УДК: 657.4.01

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10799

МЕТОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЕКТА ФЕДЕРАЛЬНОГО СТАНДАРТА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА «ЗАПАСЫ» В СРАВНЕНИИ С ДЕЙСТВУЮЩИМ ПБУ 5/01

METHOLOGICAL ASPECTS OF THE DRAFT OF THE FEDERAL ACCOUNTING STANDARD «RESERVES» IN COMPARISON WITH THE VALID PBU 5/01

Гришанова Светлана Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВО Ставропольский государственный аграрный университет

Grishanova Svetlana Valerievna, PhD in Economics, Associate Professor, FSBEI HE Stavropol State Agrarian University

Яковенко Виктор Сергеевич, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВО Ставропольский государственный аграрный университет

YakovenkoVictorSergeevich, doctor of Economics, Professor, FSBEI HE Stavropol State Agrarian University

Скребцова Тамара Васильевна, кандидат экономических наук, доцент , ФГБОУ ВО Ставропольский государственный аграрный университет

Skrebtsova Tamara Vasilievna, PhD in Economics, Associate Professor, FSBEI HE Stavropol State Agrarian University

Аннотация. По результатам рассмотрения данного стандарта и сопоставления его с действующими правилами, установленными ПБУ5/01, проанализированы основные принципы нового проекта федерального стандарта бухгалтерского учета «Запасы» и соотношение его с действующим ПБУ 5/01, сформулированы выводы о предстоящих изменениях в общей системе бухгалтерского учёта материально-производственных запасов, а также целесообразности внедрения стандарта.

Summary. Based on the results of considering this standard and comparing it with the current rules established by PBU 5/01, the main principles of the new draft federal accounting standard «Inventories» and its relationship with the current PBU 5/01 were analyzed, conclusions were formulated about the upcoming changes in the general system accounting of inventories, as well as the feasibility of implementing the standard.

Ключевые слова: запасы, ПБУ 5/01,  федеральный стандарт бухгалтерского учета, материально-производственные запасы, международные стандарты финансовой отчётности.

Key words: reserves, PBU 5/01, federal accounting standard, inventories, international financial reporting standards. 

Введение

На сегодняшний день в России отчётливо видны поэтапные адаптации системы бухгалтерского учёта под международные стандарты финансовой отчётности (МСФО), активно разрабатываются и внедряются новые стандарты, этим обусловлена актуальность выбранной темы. Важно своевременно знакомиться с нововведениями и быть готовым к применению их на практике.

Ранее советом по стандартам бухгалтерского учёта был рекомендован к принятию и утверждению Минфином РФ проект ФСБУ «Запасы», разработанный фондом «НРБУ «БМЦ». Данный проект представлен на федеральном портале в открытом доступе и прошёл независимую антикоррупционную экспертизу 27.10.2019 г. После принятия нового ФСБУ будет признано утратившим силу ПБУ 5/01, а с 2021 года применение стандарта будет признано обязательным. Проект по ФСБУ «Запасы» представляет собой наиболее полный, обширный и детализированный проект нормативного правового акта по бухгалтерскому учету запасов.

Актуальность ФСБУ «Запасы» обосновывается, во-первых, процессом перехода законодательных документов в области бухгалтерского учета с РСБУ на МСФО, во-вторых, частичной утратой актуальности действующего ПБУ5/01.

Результаты и обсуждения

В соответствии с Постановлением Правительства РФ № 283 «Об утверждении программы реформирования бухгалтерского учёта в соответствии с Международными стандартами финансовой отчётности» в России происходит внедрение МСФО, осуществляемое в двух направлениях:

1. Реформирование государственной системы бухгалтерского учета и составления бухгалтерской (финансовой) отчетности путем сближения действующих законодательно утвержденных правил с МСФО, с сохранением государственной индивидуальности действующего бухгалтерского учета и составления бухгалтерской (финансовой) отчетности.
2. Внедрение существующих в международной практике систем стандартов учета и отчетности, обеспечивающих корректной информацией инвесторов и иных пользователей финансовой отчетности.

Для исполнения этого Постановления Правительства в настоящее время введено в действие МСФО (IAS) 2 «Запасы». Однако, его применение осуществляется не всеми экономическими субъектами, а только теми, которые должны составлять финансовую отчетность или консолидированную финансовую отчетность в соответствии с Федеральным законом № 208-ФЗ «О консолидированной финансовой отчетности».

Для экономических субъектов, не применяющих ФЗ №208-ФЗ, основанием для ведения бухгалтерского учета запасов является введенное в действие Приказом Минфина России от 09.06.2001 № 44н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет материально-производственных запасов» ПБУ 5/01», которое подлежит актуализации под вновь возникающие виды сделок экономических субъектов на рынке и под современные методы учета новых процессов в их финансово-хозяйственной деятельности.

Прежде чем рассматривать положения нового стандарта ФСБУ, нужно обратить внимание, что стандарт в соответствии с п.5 не применяется для целей ведения бухгалтерского учета в случаях: 1) библиотечных фондов (независимо от срока полезного использования); 2) живых организмов, культивируемых для получения биологической продукции (в т.ч. древесины), рост и восстановление которых находятся под непосредственным контролем и ответственностью субъекта учета (биологические активы); 3) незавершенного производства, сформированного субъектом учета по результатам выполнения им функций подрядчика по договорам строительного подряда; 4) объектов, относящихся к активам культурного наследия; 5) финансовых инструментов. [2]

Учет  этих активов регламентируется такими стандартами как: «Основные средства», «Биологические активы», «Финансовые инструменты».      Организации, которые используют упрощенное ведение бухгалтерского учёта, вправе не использовать стандарт, если соблюдено любое из следующих условий: организация является микро-предприятием; по характеру деятельности не может быть существенных остатков запасов.    

Новшеством в учете запасов согласно ФСБУ «Запасы» является добавление в состав запасов объектов незавершенного производства. Данное новшество является закономерным, так как фактически этот объект относится к этому виду и в бухгалтерском балансе фиксируется по строке 1210 «Запасы». При этом, в составе запасов включается также незавершенное производство при оказании услуг, которое может не иметь материальной составляющей и вещественной формы, но учитывается на счетах учета затрат и в строке учета баланса в отчетности.

Нововведением является добавление в состав запасов объектов интеллектуальной собственности, изготавливаемых на продажу. Это является объективным и соответствующим правилом в связи с тем, что и информация и интеллектуальная собственность являются объектом предпринимательства и учета.

Еще одним новшеством является добавление в состав запасов объектов недвижимости, создаваемые или приобретенные на продажу. Данные объекты, не зависимо от их стоимости, не являются объектом инвестиционной деятельности и справедливо отнесены в состав оборотных средств и запасов экономического субъекта.

Проблемой является оценка стоимости запасов на отчетную дату, которой является наименьшая из следующих видов:

• себестоимость запасов;
• чистая стоимость продажи запасов.

Под чистой стоимостью продаж запасов понимается не рыночная цена, а та цена, по которой именно этот экономический субъект предположительно мог бы этот запас продать за вычетом предполагаемых затрат. Методика расчета предположений в ФСБУ никак не раскрыта, как и процесс обоснования и подтверждения выбранной методики.

В то время, как бухгалтера ждали вступления в силу ФСБУ «Запасы», разработанного Фондом «НРБУ «БМЦ», Минфин 21.10.2019 представил новый проект ФСБУ5/2019, который имеет довольно существенные отличия от уже имеющегося проекта. В первую очередь, Минфин изменил структуру стандарта: глава «Оценка при признании» поделена на отдельные правила оценки незавершенного производства, готовой продукции и прочих запасов. Оценка незавершенного производства допускается по стоимости прямых затрат и по фактической себестоимости, исключая оценку по стоимости сырья, материалов и полуфабрикатов. Но у экономических субъектов может быть установлен обширный состав прямых затрат, расчет которых громоздок и его осуществление в отношении незавершенного производства нецелесообразен. Поэтому ограничение экономических субъектов в использовании данного метода является не рациональным. В соответствии с ФСБУ5/2019 оценка готовой продукции может осуществляться либо по прямым статьям затрат, либо по плановой себестоимости с отнесением разницы между ней и фактическими затратами на затраты текущего периода.

Выбор между этими двумя методами могут осуществлять только организации массового и серийного производства и не могут осуществлять организации при единичном производстве, а что делать организациям с позаказным производствам не сказано.

Готовая продукция, оцениваемая по прямым статьям затрат, будет соответствовать в своем суммовом выражении ее стоимости по налоговому законодательству в целях исчисления налога на прибыль. Данная норма упрощает ведение обоих видов учетов и позволяет упростить сам учет. Так же данная норма занизит фактическую бухгалтерскую прибыль. Такая оценка соответствует п.59 Приказа Минфина №34н от 29.07.1998 года, но противоречит п.7 ПБУ10 от 09.06.2001 года в котором установлено правило оценки только по фактической себестоимости как сумме всех фактических затрат. ПБУ10 является нормативно-правовым документом более поздним по сроку, чем Приказ №34н и оно применяется в настоящее время. С момента ввода в действие ФСБУ возникнет противоречие.

Еще одним противоречием ФСБУ и ФСБУ 5/2019 является перечень объектов, относящихся и не относящихся к запасам. Например, из категории запасов в ФСБУ 5/2019 убраны «переданные покупателю (перевозчику) товары, продукция, в отношении которых организация еще не признала соответствующую выручку», а в перечне объектов, не относящихся к запасам, появились «материальные ценности, полученные некоммерческой организацией для безвозмездной передачи гражданам или юридическим лицам», и исчезли «животные и растения, используемые для получения сельскохозяйственной продукции»,  а  также  сырье,  материалы,  продукция и другие объекты, предназначенные для использования при создании внеоборотных активов организации.

Нововведением является возможность не формировать себестоимость в отношении запасов, предполагаемых к использованию в управленческих целях. Данная норма упрощает ведение учета, но нарушает единообразие в применении методологии учета. В стандарте МСФО IAS 2 «Запасы» такого исключения нет.

Новшеством в ФСБУ 5/2019 является требованием к организации обеспечить контроль наличия и движения запасов, при этом какой именно контроль имеется в виду не уточнено: внутренний, внешний, оперативный, аудиторский и т.д.

ФСБУ5/2019 обязывает некоммерческую организацию переоценивать стоимость         запасов только тех, которые используются в коммерческой деятельности. Однако, некоммерческая организация, приобретя материалы для некоммерческой деятельности и не проводя их переоценку, в связи с изменившимися законодательными или договорными условиями может их начать  использовать  в  коммерческой  деятельности,  а  потом  вернуться  к изначальным условиям их покупки. Это означает возникновение необходимости многочисленных корректировок в бухгалтерской отчетности.

Появилась в проекте Минфина методика отражения обесценения запасов путем обязательного создания резерва. Согласно ФСБУ 5 величина резерва  под обесценение запасов являются расходом, а по Приказу №94н он является прочим расходом. Восстановление резерва должно осуществляться в том периоде, в котором признана выручка от продажи этих запасов, но что если чистая стоимость запасов возросла до их продажи? В ФСБУ5/2019  этот момент не раскрыт.

Анализируя сферы применения нового проекта, в первую очередь стоит отметить  изменённый  состав  активов,  включаемых  в  группу  запасов.  В отличие от действующего ПБУ 5/01 в проекте ФСБУ «Запасы» предусмотрен учет незавершенного производства. В соответствии с п. 3 данного проекта, к запасам  относятся затраты, связанные с производством продукции, не прошедшей  всех стадий технологического процесса, а также полуфабрикаты собственного  производства.  Если  рассматривать  действующий  п.64  ПБУ, можно сделать вывод о том, что это изменение приведёт к новой методологии калькулирования, а в следствии иному распределению затрат между капитализацией в активах (остатки незавершённого производства и готовая продукция) и списания в расходы отчётного периода (себестоимость продаж). Отличительный признак можно выделить в п.2 проекта ФСБУ «Запасы», где указано, что действие стандарта не распространяется на запасы, которые необходимы для достижения управленческих целей, при соблюдении следующих условий:

1) затраты должны быть признаны в том периоде, в котором они были понесены;

2) данный факт должен быть раскрыт в бухгалтерской (финансовой) отчетности. Кроме того, активы, используемые в течение периода, не превышающего двенадцать месяцев, также относятся к запасам. [5]

 Управленческие  расходы  в  соответствии  с  п.20  подпунктом  д)  не включаются в стоимость запасов вне зависимости от того, были ли приобретены данные запасы или изготовлены самостоятельно.

Далее изучая стандарт можно отметить пункт г) п.18 проекта ФСБУ, в котором установлено следующее: если у организации имеются или создаются запасы, которые необходимо демонтировать или утилизировать и после этого восстановить  окружающую  среду  на  занимаемом  участке,  то  возникают оценочные обязательства, в дальнейшем относимые на себестоимость запасов.

Сопоставляя основные положения данных стандартов, можно сделать вывод о том, что МСФО и ФСБУ в большей степени регламентируют вопрос о формировании себестоимости готовой продукции, нежели ПБУ, в котором данный вопрос не рассматривается. В новом стандарте представлен более широкий и подробный перечень активов, включаемых в состав запасов, но в отличие от действующего стандарта в нем отсутствует стоимостной критерий их признания.

В новом федеральном стандарте происходит адаптация в системе порядка оценки запасов, в результате которой учёт по фактической себестоимости сменится усовершенствованным порядком оценки – по наименьшей величине себестоимости или чистой стоимости продаж. Данные изменения связаны с необходимостью предоставления актуальной текущей стоимости актива, учитывающей изменения рыночных условий экономики и отражаемой в бухгалтерском учёте организации.

При поступлении запасов в организацию по договору, предусматривающему оплату полностью или частично неденежными средствами, в соответствии с п.14 нового стандарта, себестоимостью будет признана справедливая стоимость передаваемого имущества (прав, работ, услуг). В документе отсутствует полное определение термина «справедливая стоимость» и лишь предусмотрено формирование данной стоимости на основе регламентаций МСФО, что на наш взгляд считается недоработкой. [7]

Стоит отметить, что согласно ПБУ 5/01 и новому стандарту ФСБУ сумма скидки включается в себестоимость запасов, тогда как в МСФО нет. Кроме того, применяемые на данный момент подходы, связанные с учётом процентов по займам в первоначальной стоимости в РСБУ и будущем ФСБУ различаться не будут: по ФСБУ они будут учитываться в составе запасов, если получение займа связано с приобретением запасов.

Выбытие запасов отражается при соблюдении определенных условий, и их списание происходит в следующих случаях:

• запасы были использованы (потреблены) в деятельности организации;
• были переданы другой организации госсектора;
• проданы/подарены/обменены/распространены;
• было принято решение списать государственное (муниципальное) имущество;
• было принято решение больше не использовать данный объект в качестве запасов и его использование не приносит экономических выгод;  др. основание для прекращения права оперативного использования объекта запасов.

Не изменой остаётся оценка запасов при отпуске в производство: МСФО, ФСБУ и ПБУ предусматривают списание по себестоимости единицы, средней себестоимости и методом ФИФО. В МСФО (IAS) 2 и ФСБУ присутствует более широкий объём требований к раскрытию финансовой отчётности об операциях, связанных с запасами, тогда как в ПБУ говорится только о правилах оценки МПЗ, а не о всех запасах в целом. Так же, новым для российского учёта будет являться положение о раскрытии информации о суммах авансов, выданных поставщикам для приобретения материально-производственных запасов, что ранее в отчётностях российских организаций не раскрывалось.

Заключение

Подводя итоги, можно сделать вывод, что основным преимуществом нового федерального проекта по учёту запасов ФСБУ «Запасы» является большая ориентированность на международные стандарты, чем у действующего ПБУ 5/01. Анализируя рассматриваемые документы, можно отметить существенные различия и расширение сфер действия стандарта путём добавления в состав запасов незавершённого производства и объектов недвижимого имущества для продажи. На наш взгляд, благодаря детализации информации регламентируемой в проекте можно будет решить многие проблемы, связанные с учётом запасов.

Впервые за последние 20 лет система калькулирования производственной себестоимости изменится настолько радикально, что многим организациям будет необходимо её пересматривать. Возникнет потребность в выделении ресурсов для долгосрочного прогнозирования последствий приобретения запасов, обучение бухгалтеров технике такого прогнозирования.

Минфин разработал проект во многом отличный от проекта Фонда «НРБУ «БМЦ», но, безусловно, оба проекта максимально сблизили международную и российскую практики бухгалтерского учета, при этом учитывая уже сложившиеся особенности в отечественном учете. Принятие стандарта обеспечит пользователей достоверной и более обширной информацией о запасах, что в свою очередь повлияет на качество бухгалтерской отчетности российских предприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Проект Приказа Министерства финансов РФ «Об утверждении Федерального стандарта бухгалтерского учета ФСБУ 5/2019 «Запасы» (подготовлен Минфином России 21.10.2019)».
2. Международный стандарт финансовой отчетности     (IAS) 2«Запасы» (введен в действие на территории Российской Федерации Приказом Минфина России от 28.12.2015 № 217н).
3. Письмо Минфина РФ от 01.08.2019 N 02-07-07/58075 «О направлении методических рекомендаций по применению федерального стандарта бухгалтерского учета для организаций государственного сектора «Запасы».
4. Письмо Минфина России от 01.08.2019 № 02-07-07/58075 «Методические рекомендации по применению ФСБУ для организаций государственного сектора «Запасы».
5. Сводная информация о ходе разработки федеральных стандартов бухгалтерского учета. URL: https://www.minfin.ru /ru / perfomance / accounting /development/project_dev/.
6. Баженов А.А. Проблемы формирования достоверной оценки материально-производственных запасов, полученных из переработки / А.А. Баженов, Е.Е. Мизиковский // Финансовый менеджмент. 2018. № 1. С. 70-77.
7. Мизиковский Е.А., Международные стандарты финансовой отчетности и современный бухгалтерский учет в России : учебник для вузов, 2-е изд. перераб. и доп. / Е.А. Мизиковский, Т.Ю. Дружиловская. – М., 2019. Магистр: ИНФРА-М. 568 с.

 

УДК 331

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10797

ГЕНДЕРНЫЙ ФАКТОР НА РЫНКЕ ТРУДА В РОССИИ

GENDER IN THE RUSSIAN LABOR MARKET

Арзамасова Екатерина Львовна, старший преподаватель, факультет экономики и управления, Московский политехнический университет, Россия, г. Москва

Arzamasova Ekaterina L’vovna, senior lecturer, faculty of Economics and management, Moscow Polytechnic University, Moscow, Russia

Аннотация. В статье рассмотрены изменения статуса женщин в двадцатом столетии на рынке труда в Российской Федерации. Центральной проблемой выступает – повышение эффективности труда женщин. Отмечается, что на современном этапе развития ситуация коренным образом не изменилась и сегодня гендерное неравенство на рынке труда нередко приобретает вид дискриминации по половому признаку. Одновременно с этим в статье обосновывается позиция о том, что гендерное неравенство часто вызывается физиологическими и социальными причинами, однако подчеркивается необходимость соблюдения баланса между указанными факторами. Также в статье рассматривается опыт зарубежных государств, который не оценивается положительно, так как в борьбе за равенство ряд государств допускает использование женского труда на тяжелых, вредных и опасных работах, что нельзя допустить на территории нашей страны. Автор формулирует вывод о том, что в указанной области есть определенные изменения, однако ключевая позиция законодателя в данной сфере остается неизменной. В связи с этим, установлен запрет на использование труда женщин в некоторых сферах, что не оспаривается высшими судебными инстанциями.

Summary. The article examines changes in the status of women in the twentieth century on the labor market in the Russian Federation. The Central issue is improving the efficiency of women’s work. t is noted that at the present stage of development, the situation has not changed radically and today gender inequality in the labor market often takes the form of gender discrimination. At the same time, the article substantiates the position that gender inequality is often caused by physiological and social causes, but emphasizes the need to maintain a balance between these factors. The article also examines the experience of foreign countries, which is not evaluated positively, since in the struggle for equality, a number of States allow the use of women’s labor in heavy, harmful and dangerous jobs, which cannot be allowed on the territory of our country. The author concludes that there are certain changes in this area, but the key position of the legislator in this area remains unchanged. In this regard, there is a ban on the use of women’s labor in certain areas, which is not disputed by the highest courts.

Ключевые слова: рынок труда, гендерный фактор, эффективность труда, женщина, дискриминация. 

Key words: labor market, gender factor, labor efficiency, woman, discrimination.

За весь период существования социалистического общества можно наблюдать существенные изменения в положении женщин. Так, женщины массово перешли из личного подсобного и домашнего хозяйства в область общественного производства. В связи с этим, существенно расширилась область использования труда женщин, однако нельзя не указать на то, что женская рабочая сила традиционно использовалась только на таких рабочих местах, которые не требовали высокой квалификации и не оплачивались надлежащим образом. Не были исключением и такие отрасли, в которых преобладали женщины, но доля квалифицированных работниц была намного меньше, чем доля квалифицированных мужчин. Примером может выступать швейная, а также текстильная промышленность, в которых доля работников, обладающих высокой квалификацией, всегда превалировала в сторону мужчин [1].

Однако на этапе развития постиндустриального общества в качестве ключевой задачи начинает выступать повышение процента интенсивных факторов занятости женщин. Более того, особую актуальность начинает приобретать творческий подход женщин к той или иной профессии, а также к содержанию и конечному результату труда. Актуальность этой проблемы определяется еще и тем, что в результате всеобщего вовлечения женщин в общественное производство, с их дальнейшим высвобождением из него, вследствие экономического кризиса и реструктуризации российской экономики, использование женского труда обеспечивается главным образом за счет более рационального использования уже занятой рабочей силы. В связи с этим, максимально эффективное использование рабочей силы, в том числе, женской рабочей силы, является настоятельным требованием на указанном этапе развития общественных отношений и экономики.

Важнейшим показателем роста трудовой активности женщин должно служить не только и не столько общее увеличение их занятости в сфере общественного производства, сколько изменение характера и содержания их труда, повышение в их деятельности удельного веса творческих, организаторских и управленческих функций, которые в наибольшей степени способствуют формированию личности. Представляется, что достижение такого положения является достаточно противоречивым, сложным и емким процессом для всех мировых держав, в том числе, для нашей страны. Такое положение тесно связано с тем, что содержание женского труда обладает определенной спецификой, так как по ряду параметров такой труд отличен от труда мужского. Исследованием женского труда занимались Ф. Энгельс, А. Бебель, В.И. Ленин, К. Цеткин [2].

Также недавно в России получила перевод и вышла свет книга широко известного социолога Ф. Шарро, которая полностью посвящена вопросам женского труда. В книге сказано, что обостренное восприятие противоречий, существующих в содержании женского труда, можно объяснить притоком в область общественного производства большого количества образованных и активных женщин.

Рассматривая правовую регламентацию данного вопроса на территории нашей страны отметим, что в ст. 37 Конституции РФ 1993 года сказано, что труд является свободным, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. Кроме того, каждый имеет право на труд [3]. Однако фактически женская часть населения нашей страны не может реализовать данное право в достаточной мере. Действительно, женщины осуществляют трудовую деятельность, но в полной мере реализовать себя в трудовых правоотношениях не могут, что связано как с правовыми факторами, так и с социально-психологическими факторами.

Независимо от экономического этапа (цикла) или типа социально-экономического развития общества в профессиональной сфере занятости женщины сталкиваются с рядом серьезных проблем, свидетельствующих об их неравноправном положении по сравнению с мужчинами. Гендерная дискриминация на протяжении всей истории вовлечения женщин в общественное производство являлась основной чертой развития рынка труда.

Так, доля женщин среди занятого населения составляет 48,6 % ежегодно. По видам деятельности доли женщин относительно мужчин распределились так: руководящие должности – 42% и 41,3% в 2016 и 2017 гг. соответственно, к специалистам высшего уровня квалификации относятся 63,2%, к специалистам среднего уровня квалификации – 60,2%.  К служащим, занятым подготовкой и оформлением документации, а так же учетом и обслуживанием – 84%, к работникам сферы обслуживания, торговли, охраны граждан и собственности – 69,2% и 69,3%. К квалифицированным работникам сельского и лесного хозяйства, рыболовства и рыбоводства – 50,6 % и 46,8%, к квалифицированным рабочим транспорта, строительства, промышленности, а так же родственных занятий – 17,3% и 17,2%, к операторам производственных машин и установок, сборщикам и водителям – 11, 4% и 10,9%, к неквалифицированным рабочим 47,3% и 47,9% [4].

Таким образом, можно судить, что за 9 лет выросло число женщин на руководящих постах и снизилось, количество, занимающихся оформлением документации.

Анализ статистических данных позволяет сказать, что наиболее востребованными среди женщин являются следующие сферы деятельности: Специалисты высшего и среднего уровней квалификации, а также сфера обслуживания, торговли, охраны граждан и собственности.

Таким образом, можно говорить о значительном прогрессе в вопросе устранения гендерного неравенства. Немаловажным фактором может являться введение Распоряжением Правительства РФ от 08.03.2017 N 410-р Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017 – 2022 годы, которая основывается в свою очередь на Декларации «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года», принятой резолюцией Генеральной Ассамблеи Организации Объединенных Наций от 25 сентября 2015 г. N 70/1 [5]. Анализ статистических данных на протяжении последних десятилетий позволяет предположить обо все возрастающей ориентации женщин на профессиональную занятость. Одновременно с этим, в данной сфере не все так однозначно, так как, рассуждая о праве женщин на выбор профессии и свободном распоряжении своими способностями к труду, стоит учитывать, что существующие ограничения во многом предопределены политикой правовой охраны материнства и детства. Так, еще со времен трудового законодательства советских времен был внедрен запрет на применение труда женщин в ряде профессий. На первоначальном этапе развития ограничения данного рода затрагивали женщин репродуктивного возраста, а также лиц, которые имели медицинские противопоказания. Однако со временем ряд ограничений затронул всех женщин, которые навсегда выбыли из списков потенциальных кандидатов на занятие определенной деятельностью. Список таких профессий основан на вредности и опасности условий труда и сегодня в него включены порядка 456 видов работ [6]. Полагаем, что не согласиться с политикой государства в данном направлении весьма затруднительно, так как в данном случае речь идет не о дискриминации, а о физиологических факторах, не позволяющих заниматься определенной деятельностью. Примером такой деятельности является деятельность в пожарной охране, деятельность в качестве носильщика багажа, слесаря-сантехника, а также некоторых иных видах работ и профессий. Одновременно с этим, профессии, которые сегодня запрещено осваивать женщинам, относятся к наиболее престижным профессиям и, как следствие, высоко оплачиваются в связи с чем, усугубляется секторальная разница в занятости между женщинами и мужчинами. Это порождает ситуацию, при которой женщины осуществляют трудовую деятельность преимущественно в низкооплачиваемых отраслях.

Отсюда следует, что на территории нашей страны на законодательном уровне закреплено равенство возможностей и полов, но с другой стороны превалирует политика защиты материнства и детства. Более того, речь в данном случае идет не только об охране материнства и детства, но и о том, что женщины и мужчины отличаются с физиологической точки зрения, так как первые обладают меньшей физической силой и выносливостью [7]. Как следствие, они не могут выполнять определенные работы, что видится нормальным. В связи с этим, законодатели нашей страны открыто выражают свое несогласие с мировой тенденцией, которая направлена на достижение гендерного равенства во всех сферах жизни, в том числе, в сфере труда. Обосновывая свою позицию, законодатель акцентирует внимание на объективной необходимости обеспечения женских привилегий, а также на неизбежности девальвации положения женщин в случае, если будет обеспечено равенство данного вида. Полагаем, что не согласиться с данной точкой зрения весьма затруднительно, но в данном аспекте также стоит принимать во внимание тот факт, что очень много привилегий для женщин способно повысить уровень дискриминации в отношении мужчин.

Возвращаясь к гендерному неравенству на рынке труда применительно к женщинам, отметим, что, несмотря на все меры, направленные на устранение дискриминации и обеспечение оптимальной модели равенства, не секрет, что сегодня женщина все равно испытывает трудности при поиске работы с достойной оплатой труда. Во многом это обусловлено нежеланием работодателя, принимать на работу женщину с семейными обязанностями, так как именно данная категория работников на регулярной основе берет листы временной нетрудоспособности, а также уходит в отпуск по уходу за ребенком и беременности и родам. Определенные трудности испытывают женщины, которые еще не имеют детей, так как потенциальный работодатель рассматривает их как работницу, которая непременно уйдет в отпуск по уходу за ребенком [8]. В связи с этим, говорить о гендерном неравенстве более целесообразно в отношении женщин, чем мужчин, так как лица мужского пола не испытывают трудностей, обозначенных выше.

Нельзя не упомянуть и об успешно работающих женщинах, так как даже в случае их трудоустройства они имеют меньше возможностей для карьерного роста, так как они редко соглашаются на командировки, работу сверх установленной нормы, реже проявляют инициативу из-за домашних обязанностей и обязанностей по уходу за детьми. В связи с тем, что такой уклад жизни является для нашей страны абсолютной нормой, эффективных средств по борьбе с гендерным неравенством в данном случае практически нет, а данная проблема образует в данном аспекте симбиоз из правовых, социальных, а также психологических и иных аспектов [9].

Сегодня у многих возникает закономерный вопрос о том, почему женский пол так упорно борется за возможность осуществлять трудовую деятельность на работах, которые традиционно считаются работой для мужчин? Полагаем, что во многом это обусловлено проявлениями феминизма, однако особое значение также приобретает нормальное стремление повысить свой доход и улучшить качество жизни. Также стоит учитывать мировой тренд, состоящий в том, что занимать мужские рабочие места среди женщин достаточно модно, например, в мире растет количество женщин-летчиков, машинистов и так далее. Однако данная ситуация вызывает когнитивный диссонанс: так, на территории нашей страны можно получить любую профессию, но устроиться на работу по специальности женщина может только в том случае, если это не запрещено действующим законодательством. Ярким примером данной ситуации является случай Светланы Медведевой, которая получила диплом по специальности «судовождение на внутренних водных путях и прибрежном плавании», но при попытке трудоустроиться получила отказ, так как женщинам запрещено занимать должности капитана водного судна. В данном аспекте стоит отметить, что данная ситуация стала знаковой в данной области, так как судебные разбирательства о дискриминации затянулись на годы, а комитет ООН рекомендовал удовлетворить требования Светланы о приеме на работу. Указанные требования так и не были удовлетворены из-за рекомендательного характера мнений ООН, но впоследствии Министерство труда и социальной защиты выразило стремление пересмотреть список профессий, которые запрещены для женщин. Так, 456 работ, запрещенных для женщин сегодня, предлагается сократить до 79, так как не во всех случаях доказано вредное воздействие определенных работ для женщин [10].

Таким образом, наша страна стоит на пороге изменений в рассмотренной области, а положительной тенденцией является то, что в России, по сути, нет дискриминации женщин, а есть забота о здоровье и безопасности работ. Однако нельзя не согласиться с тем, что в данном случае необходимо очень тщательно соблюдать баланс, так как в противном случае можно будет усмотреть дискриминационную составляющую. 

Библиографический список

1. Рождественская Е.Ю. Академическая женская карьера: балансы и дисбалансы жизни и труда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2019. № 3(151). С.27-48;
2. Тихонов А.И. Трудовые ценности российских соискателей при трудоустройстве // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 1. С.346-357;
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных 01.07.2020) // Российская газета. – 2020. – № 144;
4. Колесникова О.А. К вопросу о снижении гендерных диспропорций на рынке труда в современных российских условиях // Экономика труда. 2019. № 4. С.101-109;
5. Распоряжение Правительства РФ от 8 марта 2017 г. N 410-р «Об утверждении Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017 – 2022 годы» // Собрание законодательства РФ. – 2017. – N 11. – Ст. 1618;
6. Андреев П.В. Проблемы судебной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций: монография. – М.: Проспект, 2020-88 с.;
7. Лебедев В.М. Трудовое право: опыт сравнительного исследования: монография. – М.: НОРМА, 2019-480 с.;
8. Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. – М.: НОРМА, 2017-192 с.;
9. Лушников А.М. Трудовые права в 21 веке: современное состояние и тенденции развития: монография. – М.: Проспект, 2020-272 с.;
10. Редков Н.А. Дискриминация в сфере труда // Вестник Костромского государственного университета. – 2018. № 2. С.333-341;
11. Игнатьева О.В., Наянов Е.А., Арзамасова Е.Л. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА: монография. М.:  Научные технологии, 2019- 198с

УДК 338.48 (075.8)

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10795

Проект туристического объекта глэмпинга

The project of the tourist object glamping

Николенко Полина Григорьевна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры товароведения, сервиса и управления качеством, «Институт пищевых технологий и дизайна» – филиал ГБОУ ВО «Нижегородский государственный инженерно-экономический университет»

Nikolenko Polina Grigorevna

 Аннотация. В статье представлен проект создания концептуального туристического объекта – глэмпинга.

Проведен маркетинговый анализ и методом проектов смоделирован концептуальный  вид туристического объекта средства размещения – глэмпинг.

Обоснована необходимость проектирования концептуальных туристических объектов в форме глэмпингов на территории РФ. Оформление глэмпинга ориентировано в экостиле. Современная стилистика  глэмпинга сочетает гармоничное нахождение модулей куполов в  природном ландшафте. В проекте  предлагается согласно требованиям к средствам размещения создать два жилых модуля и модуль  общественной зоны. На основании технической характеристики  и спецификации оснащения модулей рассчитаны единовременные и эксплуатационные затраты на средство размещения.  Осуществлено бюджетирование расходов и доходов при проектировании модулей туристического объекта глэмпинга, предназначенных для путешествующих и транзитных туристов. Рассчитаны  инвестиционные вложения в создание и оснащение средства размещения.

Исследование при помощи моделирования проекта туристического объекта может быть использовано при формировании концептуального средства размещения в виде глэмпингов  на маршрутах к туристическим кластерам.

Сделаны выводы: дальнейшее развитие туристической индустрии в условиях ограничения путешествовать за границу можно рассматривать через проектирование и запуск концептуальных туристических объектов на территории РФ  на пути следования автотуристов и логистических караванингов в дестинации гостинично-ресторанных комплексов.

Summary. The article presents a project for creating a conceptual tourist object-glamping.

Marketing analysis was carried out and the conceptual view of the tourist object of the accommodation facility – glamping was modeled using the project method.

 The necessity of designing conceptual tourist objects in the form of glamping on the territory of the Russian Federation is proved. The design of glamping is oriented in eco-style. The modern style of glamping combines the harmonious placement of dome modules in the natural landscape. The project proposes to create two residential modules and a public zone module in accordance with the requirements for accommodation facilities. Based on the technical characteristics and equipment specifications of the modules, one-time and operating costs for the accommodation facility are calculated. Budgeting of expenses and revenues in the design of modules of the glamping tourist object intended for traveling and transit tourists was carried out. Investment investments in the creation and equipment of the placement facility are calculated. Research using modeling of the tourist object project can be used in the formation of a conceptual means of placement in the form of glamping on routes to tourist clusters.

Conclusions: further development of the tourism industry in conditions of travel restrictions abroad can be considered through the design and launch of conceptual tourist facilities on the territory of the Russian Federation on the route of motorists and logistics caravans in the destination of hotel and restaurant complexes.

Ключевые слова: доход, бюджет, глэмпинг, гостиничный продукт, затрат, модуль, оснащение.

Keywords: revenue, budget, glamping, hotel product, cost, module, equipment.

 Экологическая и эпидемиологическая обстановка в городах, селах РФ и во всем мире становится все более сложной. Большую часть своего времени люди проводят в промышленных зонах, офисах, а дети и подростки предоставлены сами себе. Но наступает такой период, который призывает людей к отдыху на свежем воздухе, в местах с богатой природой, за городом.  В связи с этим возрастает спрос на  услуги гостеприимства в живописных местах и это можно решить при помощи проектирования, создания и адаптирования доступных туристических объектов – глэмпингов. Глэмпинг является новым и перспективным средством размещения, при правильной организации данных объектов можно развивать сетевые дестинации таких средств размещения на туристических маршрутах в различных точках РФ. Глэмпинг близок по определению к кемпингу. Согласно ГОСТ Р 58187-2018. Туристские услуги. Кемпинги. Общие требования [1], кемпинг – это огороженная территория с контролируемым доступом для размещения туристов на питчах с предоставлением услуг для комфортного проживания и отдыха туристов.

Развитию глэмпинга на территории Российской Федерации способствуют: наличие уникальнейших и удивительных природных мест, не освоенных для массового туризма; не большая насыщенность данного рынка услуг и сервиса и недостаток качественных предложений экотуризма без лишений в удобстве и комфорте; быстрая окупаемость по сравнению с типовыми отелями, гостиницами; отсутствие серьезных ограничений в организации и работе, единственное, организаторы экологического туризма должны следовать природоохранному законодательству и не нарушать экологию местности.

В таблице 1 обозначены положительные и отрицательные стороны глэмпингов.

Новизна предлагаемого проекта связана с применением теоретического, практического опыта при формировании концептуального туристического инфраструктурного объекта – глэмпинга для различных сегментов туристов. Глэмпинг – разновидность кемпинга, объединяющий в себе комфорт гостиничного номера  и общественных зон с возможностью отдыха на природе. Слово «глэмпинг» образовалось в результате объединения английских слов «glamorous» и «camping» – то есть «гламурный кемпинг». Данный вид кемпинга представляет отдых на природе, когда используются не палатки и спальные мешки, а уютное жилище с мягкой кроватью, и другим техническим оснащением и  удобствами.

Данный туристический объект связан с философией Средневековья, в далекие времена путешествующие, королевские особы останавливались в палаточных лагерях, придорожных виллах, шатрах, с роскошным убранством, мебелью и предметами декора. Создание ЕС способствовало развитию глэмпинга. Глэмпинг может быть абсолютно автономным, при этом в нём должно быть электричество, отопление, теплый душ, туалет, удобная кровать и интернет, так как от гаджетов современные люди уже не готовы отказаться. Не так важна дороговизна самого глэмпинга, важно соответствие предоставляемого комфорта месту отдыха и ожиданиям отдыхающих[4].

При создании проекта глэмпинга дизайнеры советуют использовать экологически-чистые материалы при формировании лагеря. Методами продвижения гостиничного продукта могут быть:

1. Запуск рекламной компании в поисковых системах и социальных сетях, работа с блогерами и лидерами мнений, активные продажи и освещение в СМИ.
2. Разработка туристического пакета услуг и сервисов.
3. Привлечение инвесторов и партнеров. Разработка подробной финансовой модели сети глэмпинг-отелей, работа с фондами и коммуникация с инвесторами.
4. Привлечение иностранных туристов. Выставки и участие в форумах разных странах, партнёрство с иностранными туристическими агентствами.

Один из самых важных критериев при планировании глэмпинга – выбор места. Участок для туристического лагеря может быть в собственности, а можно его оформить в аренду по договору. При определении места локации глэмпингов важно понимание запросов целевой аудитории потенциальных туристов. На первом уровне семантического восприятия концепта «турист» понимается человек, пребывающий в системе отдыха, рекреации, досуга, на втором – агент социальных и культурных интеракций, на третьем – актор, конструирующий индивидуальную, групповую, коллективную идентичность[5,с.14]. Месторасположение глэмпинга может быть ориентировано на: пляжный, семейный отдых, отдых  выходного дня за городом,  отдых в дороге при остановке в более комфортной разновидности мотеля.

При помощи глэмпингов возможно насыщение качественной туристической инфраструктурой тех мест, где нет возможности построить крупные отели и гостиницы. Кроме того, подобный формат средств размещения туристов не связан с масштабными инвестициями и длительными сроками строительства, что делает их привлекательными для инвесторов и представителей малого и среднего предпринимательства. В рамках реализации проекта глэмпингов возможно так же выразить традиции гостеприимства и этнографию различных народов [6].

При проектировании будущего глэмпинга ориентируемся на то, что участок земли в 1,5 гектаров,  является собственностью Владельца проекта. Данный участок находится недалеко от  урочища Закан, Урупского района, Карачаево-Черкесской Республики. Выбор места обусловлен удобным расположением территории, которая находится вблизи от основного туристического потока в курортные места – Сочи (100 км), Архыз (54 км), Красной поляны (40 км). Планируемое средство размещения туристов имеет удобную транспортную развязку. Место для расположения глэмпинга выбрано с учетом близости курортных территорий  и удобной транспортной инфраструктуры. Форма ведения бизнеса в качестве ИП, с упрощенной системой налогообложения. Отмечаем, что лицензирование данного бизнеса законодательством не предписывается. Однако понадобится разрешение на пользование земельным участком для организации туристического объекта от администрации Северо-Кавказского экономического района, где будет расположен глэмпинг. Согласно законодательству для каждой категории земли существуют свои правовые режимы и юридические нормы, это предусмотрено несколькими законами – Земельным и Водным кодексами и другими нормативно-правовыми актами.

Согласно общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД)  с расшифровкой на 2020 год организацию глэмпинга можно отнести  к кодам ОКВЭД:

55.20 – это деятельность по предоставлению мест для краткосрочного проживания.

Эта группировка включает:

• предоставление мест клиентам для временного проживания на ежедневной или еженедельной основе, с предоставлением отдельной площади, состоящей из полностью меблированных комнат или помещений с местами для проживания и сна, а также с местами для приготовления и потребления пищи, с кухонными принадлежностями и полностью оборудованной кухней. Это может быть комната или квартира в небольших отдельно стоящих многоэтажных зданиях, комнаты в сельских домах или группа зданий (одноэтажные бунгало, шале, коттеджи и домики), при этом возможно предоставление дополнительного минимального объема услуг.

Эта группировка также включает:

• жилье, предоставляемое детскими лагерями на время школьных каникул и в остальное время, домами отдыха, в том числе детскими, гостевыми квартирами, молодежными общежитиями, туристическими базами, лагерями, в том числе горными.

55.30 – это деятельность по предоставлению мест для временного проживания в кемпингах, жилых автофургонах и туристических автоприцепах. Эта группировка включает:

• предоставление мест для временного проживания в постройках на территории кемпинга, на территории стоянок для жилых автофургонов, оздоровительных, рыбацких и охотничьих лагерей;
• предоставление защитных убежищ или простого бивака для размещения палаток и / или спальных мешков

Для регистрации ИП в налоговую службу подается заявление по форме №P21001, копия паспорта индивидуального предпринимателя и квитанция об оплате госпошлины. Необходимо поставить ИП на учет по упрощенной системе налогообложения. Далее получить свидетельство о государственной регистрации в качестве ИП (ОГРН), свидетельство ИНН, выписку из ЕГРИП и изготовить печать.

Стилистика современного глэмпинга – это сочетание природного ландшафта и куполов модулей средств размещения среди зеленой травы. При разработке проекта придерживались использования экоматериалов – деревянные настилы, тропинки из каменных слэбов и большое количество зелени, что позволяет созерцать гармоничный ансамбль архитектуры и первозданной природы.

В интерьере средств размещения используются натуральные цвета и палитра приглушенных оттенков, поддерживающие и дополняющие настроение натуральности и естественности атмосферы.

Стационарные глэмы могут быть разных размеров и форм. Наиболее актуальной формой являются купольные дома, сделанные из экологически чистых материалов, максимально вписанные в окружающий ландшафт. Такие дома являются проветриваемыми, натуральными. В них тепло в прохладное время и не жарко в теплое. Расходы полностью зависят от площади домов, их формата и количества объектов.

В таблице 2 представлена техническая характеристика сооружаемых модулей глэмпинга.

Описание ядра гостиничного продукта в геокуполе:

• площадь 28 м²;
• диаметр 6 м;
• высота 3,8 м;
• вместимость 4 гостя.

В таблице 3 и 4 указана спецификация оснащения номера геокупола площадью 28 кв.м.

Единовременные затраты  на оснащение  1 модуля геокупола составят: 201 500 + 10 340 =211 840 рублей с учетом оснащения и комплектации номера.

2 модуль – геокупол – 50 м². Главный элемент купола – кровать с балдахином. В этом куполе увеличенное количество спальных мест до 6 и имеется  комфортная кухня (рис.4).

Описание ядра гостиничного продукта в геокуполе:

• площадь 50 м²;
• диаметр 8 м;
• высота 4,8 м;
• вместимость от 4 до 6 гостей.

В таблице 5 и 6 указана спецификация оснащения и оборотных средств геокупола площадью 50 кв.м.

Единовременные затраты на оснащение  2 модуля геокупола составят: 187 700+15 060 руб.=202 760 руб.

Особенностью геокупола является наличие большего пространства в жилой зоне, что особенно ценится семейными клиентами.

3 модуль – квадрокупол – 100 м², относящийся к общественной зоне комплекса средства размещения. В данный глэм входит стойка ресепшен, общая лаундж-зона для гостей, где самостоятельно можно приготовить завтрак, обед, поздний ужин на небольшой кухне и провести время в приятной компании (рис.5).

Описание ядра туристического продукта в квадрокуполе:

• площадь 100 м²;
• размер 10×10 м;
• высота 4,7 м;
• вместимость 90 транзитных и 10 стационарных туристов.

В таблицах 7 и 8 содержится информация по оснащению общественной зоны глэмпинга.

Единовременные затраты квадрокупола по комплектации общественной зоны  составят: 206 500+10 450=216 950 рублей.

Таким образом, модули  в глэмпинге спроектированы в виде 2 частей: жилой и общественной зоны и они являются экологичными, долговечными и безопасными для отдыхающих, персонала,  местного населения и оборудованы всем необходимым для комфортного и уютного проживания туристов, без нанесения ущерба окружающей среды.

Бюджетирование проекта

Бюджет проекта состоит из учета всех затрат и доходов на проект средства размещения. В таблице 9 представлен фрагмент инвестиционного бюджета по единовременным затратам на сооружение глэмпинга.

Рассчитаем бюджет расходов на заработную плату персонала  глэмпинга (табл. 10).

Таким образом, затраты на оплату труда составят 3 772 800 рублей, они являются доминирующими при реализации и эксплуатации проекта. Достойный уровень заработной платы – хорошая мотивация для сотрудников осуществлять качественные услуги и сервис и выполнять запланированную работу в назначенные сроки.

В таблице 11 представлены статьи затрат  на эксплуатацию объектов в глэмпинге  и обслуживание туристов.

Для уменьшения затрат* на вывоз мусора возможно участие  предприятия в соинвестировании экотехнопарка. С целью реализации проблемы утилизации бытовых и промышленных отходов возможно финансирование создания сети экотехнопарков (экотехнопарки – производственно-технические комплексы по глубокой и комплексной переработке отходов)[3].

Коммунальные расходы относятся к переменным издержкам обслуживания, они напрямую завися от объёма реализованных услуг. Если поток гостей становится больше, увеличиваются затраты на материалы и ресурсы, необходимые для  услуг и гостиничного продукта. В таблице 12 представлено бюджетирование затрат на реализацию проекта.

Структура источников финансирования по проекту показана в таблице 13.

Источником финансирования выступают собственные активы Владельца в размере 3 000 000 рублей. Из этой суммы было потрачено 97,72 % на постройку глэмпинга и оснащение трех модулей.

В таблице 14 представлено бюджетирование доходов от продаж услуг. Планирование и разработка бюджетов – этап, направленный на планирование бюджетного процесса, одна из составляющих системы финансового управления.

Для глэмпинга в качестве объекта налогообложения был выбран вариант упрощенной системы налогообложения (далее – УСН), в связи с этим руководство обязано уплачивать минимальный налог – 6% от дохода, с учетом того что в ИП нет других отчислений и больничных выплат (табл.15).

Результаты. Отчет по финансовым результатам представлен в таблице 16. Значения таблицы показывают экономический итог хозяйственной деятельности компании, выраженный в стоимостной форме по ряду ключевых показателей.

Вывод: При реализации проекта по формированию туристического объекта глэмпинга за месяц его эксплуатации  можно получить чистую прибыль в размере 349 936,91 рублей (419 9243:12), соответственно за  день – 11 664,56 руб. с такими предполагаемыми результатами по показателю  чистой прибыли вновь созданное средство размещения позволит не только достичь точки самоокупаемости затрат, но и получить чистую прибыль, которая в конце декабря списывается заключительными оборотами в кредит счета 84 «Нераспределенная прибыль» в корреспонденции со счетом 99 «Прибыли и убытки». 

Список литературы

1. ГОСТ Р 58187-2018 «Национальный стандарт Российской Федерации. Туристские услуги. Кемпинги. Общие требования» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/1200159998
2. СП 20.13330.2016 Нагрузки и воздействия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/456044318
3. Воротников, А.М.Возможности механизма «инфраструктурной ипотеки» в финансировании проектов городского развития Российской Федерации / А.М. Воротников // Журнал экономических исследований. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». – 2017. – Т. 3. – №. 11. – С. 46–54.
4. Лебедева, Т.Е. Глэмпинг: мировой опыт, перспективы развития в России/ Т.Е. Лебедева, М.П. Прохорова, Н.М. Кузьмина //Московский экономический журнал. – 2020. – № 4. – С. 680 – 686. 
5. Лысикова, О.В. Социальные изменения культурных практик отечественного туризма в условиях глобализации: автореферат диссертации доктора социологических наук. Саратов, 2012. – С. 14.
6. Солдаткина, М.А. Этнографический глэмпинг как элемент популяризации традиций гостеприимства народов Российской Федерации / М.А. Солдаткина, Э. Р. Шарипова, А.А. Пышной // научный журнал «Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса». Т. 13. – 2019. – №2 .

REFERENCES

1. GOST R 58187-2018 ” national standard of the Russian Federation. Tourist services. Campings. General requirements ” [Electronic resource]. – Mode of access: http://docs.cntd.ru/document/1200159998
2. SP 20.13330.2016 Loads and impacts. [Electronic resource]. – Mode of access: http://docs.cntd.ru/document/456044318
3. Vorotnikov, A. M. Possible mechanism “infrastructure mortgage” the financing of urban development projects of the Russian Federation / A. M. Collars // Journal of economic research. Limited liability company “scientific and publishing center INFRA-M”. – 2017. – Vol. 3. – No. 11. – P. 46-54.
4. Lebedeva, T. E. Glamping: world experience, development prospects in Russia/ T. E. Lebedeva, M. P. Prokhorova, N. M. Kuzmina //Moscow economic journal, 2020, no. 4, Pp. 680-686.
5. Lysikova, O. V. Social changes in cultural practices of domestic tourism in the context of globalization: abstract of the dissertation of the doctor of social Sciences. Saratov, 2012. – P. 14.
6. Soldatkina, M. A. Ethnographic glamping as an element of popularization of the traditions of hospitality of the peoples of the Russian Federation / M. A. Soldatkina, E. R. Sharipova, A. A. Pyshnoy / / scientific journal “Bulletin of the Association of universities of tourism and service”. Vol. 13. – 2019. – no. 2 .

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10794

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРОВЕДЕНИИ КАДРОВОГО АУДИТА НА ПРЕДПРИЯТИИ АЭРОКОСМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 

ANALYSIS OF PERSONNEL DYNAMICS DURING A PERSONNEL AUDIT IN AEROSPACE INDUSTRY

Прохорова Виктория Сергеевна, ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», vikaproha.2703@gmail.com

Просвирина Наталья Викторовна, доцент кафедры «Управление персоналом», к.э.н., ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», nata68.92@mail.ru

Prokhorova Victoria S., Moscow aviation institute (national research university)

Prosvirina Natalia V., associate professor at the department of «Personnel Management», candidate of economic sciences, Moscow aviation institute (national research university)

Аннотация. В условиях современных реалий важную роль на любом предприятии играет анализ кадровой динамики персонала. Невозможно оценить улучшение кадрового состава и совокупное развитие предприятия, не имея данных о сотрудниках, так же как и невозможно произвести качественное оценивание динамики развития предприятия без анализа статистических сведений о кадровом составе.        На сегодняшний день главный потенциал предприятия – это его кадровый состав. Именно поэтому до сих пор остаётся актуальным проведение кадрового аудита с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Целью настоящего исследования является проведение кадрового аудита на предприятии аэрокосмической промышленности и разработка рекомендаций по повышению эффективности работы с персоналом. Для достижения поставленной цели в статье решены задачи: проведен анализ численности работников предприятия; проанализирована организационная структура предприятия; изучена динамика персонала предприятия; сформированы конечные выводы и рекомендации по итогам проведенного аудита. При подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в области проведения кадрового аудита, а также использованы методы логических построений, обобщения, аналогий, сравнения, системного и ситуационного анализа.

Summary. In the conditions of modern realities, an important role in any enterprise is played by the analysis of personnel dynamics. It is impossible to assess the improvement of staff and the total development of the enterprise, not having data about employees, as well as impossible to make a qualitative assessment of the dynamics of the development of enterprises without analysis of statistical information on staffing. Today, the main potential of the company is its personnel. That is why it is still relevant to conduct a personnel audit in order to improve the efficiency of the enterprise.

The purpose of this study is to conduct a personnel audit at an aerospace enterprise and develop recommendations for improving the efficiency of working with personnel. To achieve this goal, the article solved the problem: the analysis of the number of employees of the company; analyzed the organizational structure of the enterprise; the dynamics of personnel; the resulting conclusions and recommendations of the audit. In preparing this work, the experience of Russian and foreign companies in the field of personnel audit was studied, as well as methods of logical constructions, generalization, analogies, comparison, system and situational analysis were used.

Ключевые слова: кадровый аудит, организационная структура предприятия, численность и динамика персонала, управление персоналом, предприятие аэрокосмической промышленности.

Key words: personnel audit, organizational structure of the enterprise, number and dynamics of personnel, personnel management, aerospace industry.

В настоящее время основными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность рабочей силой, степень ее образованности, квалифицированности и компетентности, система мотивации труда, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, а также степень заинтересованности молодых кадров к поступлению на работу на предприятие, формирование социокультурной и учебно-образовательной структур на базе предприятия, степень интеграции и взаимодействия предприятия с образовательными заведениями – поставщиками кадров.

В качестве одного из эффективных инструментов оценивания развития предприятия применяется кадровый аудит. Сам по себе кадровый аудит, согласно А.Э. Фроловой [3], представляет собой «процесс сбора, анализа и комплексной оценки информации о профессиональной деятельности персонала с выявлением причин и закономерностей в динамике показателей, характеризующих количественные и качественные результаты труда, поиска путей дальнейшего совершенствования профессиональной деятельности работников», но при этом в описании А.Я. Кибанова кадровый аудит представляет собой инструмент управления, позволяющий решить разнообразные проблемы, возникающие в сфере трудовых отношений [4].

Непосредственно, анализ численности, структуры и динамики персонала представляет собой подзадачи, включаемые в совокупность процедур проведения кадрового аудита, именно поэтому и производится его рассмотрение и описание.

Согласно А.С. Касьяновой [5] кадровый аудит дает возможность выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят такие показатели, как:

• объем производства продукции;
• уровень себестоимости и качества продукции;
• финансовый результат;
• экономический потенциал всей организации.

Таким образом можно сказать, что главной целью проведения кадрового аудита является оценивание эффективности применения и использования труда персонала как одного из важнейших факторов, влияющих на рост прибыли предприятия и фактической выручки.

Кадровый аудит включает в себя проведение совокупности аналитических мероприятий, разделяемых по направлениям, представленным на рис.1.

Первым этапом проведения кадрового аудита предприятия является проведение анализа численности и кадрового состава работников. Наибольшую эффективность такой анализ демонстрирует при проведении его по определенным направлениям в динамике за определенный отрезок времени. В этом случае анализируются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников и структурным подразделениям [5].

В такой анализ включаются следующие факторы:

• уровень обеспеченности предприятия персоналом;
• абсолютное отклонение (АО) численности работников предприятия (абсолютный излишек/недостаток трудовых ресурсов);
• относительное отклонение (ОО) численности работников предприятия (относительный излишек/недостаток трудовых ресурсов);

Следующим этапом является проведение анализа движения рабочей силы на предприятии. Такой анализ проводится с учётом следующих факторов:

• коэффициенты оборота (по приему персонала, по выбытию персонала и суммарного оборота);
• коэффициенты движения (текучести и замещения).

В основе проведения аудита кадрового потенциала лежит также анализ трудовых показателей, дающий возможность оперативного перестроения кадровой политики в случае обнаружения проблем в ее эффективности. При проведении такого анализа большое значение имеет анализ использования рабочего времени и производительности труда.

Такой анализ необходимо начинать производить с определения планового фонда рабочего времени (ПФРВ), что осуществляется посредством вычитания из числа годового рабочего времени праздничных дней, отпускных, а также плановых потерь. Затем производится сравнение ПФРВ с фактическим, величина которого представляет зависимость от среднесписочной численности персонала, среднего числа отработанных дней в году, а также – средней продолжительности рабочего дня (в часах).

Одним из важнейших видов анализа является анализ динамики уровня производительности труда. Этот показатель является ключевым, от которого зависят трудовые показатели и показатели эффективности производства.

Проведение такого анализа предоставляет широкие возможности по выявлению резервов повышения производительности труда в целом, а также по отдельным технологическим этапам производства и по видам выпускаемой продукции. Показатели дневной выработки, равно как и показатели эффективности использования рабочего времени, влияют на показатели плановой (годовой, квартальной, месячной) выработки. Исходя из этого, можно выработать предположение о реализации резервов улучшения использования затрат рабочего времени при сопоставлении показателей дневной и плановой выработки.

По окончанию такого анализа аудитором даются рекомендации по обеспечению роста производительности труда, а также выявлению резервов повышения выработки рабочих, что в итоге служит основным фактором сокращения затрат на производство, уменьшения себестоимости выпускаемой продукции и увеличению получаемой прибыли.

В процессе кадрового аудита проводится анализ объема фонда оплаты труда по плановому и фактическому значениям в целом по предприятию, а также по отдельным структурным подразделениям и категориям сотрудников, а также осуществляется выявление причин отклонений и имеющихся резервов экономии фонда оплаты труда.

Анализ структуры предприятия представляет собой определение вида организационной структуры управления, реализуемой на предприятии, анализ ее эффективности по отношению к производственному процессу и процессу управления на предприятии.

Рассмотрим анализ численности, структуры и динамики персонала при проведении кадрового аудита на примере предприятия аэрокосмической промышленности.

В составе рассматриваемого предприятия на 2020 год в среднем числится 863 сотрудника, что в сравнении с 2019 годом больше на 37 человек.

Основным профилем сотрудников предприятия являются:

• разработка и внедрение технологий прямого преобразования различных видов энергии (химической, солнечной, тепловой) в электрическую;
• проектирование и изготовление автономных источников электропитания;
• разработка и изготовление средств диагностики для космического приборостроения и других областях промышленности.

Наблюдается тенденция увеличения численности работников организации — за период с 2016 года по 2020 год число работников увеличилось с 773 до 863 человек.

Причиной стабильный роста их числа можно назвать активную работу административно-управленческих механизмов аэрокосмического предприятия, его отдела кадров и руководства по направлению привлечения новых сотрудников, а также расширяемую в последние годы поддержку государства, позволяющую активнее подходить к процессу управления персоналом в организации.

Персонал организации характеризуется значительным числом сотрудников в возрасте — на протяжении периода с 2016 по 2019 г. практически две трети персонала составляли лица возрастом от пятидесяти лет.

К концу 2020 ситуация несколько изменилась за счёт естественного выбытия персонала организации и роста числа работников до пятидесяти лет. Сейчас численность лиц старше пятидесяти лет стала составлять около 55% от общей численности сотрудников предприятия.

Среди прибывающих на предприятие молодых сотрудников числятся выпускники вузов страны, в частности — Московского авиационного института.

До недавнего времени программа адаптации молодых сотрудников распространялась на технические специальности предприятия, но с конца 2019 года она была расширена на все структурные подразделения предприятия. Это открыло возможность выпускникам нетехнических специальностей, принявших решение работать в организации, участвовать в данной программе.

В связи с тем, что на предприятии значительная часть персонала является лицами в возрасте, этот сегмент работников обладает весьма обширным профессиональным опытом, и на момент завершения 2016 года практически 30% персонала организации составляли специалисты со стажем работы более двадцати лет.

Вместе с тем число сотрудников, обладающих стажем работы менее трёх лет (срок работы, за который молодой специалист проходит все этапы существующей на предприятии программы трудовой адаптации персонала) составило чуть более четверти от общего количества.

С течением времени к концу 2019 года численность группы сотрудников со стажем от двадцати лет стабильно сокращалась до 20%, когда число сотрудников со стажем работы до трёх лет постепенно возрастало и составило долю в 35% от общей численности.

Данные тренды при практическом отсутствии существенных изменений в доле сотрудников со стажем от 5 до 20 лет наглядно демонстрируют выбытие наиболее опытных сотрудников организации, что вызвано, в первую очередь естественными причинами, и с ростом новичков.

Подобная ситуация довольно остро ставит вопрос о квалификации кадров и объективно накладывает на руководство предприятия дополнительную необходимость тщательного контроля и регуляции процесса осуществления профессиональной преемственности и сохранения необходимого качества производства со стороны трудовых ресурсов.

В контексте данной ситуации базирование значительной части мероприятий по трудовой адаптации в институте наставничества, которое осуществило предприятие, было обоснованным и мудрым решением, которое позволит нивелировать негативные последствия обозначившихся тенденций.

Изменения в структуре персонала по категориям демонстрируют поступательный рост численности персонала во всех сферах деятельности компании, самый значительный — в категории основного производственного персонала на 27 человек.

За период с 2016 по 2019 г. структурное соотношение долей персонала по категориям практически не изменилось, в виду чего можно судить о направленности трудовой политики организации за обозначенный период на сохранение существующего положения дел в этом аспекте деятельности по управлению персоналом.

Изменения в структуре персонала по образованию отображают рост числа сотрудников организации, обладающих высшим образованием, рост работников, имеющих общее образование и спад численности сотрудников со средним специальным образованием. За счёт этого спада доля первых в общей численности работников увеличилась на несколько процентов, когда доля сотрудников с общим образованием практически не изменилась.

Исходя из приведенных выше сведений можно произвести заполнение таблицы 1. На основании данной таблицы имеется возможность составления краткого анализа численности, структурных особенностей и динамики персонала.

Ввиду вышесказанного, согласно современным концепциям по организации процесса кадрового обновления и с учётом того, что предприятием успешно реализуются программы целевого обучения и привлечения молодых специалистов можно выработать рекомендацию об организации большего сотрудничества с профильными учебными заведениями и центрами организации молодёжной занятости, проведения тематических хакатонов и иных соревновательных мероприятий.

Как показывает практика, проведение подобных событий позволяет как увеличить интерес к предприятию, так и обеспечить статистическое оценивание и выработку базы потенциальных перспективных сотрудников, что впоследствии благотворно скажется на качестве принимаемых специалистов и обеспечит выстраивание надёжной базы работников, а также поспособствует началу обеспечения процесса развития «экосистемы» предприятия, обеспечивающей формирование устойчивого потока ценных кадров, развитие и обучение которых корректируется самим предприятием в соответствии с нуждами. Также стоит организовать автоматизированную обработку данных о молодых специалистах и потенциально ценных кадрах. Применение излагаемого подхода существенно сокращает нагрузку на кадровых специалистов, осуществляющих поиск квалифицированного персонала или персонала, обладающего специфическими навыками.

Коэффициент текучести кадров повысился, ввиду этого можно сделать вывод о том, что внутри предприятия существуют проблемы в кадровой политике, которые могут выражаться, например, неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, которая не соответствует предъявляемым к работникам требованиям, социально-психологическим климатом в коллективе.

Несмотря на эти проблемы, увеличение коэффициента замещения показывает, что обеспечивается стабильность работы и постепенное обеспечение организации необходимыми кадрами. Исходя из анализа использования фонда рабочего времени (ФРВ) можно сказать, что за отчётный период произошло повышение эффективности использования ФРВ за счет сокращения прогулов, простоев и внутрисменных потерь рабочего времени.

Согласно вышесказанному, требуется произвести пересмотр проводимой кадровой политики. С целью модернизации организации условий труда необходимо:

• осуществить специальную оценку условий труда (СОУТ) в случае, если такая не производилась, либо данные предыдущей СОУТ устарели;
• произвести анкетный (или иного рода) опрос персонала с целью выявления факторов, вызывающих неудовлетворённость условиями труда;
• выполнить расчёт эффективности оплаты труда и осуществить анализ удовлетворённости персонала, а также критериальную переоценку условий начисления премий;
• выявить возможные источники неудовлетворительного социально-психологического климата на предприятии;
• осуществить выработку мер по улучшению условий труда на основании результатов, полученных исходя из двух ранее описанных методик;
• произвести соответствующие мероприятия по улучшению условий труда.

Также на рассматриваемом предприятии аэрокосмической промышленности можно отметить увеличение производительности труда, за счёт чего произошел рост эффективности использования трудовых ресурсов, повышение уровня автоматизации производства, увеличение результативности работы и сокращение затрат на производство. Ввиду вышесказанного, трудоемкость продукции уменьшилась с 11 до 5%, а уровень эффективности использования трудового потенциала увеличился, что оказало положительное влияние на сокращение себестоимости продукции и рост полученной прибыли.

  Детальный анализ кадрового состава аэрокосмического предприятия представлен ниже.

Для наглядности, можно представить динамику численности персонала по годам в виде диаграммы, отраженной на рис. 3.

Из полученной диаграммы видно, что на предприятии имеется тенденция к расширению кадрового состава, тем не менее, колебания в кадровом составе руководства довольно малы, что указывает на устойчивую структуру организации руководства.

С целью изучения этой структуры и определения возможных направлений модернизации необходимо произвести анализ структуры предприятия и кадровой системы.

Организационная структура предприятия состоит из дирекции с генеральным директором предприятия во главе, который отчитывается перед советом директоров, избранных из числа акционеров на общем собрании.

Генеральный директор руководит дирекцией, которая разделена на двенадцать составляющих — руководителей служб и отделов, специалистов высшего звена и подотчётных им структурных подразделений.

Вне дирекции в подчинении у генерального директора находятся отдел кадров с его руководителем и служба управления проектами, координации и контроля. В организации также существуют независимые от генерального директора органы, связанные с общим собранием акционеров и советом директоров организации — бюро акционерных отношений и бюро по патентной и изобретательской работе, которые подотчётны руководителю службы корпоративного управления.

Самым динамичным элементом организационной структуры является подотчётная генеральному директору дирекция, структура которой изменяется по его усмотрению в зависимости от наличных в организации нужд.

Структура предприятия представлена на рис. 4.

Можно отметить, что организационная структура предприятия носит линейно – функциональную организационную структуру.

Её достоинствами являются:

• более глубокая проработка стратегических и организационных вопросов;
• разветвленная сеть руководства, что (теоретически) должно некоторым образом разгружать высшее руководство;
• возможности консультирования со стороны внешних экспертов;
• при наделении структурных подразделений или отделов правами функционального руководства такая структура – хороший первый шаг к переходу на более эффективные органические структуры управления.

Недостатками такой структуры управления являются:

• недостаточное распределение ответственности, т.е. возникновение конфликтных ситуаций ввиду отсутствия участия лиц, подготавливающих решение о его реализации;
• постоянно возникающая тенденция к чрезмерной централизации управления;
• затруднительное реагирование на возможные изменения как внутри отрасли, так и внутри предприятия или подотделов;
• проблематика горизонтального согласования;
• четное количество руководителей подотделов.

В случае, если подобного рода недостатки приведут к потере динамичности и гибкости структуры управления, предприятие может столкнуться со значительными сложностями. В условиях современной быстро изменяющейся среды основную роль играет именно гибкость управления предприятием. На основании этого – выработка рекомендаций к постепенному переходу на более современную систему руководства предприятием (органического типа). В случае такой модернизации можно будет легко и без особых затрат времени и кадровых ресурсов в случае необходимости осуществить динамическое перестроение предприятия в соответствии с видоизменениями потребностей.

Таким образом в данной статье был произведен анализ численности, структуры и динамики персонала при проведении кадрового аудита предприятия аэрокосмической промышленности, показаны основные видоизменения показателей и представлены выработанные на основании анализа рекомендации по улучшению работы отдела кадров и применяемой кадровой политики.

Список используемой литературы

1. Е.С. Петрова, Современные методы оценки персонала, “Экономика и социум” №6 (49) 2018 г. // Электронный источник // URL: https://iupr.ru/domains_data/files/49/Petrova%20E.S,%20Batarchuk%20D.S.%20Sovremennye%20tehnologii%20upravleniya%20organizaciyay.pdf (дата обращения: 23.08.2020 г.)
2. О.И. Аверина, Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / О.И. Аверина, В.В. Давыдова, Н.И. Лушенкова. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.
3. А.Э. Фролова. Кадровый аудит как инструмент мотивации персонала // Научно-практический экономико-правовой журнал «Бизнес, менеджмент и право»
4. А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 617.
5. Касьянова С.А. Аудит кадрового потенциала организации // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2016. №11 (395). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/audit-kadrovogo-potentsiala-organizatsii (дата обращения: 25.08.2020).
6. Н.Ф. Терегулова, Факторы стабилизации деятельности компании механизмами управления текучестью кадров. М., 2015. 450 с.
7. Чигиринова Е.В., Просвирина Н.В. Анализ системы оценки персонала на предприятии авиационной промышленности и пути ее совершенствования // Московский экономический журнал. 2020. № 6. С. 83.
8. Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. – 2019. – №12.
9. Просвирина Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.
10. Тихонов А.И. Организационно-экономический механизм повышения конкурентоустойчивости промышленного предприятия // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. № 2. С. 91-101.
11. Тихонов А.И. Основные задачи российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 262-266.
12. Prosvirina N.V. Analysis of performance staff of the aircraft industry enterprise // Amazonia Investiga Vol. 9 Núm. 27: 244- 251/ 2020

УДК 331.2 

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10793

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АВИАЦИОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ANALYSIS AND IMPROVEMENT OF THE WAGE SYSTEM IN THE AVIATION INDUSTRY

Жирнова Лидия Николаевна, ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», zhirnovalida98@gmail.com

Просвирина Наталья Викторовна, доцент кафедры «Управление персоналом», к.э.н., ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», nata68.92@mail.ru

Zhirnova Lidia N.,Moscow aviation institute (national research university)

Prosvirina Natalia V., associate professor at the department of «Personnel Management», candidate of economic sciences, Moscow aviation institute (national research university) 

Аннотация. Актуальность темы исследования связана с высокой степенью конкуренции на рынке услуг/товаров и рынке труда. Для поддержания требуемого уровня конкурентоспособности предприятию нужно использовать самые эффективные системы управления всеми структурными подразделениями и видами деятельности.

Одним из важнейших элементов управления персоналом является материально-денежная мотивация, в том числе базовый оклад и переменная часть выплат, то есть премии и надбавки. Но в тоже время, именно заработная плата (методы ее расчета и объем) могут послужить фактором недовольства, снижения заинтересованности и лояльности персонала, и в худшем случае, причиной увольнения сотрудника. Вследствие чего выбор актуальной и эффективной системы оплаты труда, ее внедрение, реализация и оптимизация имеют большое значение для процессов управления персоналом предприятия и его продуктивной работы в целом.

При подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в области внедрения различных методов в процесс формирования системы оплаты труда персонала.

Summary.  The relevance of the research topic is associated with a high degree of competition in the market for services / goods and the labor market. It is required to use the most effective management systems for all structural units and activities.

One of the most important elements of management is material and monetary motivation, which has a premium. Wages (methods for calculating them and volume) can lead to lower demand for goods, lower interest and loyalty of the staff, and in the worst case, to workload of the employee. Implementation, implementation and optimization are of great importance for the processes of personnel management and its productive work as a whole.

In the field of application of the personnel remuneration system, various methods are used.

Ключевые слова: оплата труда, вознаграждение, управление персоналом, грейдинг, мотивация и стимулирование, авиационная промышленность.

Keywords: salary, remuneration, personnel management, grading, motivation and incentive, aviation industry.

В современном мире одним из главных ресурсов любого предприятия является персонал. Человеческий капитал — это наиболее нестабильный, многогранный и сложный в управлении ресурс организации. Именно по данной причине, необходимо грамотно выстраивать систему управления персоналом, и в частности, использовать современные системы оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, заработная плата сотрудников напрямую зависит от системы оплаты труда, принятой в предприятии. Под понятием «система оплаты труда» подразумевается совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива. [1]

На данный момент принято выделять следующие основные системы оплаты труда:

• Тарифная система;
• Бестарифная система;
• Смешанная система.

Тарифная система подразумевает наличие или разработку норм дифференциации, с помощью которых осуществляется деление уровня оплаты труда разных групп работников. Дифференциация чаще всего связана со сложностью работы или условиями труда. Тарифная система оплаты труда может быть применена на производстве в одной из двух форм или их вариациях: сдельная или повременная.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает зависимость оплаты труда сотрудников от итогов работы компании в целом и структурного подразделения работника, а также, от направляемых работодателем на оплату труда объема средств.

Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной системы оплаты труда. К смешанным системам относятся следующие элементы:

• Система плавающих окладов. В данной системе заработная плата работника зависит от результатов труда (показателей производительности труда) и выполнения определенного плана с периодической корректировкой тарифной ставки;
• Комиссионная форма оплаты труда. В такой системе оплата труда зависит от прибыли, полученной при реализации продукции определенным сотрудником, и комиссионного процента;
• Дилерский механизм. Суть данной формы заключается в том, что сотрудник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет оплату труда.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Одним из путей развития различных вариаций тарифной системы можно назвать технологию грейдинга. Данный метод установления базовых выплат получил широкое применение за рубежом и приобретает большую популярность в России. Заработная плата – основной стимулирующий элемент для сотрудников, но при этом чаще всего смена работодателя происходит именно из-за неудовлетворенности размерами и методами ее расчета. Если же рассматривать заработную плату с точки зрения работодателя, то это не только один из элементов системы управления персоналом, но и значительная строка расходов в финансовых аспектах предприятия. Размер выплат сотруднику зависит от многих факторов: качество работы, экономическая ситуация на рынке, конкурентоспособность предприятия.

Для создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе и повышения эффективности использования фонда оплаты труда была разработана такая система как грейдирование.

Как известно, именно конец XIX века известен резким повышением уровня индустриализации, развитием промышленности, развитием науки и техники. Вследствие чего на порядок изменилась численность работников предприятий и из-за этого старые методы управления оказались не эффективны, а многие ученые и предприниматели начали изучать тему управления человеческими ресурсами и методы повышения их производительности. Стало ясно, что существующих подходов к классификации заработной платы недостаточно. Первыми из западных ученых, попытавшихся решить эту проблему, стали Юджин Бендж, Мерилл Лотт, Эдвард Н. Хэй. Они разработали формализованный способ анализа работы, в который включали методы описания должности, ее оценки и «веса» должности.

В 1935 Эдвард Хэй разработал факторную модель оценки должности.

В 1995 Ройбен Уотсон разработал «карту грейдов» по категориям профессий.

Так были выявлены несколько компенсируемых факторов – наиболее широких характеристик труда, присутствующих в любой профессии. Именно они являются объектом оценки должности и ее «веса» для определения оплаты труда (тарифа). Если проводить аналогию с современными понятиями, то компенсируемые факторы — это компетенции. Это и стало основной предпосылкой к разработке системы грейдирования.

На основе всех проведенных исследований можно выделить основные понятия грейдирования.

Грейд – это установленный интервал «весов» или рангов ключевых (эталонных) должностей, обладающих, примерно, одинаковой ценностью для компании и имеющих один диапазон оплаты.

Группа грейдов – совокупность должностей, объединенных по различным основаниям (факторам или критериям) для реализации политики управления персоналом.

Грейдинг — это инструмент или система процедур по классификации, сортировке, оценке, ранжированию и группировке должностей по их «весу» и значению для компании.

Метод направляющих профильных таблиц Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method) – это один из самых популярных и получивших широкое распространение методов для оценки работы во всем мире. Данным методом пользуются более 8000 организаций в более, чем 40 странах. В значительной степени использование этого метода в области управления персоналом применяется для оценки рабочих мест офисных рабочих и управляющих (редко рабочих профессий), а также при проведении полного анализа оценки работы от руководящих чинов до служащих. Результаты такой оценки являются основанием (базой) для создания интегральной оплаты труда и справедливой системы грейдирования.

Отличительной особенностью данного метода является комплексная оценка по нескольким показателям. Цель метода Э. Хэя – ранжирование должностей и видов трудовой деятельности по различным факторам. В середине 50-х годов прошлого века идея классификации не являлась новой, но данные методы оценки применялись только в отношении простых видов работ, должностей клерков и рабочих. В тот период считали, что должностные функции сотрудников среднего и высшего звена управления сложно представить в письменной форме, а тем более оценить их качественно и количественно. Новизна идеи компании Хэя состояла в том, что на рынке не было представлено аналогов методов и форм оценки и ранжирования должностей специалистов и управленческого персонала. Вместе с еще одним партнером – Дэйвом Первесом – Эдвард Хэй разработал известные во всем мире оценочные таблицы (Hay Guide Chart), которые и по сей день являются основным инструментом проведения грейдирования. В соответствии с ними все должности можно проранжировать по трем группам вышеперечисленных факторов. Метод направляющих профильных таблиц Э. Хэя сформировался уже в ходе практической работы и консультаций в различных организациях.

На данный момент на исследуемом предприятии авиационной промышленности действует «Положение об оплате труда», которое определяет существующую повременно-премиальную систему оплаты труда. Более подробно система представлена на рисунке 1, 2 и 3.

Началом для пересмотра размера заработной платы или назначения нового уровня оплаты труда работников могут быть 2 основания:

1. Инициатива со стороны руководства структурного подразделения об изменении уровня оплаты труда сотрудников своего подразделения;
2. Плановый срок в соответствии с утвержденным графиком пересмотра заработных плат по структурным подразделениям в текущем году.

Для проведения оценки эффективности и ролевой значимости сотрудников авиационного предприятия должно быть составлено описание должностей по соответствующей форме. Для формирования матрицы грейдов по структурному подразделению производится оценка экспертной группой, состоящей из подготовленных и обученных технологии грейдинга сотрудников Управления оплатой труда и мотивацией (УОТИМ) в соответствии с «Описанием должности» и «Руководством по оценке должностей» по трем группам факторов: «Квалификация (знания и умения)», «Сложность работы» и «Ответственность». Оценки конвертируются в шкалу грейда. Экспертная группа проводит анализ представленного «Описания должности» на предмет соответствия реальным требованиям к данной должности для корректировки оценок.

Далее проводится оценка эффективности и ролевой значимости в целях объективного определения уровня оплаты труда среди сотрудников подразделения по двум критериям: «Роль сотрудника в структурном подразделении» и «Эффективность и результативность сотрудника». Рекомендуемый период для выполнения данной процедуры – прошедший год.

По результатам проведенной оценки эффективности и ролевой значимости сотрудника УОТИМ проводит анализ и обработку оценок, вырабатывает предложения для нового базового вознаграждения по оцененным сотрудникам. При этом пересмотр размера базового вознаграждения производится за счет его стимулирующей части. Размер базового вознаграждения для каждого грейда отражает ширину (коридор) грейда и устанавливается в рублях, тем самым формируя диапазон базовых вознаграждений в грейде.

Система грейдов, на сегодняшний день, является одной из эффективных и оправданных систем начисления должностных окладов. Принцип оценки должностей по грейдам помогает структурировать базовую часть оплаты труда, при этом повышая эффективность управленческих решений. В ходе анализа существующей системы оплаты труда (системы грейдов) на авиационном предприятии были выявлены следующие недостатки:

• Из-за большой численности персонала внедрение стало довольно трудоемкой работой. В связи с огромным разнообразием должностей пришлось собрать и обработать огромное количество «Описаний должностей» (более 1400 документов). При разграничении зон обязанностей возникало много разногласий.
• При сокращении должностей, не вписывающихся в новую структуру, произошло крупное перераспределение обязанностей, что в свою очередь вызвало увеличение рабочей нагрузки оставшихся сотрудников. В результате внедрения системы грейдов часть работников, у которых был высокий доход, вынуждены или расширить зону своей ответственности, или потерять в доходах;
• Объективная и корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник. При неправильной оценке должности, наступает риск несоответствия оплаты труда работника занимаемой должности (или среднерыночному уровню оплаты), что влечет за собой недовольство со стороны сотрудников и, как следствие, увеличение текучести персонала;
• На данный момент реализуемая система грейдирования не охватывает рабочие специальности авиационного предприятия. Такое решение, принятое руководством логично, но все равно является недостатком.

Внедрение грейдирования должностей требует осторожности – недооценка персонала может привести к увеличению текучести кадров. При разработке системы следует правильно выстроить концепцию ознакомления с системой и мотивацию сотрудников, чтобы повысить эффективность их работы.

В результате анализа существующей на авиационном предприятии системы оплаты труда были выявлены несколько проблем, для решения которых можно реализовать следующие мероприятия по совершенствованию:

1. Внедрить новые методы сбора, хранения и обработки данных для уменьшения временных затрат. В частности, создание единого электронного хранилища данных с необходимой документацией (базой описания должностей, нормативных документов, отчетов и др.) для оптимизации процесса грейдирования;
2. Провести необходимое обучение сотрудников, для корректной работы во внедренной электронной системе;
3. Обеспечить доступ руководителей структурных подразделений в созданную базу данных (но доступ должен быть ограниченным, и только у тех, кто имеет непосредственное отношение к процессу сбора «Описаний должностей») для распределения рабочей нагрузки между сотрудниками, обеспечивающими или поддерживающими процесс грейдирования;
4. После успешной реализации процесса грейдирования должностей на Московской площадке, применить подобные меры во всех филиалах авиационного предприятия.

Автоматизация управления организацией в целом, и ее элементами, в частности, является одной из важнейших задач компании. Применение информационных технологий в процессе выполнения трудовых функций обеспечивает быстроту и объективность действий сотрудника в процессе сбора, обработки и хранения данных. А также, позволяет оптимизировать процессы управления персоналом в больших компаниях, в том числе, следовать единой политике управления человеческими ресурсами, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности компании на рынке и определять пути ее развития.

Таким образом, при грамотном использовании грейдирование помогает произвести расчет прогнозов по соответствию зарплатных ожиданий динамике рынка труда, включая региональные филиалы. Система грейдов обеспечивает прозрачную схему вариантов карьерного продвижения с возможным уровнем доходов и относительной ценностью данной позиции в компании. Использование комплексной методики упрощает и повышает эффективность системы материального стимулирования в организации, а также определяет допустимый размер выплат на впервые создаваемых должностях.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Издательство НОРМА, 2002
2. Грейдирование как метод совершенствования системы оплаты труда на предприятии // Файловый архив студентов URL: https://studfile.net/preview/4165022/page:2/ (дата обращения: 10.04.2020)
3. Ключевые факторы оценки должностей // raydget.ru URL: https://raydget.ru/1182-grejd/ (дата обращения: 15.04.2020)
4. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов А.А., Федотова М.А.  Экономика труда на предприятиях авиационной и ракетно-космической промышленности / Ставрополь, ЛОГОС. 2019.
5. Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2019. – №2. – С. 79-84.
6. Просвирина Н.В. Анализ аттестации персонала предприятия авиационной промышленности // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2019. – №12. – С. 116-121.
7. Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. – 2019. – №12.
8. Просвирина Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.
9. Жирнова Л.Н. Система грейдов как инструмент материальной мотивации сотрудников. Научный руководитель – к.э.н. Просвирина Н.В. XLV Гагаринские чтения, 2019.
10. Чигиринова Е.В., Просвирина Н.В. Анализ системы оценки персонала на предприятии авиационной промышленности и пути ее совершенствования // Московский экономический журнал. 2020. № 6. С. 83.
11. Prosvirina N.V. Analysis of performance staff of the aircraft industry enterprise // Amazonia Investiga Vol. 9 Núm. 27: 244- 251/ 2020

УДК 374.4

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10788 

ОСОБЕННОСТИ ОТЕЧЕСТВЕННОГО АВИАЦИОННОГО СТРАХОВАНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЕГО РАЗВИТИЮ 

FEATURES OF DOMESTIC AVIATION INSURANCE AND PROPOSALS FOR ITS DEVELOPMENT

Мешанков Дмитрий Валерьевич, аспирант кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», Москва, E-mail: cy623@yandex.ru

Meshankov Dmitry V., Graduate Student of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University)

Аннотация.  В статье рассмотрены особенности функционирования действующей отечественной системы авиационного страхования и предложены основные направления ее развития. Проводится анализ деятельности авиационной транспортной системы в условиях чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. Отмечается особо важная роль системы управления аэропортами – как основополагающей организации в процессе авиационных перевозок.

Summary. The article discusses the features of the functioning of the current domestic aviation insurance system and suggests the main directions of its development. The analysis of the activity of the aviation transport system in the conditions of emergency and unforeseen circumstances is carried out. The particularly important role of the airport management system is noted as a fundamental organization in the process of air transportation.

Ключевые слова: авиационное происшествие, авиационное страхование, безопасность полетов.

Key words: aviation accident, aviation insurance, flight safety.

Когда деятельность авиационной транспортной системы (АТС), в условиях чрезвычайных обстоятельств, прерывается в результате авиационного происшествия (АП), непредвиденного инцидента, вынужденной посадки, прерванного взлета или задержки вылета, то эксплуатационное предприятие должно принять экстренные меры по предупреждению таких случаев в будущем и одновременно возместить материальный ущерб, а также  восстановить нормальное воспроизводство рабочей силы. В АТС существуют объективные условия для наступления случайных событий, имеющих крайне  негативные последствия, т. к. современный уровень развития авиационной науки и техники не позволяет создать безотказную АТС и обеспечить парирование опасных ошибок человека, участвующего в производственной деятельности Системы.

В настоящее время самым эффективным способом возмещения внезапно наступивших материальных потерь от несчастных случаев является авиационное страхование.

Авиационное страхование – в классификации ЕС страховая защита от потерь в процессе производства, использования или эксплуатации АТС в результате аварии, повреждения или гибели воздушного судна (ВС) или авиационных грузов.

К авиационному страхованию относятся также: страхование ответственности за жизнь и здоровье пассажиров на время воздушного перелета, а также багажа на случай его потери или повреждения; страхование ответственности владельцев аэропортов; страхование потери прибыли вследствие невозможности эксплуатировать авиационное средство транспорта в результате аварии. Страхователями могут быть аэропорты, производители авиационной техники, авиационные компании, пилоты, авиационные инструкторы, операторы авиационной техники, постоянно находящиеся на территории, принадлежащей аэропорту, или транспортные компании, использующие АТС.

Виды страховой защиты могут охватывать ответственность перед третьими лицами за причинение телесных повреждений, имущественного ущерба или возмещение медицинских расходов, а также различные виды страховой защиты от убытков, наступающих в результате повреждения имущества, принадлежащего первому лицу, включая страховую защиту корпуса авиационного судна (каско).

Страхование – это механизм перераспределения, когда взносы многих участников процесса  позволяют покрыть убытки немногих. Однако, есть очень важный момент:  в любом случае ожидается, что компания, принесшая страховщику крупный убыток, вносит свой, весомый, вклад, в выравнивание ситуации. После получения страховой выплаты она не просто продолжает платить взносы, но даже платит их какое-то время в повышенном размере.

Спецификой авиационного страхования является его катастрофическая природа и огромные размеры наступающих убытков.

К общим исключениям из страховой ответственности относятся боевые военные действия, гражданские волнения, воздействия ядерного взрыва, умысел страхователя. Кроме того, весьма специфическими обстоятельствами, при которых страховая компания не возмещает материальный ущерб являются: использование АТС в целях, непредусмотренных договором страхования, пользование взлетно-посадочной полосой, не предназначенной для данного ВС, пилотирование ВС лицом, не имеющим на это прав, перевозка пассажиров и груза с превышением максимальной взлетной массы ВС, и некоторые другие факторы, указываемые в договоре.

Страховые тарифы выбираются таким образом, чтобы при минимальной страховой премии обеспечить достаточно большой объем страховой ответственности. Страховые тарифы рассчитывается с учетом рисковой нагрузки, учитывающей нестабильность количества страховых случаев, которые могут наступить в период страхования. При назначении страховых тарифов учитывается также возможность накопления страховой компанией средств для создания фонда финансирования мероприятий, направленных на повышение безопасности полетов. Страховые тарифы рассчитываются на основе статистических данных по потерям ВС за длительный период их эксплуатации. Полученные научно-обоснованные страховые тарифы являются достаточным условием обеспечения оптимального размера страхового фонда. Искусственное занижение страховых тарифов может привести к невыполнению страховой компанией своих обязательств перед страхователем. Завышение их ведет к потере клиентов.

Действующими нормами государственного регулирования деятельности воздушного транспорта предусматривается обязательное страхование АТС и экипажей каждым эксплуатационным предприятием. Эти требования изложены в Приказе Министерства транспорта РФ от 24.04.1999 г.  № 26. [4]

Каждый эксплуатант АТС должен заключить договор о страховании со страховой компанией. Поскольку в договоре страхования оговаривается, что в случае наступления страхового случая, владелец АТС обязан представить калькуляцию убытков. Объективная оценка материального ущерба имеет важное значение при определении размера возмещения страховых сумм при наступлении страховых событий в случае страхования АТ, пассажиров, членов экипажа, груза, ответственности перед третьими лицами. В связи с тем, что авиационные риски значительны по своему размеру, то любая страховав компания неспособна удержать у себя весь объем страхового портфеля. Поэтому в страховой системе предусмотрено перестрахование части ответственности в других страховых компаниях. Оно обеспечивает финансовую устойчивость страховых операций и их рентабельность.

Перестрахование является системой экономических отношений, в процессе которых страховщик, принимая на страхование риски, передает часть ответственности по ним, с учетом своих финансовых возможностей, на согласованных условиях другим страховщикам с целью создания сбалансированного портфеля страхований. Одновременно передается и соответствующая доля страховой премии. Перестрахованием рисков достигается не только защита страхового портфеля от влияния на него серии крупных страховых случаев или даже одного катастрофического случая, но и то, что оплата сумм страхового возмещения не ложится тяжелым бременем на одну страховую компанию, а осуществляется коллективно всеми участниками в перестраховании соответствующего риска. Ни одна страховая компания не может принять на страхование крупные авиационные риски, не имея твердого перестрахового обеспечения, сверх сумм, которые она может держать на своей ответственности.

Перестрахование может осуществляться по двум схемам.

1. Факультативное перестрахование.

Если требуемый лимит ответственности невелик, в пределах 2-5 млн. долл., то такой риск иногда можно разместить без участия страховых брокеров, распределив его на российском рынке или обратившись непосредственно к одному – двум крупным международным перестраховщикам. При работе с более внушительными суммами без услуг страхового брокера не обойтись. Он должен представлять риск на международном рынке и организовать весь последующий процесс его размещения: найти андеррайтера — лидера (солидную и опытную международную перестраховочную компанию), который котирует (оценивает) риск; сообщить котировки российскому страховщику, а тот в свою очередь доводит их до сведения клиента. Иногда, если речь идет об особенно крупном риске, страховой брокер одновременно “зондирует” отношение к полученной у лидера котировке нескольких других крупных андеррайтеров, которые в перспективе могли бы присоединиться к данному перестрахованию. В случае, если клиент (авиакомпания) соглашается с предложенными котировками и условиями, российский страховщик дает указание брокеру на размещение этого риска с определенной даты. Только тогда страховой брокер приступает непосредственно к размещению риска — у лидера и других, следующих за лидером, перестраховщиков, готовых присоединиться к данному перестрахованию.

2. Облигаторное страхование, осуществляемое на основании долгосрочных договоров (обычно заключенных на годовой базе), по условиям которых перестрахователь обязуется передать, а перестраховщик принять в перестрахование все риски по определенному виду страхования, страховая сумма (лимит ответственности) по которым превышает определенную сумму (собственное удержание перестрахователя). Условия передачи рисков в облигаторный договор определяются при его заключении и не требуют согласования условий при перестраховании каждого конкретного риска — т. е. риски принимаются под договор “автоматически”. В отдельных случаях облигаторное и факультативное перестрахование могут дополнять друг друга. Облигаторное перестрахование имеет существенное преимущество перед факультативным, поскольку значительно расширяет возможности страховой компании, позволяя не только экономить время и резервы, но и проводить более независимую тарифную политику.

На заре становления авиационного страхового рынка, первый облигаторный договор приобрел “Ингосстрах”, а впоследствии подобную автоматическую защиту купили еще несколько российских страховщиков. Однако “держать” такой договор непросто, и многие компании со временем не стали или не смогли возобновить защиту рисков авиационной ответственности в полном объеме. Отчасти это было вызвано трагическими событиями в США 11 сентября 2001 г., существенно подорвавшими страховой рынок, когда с размещением рисков и возобновлением облигаторных договоров стали возникать проблемы. [5]

На сегодняшний день только три российские страховые компании обладают облигаторными системами перестрахования рисков ответственности авиаперевозчика: это “Ингосстрах”, “АВИКОС” и “Лексгарант”. Большинство других участников рынка в той или иной степени вынуждены пользоваться либо факультативным перестрахованием, либо услугами кого-нибудь из вышеозначенных страховщиков. “АВИКОС” и “Ингосстрах” имеют облигаторные договора, позволяющие принимать на страхование риски ответственности с лимитами до 75 млн. долл. Договор “Лексгаранта” обеспечивает перестрахование с лимитом 125 млн. долл. Страховщики, перестраховывающие свои риски согласно облигаторным договорам, как правило, используют две основные методики, все остальные представляют собой либо вариации этих основных, либо некие специальные условия.

Первая — расчет премии, исходя из количества застрахованных воздушных судов определенного типа, их пассажировместимости и грузоподъемности. Ведь мы говорим о страховании ответственности перед третьими лицами, перед пассажирами и ответственности за груз и почту. Количественное изменение флота судов при такой методике, как правило, влечет за собой соответствующее изменение подлежащей оплате суммы страховой премии. Для очень крупной авиакомпании, осуществляющей много полетов и содержащей большой флот самолетов, более выгодной может оказаться вторая методика, когда премия рассчитывается, исходя из количества перевезенных пассажиров или объема перевезенных грузов. Можно также проводить расчеты премии, исходя из количества перевезенных пассажиров в одном направлении и количества совершенных посадок. При таких методиках число включенных в договор страхования воздушных судов становится фактором второстепенным. Главная отправная точка расчетов премии — объемы перевозок.

Возможны и иные методы расчетов. Хочется добавить, что авиационный страховой бизнес весьма консервативен. Правила и условия работы на международном страховом авиационном рынке сложились достаточно давно, но мир вокруг нас постоянно меняется, меняются время от времени и некоторые условия авиационного страхования. Российские страховые компании работают на основании залицензированных “правил” или “условий” страхования авиационных рисков, соответствующих требованиям российского законодательства. Эти правила и условия часто отличаются в некоторых частностях, предоставляя клиентам-авиакомпаниям различные уровни и объемы страховой защиты.

На государственном уровне существуют “заданные направления” — считается, что авиакомпаний стало слишком много, надо бы их количество подсократить. В числе “очевидных” плюсов такой реформации называют повышение безопасности полетов (“есть мнение”, что сейчас в небольших компаниях она ниже требуемого уровня). Кроме того, считается, что небольшим компаниям труднее справляться с объемом всех платежей. Так что надо сделать так, чтобы компаний было поменьше, но сами они стали крупнее. Тогда все будет налажено, поскольку крупным компаниям стабилизировать положение и упорядочить расходы будет проще. И контролировать ситуацию будет легче. А здесь еще и появляется дополнительный способ отсева – авиационное страхование. Во-первых, общее повышение страховых тарифов. Во-вторых, резкий рост расценок страхования военных рисков. Раньше, до 11 сентября 2020 г., страхования военных рисков по гражданской ответственности требовали далеко не все страны. После 25 сентября 2020 г. большинство государств мира сделали этот вид страхования обязательным. Для российских авиаперевозчиков “страховая составляющая” стоимости авиабилета на международных рейсах выросла не менее чем на 2,5 долл. [6]

На начало XXI века в российской авиации было зарегистрировано около 270 авиапредприятий, на страховом же рынке – 1350 страховых компании. Рынок обладал высокой степенью монополизации, 70% оборота которого контролировали такие компании, как «Ингосстрах», «АВИАКОС» и др.

В настоящее время число самолетов в парке российских авиакомпаний сокращается, однако растут страховые суммы, а вместе с ними растёт и премия (Рис. 1). Значительное влияние на рост страховых премий также оказывает ужесточение законодательства в области авиационного страхования, увеличение лимитов ответственности авиаперевозчиков.

Крупные сегменты рынка авиационного страхования в России – это: крупные пассажирские авиакомпании, обслуживающие региональные и местные линии. Премии каско и ответственности по российскому рынку соотносятся примерно как 2:1. Для рынка страхования пассажирских авиакомпаний более характерно соотношение 1:1. Перекос в России объясняется несколькими факторами – заниженными страховыми суммами по ответственности на внутренних перевозках, так же заниженными тарифами по страхованию ответственности, а также большой долей вертолетной техники, но и – может быть, в самой большой степени, наличием очень существенного сегмента страхования каско военных и экспериментальных самолетов. Объем страховой  премии по остальной части рынка, то есть как раз по страхованию коммерческих перевозчиков, в последние годы падает. То есть, ситуация в России в этой части полностью симметрична ситуации на мировом рынке: там премии по страхованию авиакомпаний падают на фоне роста объемов перевозок и роста стоимости парков, и у нас падают, несмотря на превышающий среднемировой уровень рост перевозок и рост стоимости парков. Есть два фактора, которые ставят российских страховщиков в особое положение.

Фактор первый – тенденции безопасности полетов. На мировом рынке снижение тарифов происходит на фоне ярко выраженного прогресса в области безопасности полетов. Развитие техники и идущее параллельно развитие технологий управления безопасностью дают положительный результат. Никаких изменений, которые позволяли бы уверенно рассчитывать на снижение частоты авиационных происшествий и инцидентов в гражданской авиации России, пока не происходит.

Фактор второй – практика закрытия авиакомпаний после крупного АП.

На мировом рынке авиационного страхования сегодня прослеживается жесткая конкуренция, превышение предложения над спросом, снижение тарифов. Все это на фоне неуклонно улучшающихся показателей безопасности. При установлении ставок премии по авиационному страхованию применяется принцип индивидуального подхода к оценке риска. При страховании ВС, совершающих регулярные рейсы с целью перевозки пассажиров, багажа и грузов, основными критериями тарифной ставки служат данные: по составу (количеству и моделям) самолетов, их действительная стоимость (на момент заключения договора), числа пассажирских (грузовых) мест в каждом самолете, квалификации летно-подъемного состава, годовые показатели пассажиро-километров, самолето-километров и тонно-километров, количественное и стоимостное выражение гибели самолетов за последние годы.

Страхование гражданской ответственности авиаперевозчика в отечественной страховой практике получило развитие сравнительно недавно. Оно обусловлено необходимостью соблюдения требований международного и национального авиационного законодательства ряда стран при осуществлении международных полётов, а также требований Воздушного кодекса Российской Федерации в отношении внутренних полетов.

Страхование гражданской ответственности авиаперевозчика – вид страхования ответственности, в котором объектом страхования являются имущественные интересы, связанные с ответственностью страхователя перед: третьими лицами за вред, причинённый жизни, здоровью или имуществу третьих лиц; пассажирами за вред, причинённый жизни, здоровью, багажу и вещам, находящимся при пассажире; грузовладельцами или грузоотправителями за утрату, недостачу или повреждение груза / почты. [2]

На рынке авиационного страхования России бизнес-авиация занимает свою нишу. По данным, ныне упраздненной Федеральной службы по финансовым рынкам (ФСФР), в 2012 г. рынок авиационного страхования составил 8,333 млрд. руб. Самыми крупными сегментами рынка являются сегменты страхования крупных авиакомпаний и страхования предприятий авиапромышленности. Но рынок страхования бизнес-авиации составляет всего 4% от объема рынка страхования, и данный сегмент будет расти.

Рынок страхования деловой авиации можно разделить на 4 сегмента: страхование аэропортовых комплексов, страхование предприятий ТОиР (Техническое Обслуживание и Ремонт), страхование деловых самолетов и сравнительно новый сегмент – страхование деловых вертолетов, который будет наиболее активно развиваться в ближайшие годы.

Основной проблемой развития рынка авиационного страхования в России следует считать наличие различных административных барьеров, вынуждающих собственников регистрировать ВС «на островах» и ставить их под флаг местных операторов. При этом местные операторы предлагают вместе с услугами по управлению воздушным судном еще и страховые услуги, которыми собственник и пользуется. Важно заметить, что в некоторых случаях страхование ВС в рамках полиса большого зарубежного оператора обходится немного дешевле, чем покупка отдельной страховки. Но тут есть и обратная сторона медали. Ведь страхование – это механизм распределения денег, то есть деньгами многих покрываются убытки немногих. Ведь в случае убытка во флоте, в рамках которого застраховано воздушное судно, собственнику, как и другим участникам группового страхования на следующий год уже придется платить больше.[3]

Не менее значимой проблемой в России является жесткая конкуренция и, как следствие, снижение тарифов. Однако все это происходит на фоне стабильных показателей аварийности и роста выплат. 2012 г. принес страховщикам рекордно высокие выплаты. Кроме этого с каждым годом сокращается количество авиакомпаний, так в 2012 г. их стало меньше на 120, по сравнению с 2011 г.

Особое внимание нужно уделить и тому, что крупные авиакомпании за рубежом имеют, как правило, более широкое покрытие, чем российские перевозчики. Арсенал страховых продуктов, предлагаемых страховщиками и брокерами на мировом рынке, гораздо шире, чем то, что, как правило, видят авиакомпании России.

Российская система страхования рисков на воздушном транспорте на сегодняшний день не в полной мере может обеспечить накопление ресурсов, требуемых для восполнения ущерба, возникающего при транспортных происшествиях, и, в частности, для осуществления компенсационных выплат жертвам катастроф и их наследникам. Однако Государственной Думой Российской Федерации был принят ряд изменений в Воздушном кодексе РФ по увеличению страховых выплат на воздушном транспорте – не менее 2 млн. руб. в случае причинения вреда жизни или здоровью пассажиров. [1]

Страхование авиаперевозок является одним из крупных сегментов рынка авиационного страхования. Существует ряд страховщиков, которые специализируются на авиации общего назначения, однако большая часть отрасли пользуется услугами крупных страховых фирм. У российских страховщиков отсутствует опыт перестрахования авиационных рисков, поэтому зачастую они перестраховываются на западном рынке, в то время как было бы полезно организовать надежную систему перестрахования и накопления необходимых страховых ресурсов в России.

В настоящее время около 50% суммы собираемых страховых премий российские страховые компании передают за рубеж, отдавая часть рисков своим зарубежным коллегам, что приводит к тому, что страховщики России работают в качестве посредников, зарабатывая не на страховании, а на той разнице между страховыми тарифами, которые оплачивает авиакомпания, и тарифом перестраховщика. Крупный страховщик никогда не выдаст полис на самолет, который отлетал свой срок. Страховая компания всегда учитывает, насколько реален ресурс самолета, нет ли предпосылок к тому, чтобы полеты выполнялись с отклонением от условий эксплуатации, и стимулирует целевыми выплатами снижением страховых платежей тех страхователей, которые обеспечивают по-настоящему высокую безопасность полетов. Более половины страховых премий авиационных компаний приходится на долю каско (Рис. 2). Быстрее всего растут сборы по страхованию ВС, так как авиакомпании России модернизируют свой парк самолетами иностранного производства. Во всем мире на страхование воздушных судов приходится не более 1/3 всех получаемых страховых сборов.

Заключение

Страхование в авиации на настоящий момент нуждается в реформации и поддержке развития, так как развитие авиационного сектора в значительной мере зависит от развития страхования в данной области. В настоящее время ведется работа по совершенствованию страхового дела и развитию законодательной базы, в том числе в плане обеспечения соответствующей современным требованиям страховой защиты пассажиров. Следует развивать российское страховое законодательство, проводить организационно-экономические мероприятия, которые будут направлены на повышение качества авиационной техники, осуществлять консультации между страховщиками и производителями по итогам испытаний образцов авиационной техники, необходимые для повышения качества актуарных расчетов, а также сформировать условия для разделения риска между несколькими страховщиками и обеспечить отраслевые мероприятия, направленные на повышение качества АТС.

Необходимо решить важный организационный аспект, то есть разработать определенный план действий, как в авиационной, так и в страховой компаниях на случай серьёзных авиационных происшествий и катастроф. В действительности такой план имеется только в некоторых крупных российских авиакомпаниях, а в страховых компаниях, не профессионально занимающихся страхованием авиационных рисков, подобный план отсутствует.

Список литературы

1. Воздушный кодекс Российской Федерации от 19.03.1997 №60-ФЗ. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Страхование гражданской ответственности авиаперевозчика [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aerohelp.ru
3. Рынок авиационного страхования России [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aex.ru/
4. Закон РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации» от 27.11.1992 №4015-ФЗ. [Электронный ресурс] – Режим доступа:  http://www.consultant.ru
5. Все о страховании. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://rksu.com/
6. Авиационное страхование. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/
7. О состоянии и перспективах развития российского рынка пассажирских авиаперевозок. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.veb.ru
8. Страхование гражданской ответственности авиаперевозчика. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aerohelp.ru/
9. Рынок авиационного страхования России. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aex.ru/
10. Рынок авиационного страхования в России. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.insur-info.ru/
11. Тихонов А.И., Новиков С.В. Повышение конкурентоустойчивости российских авиакомпаний в условиях сложных внешних факторов // Московский экономический журнал. 2020. № 3. С. 65.
12. Мешанков Д.В.,Тихонов А.И. Проблемы обеспечения экономической безопасности на авиационном транспорте // Московский экономический журнал. 2019. №1. С. 35.
13. Российская ассоциация авиационных и космических страховщиков (РААКС). [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.raaks.ru/
14. Мешанков Д.В.,Тихонов А.И. Обеспечение национальной безопасности на авиационном транспорте за счет использования отечественных систем бронирования авиабилетов // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. №1-2. С. 103-107.
15. Всероссийский союз страховщиков. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ins-union.ru/
16. Захарова Н.И. Авиационные риски на рынке страховых услуг // Научный Вестник МГТУ ГА. 2005. №95. С. 23-28.
17. Идрисова А.А., Хохлова Н.В. Состояние и проблемы развития рынка авиационного страхования в Российской Федерации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 10, С. 12-17.

УДК 334.73

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10787 

ГРАНТОВАЯ ПОДДЕРЖКА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ КООПЕРАТИВОВ

GRANT SUPPORT AS A FACTOR IN THE DEVELOPMENT OF AGRICULTURAL CONSUMER COOPERATIVES

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 20-010-00987

Кудрявцев Александр Алексеевич, кандидат экономических наук, доцент, доцент, Пензенский государственный технологический университет, г. Пенза

Кармышова Юлия Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, доцент, Пензенский государственный технологический университет, г. Пенза 

Kudryavtsev A.A., kudryavcev_a@inbox.ru

Karmyshova Y.V., k-arm@yandex.ru

Аннотация. В статье рассматривается влияние грантовой поддержки на развитие вновь созданных и действующих сельскохозяйственных потребительских кооперативов. Проанализированы показатели деятельности кооперативов, получивших финансовую поддержку государства в Республиках Татарстан и Башкортостан. Сделан вывод о ключевой роли государственной поддержки в создании кооперативов. В большинстве случаев гранты способствуют увеличению показателей выручки и рентабельности продаж кооператива, данный эффект сохраняется в среднесрочной перспективе. Результативность использования средств гранта кооперативом возрастает с увеличением численности его членской базы. Предложены меры по совершенствованию критериев конкурсного отбора кооперативов для получения грантов. 

Summary. The article examines the impact of grant support on the development of newly created and operating agricultural consumer cooperatives. The article analyzes the performance indicators of cooperatives that received financial support from the state in the Republics of Tatarstan and Bashkortostan. The conclusion is made about the key role of state support in the creation of cooperatives. In most cases, grants help to increase the cooperative’s revenue and return on sales, and this effect persists in the medium term. The effectiveness of the use of grant funds by the cooperative increases with the increase in the number of its membership base. Measures are proposed to improve the criteria for competitive selection of cooperatives for receiving grants.

Ключевые слова: гранты, сельскохозяйственная потребительская кооперация, государственная поддержка, эффективность деятельности кооператива.

Keywords: grants, agricultural consumer cooperation, state support, efficiency of cooperative activity. 

Введение. Государственная поддержка сельскохозяйственных потребительских кооперативов в форме грантов осуществляется с 2015 года и является одним из наиболее действенных инструментов, стимулирующих развитие кооперации на селе. Сумма средств федерального бюджета, выделяемых на финансирование развития материально-технической базы сельскохозяйственных потребительских кооперативов, ежегодно увеличивается (с 400 млн. руб. в 2015 году до 2341 млн. руб. в 2019 году), растет и средний размер гранта в расчете на один кооператив [1]. Многие субъекты РФ в настоящее время достаточно активно проводят политику стимулирования создания сельскохозяйственных потребительских кооперативов, органы власти субъектов имеют право самостоятельно определять критерии отбора кооперативов – получателей грантов.  Гранты являются одним из наиболее выгодных источников формирования собственного капитала кооперативов и базой для их дальнейшего развития [2]. Условия, результаты и недостатки грантовой поддержки кооперативов достаточно подробно изучены отечественными учеными [3,4]. Целевыми показателями, по которым органы власти оценивают результативность грантовой поддержки, как правило, являются: количество созданных кооперативов; число рабочих мест, созданных в кооперативах; прирост объемов продукции, реализованной кооперативами. И если изучить отчеты регионов по реализации соответствующих программ, то мы увидим, что целевые показатели выполняются. Но достигнутый уровень развития системы сельской потребительской кооперации в РФ на текущем этапе не позволяет говорить о том, что использование грантовой поддержки принципиально изменило значимость кооперации в деятельности фермерских и личных подсобных хозяйств [5]. Усиление мер государственной поддержки привело к возникновению псевдокооперативных формирований, кооперативов, основной целью и стимулом создания которых является получение средств государственного финансирования [6]. Все это определяет актуальность дальнейших исследований теории и практики грантовой поддержки кооперативов. Целью данного исследования является изучение грантовой поддержки на примере деятельности конкретных кооперативов, оценка влияния грантов на развитие кооперативов и эффективность их деятельности, анализ эффективности использования кооперативами средств грантов.

Материалы и методы исследования. Исследование проводилось на основе данных бухгалтерской (финансовой) отчетности кооперативов – получателей грантов. Были изучены нормативные документы, отражающие результаты конкурсного отбора кооперативов – получателей грантов в исследуемых субъектах РФ. Рассмотрен опыт грантовой поддержки двух субъектов РФ – Республик Татарстан и Башкортостан. В рамках исследования использовались методы обобщения, группировки, сравнения.

Результаты и обсуждение. Выбор для анализа кооперативов Республик Татарстан и Башкортостан обусловлен тем, что в данных субъектах проводится достаточно активная работа по поддержке сельскохозяйственных потребительских кооперативов, реализуются региональные программы грантовой поддержки кооперативов. Гранты выделяются не только на развитие материально-технической базы действующих кооперативов, но и на развитие вновь созданных кооперативов. Для оценки влияния государственной финансовой поддержки на развитие начинающих кооперативов мы рассмотрели отдельные экономические показатели кооперативов, получивших грант (таблица 1).

Жирным шрифтом в таблице выделены показатели деятельности кооператива на конец того года, когда он был признан победителем в конкурсном отборе на получение гранта. Четыре кооператива (Исток, Монокорм, Заготовитель и Чита) в конкурсе 2018 года не вошли в число победителей, но приняли участие в отборе в 2019 году и со второй попытки получили грант. Практически по всем кооперативам отмечается прирост стоимости активов в год получения гранта или на следующий год. У 66% кооперативов отмечается существенный прирост выручки в 2019 году, но при этом основная деятельность четырех из двенадцати кооперативов была убыточной. Следует отметить, что итоги конкурса подводились в конце 2018 года, поэтому фактически кооперативы осваивали средства гранта в 2019 году (всего на освоение гранта кооперативам отводится 24 месяца). Возможно, по этой причине отдельные кооперативы не осуществляли деятельность в 2019 году, или ее масштабы были незначительны. На период освоения гранта и темпы развития кооператива влияет, конечно, и специфика его деятельности, длительность производственного цикла. Кооперативы, получившие грант только со второй попытки, так и не начали свою деятельность в первый год рассматриваемого периода. Таким образом, для многих вновь созданных кооперативов получение гранта является не только важным, но и решающим условием развития. Это подтверждает также тот факт, что из шести вновь созданных кооперативов, которые участвовали в конкурсе 2018 года, но не получили грант ни в текущем году, ни в последующем, деятельность фактически осуществляли только два кооператива, а четыре кооператива так и не начали работать.

Аналогичный анализ был проведен на материалах кооперативов, срок функционирования которых более 1 года. Результаты подтверждают вывод о том, что часто неполучение кооперативом гранта приводит к тому, что он даже не начинает свою работу (таблица 2).

Из таблицы 2 видно, что только один кооператив осуществлял деятельность до 2017 года, то есть, до года получения гранта. Таким образом, данное направление грантовой поддержки в большинстве случаев фактически также является инструментом создания новых, но не развития уже действующих кооперативов. Выделение гранта способствует развитию кооперативов, все грантополучатели являлись действующими по состоянию на конец 2019 года. Только по одному кооперативу выручка в 2019 году была ниже уровня 2017 года, по остальным отмечается прирост выручки. При этом темпы прироста выручки по отдельным кооперативам существенно различаются.  Необходимо учитывать, что по условиям получения гранта кооперативы обязуются сохранять созданные рабочие места и продолжать деятельность в течение минимум пяти лет с момента государственного финансирования. Поэтому для оценки результативности рассматриваемого инструмента государственной поддержки в будущем необходимо оценить развитие кооперативов за горизонтами данного срока.

Из числа кооперативов, которые не прошли отбор, три кооператива деятельность не осуществляли не только в 2017 году, но и в последующие периоды. Примечательно, что данные кооперативы показывают в бухгалтерской отчетности результаты незначительных хозяйственных операций, но это нельзя назвать полноценной деятельностью. Следует, конечно, отметить, что в рамках конкурсного отбора члены комиссии оценивают перспективы развития кооперативов и отсеивают нежизнеспособные, и в этом смысле проявляется определенная обратная связь – кооперативы, не получившие поддержку, имеют меньше перспектив успешного развития в силу своего текущего положения на момент проведения конкурса. Тем не менее, очевидным является тот факт, что в большинстве случаев именно получение гранта становится решающим условием создания кооператива и его последующей деятельности. Но есть, конечно, и примеры успешного развития кооперативов, не получивших средства государственной поддержки.

Если для органов государственной власти, с учетом принятых целевых показателей развития кооперативов, важным ключевым параметром является прирост выручки, то для самих членов кооператива, для создания условий устойчивого развития кооператива в среднесрочной и долгосрочной перспективе определяющим становится эффективность основной деятельности кооператива. Поэтому определенный интерес представляет оценка того, как меняются показатели эффективности деятельности кооперативов, получивших грант. В качестве показателей эффективности деятельности кооперативов были выбраны показатели рентабельности продаж и оборачиваемости собственного капитала. Показатель рентабельности продаж рассчитывался по прибыли от продаж, которая характеризует финансовый результат непосредственно основной деятельности кооператива. Поскольку рассматриваемые кооперативы, за исключением одного, функционируют относительно недавно, повышение рентабельности основной деятельности является для них одним из основных источников роста. Также эффективность деятельности кооперативов оценивалась по показателю выручки, полученной на 1 рубль собственного капитала, который характеризует фактически отдачу на капитал, первоначально внесенный или реинвестированный пайщиками, а также полученный в форме гранта, средства которого должны аккумулироваться в рамках неделимого фонда кооператива. Результаты анализа представим в таблице 3.

Данные таблицы 3 показывают, что в большинстве случаев отмечается прирост показателей рентабельности продаж в последующие два года после получения гранта. При этом количество кооперативов, получивших убытки по основной деятельности, сократилось с четырех в 2017 году до нуля в 2019 году. На рентабельность продаж влияют различные факторы, но в данном случае можно предположить, что именно получение гранта, расширение материально-технической базы и увеличение продаж позволили кооперативам повысить долю прибыли в выручке.

Изменения в оборачиваемости собственного капитала кооперативов не такие однозначные. Только по четырем кооперативам отмечается прирост данного показателя. Это говорит о том, что во многих случаях увеличение собственного капитала кооперативов за счет средств гранта не привело к сопоставимому приросту выручки. На способность  кооперативов генерировать выручку в расчете на 1 рубль собственного капитала (и, соответственно, на 1 рубль полученного гранта) влияет совокупность факторов: отраслевая принадлежность и вид кооператива, сумма гранта, достигнутые масштабы деятельности, численность членов.  

С целью оценки эффективности использования средств гранта вновь созданными кооперативами с учетом их отраслевой принадлежности и численности членов были проанализированы показатели кооперативов, получивших грант в 2018 году в Республике Башкортостан. Два кооператива из анализируемой совокупности получили поддержку в рамках федерального гранта на развитие материально-технической базы, другие восемь кооперативов получили региональный грант как доходогенерирующие проекты [7]. Данные представим в таблице 4.  

Показатели таблицы 4 подтверждают ранее сделанные выводы о существенном влиянии грантовой поддержки на прирост выручки кооперативов. Только по одному кооперативу отмечается снижение выручки в 2019 г. по сравнению с 2018 г. Для сравнения результативности деятельности кооперативов использован показатель выручки, полученной кооперативами за два года, в расчете на 1 рубль полученного гранта. Данный показатель может быть интересен органам власти, поскольку он отражает достигнутые кооперативом масштабы деятельности на единицу бюджетных средств, затраченных на поддержку кооперативов. Но также представляет интерес и для самих кооперативов. Средства гранта – это фактически привлеченный капитал, инвестированный в развитие кооператива, и генерируемая этим капиталом выручка в определенной степени характеризует эффективность использования кооперативом таких инвестиций. Ярко выраженной зависимости показателя выручки на 1 рубль гранта от вида деятельности кооператива нет. Но можно отметить, что кооперативы занятые переработкой и сбытом продукции животноводства чаще обеспечивали большую отдачу на вложенные средства в сравнении с кооперативами растениеводческого направления. Существенно выделяются показатели ППСК «Яковлевка», осуществляющего сбор и переработку молока.

Для оценки зависимости показателей эффективности деятельности кооперативов от численности их членов, рассмотренные в таблице 4 кооперативы были сгруппированы по соответствующему признаку (таблица 5).

По данным таблицы 5 видно, что рентабельность продаж не находится в зависимости от численности членов кооператива, но значения  других рассмотренных показателей с расширением членской базы кооператива увеличиваются в среднем по группе. Следовательно, чем больше сельскохозяйственных товаропроизводителей объединяет кооператив, тем более эффективно он использует средства государственной поддержки и собственный капитал пайщиков. При условии, конечно, что пайщики не являются номинальными, а активно пользуются услугами кооператива. Анализ структуры членской базы рассматриваемых кооперативов Республики Башкортостан показал, что основой членской базы кооперативов в данном случае выступают личные подсобные хозяйства, они занимают 57,5% от общей численности членов. Доля фермерских хозяйств составляет 30,7%, юридических лиц – 4,6%, прочих членов – 7,2%. Часто юридические лица выступают своего рода интеграторами, основными инициаторами создания кооператива. Например, СССПК “Перспектива” создан на базе ООО КФХ «Туймазыагрогриб», СПоК «Заготсервис» использует в своей деятельности помещения своего члена – Башпотребсоюза. Создание кооператива на базе такого интегратора может привлечь фермеров и личные подсобные хозяйства, у которых нет собственных ресурсов для организации эффективной деятельности. Но при этом есть вероятность, что такой кооператив в принятии управленческих решений и реализации хозяйственных операций будет ориентирован, прежде всего, на интересы данного члена – юридического лица, которое выступило основным поставщиком ресурсов, обеспечивает реализацию основных деловых связей. Несмотря на формальное соблюдение классического принципа кооперации «один член – один голос» реальных управленческих полномочий члены кооператива могут не иметь. Такие факты подтверждаются опытом ревизионных проверок деятельности кооперативов [6].                    

В таблице 6 представлены данные по кооперативам, сгруппированным по наличию или отсутствию в составе членов юридических лиц.

На основании данного критерия исследуемая совокупность кооперативов была разделена на две равные части. В пяти кооперативах наряду с ЛПХ и КФХ членами являются одно или два юридических лица. Рентабельность продаж в целом по группе оказалась выше по кооперативам, не имеющим в числе членов юридических лиц, по данной группе также существенно выше относительные показатели выручки. Продажи в целом по группе кооперативов с членами – юридическими лицами оказались убыточными. Такой результат был получен из-за значительной убыточности двух кооперативов данной группы – СПоК “Заготсервис” и ССПК “Туймазинский Овощевод”.

Полученные в ходе исследования результаты характеризуют исследуемую совокупность кооперативов двух субъектов РФ, но с высокой долей вероятности сделанные выводы в определенной степени могут быть применимы и к кооперативам других регионов.

Выводы. Гранты сельскохозяйственным потребительским кооперативам, выделяемые за счет средств региональных и федерального бюджетов, часто являются решающим фактором создания кооператива. Финансирование и действия государства в этих условиях в определенной степени подменяют инициативу самих сельскохозяйственных товаропроизводителей, что может негативно сказаться на результатах деятельности кооперативов и перспективах их развития. Получение кооперативом гранта может быть не только фактором роста масштабов его деятельности, но и способствовать повышению эффективности функционирования кооператива.  

Целесообразно, на наш взгляд, к отбору участников мероприятий грантовой поддержки развития материально-технической базы действующих кооперативов допускать только те кооперативы, которые уже фактически осуществляют деятельность, при этом по видам деятельности установить минимально необходимые показатели выручки с обязательным контролем структуры хозяйственных операций по членам кооператива. Выручка в отчетности кооператива не должна быть результатом одной формальной операции с каким-либо контрагентом. Следует исключить ситуации, когда кооператив, фактически существующий на бумаге более года, приобретается предприимчивым бизнесменом для участия в грантовой поддержке и последующего продвижения своих интересов под прикрытием кооператива. Ключевым критерием выделения гранта кооперативам должна стать численность их членов, для действующих кооперативов – не менее двадцати, для начинающих деятельность – не менее десяти. Полученные выводы могут быть использованы при совершенствовании механизма государственной поддержки системы сельскохозяйственной потребительской кооперации.

Литература

1. Королькова А.П., Кузнецова Н.А., Худякова Е.В., Ильина А.В., Горбачев М.И. Государственная поддержка развития сельскохозяйственной кооперации малых форм хозяйствования: аналит. обзор. – М.: ФГБНУ «Росинформагротех», 2020. – 72 с.
2. Субботина Л.В. Возможности и проблемы формирования капитала сельскохозяйственных потребительских кооперативов // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики севера: вестник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования сыктывкарского государственного университета. 2018. № 3. С. 22-27.
3. Липатова Д.Н. Роль грантовой поддержки в эффективности сельскохозяйственных потребительских кооперативов // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2020. №3. С. 70-77.
4. Романова Т.Е. Механизм государственной поддержки развития сельскохозяйственной кооперации в Республике Татарстан // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2017. №6. С. 43-46.
5. Палаткин И.В., Диброва Ж.Г., Репкин А.Ю. Экономические и правовые меры государства по повышению экономической эффективности сельскохозяйственной потребительской кооперации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2019. №4. С. 21-28.
6. Морозов А.В., Явкина Г.И., Бойко О.В. Сельскохозяйственные потребительские кооперативы и «декоративы» // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2020. №2. С. 109-121.
7. Атлас успешных практик // Сельские узоры: Республиканский научно-производственный аграрный журнал. Специальный выпуск. – URL: http://www.cckrb.ru/uspeshnye-praktiki-spok/ (дата обращения: 25.11.2020)

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10785

Отдел трансфера технологий в Республике Коми для комплексного мониторинга аграрной научно-технической среды

Department of technology transfer in the Komi Republic for integrated monitoring of the agricultural scientific and technical environment

Статья подготовлена в рамках государственного задания № 0412-2019-0051 по разделу Х 10.1., подразделу 139 Программы ФНИ государственных академий на 2020 год, регистрационный номер ЕГИСУ АААА-А20-120022790009-4

The article was prepared in the framework of state task No. 0412-2019-0051 under section X 10.1., subsection 139 Of the FNI program of state academies for 2020, registration number of the unified state EXAM AAAAAA-A20-120022790009-4

Юдин Андрей Алексеевич, кандидат экономических наук, научный сотрудник Института агробиотехнологий им. А.В. Журавского – обособленное подразделение ФГБУН ФИЦ Коми НЦ УрО РАН, г. Сыктывкар

Тарабукина Татьяна Васильевна, научный сотрудник Института Агробиотехнологий им. А.В. Журавского – обособленное подразделение ФГБУН ФИЦКоми НЦ УрО РАН, г. Сыктывкар

Yudin Andrey Alekseevich, candidate of economic Sciences, researcher of the Institute of agrobiotechnology them. A. V. Zhuravsky – a separate division of SCIENCE FITS Komi SC URD RAS, Syktyvkar, Russia

Tarabukina Tatyana Vasilyevna, research associate of the Institute Agrobiotechnology them. A. V. Zhuravsky – a separate division of SCIENCE Piccoli SC URD RAS, Syktyvkar, Russia

Аннотация. Для инновационного процесса трансфер технологий является основной и необходимой частью. На сегодняшний день многие научно-исследовательские институты, экспериментальные лаборатории и крупные университеты предполагают рассмотрение прикладных технологий, в своих исследованиях. Все это необходимо для того, чтобы выйти в число основных лидеров по различным отраслям деятельности.  Для формирования новых моделей, прототипов, продуктов и технологий, а также их преобразования в современных условиях применяют понятие «инновации», имеющее большое количество определений.

Трансфер технологий, является основной формой продвижения инноваций от стадии разработки до коммерческой реализации. В данное понятие включены различные способы превращения идеи в коммерческий продукт: передача патентов, обмен научными разработками, техдокументации, формирование совместных организаций и т.д.Создание отдела трансфера технологий – это оптимальная форма организации трансфера технологий в российских вузах/НИИ.

Цель отдела трансфера технологий заключается в проведении комплексного мониторинга аграрной научно-технической среды, коммерциализация результатов научных исследований и разработок, а также содействие интеграции аграрной науки и бизнеса посредством обеспечения передачи агротехнологий на международном и российском рынках, а также создание интеллектуальной собственности, в виде патентных изобретений.

Summary. Technology transfer is the main and necessary part of the innovation process. Today, many research institutes, experimental laboratories, and major universities are considering applied technologies in their research. All this is necessary in order to become one of the main leaders in various industries. To form new models, prototypes, products and technologies, as well as their transformation in modern conditions, the concept of “innovation” is used, which has a large number of definitions.

Technology transfer is the main form of innovation promotion from the development stage to commercial implementation. This concept includes various ways to turn an idea into a commercial product: transfer of patents, exchange of scientific developments, technical documentation, formation of joint organizations, etc.Creating a technology transfer Department is the best way to organize technology transfer in Russian universities / research institutes.

The purpose of the technology transfer Department is to conduct comprehensive monitoring of the agricultural scientific and technical environment, commercialize the results of research and development, and promote the integration of agricultural science and business by ensuring the transfer of agricultural technologies in the international and Russian markets, as well as the creation of intellectual property in the form of patent inventions.

Ключевые слова: трансфер технологий, аграрный комплекс, мониторинг, научно-исследовательские институты, патентная деятельность.

Keywords: technology transfer, agricultural complex, monitoring, research institutes, patent activity.

В современном мире в эпоху быстрого развития мировой экономики трансфер технологий необходим для формирования экономической независимости, так как данные технологии дадут возможность предприятиям развивать стратегические возможности в области развития внутреннего рынка, а также способствовать адаптации и заимствованию необходимых достижений для более развитых стран мира [1].

При всем этом для определенных видов и типов предприятий формируется свой подход к трансферу технологий, по отношению к инновационной политике и организации производства [2].

В Российских ВУЗах, а также в научно-исследовательских институтах есть необходимость в создании отделов трансфера технологий, так в республике Коми, на базе Института агробиотехнологий им. А.В. Журавского Коми научного центра Уральского отделения Российской академии наук необходимо создать именное такое отделение трансфера.В структурном подразделении глава данного отдела должен подчиняться руководителю ВУЗа или научно-исследовательского института, а руководитель отдела может быть и в статусе проректора. В своей деятельности руководитель должен руководствоваться внутренними инструкциями, правилами и общей политикой вуза/НИИ, что служит в качестве одного из преимуществ этого варианта. Полученный доход от деятельности отдела остается внутри вуза/НИИ [3].

Основным преимуществом такой формы работы является то, что будут формироваться тесные и полезные взаимодействия с независимыми организациями, которые занимаются трансфером технологий.

Целью отдела трансфера технологий заключается в том, чтобы проводить комплексный мониторинг аграрной научно-технической среды в области своей деятельности, коммерциализация результатов научных исследований и разработок и содействие интеграции аграрной науки и бизнеса посредством обеспечения передачи агротехнологий на международном и российском рынках, оказания помощи предприятиям и организациям в более эффективном использовании объектов интеллектуальной собственности [4].

Примерную структуру отдела трансфера технологий представим на рисунке 1.

В состав центрального управления отдела трансфера технологий следует включить: директора, заместителя директора, помощника директора.

Функциями центрального управления будут являться: организация работы всех подразделений отдела трансфера технологий; документооборот (заключение соглашений о сотрудничестве, трудовых договоров и т.п.); контроль выполнения показателей эффективности [5].

В состав консультационного отдела следует включить: начальника отдела (главного консультанта), специалиста по приоритетным направлениям трансфера технологий, специалиста по поддержке создания результатов интеллектуальной деятельности (государственные программы), технологического брокера.

Функциями консультационного отдела будут являться: информирование и консультация по вопросам: трансфер технологий, коммерциализация результатов интеллектуальной деятельности, сотрудничество с иными организациями.

В состав маркетингового отдела следует включить: директора по маркетингу, специалиста по маркетингу, директора по развитию бизнеса, специалиста по развитию бизнеса, менеджера по организации взаимодействия организаций в сфере трансфера технологий, менеджера по проектной деятельности, специалиста по IT поддержке.

Функциями маркетингового отдела будут являться: организация сотрудничества организаций и потенциальных контрагентов; поиск компаний – потенциальных контрагентов; поиск результатов интеллектуальной деятельности, которые готовы внедрить компании-партнеры по трансферу технологий [6].

В состав патентного отдела следует включить: директора патентного отдела, специалистов по патентоведению, помощников специалистов, специалистов по интеллектуальной собственности (юрист), старшего аналитика, секретаря.

Функциями патентного отдела будут являться: осуществление процедур по обеспечению правовой охраны результатов интеллектуальной деятельности (включая за рубежом); поддержание охранных документов в силе; организация учета прав на результаты интеллектуальной деятельности; при необходимости построение патентных ландшафтов для определения тенденций патентования; выявление потенциально охраноспособных результатов интеллектуальной деятельности; организация формирования плана НИОКР и контроль по их эффективности и результативности.

На начальном этапе данная структура начнет эффективно работать, только в случае тесного взаимодействия руководства с сотрудниками ВУЗа или научно-исследовательского института. После того, когда будут получены первые положительные результаты, только в этом случае руководство отдела может предоставить необходимые полномочия вновь создавшейся структуре.

Рассмотрим этапы подготовки и реализации стратегии трансфера технологий (рисунок 2) [7].

Первый этап отдела трансфера направлен на то, что все вновь созданные ТТ, которые будут разрабатываться, должны предоставляться руководству ВУЗа или научного-исследовательского института. В основных направлениях ТТ должны быть представлены перспективные научные исследования на несколько лет вперед, который включает в себя и подробный план на следующий год.

Второй этап направлен на то, что все представленные предложения обсуждаются с руководством ВУЗа или научного-исследовательского института и после согласования уже отправляются по всем подразделениям и лабораториям. Согласование необходимо для того, чтобы достичь консенсуса в вопросах финансового обеспечения научных исследований, что в конечном счете позволит повысить эффективность взаимодействия между научными подразделениями и отделом трансфера технологий.

Третий этап необходим для четких формулировок, а также обоснований условий финансирования научных исследований. Для этого проводят сбор и обобщение информации о государственном финансировании научных исследований, а также планируемых и текущих грантах и т.д. На этом этапе определяют источники финансирования, а также прибыль, которую получит отдел трансфера технологий.

Четвертый этап направлен для согласования и утверждения перспективных научных направлений, также определяют источники финансирования, утверждают объемы финансирования, после этого Ученый совет утверждает смету общую и на каждое направление.

Пятый этап – сам процесс финансирования, по утверждённому плану отдела трансфера.

Шестой, седьмой, восьмой и девятый этапы направлены на исполнение плана, по результатам которых будут делать выводы о проделанной работе отдела трансфера технологий по коммерциализации.

В целом можно указать на то, что отдел трансфера необходим для того, что наиболее эффективно распределять бюджетные средства на уже имеющиеся проекты, а также вновь выигранные, а именно связать между собой цели и задачи ВУЗа или научного исследовательского института.

Сам процесс трансфера технологий, также состоит из нескольких этапов [8].

Первый этап в процессе трансфера технологий – общее согласование целей, а также возможность определить результаты, которые хотят получить на заключительном этапе. На первой этапе рассматривают относительную выгоду, которую получит внешний партнер, после того как будет применяться данная технология. Все это направлено на то, чтобы получить заключительную оценку по доходности данного процесса трансфера технологий.

Второй этап направлен на формирование соглашения о передаче необходимой информации руководству лаборатории и руководству ВУЗа или научно-исследовательского института, после этого утверждают все необходимые денежные процедуры.

На третьем этапе формируют детали сделки с внешним партнером и в этом случае находят наибольшую выгоду от подходящего механизма трансфера.

Четвертый этап направлен на составление юридического договора, чтобы оценить все положительные и отрицательные стороны.

На пятом этапе подписывается договор между внешним партнером и ВЗУом или научно-исследовательским институтом.

На шестом этапе передают объект трансфера по сопроводительному акту: техническая документация, описание ноу-хау, результаты по оказанию услуг по отладке технологии и т.д.

На седьмом этапе на протяжении действия договора отдела трансфера технологий осуществляется контроль за тем, чтобы исполнение всех обязательств (кроме финансовых) происходило в полном объеме и своевременно. Сделка по трансферу может быть простой процедурой и может быть завершена в день подписания договора, а может растянуться на месяцы и даже годы [9].

На восьмом этапе в течение срока действия договора вуз/НИИ получает доход. При этом не все договоры приносят доход. Часть доходов является компенсацией расходов, которые были связаны с трансфером. Иные доходы включают в себя паушальные платежи, роялти, оплату услуг и т.д. Отдел трансфера технологий рассчитывает доходы согласно внутренним документам.

На девятом этапе после того как окончено действие договора и выполнены все обязательства обеими сторонами отдел трансфера технологий подготавливает для руководства подробный отчет о сделке, а также описывает историю успеха, что в последующем может использоваться в годовых отчетных документах как всего вуза/НИИ, так и определенной лаборатории, которая была задействована в трансфере.

Эффективность деятельности отдела трансфера технологий в первую очередь определяется полученными результатами, которые были достигнуты согласно подготовленным бизнес-планам трансфера технологий [10].

Кроме вышеприведенных критериев, эффективность работы отдела трансфера технологий можно дополнительно оценить, используя следующие показатели: объем оказанных консультационных услуг разработчикам; количество обученных сотрудников или студентов по основам коммерциализации; количество подготовленных бизнес-планов; количество выявленных разработок и др.

Если отдел трансфера технологий получает помощь от региона, то необходимо дополнительно для отчетности предоставление следующей документации: объем выполненных научно-исследовательских работ для местных компаний; количество созданных новых рабочих мест; количество лицензий проданных местным компаниям; количество и размер профинансированных проектов из регионального бюджета и выигранных грантов; общий размер финансирования, привлеченного из государственных средств; суммы, которые получены по зарубежным контрактам. Все это в конечном счете позволит произвести оценку не только эффективности работы отдела трансфера технологий, но и определить, на сколько были эффективны внутренние инвестиции в разработке научных исследований [11].

В целом, организация отдела трансфера технологий позволяет изменить отношение исследователей – сотрудников вуза/НИИ к проблеме коммерциализации результатов научной деятельности. Работа отдела делает очевидными позитивные результаты трансфера технологий как для вуза/НИИ в целом, так и для определенного исследователя.

К основным проблемам, которые возникают в ходе реализации трансфера технологий в отношениях между промышленностью и вузами/НИИ относят:

1. Проблемы взаимодействия науки и промышленности, которые базируются на взаимодействии двух различных культур. Вузы или научно-исследовательские институты преследуют общественные цепи образования, услуг и исследований, которые основаны на бесплатном обмене идеями, обеспечении общества доступом к непредвзятому источнику информации. Данная академическая свобода способствует тому, что ученый может выполнять программы исследований с открытыми целями, осуществлять взаимодействие с коллегами, бесплатно осуществлять публикацию результатов. Промышленные программы исследований обычно ориентируются на то, чтобы получить прибыль и ограничить публикации с целью защитить конкурентные позиции.
2. Занятость ученого в интересах промышленности. Чем больше ученый занят в изысканиях для промышленности, тем меньше времени ему удается уделять исследованием и преподаванию. Основываясь на зарубежном опыте, следует предложить оформлять ученого на 0,8 ставки. Таким образом, у ученых в свободном распоряжении будет приблизительно 20% своего рабочего времени, в том числе на работу по договорам с промышленными организациями.
3. Использование ресурсов, заключается в том, что исключать проблемы, которые касаются неправильности использования ресурсов вуза/НИИ, в том числе оборудования, помещений, материалов, а также вовлечение в работу аспирантов и иных оплачиваемых исследователей, со стороны ученых, которые выполняют исследования по контракту с промышленными организациями и выступают, в данном случае, их представителями во взаимоотношениях с вузом/НИИ. Предложено применять практику американских университетов относительно всех работ, выполненных в их стенах, подразумевающей требование обязательной открытой публикации.
4. Распространение знаний и обучение студентов, данные функции являются настолько фундаментальными и критически важными для общества, что промышленность и вузы/НИИ должны разработать модели взаимодействия, приемлемые для обеих сторон, чтобы способствовать развитию данных функций и их защите. Компромисс возможно найти вследствие переговоров, когда промышленный партнер получает возможность предварительно просмотреть и отредактировать научные труды до их официальной публикации. Это позволяет промышленному партнеру определить, каков должен быть объем раскрытия конфиденциальной информации в статье, задержать публикацию на достаточный срок для подготовки заявки на патент.
5. Одной из главных проблем, которая связана с трансфером технологий, выступает принадлежность интеллектуальной собственности, полученной в процессе исследований по заказу промышленности. Что касается прав на интеллектуальную собственность в виде программного обеспечения, исследовательских данных, патентов, которые получены с использованием ресурсов вуза/НИИ, государственная политика должна быть едина – они законодательно должны быть закреплены за исследовательским учреждением. Данное право вузов/НИИ должно охватывать также и исследовательские контракты, которые финансируются промышленностью.
6. Конфликт интересов. Источником потенциального конфликта может выступать ситуация, когда изобретатель является акционером компании, получившей лицензию на распространение и реализацию результата исследований. В данном случае наилучшей практикой будет не запрет подобных финансовых взаимоотношений между промышленными организациями и учеными, а поощрение их прозрачности с помощью предоставления открытого доступа к такой информации. С другой стороны, нарушением профессиональной этики должно считаться обнаружение определенной финансовой заинтересованности у исследователя при реализации контрактов с промышленностью. Данную ситуацию следует уже считать не конфликтом интересов, а мошенничеством со стороны ученого. Относительно таких нарушений администрация вузов/НИИ должны применять особые правила [12].

Организация в научно-исследовательском учреждении отдела трансфера технологий выступает одним из главных путей минимизации потенциальных конфликтов [13].

Кроме этого, отделы трансфера технологий исполняют важнейшую задачу, связанную с обеспечением соблюдения миссии университетов, которая состоит в трех словах – исследование, образование и служение. Таким образом, одним из важных преимуществ, которое связано с работой подобных специализированных отделов, выступает возможность, предоставляемая всем исследователям заниматься полноценной исследовательской работой. Ученым не требуется осваивать смежные профессии, которые связаны, к примеру, с патентованием, маркетингом научных разработок, управлением лицензионными соглашениями и т.п. В конечном итоге, при высоком уровне организации трансфера технологий, за счет работы соответствующих отделов, будет наблюдаться рост эффективности исследовательской работы [14-15].

Таким образом, отдел трансфера технологий будет способствовать интеграции промышленности, науки и сельского хозяйства посредством активизации трансфера технологий (ТТ), образованию новых технологических организаций, пресечению недобросовестной конкуренции и утечке научной информации, а также формированию новых рабочих мест. Отдел трансфера технологий содействует развитию и проникновению передовых агротехнологий в приоритетные отрасли сельского хозяйства в соответствии с местными почвенно-климатическими условиями региона и аграрной специализацией. Специалисты отдела трансфера технологий могут провести объективную оценку проектов, опираясь на их перспективность, а не на субъективное предпочтение, развивают новые идеи и незамедлительно переносят их на рыночные продукты.

Для дальнейшего развития инновационных процессов, помимо трансфера технологий будет предложено сформировать в Республике Коми инструментарий кластеризации. Данный инструмент позволит формировать новые стратегии эффективного социально-экономического развития региона, что позволит повысить конкурентные преимущества, для внедрения инновационных технологий.

В качестве одного из инструментов эффективного формирования кластерного подхода выступает бизнес-инкубация, как эффективный инструмент в функционировании бизнес-проектов на всем этапе развития.

Бизнес-инкубатор преследует следующие цели: развитие малого бизнеса инновационной направленности, создание благоприятных условий ведения хозяйственной деятельности для малых предприятий-производителей; развитие экономики города; развитие высоких инновационных технологий в России; стимулирование процесса учредительства и всесторонней поддержки развития новых организаций; налаживание связей между крупными промышленными организациями и малым бизнесом; формирование новых рабочих мест.

Предложенные направления развития инновационных процессов в аграрном секторе позволят обеспечить инновационное развитие отрасли Республики Коми, продвижение инноваций, их демонстрацию и апробирование в сельском хозяйстве Республики Коми.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бугрова, А.Н. Инновации и их роль в процессе производства / А.Н. Бугрова, А.И. Домнина, А.С. Сочнева, А.И. Торопова // Научное творчество молодежи как ресурс развития современного общества. Сборник статей по материалам XV Всероссийской научно–практической конференции молодых исследователей: в 2–х частях (г. Нижний Новгород, 28 апреля 2020 г.). – Нижний Новгород: Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина, 2020. – С. 109–112.
2. Алиева, Э.А. Сущность инноваций: анализ теоретических подходов / Э.А. Алиева // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. – 2019. – № 6 (108). – С. 21–31.
3. Назмутдинова, Е.В. Теоретический анализ сущности понятия «инновация» / Е.В. Назмутдинова // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 2–2 (67). – С. 1049–1051.
4. Чеченова, Л.С Дискуссионные вопросы сущности «инновация» / Л.С. Чеченова, З.Б. Буздова // Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 4–2 (81). – С. 52–56.
5. Камынин, Д.А. Инновационные системы / Д.А. Камынин // Экономика и социум. – 2018. – № 7 (50). – С. 70–71.
6. Гусейнова, А.А. Особенности инновационного развития современной экономики // Философия хозяйства. – 2018. – № 1 (115). – С. 187–194.
7. Соловьев, А.А. Классификация инноваций / А.А. Соловьев // Экономика и предпринимательство. – 2015. – №6–1 (59). – С. 1128–1131.
8. Мурая, Л.И. Инфраструктура инновационной системы аграрного сектора: опыт США / Л.И. Мурая // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. – 2019. – № 3 (48). – С. 23–44.
9. Монахов, С.В. Трансфер технологий и цифровизация сельского хозяйства: эффективность взаимодействия и перспективы развития / С.В. Монахов, Ю.А. Шиханова, Л.Н. Потоцкая // Экономика сельского хозяйства России. – 2020. – № 6. – С. 20–25.
10. Гладилин, А.В. Многоуровневая модель трансфера технологических процессов в аграрном секторе экономике / А.В. Гладилин // Экономика и предпринимательство. – 2018. – № 9 (98). – С. 502–505.
11. Лазарев, В.И. Организация трансфера инноваций в АПК / В.И. Лазарев, В.И. Норовяткин // Современные проблемы и перспективы развития агропромышленного комплекса России. Сборник статей Всероссийской конференции (г. Саратов, 15 июля 2016 г.). – Саратов: Саратовский источник, 2016. – С. 22–26.
12. Сарсенбиева, Н.Ф. Трансфер инноваций в АПК как развитие собственных аграрных технологий / Н.Ф. Сарсенбиева, Н.Ш. Кудеров // ProceedingsoftheConference (Vienna, 03 марта 2016 г.). – Vienna: «EastWest» AssociationforAdvancedStudiesandHigherEducationGmbH, 2016. – С. 241–244.
13. Жамбекова, Р.Л. Региональные агропромышленные кластеры: методические аспекты формирования и развития в условиях инновационной экономики / Р.Л. Жамбекова, И.Ю. Гедгафова // Прорывное развитие экономики России: условия, инструменты, эффекты (г. Нальчик, 11–13 октября 2018 г.). – Нальчик: Кабардино–Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова, 2018. – С. 48–53.
14. Злобин, Е.Ф. Концептуальные аспекты создания и развития агропромышленных кластеров в регионе / Е.Ф. Злобин, И.А. Тронина, О.И. Морозова, А.В. Семенихина // Экономика сельского хозяйства России. – 2017. – № 4. – С. 2–7.
15. Пилова, Ф.И. Роль кластеров в инновационном развитии АПК региона / Ф.И. Пилова // Известия Кабардино–Балкарского государственного аграрного университета им. В.М. Кокова. – 2018. – № 3 (21). – С. 108–112.

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10783

Влияние пандемии COVID-19 на российский рынок труда

The impact of the pandemic COVID-19 on the Russian labor market

Михайлов Адриан Алексеевич, кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: adrian7@list.ru

Федулов Владимир Иванович, ассистент  кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,  e-mail: vovanpal1@yandex.ru

Mikhaylov Adrian A., Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Fedulov Vladimir I., Assistant of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow 

Аннотация. Статья посвящена особенностям влияния пандемии на российский рынок труда. Глобальные эпидемии нередко выступают триггерами масштабных социально-экономических изменений, трансформирующих различные сферы человеческой жизнедеятельности. Представляя собой новые деструктивные вызовы – как для государственных институтов, так и для независимых рыночных агентов – они, в то же время, способствуют ускорению инновационных процессов в обществе. Пандемия коронавируса, охватившая, практически, все страны мира, не является исключением. Хотя последствия кризиса еще предстоит осознать в полной мере, уже сейчас можно отметить кардинальные изменения на российском рынке труда. Произошли существенные изменения в востребованности профессий, условиях труда, формах отношений между работниками и работодателями. Также существенно повысилась роль HR-деятельности. Широкое распространение удаленной работы и возросшая потребность в временном персонале привели к переходу таких форм занятости, как телетруд, аутсорсинг и аутстаффинг персонала, из категории нестандартных форм – в стандартные. Полученный опыт от «первой волны» создал базу для разработки дальнейших стратегий для сохранения здоровья сотрудников и максимальной защиты бизнеса в новых условиях.

Summary. The article is devoted to the peculiarities of the impact of the pandemic on the Russian labor market. Global epidemics are often triggers of large-scale socio-economic changes that transform various spheres of human life. By presenting new destructive challenges – both for state institutions and for independent market agents – they, at the same time, contribute to accelerating innovative processes in society. The pandemic of coronavirus, which affects almost all countries of the world, is no exception. Although the consequences of the crisis have yet to be fully realized, it is now possible to note dramatic changes in the Russian labor market. There have been significant changes in the demand for professions, working conditions, and forms of relations between employees and employers. The role of HR activities has also significantly increased. The widespread use of remote work and the increased need for temporary staff have led to the transition of forms of employment such as telework, outsourcing and outstaffing of staff from non-standard forms to standard forms. The experience gained from the “first wave” created the basis for developing further strategies to preserve employee health and maximize business protection in the new conditions.

Ключевые слова: рынок труда, пандемия COVID-19, HR-деятельность, информационные технологии, виртуальный офис.

Keywords: labor market, pandemic COVID-19, HR- activity, information technology, virtual office.

Отличительной чертой пандемии коронавируса является наличие двойного экономического шока – как от снижения спроса, так и со стороны урезанного предложения на рынке, вызванного временным закрытием целых отраслей. Необходимость массового локдауна обуславливает принципиально новый вызов для российской экономики, во все предыдущие кризисы сталкивавшейся, преимущественно, с шоками исключительно со стороны спроса[1]. Режим самоизоляции, введённый в марте 2020-го года, был существенно смягчен в августе, что позволяет использовать данный временной отрезок в качестве условной «первой волны», чтобы проанализировать влияние пандемии на рынок труда в России (хотя, на сегодняшний день, нет единого мнения касательно подобной периодизации).

Предсказуемой первичной реакцией отечественных компаний на введение локдауна и последовавшие сокращение клиентской базы стало снижение оплаты труда сотрудников. Так, согласно исследованию НИУ ВШЭ «Работа и трудоустройство в условиях эпидемии» [1], более половины российских работников заявили об урезании заработной платы и потери премий и бонусов. В то же время, значительно меньше респондентов заявляют о задержках заработной платы в период пандемии, что может говорить о действенной санкционной политике в отношении работодателей, не выполняющих требования Трудового Кодекса. Стоит отметить, что в условиях нестандартно развивающихся кризисов любые данные требуют уточнения. Официальная статистика также не поспевает за быстро меняющейся социально-экономической средой.

Исследования, проводимые крупнейшими российскими рекрутинговыми платформами, фиксируют объяснимый спад активных вакансий, обусловленный непредсказуемостью рыночной конъюнктуры в кризисный период. Наиболее распространенным типом поведения соискателей в описываемых условиях также является снижение активности, вызванное страхом потерять привычное рабочее место в ситуации экономической неопределенности. Любые исследования, касающиеся рынка труда в России, осложняются, помимо отсутствия своевременных статистических данных, высоким уровнем различий между социально-экономическими характеристиками регионов, а также уровнем распространения коронавирусной инфекции. Тем не менее, уместно отметить, что одним из самых значимых нововведений, отражающих специфику пандемического кризиса, стал массовый перевод сотрудников на удаленную работу.

В условиях массового перевода сотрудников на удаленную работу особую актуальность приобрели вопросы кибербезопасности. В то же время, на фоне общей тенденции компаний к снижению расходов, наблюдаются сокращения бюджетов на информационные технологии, в т.ч. и на информационную безопасность. В связи с этим, вопреки прогнозам, рост глобального рынка информационной безопасности не оказался внушительным, хотя и сохранил положительную тенденцию. Согласно прогнозам компании Gartner к концу 2020 г.: глобальные поставки средств защиты информации вырастут на 2,4% и достигнут 123,8 млрд. долларов; мировые расходы на информационную безопасность в 2020 будут максимальны в сфере облачных технологий (рост на 33,3% по отношению к 2019 г.) и минимальны на рынке оборудования сетевой защиты (спад на 12,6% по отношению к 2019 г.) [2].

Наиболее перспективными технологиями в облачной информационной безопасности считаются:

1. Технология пограничного (периферийного) доступа (SASE): обеспечивает безопасный удаленный доступ работников сотрудников к корпоративным ресурсам из любого места и с применением различных устройств.
2. Технология управления состоянием безопасности облака (CSPM): предназначена для компаний, использующих гибридные или мультиоблачные системы.
3. Брокеры безопасного облачного доступа (CASB): предназначена для защиты данных в облачных приложениях и обеспечивает единую политику безопасности компании при доступе к облачным ресурсам.

Одним из следствий введения режима самоизоляции в России стало увеличение вакансий на дистанционную работу. Этот тренд коснулся, прежде всего, профессий, связанных с ИТ-сектором, сервисами обслуживания клиентской базы и онлайн-обучением. Также сохранялся устойчивый спрос на сотрудников госструктур и некоммерческих организаций – частично, такая картина имела место из-за роста вакансий медицинских работников. Существенно изменились практики деятельности HR-специалистов. Более распространенными стали относительно новые методики онлайн-собеседований и удаленного оформления трудоустройства. Также фиксировалась трансформация поведения соискателей. В потенциально опасной ситуации, вызванной пандемией, многие из них были заинтересованы в поиске дистанционной вакансии, либо рабочего места рядом с домом.

Несмотря на ряд негативных социальных и экономических тенденций, коронакризис также ускорил процессы автоматизации и диджитализации в российских компаниях.  Это отражает один из наиболее значимых факторов развития отечественных предприятий, а именно растущую потребность во внедрении информационно-коммуникационных технологий. Еще задолго до пандемии, цифровизация российской экономики воспринималась как основная задача, поставленная перед менеджментом компаний. Кроме существенных издержек для бизнеса, режим дистанционной занятости также обнаруживает потенциальную коммерческую выгоду. Устойчивое падение спроса на офисные помещения способно снизить арендные ставки и трансформировать организационную структуру, сделав ее более гибкой. Кроме того, новые формы трудовой деятельности актуализируют потребность во внедрении элементов виртуальной организации, которые также способствуют росту эффективности предприятия.

Пандемия коронавирусной инфекции привела к бурному росту автоматизации HR-процессов. В 2019 г. отмечался низкий уровень цифровой зрелости российских компаний, который был связан, в первую очередь, с нежеланием руководителей нести дополнительные расходы, их консерватизмом, а также отсутствием необходимых ИТ-специалистов [3]. Как правило, автоматизация затрагивала наиболее трудозатратные HR-процессы: рекрутинг, делопроизводство и расчет заработных плат и премий.[4].

Карантинные меры, привели к тому, что сегодня автоматизации подвержены, в той или иной степени, все направления HR-деятельности[5]. Помимо найма, делопроизводства и системы компенсаций и льгот, в наибольшей степени автоматизированы такие сферы, как: HR-аналитика, коммуникации, оценка персонала, обучение и развитие. В меньшей степени в российских компаниях автоматизирована адаптация персонала[6].

Пандемия COVID-19 привела к стремительному росту рынка аутсорсинга и аутстаффинга персонала. Долгое время развитие аутсорсинга и аутстаффинга персонала в современной России происходило стихийно без правового регулирования, что негативно сказывалось на росте рынка данных услуг. Позитивный сдвиг произошел в 2016 году, после вступления в силу законодательной базы (ФЗ-116), позволяющей организациям оказывать услуги по предоставлению труда работников[7]. В результате в 2019 рынок аутстаффинга показал рост (по отношению к 2018 г.) на 12,2% и составил 12,4 миллиарда рублей. Наиболее востребованными сферами по привлечению временного персонала в 2019 г. являлись: природные ресурсы (нефть и газ, химия, добыча, переработка, энергетика и т.д.) – 20%, товары народного потребления – 14%, консалтинг – 13%, розничная торговля, рестораны, гостинцы – 12%, промышленное производство (кроме ТНП) – 11% и ИТ-сфера – 10%. Пандемия существенно усилила данную тенденцию. Если рассматривать рынок аутсорсинга, то в 2019 г. он показал рост (по отношению к 2018 г.) на 14,7% и составил 58,7 миллиарда рублей[8]. В условиях пандемии рост увеличился в разы и нашел отражение, в первую очередь, в таких отраслях, как: бухгалтерский учет, информационные технологии и логистика. Так, в частности, по данным Global Finance спрос на бухгалтерские услуги с марта по апрель 2020 г. вырос в 2,5 раза [9].

Как было сказано выше, неизбежным следствием глобальных кризисов является актуализация инновационных трансформаций трудовой деятельности.

Одним из подобных трендов является необходимость формирования в рамках современной социально-экономической организации информационно-коммуникационной инфраструктуры для организации работы распределенных офисных подразделений. Данные технологические системы успешно зарекомендовали себя, как в оптимизации коллективной деятельности отделов и команд, так и в более автономной среде индивидуальной рабочей активности. При формировании кадровой, управленческой и производственной стратегии, менеджмент компании должен уделять особое внимание каждому элементу ИКТ-системы, которые имеет смысл рассмотреть отдельно:

1. Модель виртуального делопроизводства. Перманентный доступ сотрудников предприятия к нормативным документам и актуальной информации способствует повышению уровня реализуемых руководством административных функций. Для организации дистанционной профессиональной деятельности необходимы цифровые базы и архивы, расположенные на внутренних сервисах компании, созданных самостоятельно, либо с помощью стороннего лицензионного программного обеспечения.
2. Портал компании (интранет). Основанный на протоколе совместного пользования интранет, представляет собой внутреннюю приватную сеть для обмена информацией и постановке профессиональных задач. Базы данных портала состоят из личных профилей сотрудников, а также актуальных сведений о партнерах и клиентах компании. Кроме того, в условиях постоянно меняющейся рыночной конъюнктуры, определяющее значение приобретает создание собственного веб-сайта организации со свободным доступом для потенциальных потребителей и закрытыми сервисами, которыми могут пользоваться только работники предприятия.
3. Система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM). Данный элемент ИКТ-системы позволяет обеспечивать эффективное взаимодействие с покупателями, при помощи сбора и анализа информации о клиентской базе и формирования автоматизированной модели предоставления корпоративных услуг. Развитию CRM-сервисов способствует наблюдаемый рост сектора цифрового обслуживания, в первую очередь, вызванный резким скачком интернет-продаж. Иным положительным фактором системы управления взаимоотношений с клиентами выступает оптимизация маркетинговой деятельности на предприятии.
4. Система планирования ресурсов предприятия (ERP). В наши дни, использование ERP-систем считается важным условием стабильного функционирования любой бизнес-организации. Основой данной цифровой модели является корпоративная стратегия, ориентированная на оптимизацию ресурсов, с помощью интегрированного пакета прикладного программного обеспечения, которое, в свою очередь, формирует масштабную модель охвата персональных данных и производственных процессов во всех сегментах деятельности предприятия.

Под влиянием рыночных трансформаций и новых вызовов – таких, как пандемия Covid-19 и тотальный локдаун экономики – все больше современных компаний внедряют во внутреннюю среду элементы виртуальных офисов и диджитализации. Подобный тренд обуславливается не только кризисными условиями и внешними угрозами, которым посвящена данная статья, но и необходимостью совершенствования моделей функционирования предприятия. Понимая под виртуальной организацией тип предприятий, базирующихся на инновационных технологиях и интеллектуальном капитале, можно утверждать, что данные категории, так или иначе, затрагивают широкий спектр социально-экономических акторов.

Цифровизация организационных процессов ставит принципиально новые задачи перед HR-менеджментом. В первую очередь, имеет смысл отметить изменения организационной структуры, которые требуют инновационного подхода со стороны руководства компании. Таким образом, приоритетом для организаций, которые намерены внедрять технологии виртуального офиса, является сохранение и развитие системы горизонтальных связей. При этом, наличие формальной иерархии также необходимо – в этом проявляется вечная задача поиска «золотой середины», актуальной для любой управленческой системы. Любой современной компании для эффективного функционирования необходимы высококвалифицированные кадры, чья деятельность основана на высоком уровне автономности и индивидуализации, а потому  не требует жесткой регламентации со стороны руководства. По этой причине, кадровым специалистам требуются все более сложные модели работы с персоналом, отвечающие быстроменяющейся трудовой среде, суть которых не сводится к статусному иерархическому воздействию, но предоставляет сотруднику свободу действий и, с учетом этого, оптимизирует координацию его работы[10]. Все вышеперечисленное создаёт относительно новый для российской экономики феномен виртуальной организации, характеризующийся наличием цифровых структур и моделей менеджмента, а также принципиально отличных от традиционных систем методов взаимодействия с клиентской базой и внешними институтами.

Таким образом, пандемия COVID-19 привела к кардинальным изменениям на российском рынке труда. Произошли существенные изменения в востребованности профессий, условиях труда, формах отношений между работниками и работодателями. Также существенно повысилась роль HR-деятельности. Широкое распространение удаленной работы и возросшая потребность в временном персонале привели к переходу таких форм занятости, как телетруд, аутсорсинг и аутстаффинг персонала, из категории нестандартных форм – в стандартные. Полученный опыт от «первой волны» создал базу для разработки дальнейших стратегий для сохранения здоровья сотрудников и максимальной защиты бизнеса в новых условиях.   

Список литературы

1. Гимпельсон В.Е, Капелюшников Р.И. Рынок труда под натиском коронавируса// Центр трудовых исследований ВШЭ [Электронный ресурс]. URL: https://www.hse.ru/mirror/pubs/share/369698959.pdf (дата обращения: 23.11.2020).
2. «Коронакризис» меняет приоритеты в сфере защиты информации [Электронный ресурс]. URL: https://www.cnews.ru/reviews/security2020/articles/obzor_rynka_ib (дата обращения: 23.11.2020).
3. Автоматизация рабочих процессов для отдела HR [Электронный ресурс URL: https://it-guild.com/info/blog/avtomatizatsiya-rabochikh-protsessov-dlya-otdela-hr/ (дата обращения: 20.11.2020).
4. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях [Электронный ресурс]. URL: https://sergievposad.hh.ru/article/26288 (дата обращения: 20.11.2020).
5. Михайлов А.А., Федулов В.И. Подходы к управлению персоналом в условиях удаленной занятости// Естественно-гуманитарные исследования. – 2020. – №29(3). С. 222-226.
6. Планы компаний до конца 2020 года: автоматизация HR- процессов [Электронный ресурс]. URL: https://antalrussia.ru/планы-компаний-до-конца-2020-года-автомат/ (дата обращения: 22.11.2020).
7. Михайлов А.А., Тихонов А.И., Дегтярев Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг персонала в современной России: состояние и перспективы // Московский экономический журнал. – 2018. –  №4.
8. Рынок подбора, предоставления персонала и аутсорсинга: результаты 2019 и реальность 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://achaz.ru/news/news_detail_16_754/ (дата обращения: 22.11.2020).
9. Спрос на бухгалтерские услуги вырос в 2,5 раза за месяц [Электронный ресурс]. URL: https://buybrand.ru/news/27750/ (дата обращения: 22.11.2020).
10. Михайлов А.А., Федулов В.И. Феномен виртуальных организаций в современных условиях // Московский экономический журнал. – 2020. – №10.
11. Tikhonov A.I.  (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs //   Amazonia Investiga.  8 (19), P. 521-528.
12. Kraev V.M., Tikhonov A.I. Risk management in human resource management // TEM Journal: Technology, Education, Management, Informatics. 2019. Т. 8. № 4. P. 1185-1190.

УДК 621:658.310.8

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10777

Модель закрепления молодых специалистов на предприятиях машиностроительного комплекса

The model of retaining young specialists at the enterprises of the machine-building complex 

Подвербных Ольга Ефимовна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом, Сибирский государственный университет науки и технологий им. академика М.Ф.Решетнева, г. Красноярск

Самохвалова Светлана Михайловна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Сибирский государственный университет науки и технологий им. академика М.Ф.Решетнева, г. Красноярск 

Podverbnykh Olga E., podverbnih@sibsau.ru 

Samokhvalova Svetlana M., samohvalova@mail.sibsau.ru 

Аннотация. Машиностроительный комплекс является системообразующим элементом национальной экономики. Ключевым условием эффективного функционирования предприятий машиностроения выступает устойчивое и сбалансированное кадровое обеспечение. В статье рассмотрена специфика нормативно-законодательных, отраслевых и корпоративных критериев важнейшей для кадрового обеспечения категории молодых специалистов. В качестве базовой составляющей закрепления молодых специалистов предложен инструмент оценки удовлетворенности, вовлеченности и потенциальной текучести. Представлены результаты исследования, проведенного среди молодых специалистов одного из крупных машиностроительных предприятий Красноярского края. Исследование позволило сформировать модель закрепления молодых специалистов на предприятиях машиностроительного комплекса.

Summary. The machine-building complex is a backbone element of the national economy. The key condition for the effective functioning of machine-building enterprises is a stable and balanced staffing. The article discusses the specifics of regulatory, industry and corporate criteria for the most important category of young professionals for staffing. A tool for assessing satisfaction, engagement and potential turnover is proposed as a basic component of retaining young specialists. The results of a study carried out among young specialists of one of the large machine-building enterprises of the Krasnoyarsk Territory are presented. The study made it possible to form a model for retaining young specialists at the enterprises of the machine-building complex.

Ключевые слова: машиностроительный комплекс, молодые специалисты, модель закрепления, удовлетворенность, вовлеченность.

Key words: machine-building complex, young specialists, retention model, satisfaction, involvement.

Снижение численности населения трудоспособного возраста, необходимость поддержания темпов обновления кадров при условии сохранения преемственности и возможностей передачи опыта и знаний, потребность в воспроизводстве кадрового потенциала являются базовыми факторами привлечения и удержания молодых специалистов на предприятиях машиностроения.

В структуру машиностроительного комплекса нашей страны сегодня входят следующие отрасли и подотрасли: энергетическое, металлургическое, подъемно-транспортное, железнодорожное, электротехническое, химическое и нефтяное машиностроение; машиностроение для легкой и пищевой промышленности; приборостроение; станкостроительная и инструментальная, автомобильная, электронная, авиационная промышленность и ряд других. Статистически это означает занятость почти 15 млн. работников на более чем 125 тыс. предприятий, что составляет треть всех занятых в промышленности России [1].

Несмотря на пандемический кризис предприятия машиностроительного комплекса продолжают оставаться стабильными работодателями на фоне ряда других отраслей, чему способствуют ряд факторов, среди которых развитие рынка сбыта в отрасли железнодорожного машиностроения за счет применения лизинговых операций; освоение предприятиями станкостроения новых видов оборудования, пользующегося платежеспособным спросом; стабилизация объемов закупок у предприятий авиационной и судостроительной подотраслей. Экономика страны исторически сформировалась вокруг машиностроения как технологического центра развития. Кроме того, именно машиностроительные предприятия создают основу оборонно-промышленного комплекса, который продолжает достаточно активно финансироваться со стороны государства. По данным портала https://gorodrabot.ru/ производственные предприятия удерживают четвертое место по количеству вакансий на российском рынке труда в 2020 году.

В то же время, за последние пять лет наблюдается тенденция снижения численности молодых работников в структуре рабочей силы. По данным Государственной службы статистики РФ в 2015 г. численность работников 15-34 лет менялась следующим образом: 2015 год -36,1 %, 2016 год – 35,9 %, 2017 год – 35,3 %, 2018 год – 34,7 %, 2019 год – 34,4 % [2,3]. При условии оттока квалифицированной молодежи уже через пять лет  предприятия рискуют столкнуться с реальной угрозой потери кадрового потенциала. Ситуация усугубляется достаточно длительным периодом становления молодого работника в машиностроении, иногда, в высокотехнологичных секторах машиностроения такой период составляет до 7-10 лет. Кроме того, молодые работники 5-6 квалификационного уровня приходят на машиностроительные предприятия, особенно, принадлежащие госкорпорациям, через систему целевого набора и обучения в организациях СПО и ВО.  В этом случае, их увольнение составляет имиджевые и финансовые потери для предприятий.

Системная работа по удержанию молодых работников опирается на понимание их статуса, с точки зрения понятийного аппарата. В качестве точки отсчета здесь стоит абсолютизировать трактовку категории «молодые специалисты» отталкиваясь от государственной молодежной политики, которая «представляет собой целенаправленную деятельность органов государственной власти, общественных объединений и иных социальных институтов, направленную на решение проблем молодежи во всех сферах ее жизнедеятельности» [4]. А одним из ее положений является «становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешного владения основными принципами профессионализации, навыков эффективного поведения на рынке труда».

Основной проблемой трактовки рассматриваемого понятия «молодые специалисты» является неоднозначность возрастных границ, рамок образовательного статуса, стиля жизни и ценностными ориентирами. С точки зрения корпоративного управления данной категорией персонала важны следующие кадровые риски:

• риск недостаточно сформированных профессиональных навыков и неустойчивых надпрофессиональных гибких компетенций молодых работников;
• риск прохождения трудовой адаптации молодым работником, который может быть недостаточно подготовлен к работе в условиях жесткой стандартизации, соблюдения поведенческих корпоративных правил, норм труда, поддержания высоких темпов работы и выполнения плановых заданий:
• риск психологического разочарования в первой трудовой практике, основанный на разрыве ожиданий от профессиональной реализации и реальными условиями и содержанием ценностного предложения работодателя;
• риск нестабильного дохода молодого специалиста, связан с недосаточным уровнем оплаты труда в промышленности и неравными условиями в квалификации уже зрелых стажевых работников и молодежи;
• риск перехода по этапам жизненного цикла и изменения  семейного статуса молодого работника, накладывающийся на характерное для поколения Z стремления к благополучию себя и своей семьи, изначально высокий запрос на социальные гарантии и экологичность рабочего и жизненного пространства.

В теории экономики труда молодые специалисты рассматриваются как отдельная категория трудовых ресурсов. Авторы определяют не только возрастные границы молодого специалиста – в пределах 20 – 29 лет, но и стажевый ценз, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории: так, по мнению Волковой Н. П. к молодым специалистам работники относятся «в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования». Другие ученые, занимающиеся вопросами ценностных и трудовых ориентаций молодежи, дополняют содержание категории «молодой специалист» нахождением на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения [5].

В трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г. [6], такая категория была предусмотрена – к молодым специалистам относили лиц, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию.

Указ Президента Российской Федерации от 14.10.2012 № 1380 (редакция от 13.09.2019) «О повышении эффективности мер государственной поддержки работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации», устанавливающий стипендии работникам организаций-исполнителей государственного оборонного заказа, в том числе распространяет данные меры и на молодых инженерно-технических работников, специалистов и высококвалифицированных рабочих организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации в возрасте до 35 лет [7].

Согласно отраслевому соглашению по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2018 – 2020 годы (утвержденному Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, Росстатом 14.12.2017) молодыми специалистами являются выпускники профильных учреждений профессионального образования в возрасте до 30 лет [8]. В соответствии с данным соглашением молодым специалистам предусматриваются дополнительные социальные гарантии, оказывается социальная поддержка при создании семьи, рождении ребенка, обеспечиваются условия для реализации научно-технического, творческого потенциала и стимулирования рационализаторской, изобретательской деятельности, также устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и местностях, где за условия проживания начисляется районный коэффициент и надбавки к заработной плате, если они до поступления на работу проживали в этом регионе не менее 5 лет.

Практические все крупные промышленные предприятия, государственные корпорации, промышленные холдинги ориентированы на целевые меры кадровой политики в отношении молодежи. Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом»Объединенная авиастроительная корпорация, ОАО «Российские железные дороги», Государственная корпорация по космической деятельности «Роскосмос», АО «Сибирская угольная энергетическая компания», АО «Сибур Холдинг» выделяют категорию молодых специалистов по критериям:

• возраст не старше 30 – 35 лет;
• наличие среднего профессионального или высшего образование;
• трудоустройство в организацию по направлению подготовки.

В ряде случаев компании относят к категории молодых специалистов работников с первым опытом работы, либо с трудовым стажем до трех лет. Как правило, статус молодого специалиста присваивается молодому человеку на трехлетний период.  Рассмотрим далее особенности кадровой политики в части закрепления молодых специалистов одного из  крупнейших машиностроительных предприятий Красноярского края. На 01.01.2020  на данном предприятии работает 1871 человек, относящихся к категории молодых специалистов, из них:

• 991 человек рабочих,
• 402 руководителя,
• 453 специалиста,
• 25 служащих предприятия.

В настоящее время предприятие реализует такие меры поддержки молодых специалистов:

• профориентационная работа с учащимися школ, гимназий, лицеев;
• молодежный совет и совет молодых ученых и специалистов;
• участие в мероприятиях, проводимых образовательными учреждениями;
• организация производственной практики студентов и учащихся;
• организация целевого приема студентов;
• выплата дополнительных стипендий лучшим студентам;
• материальное стимулирование молодых рабочих и специалистов в виде доплат и подъемных выплат.

В то же время за последние три года текучесть в данной категории работников выросла от 2,4 % до 5,1 %. Данный симптом свидетельствует о высокой потребности в изменениях политики удержания молодых работников.

Важнейшим условием закрепления молодых специалистов является достижение удовлетворенности и вовлеченности. Для того, чтобы выявить факторы, определяющие удовлетворенность работой и вовлеченность в трудовой процесс молодых специалистов рассматриваемого предприятия было проведено анкетирование среди трех групп респондентов:

• Работники основных бизнес-процессов (конструкторский отдел, технологический отдел, отдел главного сварщика);
• работники вспомогательных бизнес-процессов (отдел маркетинга, отдел снабжения, управление капитального строительства);
• рабочие кадры (цех механической обработки, цех окончательной сборки, цех сборки и сварки).

От каждой группы в опросе участвовали по 130 человек.

В качестве инструмента анкетирования использована анкета, включающая вопросы:

Блок удовлетворенности:

Вопрос 1 – Устраивает ли Вас заработная плата?

Вопрос 2 – Помогали ли Вам руководители и коллеги в начале Вашей трудовой деятельности?

Вопрос 3 – Устраивает ли Вас рабочее место?

Вопрос 4 – Удается ли Вам в настоящее время в полной мере проявлять свои профессиональные и деловые качества?

Вопрос 5 – Бывают ли моменты, когда чувствуется, что с сотрудниками поступают несправедливо?

Блок вовлеченности:

Вопрос 1 – Выступали ли Вы инициатором инновационных проектов предприятия?

Вопрос 2 – Принимали ли Вы участие в инновационных проектах предприятия?

Вопрос 3 – Готовы ли Вы участвовать в проектах развития предприятия?

В таблице 1 представлены результаты определения уровня удовлетворенности молодых специалистов.

По результатам анкетирования среди трех групп респондентов можно сделать вывод, что работники основных бизнес-процессов и рабочие кадры практически единогласно удовлетворены заработной платой, однако среди работников вспомогательных бизнес-процессов  достаточно высок уровень неудовлетворенности. Далее, в таблице 2 представлены результаты определения уровня вовлеченности в рабочий процесс среди молодых специалистов.

Респонденты всех трех групп готовы участвовать в проектах развития завода, однако, только около полвины всех респондентов принимали участие в каких-либо инновационных проектах. Посредством анкетирования удалось определить уровень потенциальной текучести и уровня неудовлетворенности среди молодых кадров, результаты представлены в таблице 3.

Как видим, нежелательные тенденции особенно актуальны для категории молодых специалистов вспомогательных бизнес-процессов. Итогом исследования стала совокупная оценка уровня удовлетворенности и вовлеченности молодых специалистов (рисунок 1).

Все вышесказанное говорит о том, что на промышленном предприятии существуют проблемы с удовлетворенностью, вовлеченностью и текучестью среди работников вспомогательных бизнес-процессов. Желательно принять меры по повышению удовлетворенности трудовым процессом рабочих кадров.

На основании проведенного анкетирования была разработана модель системы закрепления молодых специалистов. В модели были обозначены целевые индикаторы закрепления молодых специалистов и целевые результаты на основании выявленных проблем и предложенных действий (рисунок 2).

Исходя из совокупности выявленных проблем предложены меры их решения, среди которых административными мерами являются:

• стандартизация работы с молодыми специалистами;
• закрепление функционала работы с молодыми специалистами.

Мотивационными:

• увеличение подъемных для молодых специалистов;
• KPI для руководителей по удержанию молодых специалистов ;
• создание благоприятных условий труда.

Меры по обучению и развитию:

• ротация;
• обучение смежным профессиям;
• индивидуальный план развития.

Безусловно, внедрение предложенной модели следует сопровождать оценкой эффективности в режиме мониторинга. В таком случае важно составить шкалу базовых и целевых критериев эффективности. В соответствии с задачами и содержанием исследования результат реализации предложений  можно оценить с помощью шкалы удовлетворенности и вовлеченности. Оценка вовлеченности может быть ориентирована на следующую иерархию (таблица 4).

Реализация предложенной модели связана с рядом стратегических изменений и поэтому носит затратный характер. Для минимизации рисков необходимо детальное планирование проекта с привлечение команды представителей кадровой службы, руководителей структурных подразделении, представителей молодежи предприятия, готовой выступить «драйвером перемен». Кроме того, необходимо выбрать формат коммуникационной площадки для обсуждения планов и промежуточных результатов данного проекта.

Список литературы

1. Масленникова Н., Румянцев В., Как обеспечить кадрами предприятия машиностроения? Портал машиностроения Масленникова, Н.П., Румянцев В.С. Как обеспечить кадрами предприятия машиностроения? [Электронный ресурс] URL: http://mashportal.ru/Default.aspx?tabid=120&newsType=ArticleView&articleId=8654 (дата обращения 12.06.2020)
2. Рабочая сила, занятость и безработица в России (порезультатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: Стат.сб./Росстат. – M., 2018. – 142 c.
3. Россия в цифрах. 2020: Крат.стат.сб./Росстат-M., 2020–550с.
4. Алексеева, К.А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда [Текст] / К.А. Алексеева // Наука и современность. – 2014. – № 28. – 196 с.
5. Волкова, Н. П. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация [Текст] / Н. Волкова // Кадровик. – 2017. – № 6. – 200 с.
6. Бурмистрова, Е. С. Навыки высокоэффективных наставников [Текст] / Е. С. Бурмистрова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 11. – 150 с.
7. Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1380 (ред. от 13.09.2019) «О повышении эффективности мер государственной поддержки работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_136544/
8. Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2018 – 2020 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Росстатом 14.12.2017) [Электронный ресурс]. – URL: https://rosmintrud.ru/docs/agreements/1278