорах.

Первая часть заработной платы педагогического работника зависит от уровня его квалификации, от занимаемой должности и в соответствии ст.ст.134 Трудового кодекса РФ подлежит ежегодной индексации. Вторая часть заработной платы, т.е. компенсационные выплаты напрямую связана с федеральными законами и, как правило, в вузах выплачиваются. Третья часть заработной платы, т.е. выплаты стимулирующего характера зависят, во-первых, от условий этих выплат, прописанных в Положениях об оплате труда, принятых в вузе, во-вторых, от грамотного и справедливого их применения работодателем в отношении конкретных педагогических работников.

Эффективный контракт по своей сути не является правовой нормой, категория «эффективный контракт» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, следовательно, он может выступать только как дополнительное соглашение к действующему трудовому договору педагогического работника, уточняя критерии оценки заработной платы и условия ее выплаты. Заключаемый с работодателем эффективный контракт призван обеспечить педагогическому работнику, взявшему на себя дополнительные обязательства по выполнению определенных видов работ, выплату третьей части его заработной платы – стимулирующей надбавки, справедливо и честно начисленной ему работодателем по показателям и критериям эффективности, утвержденным соответствующим Положением о введении эффективного контракта в конкретном вузе.

Поскольку стратегической целью развития любого вуза является активизация и обновление собственной научной, образовательной, методической деятельности для формирования реального теоретического и практического вклада в инновационное развитие и глобальную конкурентоспособность России, то с этой позиции система эффективных контрактов выступает в качестве действенного инструмента управления кадровым потенциалом вуза. Авторами данной статьи в предыдущих публикациях рассматривались как преимущества и достоинства эффективных контрактов, так и их недостатки и проблемы, возникающие с позиций работодателя и педагогического работника вуза, что позволило сделать вывод о неготовности большинства вузов к переходу на систему оплаты труда с применением эффективных контрактов [2,3].  Кроме того, действующее   трудовое законодательство и существующие проблемы правового регулирования труда педагогических работников российских вузов как экономического, так и юридического характера, не позволяют признать эффективный контракт гарантом получения справедливой стимулирующей выплаты по результатам труда педагогического работника.

В настоящее время российское трудовое законодательство на практике   не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных трудовых прав педагогических работников вузов, в том числе и по оплате труда, по следующим причинам: [3]

• во многих вузах отсутствуют грамотные в правовом отношении локальные нормативные акты, регламентирующие их деятельность, в том числе Положения об оплате труда, Положения о введении эффективных контрактов, Положения о порядке проведения конкурсов на замещение должностей профессорско-преподавательского состава, Положения о нормировании и учете труда педагогических работников, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним;
• во многих вузах отсутствуют даже примерные нормы времени на выполнение научной, учебно-методической, организационной, воспитательной работы, в то время как эти виды работ кроме основной нормируемой учебной работы также планируются в индивидуальном плане педагогического работника, что в итоге не обеспечивает справедливую оплату его труда в течение учебного года;
• руководители вузов часто сознательно нарушают нормы трудового законодательства в вопросах  организации  труда и его оплаты, применяют понятия и категории, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ  либо противоречащие ему, при разработке нормативных локальных актов силами администрации вузов не обсуждают эти  документы с профсоюзами и трудовыми коллективами до их утверждения, не знакомят с ними работников под роспись, в то время как это является прямой обязанностью работодателя в силу ст.22 Трудового кодекса РФ;
• проверкой и контролем правового содержания локальных актов вузов, разрабатываемых представителями работодателей, как правило, никто не занимается, включая министерства, в ведении которых находятся вузы, трудовые инспекции, прокуратура, а также профсоюзные организации вузов, которые часто формально относятся к подписанию данных документов;
• юридическая безграмотность педагогических работников вузов либо страх потерять работу, а также недоверие судебной системе не позволяет им отстаивать свои нарушенные трудовые права и  обращаться за защитой   в правоохранительные органы;
• низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие в вузе позволяет недобросовестному работодателю не исполнять свои обязанности   по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности, по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении вузом в соответствии с трудовым законодательством;
• нарушения работодателями действующих федеральных и локальных нормативных правовых актов при проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (ППС) в вузах, приводящие к необоснованным отказам в заключении / продлении трудовых договоров с педагогическими работниками;
• бесконтрольное перераспределение работодателем бюджетных и внебюджетных средств вуза в интересах руководства в результате злоупотреблений должностными полномочиями, что ведет к снижению выделяемых денежных средств на заработную плату, стимулирующие выплаты и социальные нужды  рядовых педагогических работников;
• отсутствие достаточных профессиональных знаний у трудовых инспекторов, проводящих проверку фактов нарушений трудовых прав педагогических работников вузов по их заявлениям, что приводит к пустым отпискам под диктовку работодателя  без разрешения поставленных работником  вопросов по существу, при этом в случае обращения работника в суд  в течение трех месяцев с момента допущенного работодателем нарушения  в соответствии со ст.392 ТК РФ, трудовой инспектор, протянув время и ничего по существу не проверив, на основании ст.357 ТК РФ вообще отказывается вынести предписание в адрес работодателя, ссылаясь на поданный в суд иск;
• низкая квалификация судей, их неопытность или отсутствие специализации в вопросах специфики деятельности педагогического работника вуза, а также нежелание при этом привлекать к участию в гражданском процессе специалистов на стороне истцов – педагогических работников с целью консультаций по вопросам организации и оплаты труда ППС в конкретном вузе, по вопросам  законности оспариваемых положений в нормативных локальных актах вуза, что приводит к вынесению необоснованных незаконных решений против педагогических работников;
• суды всех уровней в гражданском процессе, как правило, игнорируют подложность доказательств и фальсификацию документов, представляемых стороной работодателя, не выносят частные определения в соответствии со ст.226 ГПК РФ и не направляют их в соответствующие организации, не сообщают о признаках преступлений в действиях должностных лиц, квалифицируемых ст.ст.303, 292 УК РФ, в органы дознания или предварительного следствия, не устанавливают и не исследуют  нарушения правовых норм в принятых  вузами  локальных актах, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, на основании этих незаконных документов выносят решения в пользу работодателей, отказывая в исках педагогическим  работникам;
• судами первой инстанции часто сознательно либо в силу недостаточной квалификации судей, нарушаются нормы процессуального и материального права в пользу работодателя, неправильно определяются обстоятельства дела либо делаются выводы, не соответствующие обстоятельствам дела, что в конечном итоге приводит к незаконному решению против педагогического работника вуза, при этом апелляционные инстанции, как правило, поддерживают судебные решения в пользу работодателей;
• обращение в суд любого работника, чьи трудовые права были нарушены работодателем, связано с оплатой услуг представителя, что для многих работников, в том числе для педагогических работников бюджетных вузов, является достаточно сложным, в то время как работодатель в лице ректора вуза имеет возможность оплачивать за счет средств своей организации юристов, адвокатов, выступающих в суде против работника;
• суды  с 01 октября 2019 года  требуют в гражданском процессе на уровне апелляций и кассаций  наличия у представителей  интересов сторон юридического образования, в то время как само по себе юридическое образование,  во-первых, отнюдь  не гарантирует высокого уровня  квалификации юриста, во-вторых, однозначно  повышает уровень оплаты юридических услуг, в-третьих, ограничивает возможности правозащитников, в том числе активистов профсоюзов без юридического диплома, но имеющих опыт ведения судебных дел по трудовым спорам, бесплатно представлять в суде интересы педагогического работника вуза;  одновременно суды переложили свои прежние  обязанности по передаче исковых заявлений, апелляционных жалоб и прилагаемых к ним документов на участников процесса, что увеличило их расходы на отправку заказной корреспонденции с описями сторонам дела; в результате  указанные  нововведения поставили в неравное положение работника, чьи права нарушены и который должен оплачивать  юридические услуги и почтовые расходы  за счет личных денежных средств, и работодателя, который оплачивает  их за счет средств вуза; 
• руководитель вуза, выступающий в суде от имени работодателя, даже в случае проигранного дела практически не несет личную материальную ответственность за нарушения трудовых прав своих работников, за игнорирование и неисполнение решений суда, а в случае исполнения судебных решений выплачивает взысканную заработную плату и другие денежные суммы, компенсацию морального вреда и судебные расходы за счет средств вуза;
• отсутствует фактически дисциплинарная ответственность ректоров вузов за нарушения трудовых прав педагогических работников со стороны профильных министерств, в ведении которых находится конкретный вуз, при том, что соблюдение трудового законодательства является должностной обязанностью ректоров, закрепленной в их трудовых договорах, в должностных инструкциях и в квалификационных требованиях к этой должности, т.е. министерства практически покрывают нарушения  законов должностными лицами вузов;
• слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, в том числе  органов прокуратуры, следствия, полиции, не проверяющих по существу заявления работников о признаках состава преступлений и не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц вузов за злоупотребления должностными полномочиями, за самоуправство, за дискриминацию работников в сфере труда, что связано как с отсутствием достаточной квалификации работников указанных правоохранительных органов в области экономики и финансов, так и с прямым нежеланием проводить проверки по заявлениям работников и применять уголовное законодательство в отношении руководителей вузов.

В настоящее время накоплен некоторый опыт введения эффективных контрактов в российских вузах, который не дает возможности оценить в полной мере полученный результат. Выборочный анализ применения эффективных контрактов в ряде вузов показал  различный подход их руководителей к данной форме стимулирования труда педагогических работников, относящихся к ППС, что ставит вообще под сомнение целесообразность их использования в сфере высшего образования.

Так, часто вузы вообще не применяют эффективные контракты, считая достаточным использование устоявшейся системы стимулирования труда педагогических работников на основе принятого локального акта – Положения по оплате труда. Примером является Российский государственный профессионально-педагогический университет (РГППУ), в котором грамотно организованная система оплаты и стимулирования труда позволяет реализовать все те преимущества, которые приписываются эффективным контрактам.

Во-первых, закрепление трудовых функций и набор действий в их рамках благополучно зафиксированы в должностных инструкциях; субъективные обязанности сверх этого перечня, устанавливаемые персоналиям, закрепляются в трудовом договоре с работником. Там же определяется постоянная часть оплаты труда преподавателя – его оклад в зависимости от ученой степени, звания и других условий. Нет необходимости плодить дополнительно документы (приложения к трудовым договорам), в которых будут дублированы эти же самые сведения для индивидуального информирования педагогов.

Во-вторых, в электронной образовательно-информационной среде университета существует специально организованное пространство, где преподаватель в соответствии с утвержденным Положением об оплате труда формирует свой рейтинг за установленный период времени. Обширный перечень критериев эффективности разбит на логичные подгруппы согласно общим направлениям деятельности ППС: научная деятельность, учебно-методическая деятельность и воспитательная деятельность. Заранее известна «цена» каждого критерия, по некоторым из них предусмотрительно введены количественные ограничения, что контролирует «увлечение» преподавателей не самыми существенными для имиджа университета работами. Все это позволяет каждому преподавателю в меру своих интересов, способностей и загруженности в текущем учебном году направить свои творческие усилия на решение актуальных задач университета, тем самым мотивирует работников на повышение производительности в тех направлениях, в которых они реально компетентны и наиболее продуктивны для достижения поставленных целей развития вуза.

В-третьих, применяемая в университете система стимулирования способна с успехом решать задачу управления производительностью педагогических работников и направлением научной, методической и творческой активности профессорско-преподавательского коллектива на достижение высоких задач, стоящих перед университетом и актуальных в настоящее время. Достаточно заранее расставить злободневные приоритеты, изменить «цену» критериев эффективности в сторону наиболее важных в текущий момент (безусловно, соблюдая все правила и необходимые согласования), своевременно довести информацию о корректировках до сотрудников. При этом действующая  система в высшей степени мобильна и адаптивна, в отличие от эффективных контрактов.

Безусловно, существующая в РГППУ система стимулирования далека от совершенства и есть проблемы как объективные, характерные для всех вузов, так и субъективные, существующие в самом вузе. Например, отсутствует корректное нормирование труда преподавателей по работам «второй» части рабочего дня, не всегда понятна обоснованность установленных баллов за критерии эффективности и т.д. Не известна заранее стоимость одного балла рейтинга за расчётный период времени, так как практически все величины, участвующие в этом расчете, являются переменными: и стимулирующая часть фонда оплаты труда, и суммарное количество баллов рейтинга всех преподавателей. Ограничивающим фактором мотивации является и запаздывание вознаграждения, поскольку пересчет стимулирующей части заработной платы происходит раз в год, за прошлые заслуги, которые для педагогического работника в настоящее время могут быть уже и не актуальны. Не все преподаватели считают нужным заполнять свои рейтинги и тем самым «выпадают» из поля управления их производительностью, однако минимально необходимые действия по направлениям внеаудиторной работы они реально выполняют в рамках своих индивидуальных планов. В целом существующая система стимулирования труда в РГППУ вполне понятная, успешно действует, что и не требует применения  эффективного контракта.

Другим примером выступает Югорский государственный университет (ЮГУ), администрация которого заставила своих педагогических работников заключить эффективные контракты, угрожая увольнением. Администрация в обязательной для выполнения базовой части эффективного контракта установила одним из требований – зарабатывать дополнительные средства научной деятельностью, заключать договоры с внешними по отношению к вузу организациями. Причем эта дополнительная работа должна выполняться в пределах рабочего времени, за которую преподаватель получает свой должностной  оклад. Вместо того, чтобы согласовать систему стимулирующих выплат с критериями базовой части заключенных эффективных контрактов, администрация вуза применила дисциплинарные взыскания за невыполнение показателей, установленных в контрактах. Выговоры и замечания получили более половины преподавателей, включая почти всю профессуру. Таким образом, эффективный контракт в ЮГУ вместо меры стимулирования труда превратился для педагогических работников данного вуза в меру санкционирования, что не отвечает его предназначению и, на наш взгляд, является прямым нарушением трудовых прав работников. Следует отметить, что одним из принципов системы стимулирования является достижимость критериев стимулирования для большинства работников. Результатом  несоблюдения этого принципа при разработке критериев для оценки эффективности деятельности педагогических работников  администрацией ЮГУ явилась потеря ряда квалифицированных преподавателей, уволившихся из этого вуза после необоснованных дисциплинарных взысканий, что отнюдь не отвечает принципам разумности и законности в управлении кадровым потенциалом вуза.

В Уральском федеральном университете  эффективные контракты действуют  с 2016 года на основании Положения о введении эффективных контрактов от 25.12.2015 одновременно с действием существующего Положения о стимулировании труда научно-педагогических работников, которое каждый год корректируется (последнее Положение введено приказом ректора от 03.06.2019). Действие двух указанных нормативных локальных актов в УрФУ,  на наш взгляд, является правомерным. Поскольку заключение эффективного контракта может происходить только через дополнительное соглашение к действующему трудовому договору педагогического работника, то такое соглашение предусматривает добровольное согласие работника брать на себя дополнительные обязательства по показателям и критериям эффективности, предлагаемым работодателем. При отсутствии такого согласия на заключение эффективного контракта педагогический работник, тем не менее, не лишается права на получение стимулирующей надбавки как части заработной платы за фактически выполненные работы, предусмотренные действующим   Положением о стимулировании труда  научно-педагогических работников. Если педагогический работник в силу своих способностей и возможностей  может планировать выполнение всех видов дополнительных работ, предусмотренных Положением о введении эффективных контрактов, то он вправе подписать  эффективный контракт как дополнительное соглашение к своему действующему трудовому договору и, соответственно, по результатам его выполнения в итоговом периоде получать стимулирующие выплаты в течение  следующего года.

Вместе с тем, действующая система показателей и критериев оценки эффективности труда педагогического работника  УрФУ из числа ППС при сравнении двух указанных Положений  имеет ряд недостатков, что требует их доработки во взаимосвязи.

Система стимулирования по Положению «О стимулировании труда научно-педагогических работников»  предполагает определение активности педагогического работника по четырем направлениям из 38 показателей: образовательная деятельность, интернационализация, научно-исследовательская деятельность и прочая деятельность, которая включает подачу заявки на патент, изобретение и т.п., руководство аспирантами и студентами, получившими награды на различных конкурсах, членство в редколлегиях и повышение квалификации. Данное Положение, как уже отмечено, корректируется ежегодно и утверждается в июне, т.е. в конце учебного года, когда половина так называемого итогового года, установленного с февраля текущего года по январь следующего года, уже прошла, что не позволяет планировать деятельность педагогического работника в начале   учебного года, т.е. в сентябре. О сложности планирования и учета выполняемых педагогическим работником показателей эффективности его деятельности в учебном и в финансовом (итоговом) году с разными периодами уже отмечалось ранее авторами данной публикации  [3].    В результате,  как баллы за показатели, так и сами показатели изменяются, в то время как запланированная в сентябре в индивидуальном плане преподавателя основная работа выполняется до окончания учебного года, т.е.до июня, что позволяет на основании годовых отчетов по выполнению индивидуальным планов увидеть основные направления, по которым педагогический работник достигает основных показателей, но они не включаются в отчет для получения стимулирующей надбавки либо снижается балльная оценка.

Положение о введении эффективных контрактов предполагает не четыре, а только две группы из 18 показателей: образовательная и научно-исследовательская деятельность, которые в основной массе слабо пересекаются, при этом стоимость показателя в баллах значительно отличается от системы стимулирования. Так, публикация в изданиях, входящих в перечень ВАК РФ в эффективном контракте оценивается в 10 баллов, а в системе стимулирования в 35 баллов (40 баллов публикация со студентом).

При выполнении эффективного контракта вводится повышающий коэффициент для стимулирующей выплаты, при этом установлены ограничения как по нижней, так и по верхней границе. Верхняя граница определяется общей суммой денежных средств, выделяемой вузом на стимулирование труда педагогических работников. Следовательно, чем большее количество работников принимают участие в эффективной деятельности с целью ее стимулирования ( а система определения баллов предполагает автоматическое начисление баллов), чем лучше они работают, тем ниже  стоимость балла и стимулирующая выплата  для каждого работника.

Для выполнения эффективного контракта введено дополнительное ограничение по минимальному количеству баллов по каждой группе показателей. При этом необходимо приложить достаточные усилия для их выполнения. Так, чтобы выполнить доценту минимальный показатель по научно-исследовательской деятельности, необходимо опубликовать пять статей в изданиях, индексируемых в ВАК или три с индексацией Scopus или WoS. По образовательной деятельности количество баллов, которое может набрать педагогический работник, зависит от структуры учебной нагрузки, то есть от  субъективных взаимоотношений с руководством подразделения, которое эту нагрузку распределяет. Например, при установленной стоимости балла за 2019 год в 10 рублей и верхнем ограничении выплат в 30 000 рублей в месяц выполнение всех показателей по стимулированию труда педагогических работников, заключивших эффективные контракты, экономически не выгодно. Следовательно, возникает необходимость обсуждения  и утверждения системы показателей в начале итогового года с учетом выполнения показателей в учебном году, поскольку она должна  способствовать достижению показателей вуза в системе его стратегического развития.

Кроме указанных недостатков при подсчете баллов по показателям эффективности деятельности педагогических работников Положение о введении эффективных контрактов в УрФУ  содержит  ряд  пунктов, прямо  нарушающих трудовые  права педагогических работников. Так, Положение предусматривает, что при увольнении педагогического работника до истечения итогового года,  итоги за отработанный период не подводятся и стимулирующие выплаты за отработанный период не производятся. Это значит, что при увольнении работника по истечении срока трудового договора (как правило, это происходит в конце учебного года, т.е. в июне- августе), он теряет право на получение  стимулирующей надбавки с сентября текущего года до января следующего года в соответствии с Положением.  Таким образом, заработав баллы за эффективную работу в текущем учебном году, работник не получает единовременно стимулирующую выплату по итогам работы за этот год, а получает ее частями в виде надбавки к заработной плате в течение следующего года, что при его увольнении приводит к потере половины заработанной  стимулирующей выплаты. Практически это является нарушением статей 21, 129 ТК РФ, в соответствии с которыми стимулирующие выплаты являются частью заработной платы, которую работник имеет право своевременно и в полном объеме получить в соответствии  со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, что в свою очередь может привести к трудовому спору с работодателем.

Другим нарушением в Положении о введении эффективных контрактов   является пункт, который устанавливает невозможность заключения эффективного контракта с работниками, работающими в УрФУ на условиях внешнего совместительства. Данный пункт является дискриминационным к данной категории педагогических работников, нарушает ст.3 ТК РФ, поскольку  внешние совместители имеют равные права с работниками, работающими в УрФУ по основному месту работы, работают на основании  аналогичных трудовых договоров, следовательно, также  имеют право на заключение эффективных контрактов.

Еще одним нарушением трудового законодательства выступает пункт Положения о введении эффективных контрактов, предусматривающий возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности  в случае достижения им показателей эффективности деятельности менее чем на половину от минимально возможного порогового значения эффективности по соответствующей должности без уважительных причин. Это значит, что вместо стимулирования эффективной работы педагогический работник, подписавший эффективный контракт, не только не получит стимулирующую выплату при невыполнении показателей эффективности, но  еще и рискует получить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение), при этом определение работодателем уважительности или неуважительности  причин является субъективным.  Данный пункт Положения превращает эффективный контракт из документа дополнительного стимулирования труда педагогического работника вуза в механизм его санкционирования, что существенно изменяет условия уже заключенного работником трудового договора и повышает риски возникновения трудовых споров с работодателем.

Применение эффективных контрактов в Уральской государственной консерватории им.М.П. Мусоргского (УГК) является также  примером прямого нарушения трудовых прав педагогических работников, работающих на условиях внешнего совместительства. Рассмотрение в суде гражданского дела по иску конкретного педагогического  работника (профессора) к УГК показало: во-первых, отсутствие достаточной квалификации судей  первой  и апелляционной инстанций в вопросах специфики деятельности педагогического работника в области искусства, в области оплаты труда в данном конкретном  вузе,  а также вообще отсутствие знаний  в вопросах применения эффективных контрактов, поскольку такого понятия нет в Трудовом кодексе РФ;  во-вторых, недобросовестное поведение ответчика- работодателя, занимающегося в процессе судопроизводства фальсификацией документов с целью запутать суд, и также незаконный отказ суда применять ст.186 ГПК, т.е. рассматривать заявления истца о подложности доказательства и ст.226 ГПК РФ, т.е. выносить частное определение, если в действиях должностного лица обнаружены признаки состава преступления по ст.303 УК РФ;  в-третьих, существенные нарушения правовых норм трудового законодательства в Положении о введении эффективных контрактов в УГК, которые были заложены работодателем в данный локальный акт вуза  без обсуждения с профсоюзом.

Несмотря на указанные сложности при рассмотрении в суде данного трудового спора, иск был судом удовлетворен частично (почти в полном объеме в пользу истца): суд признал незаконным Положение о введении эффективных контрактов в УГК в части ограничения прав внешних совместителей на заключение эффективного контракта, суд обязал работодателя заключить эффективный контракт с истцом, обязал произвести выплату стимулирующей надбавки по итогам работы за 2018-2019 учебный год, взыскал с ответчика компенсацию морального вреда и судебные расходы. Однако истцу было отказано в исковом требовании о взыскании конкретной суммы стимулирующей выплаты по расчету истца с нарушением судом ст. 132,67,68 ГПК РФ, ст.21,129,135, 395  ТК РФ, т.е. с нарушением процессуального и материального права, что является основанием для обжалования решения суда в этой части в кассационном порядке.  Отказ суда в удовлетворении данного искового требования как раз является следствием отсутствия достаточной квалификации судей в вопросах расчета стимулирующей выплаты по показателям и критериям эффективности, т.е. отсутствие у судей специальных знаний и нежелание при этом оценивать заключения специалистов в сфере оплаты труда в вузах.  Таким образом, данный пример судебной практики по применению эффективных контрактов в конкретном вузе показал, что в силу названных причин на сегодня отсутствует действенный механизм защиты нарушенных прав педагогических работников при возникновении трудового спора с работодателем в области эффективного контракта.

Анализ существующей практики применения эффективных контрактов в вузах показал, что оптимальная система оплаты труда педагогических работников с применением эффективных контрактов нуждается в существенной проработке как Министерством науки и высшего образования России и другими профильными министерствами, так и вузами, разрабатывающими свои локальные акты- Положения о введении эффективных контрактов, Положения об оплате труда.  Эти нормативные локальные акты должны рассматриваться совместно с профсоюзами вузов, обсуждаться трудовыми коллективами, являться предметом контроля со стороны трудовых инспекций и органов прокуратуры. При отсутствии грамотных, соответствующих трудовому законодательству Положений об эффективных контрактах в вузах, на наш взгляд, целесообразность их применения выглядит  сомнительной при наличии высокой степени рисков для педагогических работников. В случае возникновения трудовых споров  педагогические работники вузов должны иметь гарантии на грамотную судебную защиту, на получение обоснованных и законных судебных решений, что требует повышения квалификации российских судей в вопросах оплаты труда в вузах с применением эффективных контрактов в условиях действующего трудового законодательства.

Литература

1. Закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012.
2. Чучкалова Е.И., .Лордкипанидзе М.Г., .Лапшина С.Н. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях / Электронный журнал « Управление экономическими системами», выпуск 97, 3/2017.
3. Лордкипанидзе М.Г. Эффективный контракт как способ оптимизации системы оплаты труда педагогических работников высших учебных заведений / Материалы ХХХ1У Международной научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук», Москва, 2017,с.68-73.

УДК 338.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10538

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ИННОВАЦИОННОГО КЛАСТЕРА

MANAGING THE EFFICIENCY OF THE INNOVATION CLUSTER

Лапшина Светлана Николаевна, кандидат технических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Лордкипанидзе Марина Георгиевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Илышева Марина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Низов Александр Николаевич, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Усова Алла Владимировна, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru

Lordkipanidze M.G., kondor-lord@yandex.ru

Ilysheva M.A., maril@mail.ru

Nizov A.N., strategan@yandex.ru

Usova A.V., studymail.alla@gmail.com

Аннотация. В статье рассматривается система оценки эффективности деятельности создаваемого кластера на предварительном этапе и формирования кластерной политики региона для повышения инновационности и конкурентоспособности отраслей. В условиях кризиса возрастает актуальность вступления России в пятый и шестой технологический уклады для повышения эффективности работы предприятий и экономики страны в целом. В работе обоснована необходимость развития кластеров для возможности повышения показателей экономического роста в рамках посткризисного развития и обоснована необходимость перехода к более гибкой структуре организации предприятий.

Summary. The article deals with the system of assessing the effectiveness of the created cluster at the preliminary stage and the formation of cluster policy to improve the competitiveness and innovation of industries in the regions. In the context of the crisis, the relevance of Russia’s entry into the fifth and sixth technological frameworks to increase the efficiency of enterprises and the country’s economy as a whole is increasing. The work justified the need to develop clusters in order to be able to increase economic growth indicators in the framework of post-crisis development and justified the need to move to a more flexible structure of enterprise organization.

Ключевые слова: шестой технологический уклад, инновационный кластер, научно-промышленный кластер, критерии эффективности кластера.

Keywords sixth technological order, innovation cluster, scientific and industrial cluster, cluster efficiency criteria.

Изменения в технологической среде, создают для предприятий дополнительные ограничения и возможности в их деятельности. Так, влияние изменений технологической среды проявляются в изменениях используемых технологических процессов, что оказывает влияние на уровень спроса производимых предприятиями продуктов и услуг. Появление новых технологий оказывают влияние на и квалификационные требования, предъявляемые к трудовым ресурсам и их численности.

Шестой технологический уклад (2010-2060 гг.) предполагает опережающее развитие таких отраслей как нано- и биотехнологии, молекулярная и ядерная технологии, наноэнергетика и другие наноразмерные производства; новые направления в медицине, бытовой технике, развитие новых видов транспорта и коммуникаций; инженерия живых тканей и органов, восстановительная хирургия и медицина и другие [1].

Для шестого технологического уклада по сравнению с предыдущими укладами, согласно прогнозам, будет характерно развитие новых материалов с заданными свойствами, значительное сокращение и материало- и энергоёмкости производственных процессов. Возрастает вероятность, что базовыми отраслями шестого технологического уклада станут цифровые био- и нанотехнологии, основная доля производства будет приходиться на виртуальные предприятия, образующиеся на основе цифрового взаимодействия, которые позволяют перейти на технологии максимально индивидуализированного производства, дающие возможность выпуска товаров, максимально приспособленного под потребности каждого конкретного потребителя. Цифровое взаимодействие позволяет совершенно новым способом объединять информационные технологии (IT) и технологический процесс (OT), устанавливая информационное взаимодействие и управление бизнес-процессами между производственными, логистическими подразделениями и цепочкой поставок.

Для улучшения цифрового взаимодействия между предприятиями, входящими в производственную цепочку и установления прямого контакта между друг другом и конечным потребителем является создание кластеров. Путем кластеризации предприятия имеют возможность налаживать долгосрочные партнерские отношения путем увеличения добавочной стоимости и получения дополнительной прибыли. Для повышения эффективности кластера в долгосрочной перспективе необходимо проводить анализ взаимодействия агентов внутри кластера для формирования стратегии взаимодействия с учетом их потенциала в развитии передовых технологий и проведения научных исследований. При создании инновационного кластера кроме вышеизложенного, необходимо учитывать специфику развития рынка и территории, на которой находится кластер, наличие производственной, научной и исследовательской базы, а также наличие университетов как перспективной площадки для проведения научных исследований. Специфичность инновационного кластера, заключается в повышении доли научной части, связанной с перспективой развития инноваций как в пятом и тем более шестом технологическом укладе.

Наличие инновационных кластеров в регионе влияет на формирование региональной экономической политики, в этом случае, основное внимание уделяется развитию системы взаимоотношений между экономическими субъектами и государственными институтами.

Для оценки эффективности вклада кластера в экономическое развитие региона рассмотрим интегральную оценку, включающую ряд количественных показателей, связанных с экономической оценкой деятельности предприятий.

где R – интегральный показатель эффективности кластера;

К₁ – доля кластера в общей численности занятого населения;

К₂ – доля кластера в промышленном производстве региона;

К₃ – индекс производительности труда предприятий кластера;

К₄ – доля кластера в структуре экспорта региона [3].

Использование показателя К₁ оказывает влияние на значимость при определении региональной политики развития, определяя долю привлечения трудовых ресурсов региона, занятого в рамках предприятий кластера, и его социальную значимость. Деятельность предприятий оказывает влияние на формирование показателей, характеризующих экономическую ситуацию в регионе, и учитывает вклад кластера в формирование доходной части бюджета региона.

Показатель К₂ определяет вклад предприятий кластера в суммарный объем произведенной продукции и валовый доход региона. Показывает развитие производственно-кооперационных связей между подразделениями, входящими в кластер.

Коэффициент K₃ существенно зависит от использования новых технологий, используемых на предприятиях, уровня автоматизации и цифровизации производства. Повышение производительности труда в кластере основано на развитии взаимодействия предприятий кластера путем внедрения эффективных методов взаимодействия и повышения валовой добавочной стоимости продукта. При этом в рамках кластера снимается противоречие между ростом производительности труда и сокращением занятости. Создание новых рабочих мест тесно связано с внедрением новых технологий, а инновационная составляющая обеспечивает сокращение затрат на специализированных технологических операциях.

Коэффициент K₄ характеризует уровень конкурентоспособности на мировом рынке и степень интеграции в мировую экономическую систему. С точки зрения системного подхода составляющие кластера влияют на возможности его развития за счет интеграции отдельных подразделений и появления синергетического эффекта [3].

Для развития инновационного кластера требуется разработка принципиально новых подходов к организации взаимодействия отдельных предприятий, входящих в кластер и способов их взаимодействия. Для получения положительного эффекта при развитии кластера как единого целого большое значение имеет определение состава предприятий, входящих в кластер (агентов) и процессы их взаимодействия между собой.

На рисунке 1 представлена модель взаимодействия агентов, входящих в кластер в рамках создания добавочной стоимости.

Высокое значение интегрального показателя эффективности создания кластера в авиационной отрасли на базе АО «Уральский завод гражданской авиации» 8,12 дает возможность говорить о включении создания кластера на основе АО УЗГА в региональную инвестиционную политику Уральского региона, при этом необходимо учесть сложности с внедрением и развитием инноваций, что может быть компенсировано внедрением научно-образовательных подразделений в организационную структуру кластера.

Заключение

Создание инновационных кластеров требует формирование инфраструктуры информационной поддержки, системы мониторинга кластерного развития, определение методики стимулирования инновационной активности предприятий, входящих в кластер. Развитие инструментов кластерной политики региона позволит способствовать более быстрому переходу к шестому технологическому укладу за счет содействия технологическому перевооружению предприятий, формированию специализированных подразделений для развития инновационных направлений деятельности предприятий, внедрению программ переобучения и переподготовки инновационных кадров, централизованного привлечения инвестиций и субсидирования инновационных проектов а так же развитие межрегионального и международного обмена инновациями.

Для поддержки и развития эффективного функционирования инновационных кластеров необходимо разработать концепцию формирования и управления научно-промышленным кластером, определить потенциал кластера и возможности формирования спроса на инновационную продукцию кластера в других регионах, разработать методику оценки эффективности мер поддержки кластерного развития.

Литература

1. Бодрунов С.Д. Общая теория ноономики. – М: Культурная революция, 2019. – 504 с.;
2. Лапшина С.Н., Калинин В.В., Лордкипанидзе М.Г., Чучкалова Е.И., Корабельщиков М.В. Совершенствование взаимодействия между агентами в рамках кластера. // Экономика и управление в машиностроении №3 2017;
3. Звягина Е.М. Типология кластеров и особенности кластеризации экономики регионов России // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 2.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12696
4. Лапшина С. Н., Берг Д. Б., Баженов И. А., Денисов А. Д., Шапошников В. А., Яковлева Т. И. Имитационные модели в экономике для изучения сценариев развития экономических систем// Экономика и управление в машиностроении №1, 2016
5. Ковалевский В., Артемчук В. Предпринимательский кластер как основа конкурентоспособности экономики муниципального образования// Бизнес предложения. 2005. №1-2. – С. 37 – 45

References

1. Bodrunov S.D. General theory of noonomics. – M: Cultural revolution 2019. – 504 p.
2. Lapshina S.N., Kalinin V.V., Lordkipanidze M.G., Chuchkalova E.I., Ship workers M.V. Improvement of interaction between agents within the cluster.//Economics and management in mechanical engineering № 3 2017
3. Zvyagina E.M. Typology of Clusters and Peculiarities of Clustering of Economy of Regions of Russia//Modern Problems of Science and Education. – 2014. – № 2.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12696
4. Lapshina S. N., Berg D. B., Bazhenov I. A., Denisov A. D., Shaposhnikov V. A., Yakovleva T. I. Simulation Models in Economics for Studying Scenarios of Economic Systems Development//Economics and Management in Mechanical Engineering № 1, 2016
5. Kovalevsky V., Artemchuk V. Business cluster as the basis of competitiveness of municipal economy//Business proposal. 2005. No. 1-2. – Page 37 – 45

УДК 338.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10537

ПОВЫШЕНИЕ ЦЕННОСТИ ПРОЦЕССА  РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРОГРАММ В ИНТЕГРАЦИИ КОНЦЕПЦИЙ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА И ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ

THE INCREASING VALUE OF THE DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF GOVERNMENT PROGRAMS THROUGH THE APPLICATION OF PROJECT MANAGEMENT

Илышева Марина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Лапшина Светлана Николаевна, кандидат технических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Детков Александр Александрович, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Полляк Григорий Михайлович, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург 

Ilysheva M.A., maril@mail.ru

Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru

Detkov A.A., samik1982@mail.ru

Pollyak G.M., pollyak95@mail.ru 

Аннотация. Статья посвящена проблемам, связанным с разработкой и реализацией государственных программ Российской Федерации. Проведенный анализ процесса разработки государственных программ в рамках подхода создания ценности, используемого в концепции бережливого производства, выявил явное нарушение баланса интересов ключевых участников. С помощью проектного подхода предлагается усовершенствовать процесс разработки государственных программ, устранив при этом потери и повысив ценность этапов разработки и реализации данных программ для ключевых участников рассматриваемого процесса – государства, государственного аппарата и граждан Российской Федерации.

Summary. The article is devoted to the problems associated with the development and implementation of state programs of the Russian Federation. The analysis of the process of development of state programs in the framework of the value creation approach used in the concept of lean production revealed a clear violation of the balance of interests of key participants. With the help of the project approach, it is proposed to improve the process of development of state programs, eliminating the losses and increasing the value of the stages of development and implementation of these programs for the key participants in the process – the state, the state apparatus and citizens of the Russian Federation.

Ключевые слова: государственная программа, бережливое производство, проектное управление, интересы участников, повышение ценности, оптимизация процесса.

Keywords: state program, lean manufacturing, project management, interests of participants, value enhancement, process optimization.

Государственное управление направлено на достижение основных результатов своей деятельности,  к которым относится эффективность принимаемых решений, экономичность, результативность и социальная ответственность. Чтобы обеспечить эти результаты необходимо осуществить очень сложный и трудоемкий процесс, который направлен на поддержание благосостояния страны, развитие ее возможностей и повышения уровня жизни в ней. Однако, в настоящий момент Российская Федерация остается в числе развивающихся стран, при этом, имея перспективные инновационные технологии, значительное ресурсное обеспечение, она ежегодно теряет уровень доверия граждан страны и испытывает отток населения и денежных средств в другие страны [1].

На основании исследований, проведенных аналитическим центром «Левада-центр» [6] в 2018 году, значение «индекса доверия» к основным институтам власти Российской Федерации значительно снизилось [7]. Следует отметить, что снижение доверия отмечается в отношении Совета Федерации (с 41% до 34%), Государственной думе РФ (с 48% до 40%) и Правительству РФ (с 41% до 37%). Также, более заметное снижение доверия к местным (городские, районные) органам власти (с 45% до 34%) и политическим партиям (с 48% до 41%). Примечателен факт, что доверие жителей России к «силовым» институтам (армии, спецслужбам, полиции, прокуратуре) остается практически без изменений и сохраняются на прежнем уровне. При этом повысилось доверие граждан к СМИ (с 26% до 31%), малому бизнесу (с 24% до 30%) и профсоюзам (19% до 24%).

Статистические данные, полученные Федеральной службой государственной статистики «Росстат» [8] в течение последних лет, свидетельствуют о том, что отмечается миграция граждан страны за ее пределы, т.е. эмиграция.

На основании представленных данных достаточно очевиден вывод, что степень доверия граждан Российской Федерации к государственным структурам снижается, а это, в свою очередь, вызывает недовольства населения страны, приводит к формированию оппозиционных движений и усиливает процесс эмиграции граждан за пределы страны.

Для изменения сложившейся негативной тенденции в обществе, а также развития страны и повышения ее благосостояния, государство разрабатывает и реализует государственные программы в различных сферах жизни общества и ключевых отраслях, результаты которых должны привести к повышению уровня жизни в стране и удовлетворению потребностей граждан. Государственная программа – это система мероприятий (взаимоувязанных по задачам, срокам осуществления и ресурсам) и инструментов государственной политики, обеспечивающих в рамках реализации ключевых государственных функций достижение приоритетов и целей государственной политики в сфере социально–экономического  развития и безопасности страны [2].

Однако, очень часто действия государства не находят понимания и положительного отзыва у граждан страны. Чаще всего, руководство государства и государственный аппарат руководствуется принципом, что они лучше самих граждан понимают их потребности, желания и интересы, обосновывая это тем, что государственный аппарат владеет более полной информацией о ситуации в стране и ее возможностях, а также видит перспективу лучше других. Такой тип отношений, диктуемый сверху, приводит к тому, что усиливается недоверие граждан к государству и государственной деятельности. или определенного региона Теряется интерес у жителей страны в ее развитии и внедрению инноваций, которые должны были бы поспособствовать улучшению  жизни россиян, таким образом, теряется доверие к государству. Граждане испытывают недовольство и даже некую обиду на то, что их предложения, мнения и интересы не учитываются при принятии решений на государственном уровне, а государственные ресурсы при этом расходуются нерационально.

Так в своем докладе Председатель Счетной палаты РФ Татьяна Голикова на пленарном заседании Государственной Думы РФ отмечает следующие недостатки государственных программ [9]:

• по отдельным госпрограммам выявлено несоответствие целей госпрограмм целям государственной политики в сфере их реализации, которые установлены в документах стратегического планирования;
• в отдельных программах отсутствуют достаточные обоснования достижения показателей в зависимости от изменения объемов финансирования по сравнению с предыдущей редакцией. При этом в ряде госпрограмм показатели снижаются при увеличении объема финансирования или увеличиваются при снижении объема ассигнований;
• типичны ситуации, когда достижение цели программы не обеспечивается ни одной из задач, или задача не направлена на достижение ни одной из целей;
• участники госпрограмм еще не в полной мере прочувствовали всю полноту ответственности за решение поставленных задач, достижение целей, утвержденных индикаторов и показателей, и эффективность работы каждого бюджетного рубля.

С 2010 года по настоящее время в Российской Федерации действует «Порядок разработки, реализации и оценки эффективности государственных программ Российской Федерации» [3]. В систему государственного управления страной и процессами разработки и реализации государственных программ данный порядок был внедрен с целью улучшения планирования и реализации  государством деятельности, направленной на повышение уровня рационального использования государственных бюджетных средств и улучшение показателей эффективности  реализуемых государственных программ.

Для оценки действующего процесса разработки и реализации государственных программ был проведен его анализ с позиций создания ценности, который используется в концепции бережливого производства [4]. Проведенный анализ позволил рассмотреть данный процесс с точки зрения его ценности для трех ключевых участников – государства, государственного аппарата и граждан РФ.

В соответствии с этим документом, процесс создания ценности можно представить в постадийном  формате.

1. Стадия разработки.

• Разработка паспорта государственных программ (цели, задачи, участники, этапы, сроки, результаты).

На данной стадии с учетом исторического и накопленного опыта реализованных государственных программ в предыдущие периоды осуществляется определение целей, задач, участников, этапов, сроков и результатов  государственных программ с оценкой их целесообразности и ценности с позиций, в первую очередь, государства и государственного аппарата. В качестве потери следует выделить отсутствие ориентации на потребности и предпочтения граждан страны (отсутствует обратная связь).

• Разработка текстовой части государственных программ (описание приоритетов и целей, а также общая характеристика участия субъектов).

Данный этап напрямую не создает ценности ни для одного из ключевых участников и является просто необходимым. Но в описании приоритетов и целей государственных программ, соответственно, не отражаются ценности для самих граждан.

• Разработка перечня и сведений о целевых индикаторах и показателях государственных программ с расшифровкой плановых значений по годам ее реализации.

Определяемые на данном этапе критерии успешности реализации государственных программ отражают, опять же, интересы государства и государственного аппарата.

• Подготовка сведений об основных мерах правового регулирования в соответствующей сфере.

Учет законодательных норм при разработке государственных программ для соблюдения правового поля законодательства страны является ценностью и для государства, и для государственного аппарата и для граждан страны.

• Подготовка плана реализации государственных программ и оценка эффективности.

В плане реализации разрабатывается последовательность этапов осуществления государственных программ и оценивается объем необходимых для этого ресурсов. В рамках данного этапа создается ценность для двух ключевых участников – государства и государственного аппарата, которая заложена на этапе 1.1.

2. Стадия согласования. Стадия согласования состоит из десяти этапов, начиная с согласования в отраслевых Департаментах Российской Федерации, заканчивая согласованием на уровне правительства Российской Федерации. Этапы этой стадии являются необходимыми и ценности для ключевых участников не создают.
3. Реализация госпрограмм, согласно утвержденному плану.

Данный этап создает ценность только для двух участников – государства и государственного аппарата, эта ценность заложена в утвержденном плане реализации на этапе 1.5. Соответственно, опять же отсутствует обратная связь с гражданами страны о степени их удовлетворенности результатами реализации государственных программ.

Результаты проведенного анализа свидетельствуют о том, что рассматриваемый процесс разработки и реализации государственных программ ориентирован преимущественно на государство и государственный аппарат страны, и имеет ценность, в первую очередь, для них. При этом, практически на протяжении всего процесса разработки и реализации государственных программ не создается ценность для граждан страны. Это связано с тем, что отсутствует обратная связь с гражданами РФ, и практически нет ориентации на их потребности и предпочтения.

Анализ процесса разработки и реализации государственных программ с точки зрения подхода, применяемого в концепции бережливого производства, показал, что традиционный подход не удовлетворяет интересы всех ключевых участников (в первую очередь, граждан РФ). В связи с этим, было предложено использовать концепцию проектного управления, что позволит получить наиболее эффективные результаты от процесса разработки и реализации государственных программ по сравнению со стандартным подходом (увеличить и сформировать ценность от каждого этапа для всех ключевых участников) [5]. На основании выше сказанного, был сформирован процесс разработки и реализации государственных программ в концепции проектного управления, способствующий увеличению глубины проработки важных этапов государственных программ. Данный процесс учитывает потребности и предпочтения граждан страны, позволяет получить обратную связь от субъектов государственных программ об эффектах и результатах реализации государственных программ для каждого из них.

Проведенная оптимизация процесса разработки и реализации государственных программ в рамках концепции проектного управления позволяет получить следующие результаты:

1. В процессе разработки и реализации государственных программ осуществлять учет предпочтений и потребностей населения страны.
2. На основании учета задач и подзадач, которые должны быть решены на каждом этапе, существенно улучшить процесс за счет разработки последовательных этапов данного процесса.
3. Для участников процесса разработки и реализации государственных программ учесть возможную необходимость в повышении профессиональных компетенций.
4. Для использования накопленного опыта в будущем обеспечить в обязательном порядке анализ проведенных мероприятий и достигнутых результатов.
5. Обеспечить в обязательном порядке получение обратной связи по удовлетворению потребностей населения страны как результат реализации государственной программы.

Исходя из вышесказанного следует, что за счет внедрения оптимизированного процесса разработки и реализации государственных программ будет достигнут баланс интересов всех ключевых участников данного процесса, и эти участники получат следующие результаты.

         Для государства:

1. Существенно повысится глубина проработки важных аспектов государственных программ. Этапы, разработанные на основе нового подхода, улучшат системы планирования ресурсов и мероприятий, повысят  эффективность реализации государственных программ. Вероятность утверждения государственной программы на этапе согласования возрастет. Помимо этого, большое внимание будет уделяться повышению профессиональных компетенций участников в условиях реализации государственных программ на различных уровнях (федеральном, региональном и местном);
2. Повысится уровень доверия граждан страны к государству и ко всем государственным структурам.

         Для государственного аппарата:

1. Повысится уровень подробности содержания различных аспектов государственных программ на каждом этапе с учетом задач и подзадач, решение которых должно быть достигнуто;
2. Возрастут профессиональные компетенции для профессионального подхода к разработке и успешной реализации государственных программ;
3. Будет осуществляться накопление опыта от проведенных мероприятий и достигнутых результатов при реализации государственных программ, и этот опыт будет использоваться в будущем;
4. Повысится уровень доверия граждан страны к государственному аппарату.

Для граждан страны:

1. В процессе разработки и реализации государственных программ будут учитываться предпочтения и потребности населения страны;
2. Будет продемонстрирована государством и государственным аппаратом значимость потребностей, предпочтений и мнений граждан страны в процессе ее развития.

Таким образом, процесс, сформированный с использованием проектного управления и оцененный в концепции бережливого производства, позволит  повысить ценность государственных программ для каждого из ключевых участников, сбалансировать их интересы и будет способствовать возрастанию степени доверия граждан Российской Федерации к государственным структурам. 

Литература

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года от 17 ноября 2008 г.
   N 1662-р.
2. Маркова А.А. Разработка и реализация государственных программ российской федерации, интернет-журнал «Науковедение», ВАК, 2013
3. Постановление Правительства Российской Федерации №588 (с изменениями на 31 августа 2018 года) «Порядок разработки, реализации и оценки эффективности государственных программ Российской Федерации»
4. Лайкер Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 402 с.
5. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. М12 Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2004. – 664 с.
6. Официальный сайт Аналитического центра «Левада-центр» [Электронный ресурс] -URL: http://www.levada.ru
7. Результаты социологического опроса Аналитического центра «Левада-центр» [Электронный ресурс] – URL: https://regnum.ru/news/2494482.html
8. Служба Федеральной службы государственной статистики «Росстат» [Электронный ресурс] – URL: http://www.gks.ru
9. Выступление на заседании Государственной Думы Председателя Счетной палаты Российской Федерации Татьяны Голиковой [Электронный ресурс] – URL: http://www.ach.gov.ru/press_center/video/17917 

References

1. The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period until 2020 dated November 17, 2008 N 1662-p.
2. Markova A.A. Development and implementation of state programs of the Russian Federation, the online journal “Science of Science”, Higher Attestation Commission, 2013
3. Decree of the Government of the Russian Federation No. 588 (as amended on August 31, 2018) “Procedure for the development, implementation and evaluation of the effectiveness of state programs of the Russian Federation”
4. Liker J. Tao Toyota: 14 principles of management of the world’s leading company / Jeffrey Liker; Per. from English – M .: Alpina Business Books, 2005. – 402 p.
5. Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. M12 Project Management: Textbook / Under the General. ed. I.I. Masuria – 2nd ed. – M .: Omega-L, 2004 .– 664 p.
6. Official site of the Levada Center Analytical Center [Electronic resource] -URL: http://www.levada.ru
7. Results of a sociological survey of the Analytical Center “Levada Center” [Electronic resource] – URL: https://regnum.ru/news/2494482.html
8. Service of the Federal State Statistics Service “Rosstat” [Electronic resource] – URL: http://www.gks.ru
9. Speech at the meeting of the State Duma of the Chairman of the Accounts Chamber of the Russian Federation Tatyana Golikova [Electronic resource] -URL: http://www.ach.gov.ru/press_center/video/17917

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10536

Тенденции развития санаторно-курортного комплекса России

Trends in the development of the Spa complex in Russia 

Вилков Иван Николаевич, к.э.н., доцент кафедры экономики и финансов, Тюменский государственный университет, г. Тюмень, Российская Федерация, E-mail: ivanvilkov@list.ru

Vilkov Ivan, Ph. D., associate Professor of Economics and Finance, Tyumen state University, Tyumen, Russian Federation, E-mail: ivanvilkov@list.ru 

Аннотация. В статье рассматриваются тенденции санаторно-курортной отрасли России в целом, а также в разрезе ключевых регионов, на долю которых приходится 73% доходов всей отрасли. Кроме того, были выявлены санаторно-курортные организации, показавшие наилучшие темпы прироста по выручке, выявлены их конкурентные преимущества.

По итогам анализа было установлено, что в последние годы санаторно-курортная отрасль России находилась в сложном положении. Она стагнировала после прохождения пика в 2016 г., вследствие падения доходов населения и снижения спроса со стороны корпораций. Восстановительный рост 2018-2019 года не позволил вернутся на пиковые значения 2016 г. В ближайшие годы состояние санаторно-курортной отрасли будет оставаться неустойчивым в связи с экономическими последствиями борьбы с новой коронавирусной инфекцией COVID-19.

Автором было установлено, что основные «истории успеха» связаны с развитием санаториев в «среднем» и «выше среднего» сегментах за счет развития инфраструктуры, сервиса и продвижения услуг. Начался процесс формирования сетей. По мере падения доходов усилится ценовая конкуренция при сохранении запросов клиентов к качеству услуг. В среднесрочной перспективе продолжится уход с рынка «неэффективных игроков». После закрытия спроса на качественный отдых в высоком ценовом сегменте (4-5 звезд по гостиничной классификации) возможно развитие качественного предложения в сегменте 3* и ниже, появление «дискаунтеров» с адекватным уровнем сервиса.

Summary. The article examines trends in the Russian Spa industry as a whole, as well as in the context of key regions, which account for 73% of the industry’s revenue. In addition, Spa organizations that showed the best growth rates in terms of revenue were identified, and their competitive advantages were revealed.

Based on the results of the analysis, it was found that in recent years, the Russian Spa industry has been in a difficult situation. It stagnated after passing its peak in 2016, due to a drop in household income and reduced demand from corporations. The recovery growth of 2018-2019 did not allow returning to the peak values of 2016. In the coming years, the health resort industry will remain unstable due to the economic consequences of fighting the new COVID-19 coronavirus infection.

The author found that the main ” success stories “are related to the development of sanatoriums in the” average “and” above average ” segments due to the development of infrastructure, service and promotion of services. The process of forming networks has begun. As revenues fall, price competition will increase, while maintaining customer demands for quality of services. In the medium term, “inefficient players”will continue to leave the market. After closing the demand for quality holidays in the high price segment (4-5 stars according to hotel classification), it is possible to develop a quality offer in the segment 3* and below, the appearance of “discounters” with an adequate level of service.

Ключевые слова: санаторно-курортный комплекс, тенденции развития санаторно-курортного комплекса, анализ развития санаторно-курортного комплекса, санатории.

Keywords: sanatorium-resort complex, trends in the development of the sanatorium-resort complex, analysis of the development of the sanatorium-resort complex, sanatoriums.

Проблемам развития санаторно-курортного бизнеса России посвящено значительное число публикаций. В частности, отраслевой анализ был проведен А.В. Фоминой [10, c. 148-150], А.м. Ветитневым и Е.В. Оргиной [3, c. 51-53], Т.Ю. Снаговским [7, c. 143-146], Карчевской Е.Н. и Домородом А.В. [4, c. 100-103], Андреевой Н.Г. [1, c. 143-149], Соколовой Г.Н. [8, c. 78-85], Архиповым А.Е. [2, c. 110-114]. Вместе с тем, данные исследования касаются либо состояния санаторно-курортной отрасли в России в целом без учета региональной специфики, либо анализа деятельности отдельных регионов (главным образом, Краснодарского края), либо практике управления отдельными санаторно-курортными организациями.

В данной работе проведен анализ санаторно-курортной отрасли России в целом, а также в разрезе ключевых регионов, на долю которых приходится 73% доходов всей отрасли: Краснодарский край, Ставропольский край, республика Крым, Москва и Московская область, Алтайский край, Республика Башкортостан, Республика Татарстан, г. Санкт-Петербург и Ленинградская область, Пермский край, Тюменская область (без данных по Ханты-Мансийскому и Ямало-Ненецкому автономным округам), Свердловская область, Самарская область, Челябинская область. После чего были выявлены санаторно-курортные организации, показавшие наилучшие темпы прироста по выручке, выявлены их конкурентные преимущества.

В течение последних лет в России происходит постепенное снижение числа санаторно-курортных учреждений. По данным Федеральной службы статистики их количество сократилось с 1840 единиц в 2013 году до 1755 единиц в 2018 году. Только в 2019 году впервые за долгие годы число санаториев возросло на 22 единицы – до 1777.

В региональном разрезе численность организаций сократилась в большинстве регионов. Больше всего численность санаториев за рассмотренный период увеличилась в Краснодарском крае (на 16 единиц, или на 8,4%) и в Крыму (на 13, или на 13,5%), наибольшее сокращение – по г. Москве и Московской области (на 23 единицы, или на 18,1%), Свердловской области (на 15 единиц, или на 23,1%) и Башкортостану (на 14 единиц, или на 17,9%). Обращает на себя внимание тот факт, что по группе прочих регионов зафиксировано снижение на 118 единиц, или на 12,2%.

Численность потребителей санаторно-курортных услуг в России возросла с 5,68 млн. чел. в 2013 г. до 6,70 млн. чел. в 2019 г. Рост числа клиентов в 2014-2016 гг. во многом обусловлен снижением покупательной способности населения за счет девальвации национальной валюты и ограничениями на выезд за рубеж для ряда категорий граждан. В результате произошла переориентация части населения на внутренний туризм. Снижение числа клиентов в 2017 году было во многом вызвано усугублением ситуации с реальными доходами населения. По мере роста реальных доходов населения в 2018 и 2019 годах произошло восстановление спроса.

В разрезе регионов наибольший прирост числа размещенных гостей пришелся на регионы-лидеры: Крым (увеличение на 632 тыс. чел., или на 322%), Краснодарский край (на 292 тыс. чел., или на 29%), Ставропольский край (на 75 тыс. чел, или на 15%). Существенное снижение зафиксировано по группе прочих регионов (на 195 тыс. чел., или на 8%). Среди регионов, попавших в выборку, наибольшее снижение продемонстрировали Башкортостан (на 23 тыс. чел., или на 9%), Москва и Московская область (на 21 тыс. чел., или на 5%) на Свердловская область (на 20 тыс. чел., или на 14%).

Натуральный объем рынка в 2013-2019 гг. (число ночевок в санаторно-курортных организация) вырос с 77,4 до 79,3 млн. единиц. При этом пик числа ночевок, пришедшийся на 2015 год, так и не был достигнут в 2019 году после спада в 2016-2017 годах.

В региональном разрезе основной прирост числа ночевок был также обеспечен за счет регионов-лидеров: Крыма (на 3,6 млн. чел., или на 111%), Краснодарского края (на 2,5 млн. чел., или на 18%), Ставропольского края (на 0,3 млн. чел., или на 3%). По большинству прочих регионов зафиксирован либо небольшой положительный прирост, либо – отрицательный.

На рынке наметилась тенденция к предоставлению более коротких, по сравнению с традиционными сроками курсов санаторно-курортного лечения. Их предпочитают потребители с целью экономии времени и денежных средств. Так, среднее количество дней пребывания в расчете на 1 потребителя сократилось в 2013-2019 гг. с 13,6 до 11,8 дней.

Снижение продолжительности путевки продемонстрировали почти все регионы. Наибольшее уменьшение произошло в Крыму (на 8,5 дней), Самарской области (на 5,1 дней), Пермском крае (на 2,3 дня). Наибольшая продолжительность среди рассмотренных регионов зафиксирована в Свердловской области (16,4 дня), наименьшая – в Крыму (8,3 дня).

Стоимостной объем рынка санаторно-курортных услуг в России вырос в 2013-2019 годах 1,5 раза: с 100 до 153 млрд. рублей.

Наибольшие темпы прироста были зафиксированы у регионов-лидеров: в Крыму (на 365%, или на 15,4 млрд. руб.) и Краснодарском крае (на 78%, или на 16,0 млрд. руб.). Среди остальных регионов из выборки темп прироста выше среднероссийского был отмечен только в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (на 54%, или на 1,1 млрд. руб.). У остальных регионов темп прироста по данному показателю ниже среднероссийского.

Более высокие темпы прироста доходов регионов-лидеров привели к росту концентрации отрасли. Доля трех крупнейших по выручке от санаторно-курортных услуг регионов за 2013-2019 гг. выросла с 41 до 48%. За рассмотренный период только два региона (Краснодарский край и Крым) увеличили свою долю на рынке санаторно-курортных услуг.

В целом можно констатировать тот факт, что рынок санаторно-курортных услуг в стоимостном выражении, очищенном от инфляции, в 2019 году находился на уровне 2013 года. Так, потребительские цены за данный период выросли на 46%, а рынок санаторно-курортных услуг – на 52%. При этом основная часть роста – около 98% была обусловлена удорожанием ночевки, цена на которую в 2013-2019 года выросла на 48,5%.

Средняя цена ночевки одного клиента в санаторно-курортном учреждении в 2013-2019 гг. возросла с 1,3 тыс. руб. до 1,9 тыс. руб. в целом по России.

Наибольшая стоимость ночевки среди всех рассмотренных регионов в Алтайском крае (3,1 тыс. руб.), Ставропольском крае (2,8 тыс. руб.), Краснодарском крае (2,3 тыс. руб.) и Крыму (2,2 тыс. руб.), то есть, главным образом, в регионах-лидерах. Наибольшие темпы прироста стоимости ночевки показали: Крым (на 121%, или на 1,2 тыс. руб. в сутки), Самарская область (на 73%, или на 0,7 тыс. руб. в сутки), Санкт-Петербург и Ленинградская область (на 65%, или на 0,6 тыс. руб. в сутки).

Рынок санаторно-курортных услуг России характеризуется высоким уровнем сезонности. Наибольший объем услуг оказывается в период с июня по сентябрь. Самыми загруженными месяцами являются июль и август.

В течение 2013-2019 гг. санаторно-курортная отрасль России была убыточной (см. рис. 9.). Максимальный размер убытков в России был достигнут в 2016 году (28,3 млрд. руб.), после чего произошло снижение размера убытков до 7,5 млрд. руб. в 2019 г.

В разрезе регионов стабильно положительное сальдо доходов и расходов было зафиксировано только в Алтайском крае, Пермском крае, Башкортостане и Челябинской области. В 2018-2019 годах на положительный финансовый результат вышли Краснодарский край и Свердловская область.

Для выявления компаний, успешно функционирующих в текущей ситуации, была проанализирована финансовая отчетность санаторно-курортных организаций из открытых источников (главным образом, с сайта rusprofile.ru). На основе проведенного исследования были отобраны санатории, деятельность которых характеризовалась положительными темпами прироста выручки на протяжении всего рассматриваемого периода (2013-2020 гг.). Причем совокупный темп прироста с 2013 по 2019 годы превышал среднеотраслевой. Всего были отобраны 9 организаций. Динамика их выручки приведена таблице 9.

 Если посмотреть на местонахождение данных санаториев, то они представляют самые различные регионы, как с развитым туристическим брендом, так и без него; южные и северные субъекты федерации. Что объединяет все санатории – это высокая оценка, которую поставили отдыхающие, на специализированных сайтах для путешествий и бронирования. Например, на сайте Tripadvisor.ru все санатории из выборки имеют оценку не ниже 4 баллов (из 5 возможных). При этом все компании работают в среднем и высоком ценовых сегментах.

Далее были использованы элементы методики, опубликованной в книге «Что дальше? Теория инноваций как инструмент предсказания отраслевых изменений» [5], для предсказания того, что ожидает отрасль в среднесрочной перспективе.

Данная методика на основе специального опросника позволяет выявить тип инноваций, который в настоящее время доминирует в отрасли:

1) «поддерживающие» – направленные на улучшение существующих продуктов и услуг;

2) «подрывные для новых рынков» – предполагающие появление радикально новых продуктов и услуг;

3) «подрывные в нижних сегментах рынка» – предполагающие доминирование игроков с бизнес-моделями, ориентированными на нижние сегменты рынка.

Ответы на данный опросник приведены в таблице 11.

По результатам заполнения опросника было установлено, что в санаторно-курортной отрасли преобладают сигналы, свидетельствующие о развитии поддерживающих инноваций, направленных на улучшение существующих товаров и услуг. В то же время отдельные сигналы свидетельствуют о возможном появлении инновации в нижних сегментах рынка (появление правил и стандартов, а также стремление продавать продукт минуя посредников). Скорее всего, в среднесрочной перспективе наилучшую динамику развития, будут показывать организации, ориентированные на предоставление услуг высокого качества в среднем и высоком ценовом сегментах. Вместе с тем, падение доходов населения, вызванное глобальной пандемией коронавируса COVID-19 окажет существенное давление на цены в санаторно-курортной отрасли и может привести к появлению современных санаториев-дискаунтеров, которые смогут предоставить приемлемое качество по доступной цене. Большинство санаториев, предоставляющих сегодня услуги в низком ценовом сегменте, как правило, предоставляют услуги на морально и физически устаревшей материально-технической базе.

Другой тенденцией является появление на рынке сетей из санаторно-курортных организаций. По сравнению с отдельными санаториями они обладают преимуществами за счет эксплуатации «эффекта масштаба».

Таким образом, в последние годы санаторно-курортная отрасль России находилась в сложном положении. Она стагнировала после прохождения пика в 2016 г., вследствие падения доходов населения и снижения спроса со стороны корпораций. Восстановительный рост 2018-2019 года не позволил вернутся на пиковые значения 2016 г. В ближайшие годы состояние санаторно-курортной отрасли будет оставаться неустойчивым в связи с экономическими последствиями борьбы с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. При том, что отрасль была стабильно прибыльной только на Алтае, в Пермском крае, Башкортостане и в последние два года в Краснодарском крае.

Кроме того, снижается средняя продолжительность отдыха.  Относительно низкий уровень востребованности санаторно-курортных услуг связан с тем, что значительная часть населения прибегает к данным услугам лишь с целью значительного улучшения состояния здоровья, а также низким уровнем развития материально-технической базы большинства игроков, не соответствующей современным запросам потребителей. Кроме того, серьезной проблемой остается привлечение на оздоровление клиентов в возрасте 20-40 лет, у которых не сформирована культура ежегодного посещения санаториев.

Основные «истории успеха» связаны с развитием санаториев в среднем и «выше среднего» сегментах за счет развития инфраструктуры, сервиса и продвижения услуг. Начался процесс формирования сетей. По мере падения доходов усилится ценовая конкуренция при сохранении запросов клиентов к качеству услуг. В среднесрочной перспективе продолжится уход с рынка «неэффективных игроков». После закрытия спроса на качественный отдых в высоком ценовом сегменте (4-5 звезд по гостиничной классификации) возможно развитие качественного предложения в сегменте 3* и ниже, появление «дискаунтеров» с адекватным уровнем сервиса.

Список литературы

1. Андреева Н.Г. Программно-целевой подход в управлении конкурентоспособностью санаторно-курортного предприятия // Вестник БИСГ. – 2010. – №1. – С. 143-149.
2. Архипов А.Е. Модель контурного пакетирования как основа формирования конкурентоспособности санаторно-курортного комплекса // Российское предпринимательство. – 2011. – №9-2. – С. 110-114.
3. Ветитнев А.М, Оргина Е.В. О современном состоянии и тенденциях развития санаторно-курортного комплекса // Вестник национальной академии туризма. – 2011. – №2. – С. 51-53.
4. Карчевская Е.Н., Домород А.В. Анализ конкурентоспособности санаторно-курортного хозяйства. Псковский регионологический журнал. – 2011 г. – №11. – С. 100-103.
5. Кристенсен К., Энтони С., Рот Э. Что дальше? Теория инноваций как инструмент предсказания отраслевых изменений / Пер. Е. Калининой. 2-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2015.
6. Национальная курортная ассоциация [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rusnka.ru/sistema-otsenki-sanatorno-kurortnyh-organizatsij/sanatorii-s-kategoriej/, свободный – (30.06.2020).
7. Снаговский Т.Ю. Условия устойчивости санаторно-курортной организации критерии устойчивости функционирования санаторно-курортных организаций в условиях нестабильности// Российское предпринимательство. – 2009. – № 12-2. – С. 143-146.
8. Соколова Г.Н. Диверсификация санаторно-курортной деятельности как основа устойчивого развития предприятий отрасли на примере чувашской республики // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2011 г. – №4. – С. 78-85.
9. Федеральная служба статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.gks.ru, свободный – (30.06.2020)
10. Фомина А.В. Анализ деятельности санаторно-курортных организаций и доступности санаторно- курортной помощи населению// Микроэкономика. – 2011. – №2. – С. 148-150.

УДК 339.138

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10535

МАРКЕТИНГОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ В ЭФФЕКТИВНОМ ПОЗИЦИОНИРОВАНИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА АГРАРНОГО УЧЕБНОГО  ЗАВЕДЕНИЯ 

MARKETING COMMUNICATIONS AND EVENTS IN THE EFFECTIVE POSITIONING OF THE EDUCATIONAL PROCESS OF AN AGRICULTURAL EDUCATIONAL INSTITUTION

Марченко Алексей Викторович, кандидат экономических наук, доцент кафедры организации аграрного производства, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, г. Пермь 

Marchenko A.V.,  alex100001@yandex.ru

Аннотация. В статье рассмотрены вопросы, связанные с необходимостью совершенствования маркетинговых коммуникаций в учебных заведениях аграрного профиля. Указана необходимость профессионального подхода при привлечении специалистов, осуществляющих маркетинговые коммуникации и ошибочность активного привлечения к процессу профессорско-преподавательского  состава. Внутренняя среда и образовательный процесс являются важным компонентом маркетинговых коммуникаций. Представлены профессиональные дисциплины, повышающие привлекательность учебного процесса и качество подготовки бакалавров в области экономики, менеджмента и агротехнологий.

Summary. The article deals with the issues related to the need to improve marketing communications in educational institutions of agricultural profile. The necessity of a professional approach in attracting specialists engaged in marketing communications and the error of actively involving the teaching staff in the process is indicated. The internal environment and educational process are an important component of marketing communications. Professional disciplines that increase the attractiveness of the educational process and the quality of bachelor’s training in Economics, management and agricultural technologies are presented.

Ключевые слова: маркетинг, аграрное образование, коммуникации, позиционирование, учебные дисциплины, конкурентоспособность.

Keywords: marketing, agricultural education, communications, positioning, academic disciplines, competitiveness. 

Целью учебного заведения является подготовка высококвалифицированных кадров аграрной направленности, в рамках поставленных стратегии и задач. Большинство учебных организаций среднего и высшего образования еще 10-15 лет назад не связывали свою деятельность с маркетингом и рекламой. Вопрос привлечения абитуриентов в учебное заведения не являлся серьезной проблемой как на очную, так и на заочную формы обучения.

Однако, последние годы, произошло перенасыщение рынка образовательными программами, а у  абитуриентов появился доступ к сайтам учебных заведений, а также возможность электронной подачи документов. Тем самым, в образовательных организациях возникла необходимость не просто предоставлять образовательную услугу, по привычке опираясь на советский опыт и прошлую узнаваемость, а создавать новый образовательный продукт, формировать новые маркетинговые активности, которые позволили бы в новой форме позиционировать учебное заведение. При этом, большинство маркетинговых активностей направлено на внешнюю аудиторию, тогда как внутренний механизм ведения учебного процесса также требует маркетинговых инструментов, так как сам обучающийся, его родители, друзья, да и сам профессорско-преподавательский состав, осуществляют постоянные, активные коммуникации со множеством людей, которые , в свою очередь, формируют образ учебного заведения, распространяют о нем информацию положительного или отрицательного содержания.  Задачи, связанные с формированием  и реализацией маркетинговой политики и стратегии учебного заведения должны заниматься менеджеры, имеющие опыт деятельности в этой сфере и специальную подготовку. Привлечение же преподавателей в профессиональный процесс маркетинговых активностей, является не желательным. Существует мнение, что преподаватель, имеет научную степень и, следовательно, разбирается во многих вопросах и без труда может реализовать и профессиональные вопросы маркетинга на целевую аудиторию. Зачастую это ошибочный подход, так как являясь профессионалом в своей сфере деятельности, в маркетинге и рекламе он будет дилетантом.

Одной из типичных ошибок учебных заведений является то, что к рекламным активностям привлекается профессорско-преподавательский состав, и другие сотрудники, не имеющего профессионального опыта  рекламной деятельности, имеющие профессиональную “зацикленность” по вопросам, интересным именно им. Ошибочно они считают, что данные вопросы интересны им и значит будут интересны целевой аудитории. Здесь происходит классическая маркетологическая коммуникативная ошибка, которая заключается в том, что потребителю необходимо продвигать не то, что хотите Вы, а то, что хочет потребитель. Что хочет слышать от вас потенциальный клиент. Какие блага он хочет получить и в чем они заключаются.

Поэтому, помимо профессиональных знаний в области специальных предметов или механизма управлением тем или иным структурным подразделением, коммуникатор должен владеть харизмой, обладать элементами актерского мастерства, быть понятным той целевой аудитории, на которую рассчитана его речь, и что не мало важно – это внешность и речь докладчика. Эти простые, но важные факторы успешной коммуникации зачастую упускаются, при привлечении ППС к прямому контакту с аудиторией. Все предлагаемые маркетинговые инструменты должны работать.

Поэтому, высвобожденные средства могут быть использованы на привлечение специалистов в области рекламы и связей с общественностью, умеющих профессионально выстраивать коммуникации, в том числе и в области медиа-планирования. Тем самым, это позволит не отвлекать преподавателей от их прямой деятельности, не вменяя им то, что они профессионально сделать не смогут.

Обучающийся – это носитель информации, который устанавливая прямые коммуникации с друзьями, родственниками, знакомыми. Тем самым, рассказывает им о том, как осуществляется учебный процесс, какие требования предъявляют к ним преподаватели, насколько технически оснащен процесс обучения, какие изучаются дисциплины и на сколько они адаптированы и практически применимы на рынке, куда трудоустраиваются выпускники и т.д.

В последнее время, в ряде Российских ВУЗов наблюдаются противоречия при подготовке  обучающихся.

Конкурентоспособным специалистом на рынке труда является тот, кто владеет  достаточными знаниями не только по профильным, но и смежным дисциплинам.  Так, например, для конкурентоспособного специалиста в области аграрной экономики, необходимо в учебном плане, помимо специализированных и профильных, добавить такие дисциплины как: “Технология и организация производства в АПК”, “Механизация и автоматизация производственных процессов”,  “Проектирование предприятий АПК”, “Товароведение и стандартизация”, “Экология и природопользование” и т.д. Эти знания позволят экономисту и менеджеру профессионально использовать информацию, применительно к разработке инвестиционных проектов и бизнес-планирования, разработке маркетинговой политики и стратегии, разработке учетно-финансовой политики предприятия, ориентируясь на достижения науки и техники.

Также наблюдается определенная нехватка дисциплин в области интернет-маркетинга, PR и связей с общественностью, позволяющим выпускникам эффективно формировать коммерческие коммуникации, развивать креативное мышление  при разработке управленческих решений в области мотивации потребительского поведения.

При подготовке специалистов агротехнологического профиля, наблюдается аналогичная проблема, выраженная в явной диспропорции между  профильными и экономическими дисциплинами. При подготовке инженеров и технологов необходимо большее внимание уделять таким дисциплинам, как маркетинг, в том числе интернет-маркетинг, менеджмент, в том числе стратегический, бизнес-планирование, бухгалтерский учет и налогообложение.

Явная нехватка данных знаний, не позволяет специалистам не экономических направлений подготовки, решать профессиональные задачи, разрабатывать и экономически оценивать применяемые технологии и бизнес-процессы адаптированные к современным рыночным процессам в отрасли.

При подготовке бакалавров в области техники и технологии аграрного производства необходимо понимать, что профессиональная деятельность выпускника будет связана не только с технологией. Выпускник  должен хорошо владеть знаниями  в области маркетинга и интернет-маркетинга, психологического менеджмента, бухгалтерского учета и налогов а также экономической оценки инвестиций. Зачастую, при подготовку современных технологов (агрономов, зоотехников, инженеров и т.д.) перечень экономических знаний сводится  к курсу экономической теории, в некоторых случаях в учебном плане присутствуют дисциплины такие как экономика и организация производства, основы бизнеса или менеджмент.

Недостаток знаний в области экономики и современного менеджмента делает выпускника не конкурентоспособным, не адаптированным к бизнес-процессам, которые осуществляет каждое аграрное предприятие.

Поэтому, центробежные тенденции, обособляющие экономистов и технологов, не позволяют в дальнейшем получить синергетический результат от их совместного взаимодействия, так как  экономит не понимает технолога и наоборот. Работа технолога начинает осуществляться по принципу “Производство ради производства”, без учета принципов экономики и современного менеджмента. Экономисты и менеджеры, отрываясь от реальности, начинают разрабатывать проекты в режиме  “предположим, если…”, где большинство предлагаемых мероприятий технико-технологически не жизненны и никак не могут быть воплощены в практику. Инструменты маркетинга в образовательном процессе аграрного ВУЗа – это сложная многофакторная проблема, которая должна рассматривать и реализовывать не только тактические задачи, связанные с приемной компанией по привлечению абитуриентов, но и средне и долгосрочные задачи, по средством которых реализуются внутренние задачи, реализующие образовательные программы, наполненность их современными, интересными и практически применимыми дисциплинами. Для того, чтобы образовательный продукт был востребован на рынке, его разработкой и продвижением должны заниматься эмоциональные интеллектуалы.

Литература

1. Иванова, Н. А. Принципы маркетинга и управления маркетинговой деятельностью / Н. А. Иванова, М. В. Мещерякова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 21.1 (155.1). — С. 80-82.
2. Кондратьев, А. А. Анализ конкурентоспособности вуза на примере Тюменского государственного университета / А. А. Кондратьев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 21 (155). — С. 202-204.
3. Лавникова, Ю. В. Организация маркетинговой информационной системы вуза / Ю. В. Лавникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 8 (67). — С. 514-517.
4. Ребрикова, Н. В. Исследование рынка образовательных услуг: краткий обзор / Н. В. Ребрикова, О. В. Колесникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 14 (148). — С. 417-420.
5. Кукленко, А. А. Особенности применения подхода «Университет третьего поколения» в России / А. А. Кукленко, Т. Ф. Палей. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономики и управления : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — Москва : Буки-Веди, 2017. — С. 40-44.
6. Сарсенова, Э. А. Стратегии современного маркетинга в сфере образовательных услуг / Э. А. Сарсенова. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2017. — № 1 (8). — С. 54-57.

УДК 331.108.26

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10534 

ИССЛЕДОВАНИЕ НОВЫХ ПОДХОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИНСТРУМЕНТА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

THE STUDY OF NEW APPROACHES TO PERSONNEL MANAGEMENT AS A TOOL TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF THE ENTERPRISE

Абрамова Лариса Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика предприятия», Севастопольский государственный университет, г. Севастополь

Аблаев Ремзи Рустемович, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика предприятия», Севастопольский государственный университет, г. Севастополь

Аблаев Алим Рустемович, кандидат технических наук, доцент кафедры «Энергоустановки морских судов и сооружений», Севастопольский государственный университет, г. Севастополь

Панфелюк Екатерина Александровна, специалист Дирекции программы развития, Севастопольский государственный университет, г. Севастополь 

Abramova L.S., larisaabramova1407@mail.ru

Ablaev R.R., ablaev.expert@mail.ru

Ablaev A.R., alim_ablaev@mail.ru

Panfelyuk E.A., katya.panfelyuk@mail.ru

Аннотация. Современные условия ведения предпринимательской деятельности формируют острую потребность в поиске новых путей усиления конкурентных преимуществ. На сегодняшний день именно человеческий капитал выступает необходимым инструментарием, позволяющим повышать качество продукции и ее конкурентоспособность. В современных условиях ни одна организация не может успешно функционировать, когда отсутствует эффективное управление, поэтому, можно утверждать, что, развивая и совершенствуя систему управления коллективом, можно сформировать основу успешного, стабильного предприятия. Поэтому предметом исследования выступает изучение новых подходов управления персоналом. Целью данного исследования является представление новых подходов управления, способствующих повышению эффективности деятельности предприятия. Новизна данного исследования заключается в представлении новых подходов управления персоналом в рамках банковского сектора. Подход к исследованию управления персоналом является междисциплинарным, само исследование было осуществлено с помощью метода дедукции. Результат исследования выражается в определении подходов управления персоналом для предприятий банковской сферы.

Summary. The current business environment is forcing organizations to find new ways to enhance their competitive advantage. Today, human capital is the tool that improve the quality of products and their competitiveness. In modern conditions, no organization can function successfully when there is no effective management, therefore, it can be argued that, by developing and improving the team management system, it is possible to form the basis of a successful, stable enterprise. Therefore, the subject of the study is the new approaches to personnel management. The aim of this study is to present new management approaches that contribute to improving the efficiency of the enterprise. The novelty of this study is the presentation of new approaches to personnel management within the banking sector. The approach to the study of personnel management is multidisciplinary, the study itself was carried out using the method of deduction. The result of the study is expressed in the definition of personnel management approaches for enterprises in the banking sector. 

Ключевые слова: эффективность, персонал, человеческий капитал, управление, предприятие.

Key words: efficiency, staff, human capital, management, enterprise.

Введение. Фундаментальной и сложной категорией в экономической теории выступает эффективность осуществления хозяйственных мероприятий и эффективность деятельности предприятия в целом [1]. Значимость данной категории подтверждает тот факт, что одна из основных задач человека рискующего, то есть предпринимателя, является наилучшее удовлетворение безграничных потребностей человечества при оптимальном использовании ограниченных ресурсов. Так, абстрактная категория эффективность отражает успешность функционирования предприятия. Как указывалось ранее, можно определять эффективность ведения бизнеса в целом, так и эффективность отдельного хозяйственного мероприятия. В качестве хозяйственного мероприятия могут выступать: инвестиционный проект, заключение коммерческой сделки, внедрение новой техники, социальные мероприятия, применение новых подходов к управлению персоналом. В определении понятия эффективности морфологическим признаком можно выделить результат. Исходя из этого, эффективность – есть конечный результат процесса оптимального использования ресурсов (материальных, финансовых, трудовых), то есть рассматривается не только корреляция результата с поставленными целями [2].

Современный мир и рыночные условия диктуют свои правила игры на деловом рынке. Если раньше, в процессе первоначального накопления капитала, протекавшего с конца XV по XVIII век, основной задачей предприятия и государства было накопление основного капитала, именно в этом определялся источник богатства и с этим связывался экономический рост, при этом роль труда была второстепенной, ей отводилась пассивная позиция. То необходимо понимать, что на современном этапе именно человеческий капитал является главным инструментом экономического роста [3]. Так, качество и эффективность использования основных ресурсов зависят от качества трудовых, человеческий капитал теперь принимает активную позицию, является центральным элементом производства [4].

Методы исследования. Объектом фокусирования настоящего исследования является персонал. Подход к исследованию этой категории является междисциплинарным, ведь такие науки, как экономика, юриспруденция, психология, медицина, социальная педагогика, а также учет этнических особенностей и принципов общего менеджмента, формируют принципы и методы исследования персонала. При этом, эмпирическое и теоретическое исследования выступают уровнями научного познания. Аспекты теоретического исследования управления персоналом были сформулированы с помощью метода дедукции, то есть перехода от общего к частному, посредством использования общих положений.

Вышеуказанное обуславливает то, что такой кластер познания в науке, как управление персоналом, является предметом разработки специфической научной теории, которая фокусируется на значимости этого процесса для развития предприятия.

Результаты. Повышение эффективности деятельности предприятия, в частности, рост финансовых показателей интересует не только собственников капитала, а также менеджеров, управляющих имуществом компании, и работников предприятия [5].

Убедительным выступает утверждение, что на сегодняшний день ни одна организация не может достичь успеха, исключив необходимость эффективного менеджмента, поэтому развитие и совершенствование управленческой парадигмы выступило важным условием успешного, стабильного функционирования предприятия. Ни одна предпринимательская структура не может достигнуть намеченных целей в условиях отсутствия компетентного и квалифицированного персонала, который будет заинтересован в результатах своего труда. Так, главная ценность предприятия – трудовые ресурсы, от деятельности которых зависят развитие организации, рабочий процесс и, в конечном счете, прибыль [6].

В первую очередь, на каждом предприятии должна присутствовать система дифференциации труда, то есть происходить процесс оценки сотрудника и определение эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей [7]. Данная система повышает эффективность управления кадрами предприятия посредством:

• положительного влияния на мотивацию: возможность получения более высокой заработной платы и возможность карьерного роста влияют на эффективность работы сотрудников;
• планирования профессионального обучения: оценивая персонал, можно выявить недостатки, слабые места сотрудника и определить пути и мероприятия повышения квалификационного уровня сотрудников;
• принятия менеджментом решений о продвижении, вознаграждении, увольнении сотрудника.

Самым распространенным методом оценки персонала является аттестация. Данный метод является архаичным и известным. Важно исследовать новые методы управления персоналом в рамках условий, где конкурентоспособность играет важную роль и требует новых методов и подходов.

Неудовлетворенность предприятий архаичными методами управления персоналом привели их к поиску нетрадиционных методов оценки сотрудников. Выделим основные черты нетрадиционных методов: во-первых, основной единицей организации выступает рабочая группа, а именно подразделение, бригада, временный коллектив и т.д., то есть работника оценивают его коллеги, и рассматривается его способность работать в команде; во-вторых, каждый отдельный сотрудник и рабочая группа оцениваются в условиях учета результатов всей организации; последним можно выделить фокусирование внимания не столько на успешное выполнение оговоренных функций, сколько способность сотрудника обучаться, развиваться, профессионально расти, а также осваивать новые навыки и профессии.

Далее рассмотрим современные принципы, методы и подходы к управлению персоналом.

«Reward strategy» как способ повысить систему эффективности вознаграждения и оптимизации ФОТ (фонда оплаты труда): другими словами, это стратегия совокупных доходов, когда суммируются финансовые и нефинансовые доходы сотрудника, получаемые на предприятии. Данная стратегия состоит из следующих элементов: статичная часть или, как ее еще называют, базовая и непостоянная, переменная часть (вознаграждения, премии). Также в состав совокупных доходов включают нематериальные доходы и доплаты, надбавки, пакеты льгот – все это называют «бенефиты» [8]. Отметим, применение данной стратегии возможно при условии ее соответствия целям организации, а также, что важно, стратегия должна способствовать достижению этих целей.

Приведем пример, выделив важную HR-цель (где HR значит сектор работы по подбору и управлению персоналом), а именно, привлечение и удержание сотрудников, обладающих высокими профессиональными способностями, понимаем, что система оплаты труда в рамках данной цели должна быть такой, в которую входит система квалификационных уровней, при этом система должна быть четкой и прозрачной.  Каждый сотрудник должен ясно понимать, что организация квалифицированный труд материально оценивает выше, ценит профессионализм и компетентность. При этом молодые сотрудники должны понимать, что они имеют возможность профессионального роста. Все это приводит к повышению постоянства кадров.

Когда у организации стоит цель повысить результативность сотрудников посредством системы оплаты труда, то целесообразным будет следующее действие – использование KPI (ключевые показатели эффективности). KPI – это показатели деятельности предприятия (подразделения), выраженные в числовом измерении, помогающие предприятию достигать целей своей деятельности или оптимальности процесса: результативности и эффективности.  Метод KPI является методом целевого управления и заключается в том, что целевые показатели закрепляются за руководителями подразделений или конкретными должностными лицами, а также отметим, что за выполнение целевых показателей сотрудники отвечают своей переменной частью заработной платы. Так, организация может достичь поставленных целей, если все сотрудники компании будут достигать очерченных целей [9].

Когда компания планирует достичь такую цель, как рост собственной аттрактивности на рынке труда, тогда можно дополнить существующую систему оплаты труда, так называемыми «бенефитами», – льготами.

Так, когда организация разрабатывает «Reward Strategy» или стратегию совокупных доходов, она должна ответить на ряд вопросов, а именно: какие цели системы оплаты труда определяет организация; каким образом определять уровень заработной платы, учитывая рыночные условия и возможности предприятия; необходимо ли вознаграждать сотрудников, как за коллективные, так и за индивидуальные результаты; от чего зависит значение вознаграждения сотрудника (результативность, компетенция сотрудника, вклад в работу); насколько прозрачна информация о системе отплаты труда для сотрудников [10].

Одним из новых и нестандартных методов оценки персонала считается «360 градусов». Суть данной оценки отражается в названии метода и характеризуется всесторонней оценкой [11]. Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, которые равны ему по рангу, и подчиненными, если таковые имеются. Сотрудника могут оценить клиенты, а также он сам себя.

Одним из нетрадиционных способов управления персоналом, который ведет к дискуссиям, является метод, который носит следующее название – метод работы на пределе возможностей. Есть мнения, что трудовая деятельность, которая реализуется на пределе временных и человеческих ресурсов, дает крайне положительные результаты. Так, перед сотрудником ставят некую сложно достигаемую задачу, это позволяет ему раскрыться и показать весь свой потенциал, что, в свою очередь, способствует росту потенциала предприятия. Как правило, персонал в таких организациях более мотивирован.

Необходимо также отметить метод «сверхквалифицированного сотрудника», в котором знания являются главной ценностью, а основным принципом является инвестирование в обучение и повышение квалификации сотрудников.

Основной посыл всех современных, нетрадиционных методов оценки персонала – это определение его потенциала, способности к профессиональному росту, а не определение эффективности работы в рамках занимаемой должности.

Проводя анализ систем управления персоналом на предприятии логично было бы рассмотреть их виды на примере конкретной сферы деятельности, например банковского сектора.

На сегодняшний день руководитель такой организации, как банк, должен являться большим профессионалом, и при этом обладать новым уровнем мышления, активно комбинировать в себе требовательность, готовность к риску и, что является важнейшим навыком, принимать на себя полную ответственность за итоговый результат деятельности предприятий банковской сферы. Важно отметить, что если руководство банка сосредотачивает свое внимание только на финансовых ресурсах, то этого крайне недостаточно для поддержания успешности введения бизнеса в банковском кластере.

Основная ценность банковского сектора – это люди, так как они находятся в центре деятельности данной сферы. Сотрудник банка в рамках видения клиента и есть сам банк. Поэтому эффективное и грамотное управление персоналом способствует тому, что имеющиеся навыки, способности и компетенции сотрудников позволяют повысить лояльность клиентов, создать положительный имидж банка, решать все возникающие проблемы. Рассмотрим основные подходы в управлении персоналом банка:

• в первую очередь, банк – это сильная команда, так как общий результат зависит от действий каждого сотрудника. Руководитель в своем коллективе должен создать атмосферу поддержки, взаимопомощи и заинтересованности в общем результате. При этом в каждом офисе или филиале должна соблюдаться корпоративная этика. Ведь это способствует формированию положительного имиджа в видении клиента, что является одной из основных целей банковской организации. Поэтому применение методов тимбилдинга крайне важны и актуальны;
• сотрудник банка каждый день сталкивается с большим количеством людей, у которых разные настрои, цели, настроения (иногда негативные и агрессивные). При этом руководитель должен обеспечить уверенность сотрудника в том, что в случае нестандартной, конфликтной и негативной ситуации он будет защищен;
• возможность карьерного роста: необходимо создать условия для продвижения сотрудника, наиболее эффективный руководитель банка – человек, которые прошел все ступени данной сферы и знает все тонкости. Так, например, периодически региональные менеджеры некоторых банков оценивают работу сотрудников в офисе, ведут с ними разговоры о возможности роста;
• система оплаты труда: должна включать, помимо некого базиса, возможности для получения дополнительных денежных средств, а именно это выплаты премий за выполнение и перевыполнение поставленных планов, за получение многочисленных положительных отзывов от клиентов, за продажу комиссионных продуктов;
• наличие льгот и всевозможных поощрений: предоставление сотрудникам кредитов под более низкий процент, оплата путевок в санаторно-курортные места и тому подобное способствуют тому, что сотрудник не думает о смене места работы, для него созданы все условия для комфортного существования и осуществления трудовой деятельности;
• профессиональное обучение сотрудников: персонал банка должен у клиентов вызывать доверие, что возможно посредством обучения, получения новых знаний, личностного роста.

Представим подходы в управлении персоналом банка на рисунке 1.

Эффективная система менеджмента в банковской сфере должна быть адаптивной к изменениям, происходящим внешне и внутри среды (при этом отметим, что изменяется среда крайне динамично), то есть ввод, изменение и удаление функций системы управления персоналом, перераспределение функций сотрудников кадровой службы не должны приводить к формированию новых сложностей на предприятии [12].

Выводы. Результаты вышеприведенного исследования позволяют обосновано заключить, что системное и грамотное управление персоналом, на основании использования современных методов управления с учетом специфики деятельности организации, способствует развитию и росту потенциала предприятия, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом, поскольку от качества использования трудовых ресурсов зависит эффективность использования иных видов ресурсов, таких как материальные и финансовые.

Приведенный анализ показал, что в настоящее время существует множество методов и подходов к управлению персоналом на предприятии, которые учитывают психологию труда работника. Однако, перед внедрением того либо иного подхода к управлению персоналом на предприятии, необходимо провести их подробный анализ на соответствие конкретным целям предприятия, выбора соответствующей целевой функции оптимизации труда на предприятии, с последующей ее адаптацией, с учетом специфики деятельности организации и его территориального расположения.

В качестве перспектив дальнейших исследований предлагается выбрать и обосновать конкретную модель управления персоналом филиала банка ПАО РНКБ в г. Севастополе.

Литература

1. Абрамова Л.С. Повышение эффективности деятельности предприятий в современных условиях хозяйствования / Л.С. Абрамова, К.В. Сович // Развитие методологии современной экономической науки и менеджмента: Материалы I Междисциплинарной Всероссийской научно-практической конференции, г. Севастополь, 4-5 мая 2017 г. [Электронный ресурс] – Севастополь: СевГУ, 2017 г.- С. 328-335.
2. Аблаев А.Р. Критерии эффективности оборудования (элементов систем) // Фундаментальные и прикладные проблемы техники и технологии. 2019. № 4-1 (336). С. 59-65.
3. Аблаев Р.Р. Конкурентоспособность авторемонтного предприятия и специфика факторов ее оценки // Р.Р. Аблаев, А.М. Колесников, А.А. Макаров, Ю.И. Михайлов// Дискурс. 2018. -№ 3. – С. 71-79/
4. Человеческий капитал – важнейший фактор экономического роста URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-vazhneyshiy-faktor (дата обращения: 01.12.2019).
5. Миненко Н.В. Эффективность технологий управления персоналом. Белгород: система «Пегас» НИУ «БелГУ», 2016. – 52 с.
6. Капченко Р.Л. Рескиллинг профессиональных кадров Крыма // Р.Л. Капченко, Р.Р. Аблаев, Д.А. Лощинин, А.А. Никонова // Проблемы научной мысли. – 2019. – Т.3. – №1. – С. 25-27. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37844776 (дата обращения 26.07.2020). 
7. Ломаченко Т. И. Диагностика устойчивого развития автотранспортных предприятий / Т.И. Ломаченко, Т.А. Кокодей, Р.Р. Аблаев, А.М. Колесников // Вестник Тихоокеанского государственного университета. – 2018. – № 4 (51). – С. 97-108. – URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_37018054_36310555.pdf (дата обращения: 26.07.2020).
8. What is Reward Strategy? URL: https://rewardsconsulting.co.uk/Articles/what-is-reward-strategy (дата обращения: 26.07.2020).
9. Панфелюк Е.А., Мороз Ю.А. KPI как инструмент повышения эффективности управления персоналом Экономика 2020: Актуальные вопросы и современные аспекты: сборник статей Международной научно-практической конференции. – Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». – 2020. – 244 с.
10. Ветлужских Е., Ларина А., Петренко Т., Романова А Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний. – М.:«Альпина Паблишер», 2016. – 201 с.
11. Толочек В.А. Психология труда: Учебное пособие. – 3-е изд., доп. – СПб.: Питер, 2020. – 480 с.
12. Чивилева Е.А., Николаева Г.Н. Особенности модели эффективной системы управления персоналом в банковском учреждении// Экономические исследования и разработки. 2020. № 1. С. 61-69. 

Literatura

1. Abramova L.S. Povyshenie effektivnosti deyatel’nosti predpriyatij v sovremennyh usloviyah hozyajstvovaniya / L.S. Abramova, K.V. Sovich // Razvitie metodologii sovremennoj ekonomicheskoj nauki i menedzhmenta: Materialy I Mezhdisciplinarnoj Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii, g. Sevastopol’, 4-5 maya 2017 g. – Sevastopol’: SevGU, 2017. (In Russ.)
2. Ablaev A.R. Kriterii effektivnosti oborudovaniya (elementov sistem) // Fundamental’nye i prikladnye problemy tekhniki i tekhnologii. 2019. № 4-1 (336). (In Russ.)
3. Ablaev R.R. Konkurentosposobnost’ avtoremontnogo predpriyatiya i specifika faktorov ee ocenki // R.R. Ablaev, A.M. Kolesnikov, A.A. Makarov, YU.I. Mihajlov// Diskurs. 2018. (In Russ.)
4. CHelovecheskij kapital – vazhnejshij faktor ekonomicheskogo rosta URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-vazhneyshiy-faktor. (In Russ.)
5. Minenko N.V. Effektivnost’ tekhnologij upravleniya personalom. Belgorod: sistema «Pegas» NIU «BelGU», 2016. (In Russ.)
6. Kapchenko R.L. Reskilling professional’nyh kadrov Kryma // R.L. Kapchenko, R.R. Ablaev, D.A. Loshchinin, A.A. Nikonova // Problemy nauchnoj mysli. – 2019. – T.3. – №1. (In Russ.)
7. Lomachenko T. I. Diagnostika ustojchivogo razvitiya avtotransportnyh predpriyatij / T.I. Lomachenko, T.A. Kokodej, R.R. Ablaev, A.M. Kolesnikov // Vestnik Tihookeanskogo gosudarstvennogo universiteta. – 2018. – № 4 (51). (In Russ.)
8. What is Reward Strategy? URL: https://rewardsconsulting.co.uk/Articles/what-is-reward-strategy.
9. Panfelyuk E.A., Moroz YU.A. KPI kak instrument povysheniya effektivnosti upravleniya personalom Ekonomika 2020: Aktual’nye voprosy i sovremennye aspekty: sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. – Penza: MCNS «Nauka i Prosveshchenie». – 2020. (In Russ.)
10. Vetluzhskih E., Larina A., Petrenko T., Romanova A Kak razrabotat’ effektivnuyu sistemu oplaty truda: Primery iz praktiki rossijskih kompanij. – M.:«Al’pina Pablisher», 2016. (In Russ.)
11. Tolochek V.A. Psihologiya truda: Uchebnoe posobie. – 3-e izd., dop. – SPb.: Piter, 2020. (In Russ.)
12. CHivileva E.A., Nikolaeva G.N. Osobennosti modeli effektivnoj sistemy upravleniya personalom v bankovskom uchrezhdenii// Ekonomicheskie issledovaniya i razrabotki. 2020. № 1. (In Russ.)