Московский экономический журнал 13/2019

УДК 338.24+629.7

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10295

ФОРМИРОВАНИЕ
ПРИНЦИПОВ И РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОЛОГИИ СЕКЬЮРИТИЗАЦИИ ДЛЯ
ХЕДЖИРОВАНИЯ РИСКОВ ВЫПОЛНЕНИЯ НИОКР ПРИ СОЗДАНИИ И РАЗВИТИИ РАСПРЕДЕЛЕННЫХ
СИСТЕМ АВИАЦИОННОЙ ТЕХНИКИ

FORMATION OF PRINCIPLES AND DEVELOPMENT OF THE MODEL OF APPLICATION OF SECURITIZATION METHODOLOGY FOR HEDGING RISKS OF R&D AT THE CREATION AND DEVELOPMENT OF THE DISTRIBUTED AIRCRAFT AND AVIATION SYSTEMS

Ермакова Ольга Викторовна, кандидат экономических наук, доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), г. Москва

Ermakova O.V., over_econom@mail.ru

Аннотация: В статье проводятся результаты
обоснования возможности и формирования принципов применения методологии
секьюритизации, применяемой ранее только в сфере обращения ценных бумаг,
обеспеченных активами, к процессам выполнения НИОКР. При этом предлагается использование
походов кластерного моделирования работ НИОКР для оптимального распределения
совокупностей этапов и видов работ между их исполнителями. Представлена
разработанная автором концептуальная функциональная модель и описаны процедуры секьюритизации
НИОКР для хеджирования рисков выполнения кластеров работ при создании
распределенных систем авиационной техники.

Summary: The article presents the results of substantiation of
the possibility and formation of the securitization methodology application
principles, previously applied only in the area of asset-backed securities, to
the research and development (R&D) processes. At the same time, it is
proposed to use the approaches of cluster modeling of R&D works for the
optimal distribution of sets of stages and types of work between their contractors.

A conceptual functional securitization model and describes the
procedures for securitization of R&D developed by the author, for hedging
the risks of performing clusters of works when creating distributed aircraft
and aviation systems is presented.

Ключевые
слова: методология секьюритизации, хеджирование, НИОКР, концептуальная функциональная модель,
распределенные системы авиационной техники.

Keywords: securitization methodology, hedging, Research and
development (R&D), conceptual functional model, distributed aircraft and
aviation systems.

Введение

Высокая степень
неопределенности получаемого результата и сложность прямого сопоставления
денежных затрат и результатов, полученных в ходе НИОКР – вот основные
особенности выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских
разработок (НИОКР) при создании распределенных систем авиационной техники.
Важнейшей проблемой повышения результативности научно-исследовательских работ является
необходимость совершенствования механизмов стимулирования соблюдения сроков
выполнения этапов и отдельных видов работ, получения систем, соответствующих
современным научно-техническим требованиям, дифференциации и страхования
рисков, возникающих в процессе выполнения НИОКР.

Для эффективного
управления процессом выполнения НИОКР и оптимизации распределения совокупностей
работ между их исполнителями предлагается использование походов кластерного
моделирования. Для передачи на соисполнение работы группируются в кластеры –
это группировка по выделенным признакам и критериям видов
научно-исследовательских работ при создании распределенных систем авиационной
техники. При этом один и тот же вид работ не выполняется разными соисполнителями
параллельно [1].

Получаемый кластер может
быть передан для соисполнения специализированной организации, или группе
специалистов (конкретным исполнителям с соответствующим уровнем образования,
специализации, квалификации, опыта работы, наличием соответствующих достижений
в области исследования). Но уровень компетенции и квалификации исполнителей еще
не является гарантией качества каждой следующей работы. То есть в любом случае
возникает риск недостижения желаемого результата или неполучения заданных
технических, технологических и других результатов НИОКР. При этом существующая
система заключения договоров на выполнение работ не стимулирует исполнителей на
повышение научно-технического уровня результата.

Для снижения уровня
неопределенности достижения технических, технологических и
финансово-экономических результатов и хеджирования рисков степени достижения
заданных техническим заданием (ТЗ) и недополучения фактических результатов
НИОКР предлагается использовать методологию секьюритизации. Данная методология
применялась ранее только в сфере банковской деятельности как способ привлечения
финансирования и снижения рисков путем выпуска долговых ценных бумаг,
обеспеченных определенными активами.

Методология
исследования

В результате исследования теории
и практики применения секьюритизации была выявлена возможность и сформированы
принципы применения положений этой методологии для хеджирования рисков
выполнения кластеров работ НИОКР.

Термин «секьюритизация» предложил Л. Раниери, глава ипотечного департамента
инвестиционного банка Salomon Brothers, в 1977 году в статье,
посвященной описанию процесса подписки и размещения первого выпуска ценных
бумаг, обеспеченных залогом прав вещного требования по ипотечным кредитам [2].

Для НИОКР можно выделить следующие
характеристики в соответствии с предметной областью использования
секьюритизации, введенной Л. Раниери:

длительные сроки инвестирования (характерны для ипотечного процесса и эмитируемых ценных бумаг), что соответствует разработкам в области создания распределенных систем авиационной техники;
возникающие имущественные права на результаты НИОКР (характерно для ценных бумаг, которые представляют собой имущественное требование одного лица по отношению к другому), которые оформляются на субъекты процесса научных исследований.

Поскольку термин секьюритизация
происходит от английского «securities» ‑ «ценные бумаги», возможность
применения этой методологии для регулирования процессов выполнения НИОКР
обусловлена тем, что, во-первых, им присущи договорные отношения ‑
финансирование выполнения работ закрепляется договором, в соответствии с
которым денежные средства перемещаются между участниками научных разработок (в
банковской сфере денежные средства обмениваются на ценные бумаги); и во-вторых,
договор на выполнение НИОКР можно квалифицировать как ценную бумагу.

Можно также сформулировать и другие важные параллели, которые позволяют
сделать вывод о возможности применения теории секьюритизации для хеджирования
выполнения НИОКР.

Под секьюритизацией часто понимают замещение банковского кредитования
новыми схемами финансирования, основанными на выпуске обращаемых на фондовом
рынке ценных бумаг, которые имеют все признаки биржевых инструментов и входят в
листинг.

Применительно к НИОКР:

при финансировании кластера работ НИОКР часть средств по этапам передается исполнителям в качестве авансирования, что соответствует принципам кредитования;
для процессов создания и развития распределенных систем авиационной техники характерна высокая степень специализации, что обосновывает необходимость формирования кластеров работ, и кооперации, что предполагает большое количество соисполнителей работ НИОКР, финансирование соисполнителей кластеров работ НИОКР представляет собой специфическую схему;
наличие договора на выполнение, передачу кластеров компетентным исполнителям и обязательство получить определенный научный результат соответствует понятию и сущности эмиссии и обращения ценных бумаг.

При этом применительно к НИОКР создания и развития распределенных систем
авиационной техники научно-технический результат имеет более существенную
конкретную ценность, чем ценная бумага, т. к. стоимость результата НИОКР
потенциально складывается из масштаба его внедрения или применения для создания
новых систем, а научно-технический результат может быть также использован в
различных сферах деятельности, например, путем реконверсии или развития
параллельного сопутствующего непрофильного производства.

Секьюритизация рассматривается некоторыми авторами как преобразование
активов в ценные бумаги [3, 4, 5], которое позволяет снизить стоимость
источников финансирования и улучшить структуру баланса путем освобождения
компаний или кредитно-финансовых организаций от неликвидных активов и связанных
с ними рисков.

Применительно к НИОКР можно предложить дополнительное финансирование выполнения
работ за счет эмиссии облигаций в размере уставного капитала соисполнителей. Облигационная
эмиссия в этом случае возможна без предоставления каких-либо дополнительных
гарантийных банковских обязательств, при этом значительно повышаются сметные
возможности соисполнителей НИОКР, степень их финансовой ротации в отношении
лиц, заинтересованных в результатах исследований.

Секьюритизация – это процесс создания ценных бумаг, обеспеченных денежными
потоками, обособленных от первоначального собственника [6].

В случае выполнения НИОКР создание результатов работ можно приравнять к эмиссии
ценных бумаг. Помимо деривативов (производных ценных бумаг) в схеме
секьюритизации в обращении могут применяться законодательно оформленные
результаты НИОКР такие как: промышленный образец, лицензия, патент и др. Каждый
из этих результатов может инициировать поток денежных средств за счет
лицензионных, концессионных и других отношений, в научной сфере авиационной
отрасли количество создаваемых нематериальных активов значительно, что также
делает возможным и актуальным применение в данном исследовании теории
секьюритизации. Кроме того, к эмиссии ценных бумаг можно приравнять создание
обязательств по выполнению НИОКР, то есть можно предложить вариант реализации
схемы секьюритизации, при котором соисполнителю может быть продано право
выполнить кластеры НИОКР. Такой вариант будет интересен научным организациям с
высоким уровнем научно-технического задела. Приобретая права выполнить
исследовательские работы, фактически предприятие получает денежные средства за
уже ранее созданную интеллектуальную собственность.

Таким образом, можно сделать вывод о возможности и необходимости применения
методологии секьюритизации для выполнения НИОКР при создании и развитии распределенных
систем авиационной техники, что позволяет снизить риски недостижения или
недополучения фактически достигнутых в процессе выполнения НИОКР результатов.

Результаты
проведения исследований

Разработанная концептуальная
функциональная модель секьюритизации для хеджирования рисков выполнения
кластеров работ НИОКР при создании и развитии распределенных систем авиационной
техники представлена на рисунке 1.

Основными субъектами функционирования
модели секьюритизации являются:

Министерства и ведомства, которые могут распоряжаться бюджетными средствами, формировать заказы и заключать договора на выполнение НИОКР, распределять заказы Генеральным исполнителям.
Заказчик – любая отечественная или иностранная организация, заинтересованная в результатах НИОКР в качестве непосредственного потребителя, посредника, дальнейшего разработчика.
Генеральный исполнитель – предприятие авиационной отрасли, выбранное Министерством, ведовством или заказчиком для подписания генерального договора или соглашения об исполнении НИОКР, формирующего конечный результат для передачи его заказчику.
Соисполнители работ – предприятия авиационной отрасли, выполняющие отдельные кластеры работ в соответствии с договорами о соисполнении, где заказчиком является Генеральный исполнитель НИОКР.

Управляющий кластеров работ – специализированная компания или отдел в структуре предприятия, функции которого состоят в преобразовании пула видов работ выполняемой НИОКР в кластеры на их основе с учетом компетенции, специализации, квалификации соисполнителей научной работы. Управляющий осуществляет ранжирование соисполнителей НИОКР, оценивает сформированные на базе этапов и видов работ НИОКР кластеры, сравнивает характеристики НИОКР и возможности соисполнителей. Полученные оценки и рекомендации передаются генеральному исполнителю для принятия решения о распределении кластеров на выполнение НИОКР.
Экспертная организация – независимая организация, которая формирует заключение о соответствии полученных при проведении НИОКР результатов техническому заданию (ТЗ), о наличии дополнительных значимых результатов НИОКР, превышающих характеристики ТЗ. Дополнительные научные результаты являются основанием для инициации движения вариационной маржи между участниками деривативного договора.

Концептуальная функциональная модель
включает два контура отношений между субъектами секьюритизации: контур
выполнения НИОКР и контур хеджирования.

Выделенный контур
выполнения НИОКР включает процессы взаимодействия субъектов в ходе инициации
работ, формирования пулов этапов и видов работ НИОКР с их последующей
кластеризацией, выполнения кластеров работ, экспертизы работ и их результатов,
передачи результатов НИОКР и их оплаты.

Процедура выполнения НИОКР
включает следующие этапы:

1 и 2 – Согласование трудоемкости и стоимости выполнения НИОКР по видам работ, этапам и НИОКР в целом на основе предварительных расчетов. Объектом согласования на этом этапе является пул видов работ, объединенных в этапы, которые рекомендуется группировать в соответствии с методические принципами, разработанными в [1].
3 – Передача результатов НИОКР в пределах ТЗ. Министерства или ведомства получают результаты НИОКР и решают вопрос о передаче итогов предприятиям авиационной отрасли на управление, использование, оформление научного результата;
4 – Пул (совокупность) видов работ и этапов НИОКР передается на кластеризацию – управляющий кластеров работ группирует работы в кластеры, формирует вариативные рекомендации по привлечению соисполнителей;
5 – Оплата услуг управляющего кластеров работ. Данные расходы не приводят к удорожанию НИОКР в целом, за счет того, что применение секьюритизации сокращает расходы на возможные доработки, которые, как правило, приводят к удорожанию выполнения НИОКР в будущем;
6 – Согласование кластеров с генеральным исполнителем, который принимает окончательное решение о распределении работ;
7 – Оплата услуг управляющего кластеров работ. При необходимости изменений и корректировки кластеров в связи с особым мнением генерального исполнителя это оплачивается за счет его средств;
8, 9 – Размещение кластеров на выполнение НИОКР; передача результатов НИОКР в пределах технического задания; оплата научных исследований – напрямую от генерального исполнителя соисполнителям или через управляющего кластеров работ; при оплате выполнения НИОКР применяются способы типа: авансирование, поэтапная предоплата в соответствии с согласованным временным графиком оплаты; рекомендуется осуществлять постоянный мониторинг результатов НИОКР для принятия оперативных решений по корректировке кластеров работ НИОКР, идентификации несоответствий и выявления признаков возможного улучшения результатов – эти сведения являются основой для принятия управленческих финансово-экономических решений при реализации контура хеджирования процесса выполнения НИОКР;
10 – Экспертиза результатов НИОКР; получение заключения о соответствии результатов НИОКР техническому заданию;
11 – Передача результатов НИОКР в пределах технического задания; оплата научных исследований – генеральный исполнитель формирует совокупные результаты выполнения НИОКР и передает заказчику в соответствии с процедурами, принятыми в авиационной отрасли;
12 – Оплата услуг управляющего кластеров работ –для получения дополнительных результатов научных исследований соисполнители могут их дорабатывать с привлечением третьих лиц, для чего может потребоваться разработка уточняющих кластеров;
13 – Экспертиза дополнительных результатов НИОКР; получение заключения – подобная экспертиза заказывается соисполнителями, экспертное заключение является документарным основанием для принятия управленческих финансово-экономических решений при реализации контура хеджирования процесса выполнения НИОКР.

Процедура действий контура
выполнения НИОКР показывает организационную и документарную связь с контуром
хеджирования рисков выполнения НИОКР при создании и развитии распределенных
систем авиационной техники.

В рамках функциональной модели
секьюритизации НИОКР контур хеджирования обозначен
двухсторонними пунктирными стрелками. В процедуре хеджирования рисков участвуют
субъекты: Министерства (ведомства) – соисполнители работ; Министерства
(ведомства) – заказчик; соисполнители – генеральный исполнитель; соисполнители
– заказчик; генеральный исполнитель – заказчик.

При этом решаются основные
задачи осуществления обоснованных расчетов за выполнение кластеров работ НИОКР
в соответствии с полученными результатами в рамках технического задания и за
достижение дополнительных, превышающих уровень ТЗ, результатов.

Контур хеджирования
реализуется следующими действиями:

1) Выбор типа дериватива,
который позволяет при возникновении страхового случая получить средства,
которые могут быть использованы для доработки кластера НИОКР или передачи его
для доведения до требуемого результата третьим лицам. В качестве дериватива
можно использовать различные производные финансовые инструменты – свопы, фьючерсы,
опционы, форварды [7].

2) Страхование случая
недостижения заданных результатов путем оплаты стоимости дериватива. Вносимая
оплата тем выше, чем больше вероятность недостижения требуемого научного
результата. Плата за хеджирование осуществляется перед началом процесса
выполнения работ по кластеру НИОКР, что с точки зрения приведения денежных
средств к нулевому моменту времени (дисконтирования) делает эти выплаты более
значимыми, чем величина получаемой вариационной маржи при возникновении
страхового случая. Все это стимулирует исполнителей проводить исследования
качественно и в установленные сроки.

3) Выплата вариационной
маржи противоположной стороной деривативного договора исполнителю в случае
возникновения страхового случая.

4) Выплата исполнителя
вариационной маржи противоположной стороне в случае получения дополнительных
результатов при выполнении кластера НИОКР, подтвержденного экспертным
заключением. При этом у исполнителя возникают имущественные права на полученные
дополнительные результаты, которые могут быть в дальнейшем отчуждены, и за
которые исполнитель получает возмещение стоимости. Дополнительные результаты
могут быть оценены по рыночной стоимости.

Область
применения результатов исследования

Важнейшими функциями применения секьюритизации при выполнении НИОКР
являются:

хеджирование рисков, к которым относятся не только риски, заявленные выше, но и кредитные риски, риски ликвидности, валютные и другие;
диверсификация рисков путем преобразования субсидиарной ответственности при выполнении НИОКР в солидарную ответственность соисполнителей;
диверсификация рисков по кластерам выполнения НИОКР;
повышение качества управления рисками путем:

передачи соисполнителям, которые готовы принять их на себя за определенную плату и в силу своей квалификации и компетенции;
реинвестирования денежных средств в доработку кластера НИОКР или в покупку обязательств на выполнение НИОКР, соответствующих научно-техническим возможностям исполнителя и наименее рискованных для него;
деконцентрации портфеля кластеров на выполнение одной или нескольких НИОКР.

преобразование неликвидных активов в ликвидные активы и обязательства;
снижение расходов путем привлечения капитала с меньшей стоимостью за счет размещения конвертируемых облигаций соисполнителей НИОКР.

Использование методологии
секьюритизации подразумевает формирование пулов этапов и видов работ НИОКР и
придание им формы дериватива, то есть производной ценной бумаги, обращающейся
среди участников процесса выполнения работ.

Кроме этапов и видов
работ в качестве активов и обязательств дериватива могут использоваться
различные характеристики выполняемых работ, незавершенные исследования,
результаты НИОКР.

Для совершенствования
реализации функциональной модели секьюритизации предлагается
использовать для ее основных субъектов специализированный счет, который
позволяет без дополнительных проблем осуществлять встречные платежи
вариационной маржи. Этот счет указан для каждого субъекта в виде символа ЕА (escrow account). По счету типа ЕА
осуществляются платежи между участниками модели секьюритизации при наличии
документарных условий (экспертные заключения, акт приемки-передачи работ,
оформленный патент, промышленный образец и результаты его апробации и др.),
подтверждающих наличие или отсутствие результатов научных исследований.

Таким образом, при
применении к процессу выполнения НИОКР методологии секьюритизации происходит
передача риска, связанного с активами (обязательствами), а не самого актива
(обязательства). При этом в качестве обеспечения обращающихся финансовых
инструментов выступают не только базисные активы, но и базисные обязательства.

Выводы

В результате проведенных
исследований, можно сделать вывод о том, что секьюритизация выполнения НИОКР
является механизмом, который позволяет расширить возможности эффективного
движения средств в рамках договора на выполнение работ, преобразовать
неликвидные активы в ликвидные, хеджировать риски выполнения НИОКР при создании
и развитии распределенных систем авиационной техники.

Включение в договор
дополнений, которые позволяют хеджировать риски, совершенствовать правовые,
экономические и управленческие отношения между сторонами, дало возможность
выделить в структуре договора на выполнение НИОКР его обращаемую часть, которая
соответствует признакам дериватива – производного финансового инструмента,
который является ценной бумагой, позволяющей реализовать наиболее сложные
многосторонние взаимоотношения между участниками.

При этом возможно страхование
следующих рисков: нарушение движения потоков платежей на этапах выполнения
кластеров работ; изменение трудоемкости выполнения работ при их передаче на
соисполнение; изменение стоимости работ НИОКР; изменение требований, условий
или объемов выполнения работ; изменение финансирования выполнения НИОКР; сроков
их выполнения; невозможности достижения заданных в ТЗ результатов работ. При
этом разработанная концептуальная функциональная модель секьюритизации НИОКР в
процессе хеджирования позволяет переносить риски на кластеры работ, а не на
общий объем НИОКР.

Статья подготовлена при
финансовой поддержке РФФИ, проект 17-06-00235.

Литература

Ермакова О.В. Разработка принципов формирования кластеров на основе этапов и видов работ НИОКР при создании распределенных систем авиационной техники. // Экономика и предпринимательство, № 5 (ч.2) (82-2), 2017 г. (Vol. 11 Nom. 5-2).
Казаков А. «История секьюритизации» // Рынок ценных бумаг 2003. №19. – с. 62-65.
Финансы: Толковый словарь. Англо-русский / Под общ. ред. д.э.н. Осадчей И. М. – 2-е изд. – М.: «ИНФРА-М», «Весь Мир», 2000.
Секьюритизация активов: секьюритизация финансовых активов — инновационная техника финансирования банков / Х.П. Бэр; пер. с нем. Ю.М. Алексеев, О.М. Иванов. М.: Волтерс Клувер, 2007.
Ценные бумаги, обеспеченные ипотекой и активами / Под ред. Лакхбира Хейра, М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Ермолаев К.Н. «Секьюритизация как важнейшая функция фиктивного капитала в условиях глобализации» // Экономические науки 2009. №7(56) – с. 83-87.
Халл Д.К. Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты. 6-е изд. перераб. и доп. – М.: Вильяме, 2007.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 332.1+338.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10290

ПРИМЕНЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МЕР ПО ФИНАНСОВОМУ ОЗДОРОВЛЕНИЮ СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА
ПРИМЕРЕ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

APPLICATION OF AN EFFECTIVE SYSTEM OF MEASURES FOR FINANCIAL RECOVERY OF CONSTRUCTION ENTERPRISES ON THE EXAMPLE OF THE PENZA REGION

Хаметов Тагир Ишмуратович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, г. Пенза,

Учаева
Татьяна Владимировна, кандидат экономических наук, Пензенский
государственный университет архитектуры и строительства, г.
Пенза

Hametov T.I., hametovt@mail.ru

Uchaeva
T.V., uchaevatv@mail.ru

Аннотация: В
статье рассматривается вопросы финансового оздоровления предприятий на примере
строительного комплекса Пензенской области и предприятия ООО «РенКапСтройПенза».
В рамках финансового оздоровления изучены понятия банкротства,
несостоятельности в рамках законодательства Российской Федерации и российских
ученых. Для разработке системы мероприятий было изучено финансовое состояние
предприятия ООО «РенКапСтройПенза». Спрогнозирован риск финансовой
несостоятельности (банкротства) ООО «РенКапСтройПенза» по нескольким известным
методикам. Выявлено, что финансовое состояние предприятия является не
стабильным и близка к банкротству, что дало возможность предложить систему
мероприятий по выходу из данной ситуации. Предложенные рекомендации являются
универсальными и могут быть и
использованы для любого предприятия строительного комплекса Пензенской области
так и в других регионах России.

Summary: The article deals with the issues of financial recovery of enterprises
on the example of the construction complex of the Penza region and the company
“Renkapstroypenza”. As part of the financial recovery studied the
concept of bankruptcy, insolvency in the framework of the legislation of the
Russian Federation and Russian scientists. To develop a system of measures was
studied the financial condition of the company “Renkapstroypenza”.
The risk of financial insolvency (bankruptcy) of LLC
“Renkapstroypenza” was predicted by several well-known methods. It
was revealed that the financial condition of the enterprise is unstable and
close to bankruptcy, which made it possible to propose a system of measures to
overcome this situation. The proposed recommendations are universal and can be
used for any enterprise of the construction complex of the Penza region and in
other regions of Russia

Ключевые слова: банкротство,
несостоятельность, неустойчивое финансовое состояние, финансовое оздоровление,
строительный комплекс Пензенской области

Keywords: bankruptcy,
insolvency, unstable financial condition, financial recovery, construction
complex of the Penza region.

В современных условиях экономики российской экономики на предприятия
строительного комплекса и их на финансово-хозяйственную деятельность влияют
многие факторы, как внешние так и внутренние. Поэтому для большинства
российских строительных компаний проблема несостоятельности (банкротства)
является актуальной.

Внутренние факторы непосредственно
зависят от деятельности самих предприятий. Банкротство обычно является результатом воздействия многих причин, а
именно:

невнимательное отношение органов управления к проблемам предприятий,
несовершенное законодательство хозяйственного права,
банкротство должников,
отсутствие заказов на производство продукции,
некомпетентность управленческого персонала,
отсутствие конкурентоспособной продукции,
изношенное оборудование,
низкая ликвидность активов,
высокие процентные ставки по кредитам, налогам,
взаимная неплатежеспособность.

В Российской Федерации финансовое оздоровление является процедурой процесса банкротства, которая применяется к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с утверждённым графиком [1].

Основой данного процесса является подготовка и реализация новых технологий управления по предупреждению финансовых рисков строительных предприятий, их преодолению и сведение к минимуму негативных последствий.

Для финансового
оздоровления существуют ряд причин:

1) субъект хозяйствования
не банкрот, но нарушается платежеспособность;

2) строительное предприятие
по решению суда объявлено банкротом, но не ликвидируется, а реорганизуется при
внешнем управлении;

3) привлечение инвестиций
или повышение рыночной стоимости.

Банкротство является
результатом неправильного управления финансами предприятия. При таком состоянии
нарушается баланс деятельности предприятия и ограничивается возможность влияния
его руководства на финансовые отношения. В этом положении предприятие не может
осуществлять финансовое обеспечение производственной деятельности.

Арбитражная практика
финансового оздоровления предприятий в нашей стране не является действенным
инструментом из – за отсутствия научных и методических подходов к определению самого
понятия и его сущности, а также отсутствия программы по комплексному финансовому
оздоровлению предприятий для достижения нормальной финансовой устойчивости.

В общем виде финансовое
оздоровление предприятий может заключать в себе:

оказание финансовой помощи предприятию и ее учредителями;
изменение структуры активов и структуры пассивов;
изменение организационной структуры и другие меры.

Финансовое оздоровление
необходимо рассматривать в виде комплексного процесса восстановления финансовой устойчивости, платежеспособности,
ликвидности, деловой активности и т.д. При анализе научных трудов российских
ученых, раскрываются различные подходы к оценке сущности и направлений
финансового оздоровления субъектов хозяйствования (лишь для краткосрочного
восстановления платежеспособности или повышения общей финансово-экономической
эффективности). Все рассмотренные и изученные научные позиции являются
взаимодополняющими и выделяющими тот или иной аспект проблемы, более значимый с
позиции конкретного исследователя.

В соответствии с федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 12.11.2019) «О несостоятельности (банкротстве)» финансовое оздоровление – это процедура, применяемая в деле о банкротстве к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с графиком погашения задолженности [2].

Таким образом,
нормативно-правовое определение финансового оздоровления является очень ограниченными
и неширокими. Во-первых, предлагается улучшить финансовое состояние предприятия
уже находящегося в состоянии банкротства. Во-вторых, данную процедуру можно
охарактеризовать как пассивную на основании Федерального закона о банкротстве.
В-третьих, не дано чёткого и ясного определения финансового оздоровления как
экономической категории. Не выделено, на что же конкретно направлено финансовое
оздоровление предприятия: на ликвидацию несостоятельности, неплатежеспособности
или банкротства.

Эти понятия необходимо разграничить.

В соответствии с федеральным законом от 26.10.2002
№127-ФЗ под несостоятельностью (банкротство)
понимается – признанная арбитражным судом неспособность должника в полном
объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, о
выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших
по трудовому договору, и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных
платежей [2].

Несостоятельность рассматривается как абсолютная
неплатежеспособность должника, удовлетворенная судом. В некоторых западных
странах термин «банкротство» применяется для определения уголовно-правовой
стороны несостоятельности в отношении физических лиц.

В законодательстве Российской Федерации термины
“несостоятельность” и “банкротство” являются синонимами.
Уголовный кодекс РФ также дает 2 понятие банкротству: фиктивное и
преднамеренное [3].

С экономической точки зрения несостоятельность и
банкротство являются разными категориями. Но как конечный вариант своего
развития категория “несостоятельность” содержит в себе категорию
банкротства. Категория “несостоятельность” шире категории
“банкротства”, так как она не всегда
может заканчиваться банкротством организации.

Итак, банкротство – это несостоятельность
фирмы-должника, неспособность организации платить по долговым обязательствам
или юридически оформленная экономическая несостоятельность предприятия.

В развитых европейских странах банкротство
рассматривается как обычное нормальное явление хозяйственной жизни. Там
существует понятие “система банкротства”, главным аспектом которой
является потребность в необходимости приведении структуры производства к
платежеспособному спросу, который формируется рынком.

В экономической литературе наряду с банкротством и
несостоятельностью достаточно часто используются понятие
“неплатежеспособность” и система критериев, позволяющих признавать предприятие
неплатежеспособным [4].

Некоторые учёные экономисты считают
неплатежеспособность переменной характеристикой, имеющей разные градации от
эпизодической до устойчивой (хронической). Таким образом неплатежеспособность
бывает, как относительной, так и абсолютной и является количественным критерием
несостоятельности субъектов хозяйствования.

Существуют различные причины неплатежеспособности и
меры по ее преодолению. Выделяют несколько стадий неплатежеспособности:

скрытая форма,
финансовая неустойчивость,
явное банкротство предприятий.

Они
характеризуются также количественными показателями.

Финансово-экономический подход к оздоровлению субъекта
хозяйствования, характеризуется как комплекс мер, направленных на сохранение
текущих и будущих финансов.

Все финансовые потоки субъектов хозяйствования в РФ
взаимосвязаны и зависимы друг от друга и удерживают всю финансовую систему в
целом в состоянии равновесия.

От эффективного управления финансами организации
зависит оптимизация и постоянный баланс денежных потоков. Так обеспечивается
устойчивая платежеспособность предприятий. Когда нарушен дисбаланс входящего и
исходящего финансовых потоков, происходят постоянные сбои, платежеспособность
организаций ухудшается, и тогда необходимо финансовое оздоровление.

К процедурам финансового оздоровления относятся:

отсрочка и рассрочка платежа,
переоформление задолженности в заем зачёт взаимных требований,
перевод краткосрочных обязательств в долгосрочные,
зачёт взаимных требований,
погашение задолженности имуществом и имущественными правами,
продажа долговых обязательств третьим лицам,
погашение ее посредством отчуждения имущества должника,
списание задолженности [4].

В связи с существующем финансовым кризисом в нашей
стране увеличивается рост неплатежеспособных предприятий. Процесс финансового
оздоровления становится все более актуальным.

Рассмотрим возможность финансового оздоровления
предприятий на примере строительного комплекса Пензенской области, который
относится к числу основных секторов
экономики Пензенской области. Строительная отрасль играет важную роль в
реализации программы социально-экономического развития области и объединяет
более 2300 организаций, предприятий и ИП, на которых трудится около 29 тыс.
человек. Доля отрасли в валовом региональном продукте составляет 6,5%.

Строительство тесно связано с промышленностью, транспортом, жилищно-коммунальным
хозяйством. От эффективного функционирования строительной отрасли во многом
зависит развитие всех остальных отраслей производства, рост деловой активности,
повышение качества жизни населения, а также общее состояние экономики.

С целью оценки современного состояния строительной сферы Пензенской
области было проведено исследование предприятия «РенКапСтройПенза».
Строительная компания «РенКапСтройПенза» входит в группу компаний «РКС
Девелопмент», которая является федеральным девелопером многоэтажного жилья,
предлагающем жителям регионов России качественные квартиры, преимущественно в
сегменте монолитного жилья класса эконом-плюс.

Был спрогнозирован риск
финансовой несостоятельности ООО «РенКапСтройПенза» по нескольким известным
методикам.

Наиболее известным подходом является модель Альтмана. «Z-счет». В 1993 году Альтмана предложил модель для непроизводственных предприятий. Анализ банкротства ООО «РенКапСтройПенза» по модели Альтмана представлен в таблице 2.

Как видно из данных
таблицы для ООО «РенКапСтройПенза» значение Z-счета имеет пограничное состояние,
вероятность банкротства которого не высока, но не исключается.

Так же для оценки вероятности банкротства предприятия использовалась четырехфакторную прогнозную модель Таффлера, разработанный в 1977 году на основании подхода Альтмана. Данная модель рекомендуется для анализа как модель, учитывающая современные тенденции бизнеса и влияние перспективных технологий на структуру финансовых показателей.

Анализируя таблицу 3
можно сделать вывод, что вероятность банкротства высокая. Это означает что
возможность банкротство является результатом довольно длительного процесса
ухудшения финансового состояния организации.

В
связи с тем, что организация ООО «РенКапСтройПенза» находится в стадии минимальной платежеспособности, т. е на
предкризисном этапе, необходимо разработать систему профилактических мер по
улучшению финансового состояния предприятия. Эта система мер включает в себя 3
блока:

использование систем индикаторов платежеспособности предприятия;
оптимизация структуры капитала;
совершенствование управления производственными запасами (рисунок 3).

Положительный
результат предлагаемых мер может быть достигнут для восстановления
платежеспособности предприятия в условиях предкризисного состояния предприятия.

Прежде всего, необходимо соблюдение
определённых условий финансовой состоятельности предприятия с позиций
качественных параметров финансовых потоков.
К качественным показателям можно отнести финансовые ресурсы предприятия.
Поэтому разработка профилактических
мер по укреплению финансового состояния предприятия связано с финансовыми
ресурсами, т. е денежными средствами и финансовыми инструментами.

Для нормальной финансовой
деятельности предприятия необходимо соблюдать определённые условия [4]. К ним
относится:

1) Финансовый поток ООО «РенКапСтройПенза»
должен покрывать текущие затраты на сумму постоянных и переменных издержек;
всех обязательных платежей (штрафов, пени, налогов); инвестиций, достаточных
для развития бизнеса и поддержания его конкурентоспособности;

2)
Финансовый поток должен поступать в сроки, которые позволяют вовремя исполнять
все обязательства. Если денежная выручка поступает с задержками ООО «РенКапСтройПенза»
может утратить платежеспособность. Если доходность предприятия достаточна, то
можно уплачивать процент за кредит (привлекаемый на покрытие разрывов денежного
потока). И ООО «РенКапСтройПенза» может достичь величины, которая характеризует
его, как финансово устойчивым даже и при задержке поступлений причитающихся
денежных средств.

Состояние финансов
предприятия в различных зонах следует привязывать к нормам Федерального закона
РФ «О несостоятельности (банкротстве)» [2]. Это позволит определить момент
входа ООО «РенКапСтройПенза»
в состояние неплатежеспособности и начинать восстановление платежеспособности
предприятия, с помощью профилактических (антикризисных) мер, чтобы своевременно
предупредить его банкротство. Нормы Федерального закона, правила действующего
Плана счетов бухгалтерского учета, позволяют с заданной точностью определять степень
платежеспособности (момент наступление неплатежеспособности).

Для обоснования выбора
времени начала восстановления платежеспособности организации необходимо
проанализировать состояние, когда краткосрочные обязательства превышают текущие
активы предприятия (Кр. обяз > Тек.акт). Удовлетворение финансового
состояния, тогда, когда сумма текущих активов > суммы краткосрочных
обязательств (Тек. акт> Кр. обяз).

В связи с тем, что организация ООО «РенКапСтройПенза» находится в возможной стадии банкротства предлагается
разработать систему профилактических мер по улучшению финансового состояния
предприятия. Одним из способов улучшения
может является использование
системы индикаторов платежеспособности
предприятия [5], которые позволяют оценить:

степень платежеспособности через интенсивность и результативность его работы с дебиторами;
учитывать реальные объемы текущих обязательств [5].

Предлагается применить
систему из двух финансовых индикаторов: долговой показатель (Д) и долговой
показатель (К) [5].

Считается, что отношение
суммы средств в расчётах плюс высоколиквидные вложения к величине денежной
выручки показывает ритм входящего финансового потока организации.

Если отношение равно 3,
то это означает, что все вложения в предприятия будут обращены в деньги и будут
направлены на исполнение обязательств перед кредиторами и государством за три
месяца. Отношение суммы текущих обязательств (по окончании заданного периода
времени) в величине денежной выручки (за тот же период) равен 3, то это
означает, что ритм финансового потока, который исходит от организации, если все
денежные средства направлены на погашение текущей кредиторской задолженности.

Если отношение сумма
текущих обязательств к месячной денежной выручки равна 3, это означает, что все
задолженности перед кредиторами и государством будут оплачены за три месяца.

Это соотношение по мнению
автора методики Гончарова А.И. [5], есть платежеспособность предприятия,
которое укладывается в нормативные сроки. Следовательно, момент наступления
неплатежеспособности организации. Это тот период, в котором система долговых
показателей Д и К не соответствует предельной значимости Д> К <.

Автор, предлагает использовать
долговой показатель Д, представляющий собой следующую дробь: в числителе дроби
– средства в расчетах и высоколиквидных вложениях данной организации на конец
заданного периода времени, в знаменателе дроби – денежная выручка за тот же
период:

Д = Средства в расчётах и вложениях
/ Денежную выручку ≥ К, (1)

Гончаров А.И, предлагает
использовать долговой показатель К, представляющий собой следующую дробь: в
числителе дроби – текущие кредиторские обязательства данной организации на
конец заданного периода времени, в знаменателе дроби – денежная выручка за тот же
период:

К = Текущие обязательства / Денежную выручку < 3, (2)

В обеих формулах выручка денежная за
месяц – это сумма фактических поступлений денежных средств в кассу и на
расчетные счета хозяйствующего субъекта. Слагаемые знаменателей в обеих
формулах – суммы остатков по счетам бухгалтерского учета [6,7].

Средства в расчетах охватывают все
требования по текущему обороту, имущественные права на которые принадлежат
хозяйствующему субъекту. В числителе формулы долгового показателя Д учтены
высоколиквидные вложения – такие отвлечения денежных средств часто бывают, но
не всегда полезны и могут приводить предприятие к финансовым проблемам.

Текущие обязательства объединяют всю
краткосрочную кредиторскую задолженность, которая должна покрываться финансовым
потоком строго ритмично, так, чтобы кредиторы не имели правовых оснований
заявить о неплатежеспособности (банкротстве) хозяйствующего субъекта –
должника.

Необходимо принимать за факты
предпринимательской деятельности не параметры квартального баланса предприятия,
а именно остатки по счетам бухгалтерского учета, которые содержатся в формулах
долговых показателей Д и К. Лучше рассчитывать параметры долговых показателей Д
и К за минимальные – недельные промежутки времени. Оперативность и регулярность
такого мониторинга платежеспособности имеют ключевое значение в судьбе
хозяйствующего субъекта для своевременного предупреждения его банкротства.

Для российского хозяйствующего
субъекта предельная величина параметров долговых показателей Д и К выводится из
правовой нормы о трехмесячном сроке неплатежа просрочившего должника. И когда
система долговых показателей Д и К в их арифметических значениях систематически
превышает параметр 3 – это явный сигнал для начала восстановления
платежеспособности предприятия. Если долговой показатель Д меньше долгового
показателя К, и одновременно долговой показатель К больше 3 – факт наступления
неплатежеспособности предприятия состоялся.

Следует использовать
эффективную систему долговых индикативных (настоящее значение) показателей
дебиторской задолженности (Д) и кредиторской задолженности (К), основанная на
комбинации их соотношений с денежной выручкой предприятия, позволяет определять
и для контроля момента наступления неплатежеспособности.

Таким образом эффективность
этих финансовых инструментов допускает соответствие дебиторской и кредиторской
задолженности (Д и К) к критериальным значениям.

При проведении
финансового анализа ООО «РенКапСтройПенза» были получены показатели платежеспособности и
деловой активности.

Существенное влияние на
оборачиваемость капитала оказывает влияние оборотные активы, в составе которых
включена дебиторская задолженность. Уменьшение или улучшение дебиторской
задолженности в течении планового периода показывает её динамику. Сокращение дебиторской
задолженности является положительным фактором, если это происходит за счёт
периода её погашения. Поэтому управление дебиторской задолженностью состоит в
оптимизации общего размера своевременного перевода в денежные средства и с
целью последующего расчёта предприятия, с работодателем, с налоговыми органами.

Кредиторская
задолженность означает временное исполнение заёмных денежных средств. Она
возникает в следствии экономических ситуаций.

Кредиторская
задолженность всегда связана с образованием дебиторской задолженности.

Расчёт Д и К по годам деятельности и на прогнозный период ООО «РенКапСтройПенза» представлен в таблице 4.

Исходя из
данных расчётов, можно сделать вывод о том, что показатели Д и К не превышают
параметр 3, который означает сигнал для начала восстановления
платежеспособности предприятия ООО «РенКапСтройПенза».

Таким образом,
использование системы индикаторов в прогнозном периоде принесет положительны
результаты в совокупности с использованием других предложенных мер (рисунок 3).

Предложенная
система мероприятий является универсальной и может быть использованы для любого
предприятия строительного комплекса Пензенской области так и в других регионах
России.

Литература

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): офиц. текст от 30.11.1994 № 51-ФЗ в ред. от 11.02.2013 // Ст. 65 ГК РФ ч.1.
Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 12.11.2019) «О несостоятельности (банкротстве)»
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 02.12.2019)
Гончаров, А.И. Финансовое оздоровление предприятия: методология и механизмы реализации. / А.И. Гончаров // Финансы № 11, 2008. – 68 с.
Гончаров, А.И. Система индикаторов платежеспособности предприятия / А.И. Гончаров // Финансы, 2004. – №6. – с.69-70.
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению: Приказ МФ РФ от 31.10.2000 № 94н.в ред. от 08.11.2010.г. // Финансовая газета. – 1.11 2000 г. №34. – ст.3.
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: приказ Минфина РФ от 29.07.98 № 34н. ред. от 24.12.2010.г.// Экономика и жизнь. – 27.07.1998. – №66. – ст.23.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 330.322+338

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10287

РЕАЛИЗАЦИЯ
СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ

IMPLEMENTATION OF STRATEGIC GOALS FOR THE SOCIO-ECONOMIC DEVELOPMENT OF THE MUNICIPALITY

Вершинин Юрий Борисович, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск

Грищенко Анастасия Юрьевна, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск

Калинкина Ольга Евгеньевна, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск

Починова Мария Александровна, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск

Vershinin
Y.B., 89272703013@mail.ru

Grischenko
A.Yu., Anastasiagri2201@gmail.com

Kalinkina
O.E., Kalinkina_o.e@bk.ru

Pochinova
М.А., ya.m1424@yandex.ru

Аннотация:
Стратегия
социально-экономического развития муниципального образования «город Ульяновск»
до 2030 года большое внимание уделяет стратегическим приоритетам развития
города. На основе тщательного анализа выделены три базовых стратегии –
повышение конкурентоспособности региональной экономики, повышение
благосостояния населения и повышение ресурсной эффективности и безопасности
города.

Однако реальная ситуация
в 2017-19 годах внесла существенные коррективы в первоначальные планы и
сформировала новые приоритеты инвестиционного развития. Эти приоритеты станут базовыми как минимум до 2030 года.

Summary: The strategy-2030 of socio-economic development of the municipality
“Ulyanovsk city” pays great attention to city’s strategic priorities. Based on
a thorough analysis, three basic strategies are identified – increasing the
competitiveness of the regional economy, increasing the welfare of the
population and increasing the resource efficiency and safety of the city.

However, the real situation in 2017-19 made significant adjustments to
the initial plans and formed new investment development priorities. These
priorities
will become basic until at least 2030.

Ключевые слова: стратегия
развития, муниципалитет, инвестиции, стратегические цели, цифровая экономика,
социальное предпринимательство.

Keywords: development strategy, municipality, investment, strategic goals, digital economy, social entrepreneurship.

Разработка Стратегии
социально-экономического развития муниципального образования «город Ульяновск» на
период до 2030 года, проводилась компанией Strategy Partners Group (г. Москва) с
участием одного из авторов данной статьи в 2015-16 гг.[1][2] Она во многом
стала основой последующих городских разработок в данном направлении [3-5].

Разработка Стратегии – 2030
складывалась из следующих частей:

Анализ текущего социально-экономического
состояния города,
Стратегическая
диагностика конкурентоспособности города (эти два пункта рассмотрены в [1],[2])

3. Разработка стратегического видения развития города Ульяновск до 2030 года и плана реализации стратегии являлось основной целью исследования, и базировалась на выводах пп.1-2.

Как показали дальнейшие события,
большинство выводов и заключений, выявленные в период работы в 2015-16 гг.
оказались адекватными новой сложившейся ситуации, часть из них пришлось
уточнить в основном в связи с изменением условий внешней среды, еще часть
рекомендаций переделать кардинально.

Проведенный детальный анализ и формирование видения стратегического развития МО показало, что бережно стимулируя факторы, способствующие развитию промышленности и наиболее динамичных отраслей сферы услуг, грамотно пользуясь всеми возможностями стратегической матрицы, МО «город Ульяновск» способно добиться успеха в соперничестве с весьма сильными соседями по ПФО. Из возможной палитры стратегических задач, были выбраны наиболее приоритетные на данный момент времени. Прошедший с момента составления первых стратегических матриц города до настоящего времени период, несмотря на неблагоприятные внешние условия, показал правильность выбора основных стратегических направлений (рис.2).

Ситуация за последние 3-4 года в экономике региона сложилась таким образом, что пришлось нарушить первоначальную логическую цепочку целей «повышение конкурентоспособности и эффективности экономики, и лишь после решения данной задачи, повышение качества жизни и ресурсной эффективности». Падение объемов производства предприятий Ульяновска (рис.3), торможение темпов роста общего товарооборота в розничной торговле и снижение численности населения (Таблица 1) стали своего рода «черным лебедем» Нассима Талеба, которого не могли предусмотреть пять лет назад большинство экспертов в данной области.

Наконец, повышение ресурсной эффективности и безопасности городского хозяйства велось в рассматриваемом периоде исключительно при наличии финансирования из вышестоящих бюджетов – такие инициативы как, строительство методом ГЧП автодорог и создание наземного рельсового транспорта в условиях хронического дефицита региональных и местных бюджетов выглядит скорее мечтой, чем четко сформулированным приоритетом городского развития.

В городе Ульяновске представлены
в основном обрабатывающие виды экономической деятельности, основными из которых
являются:

обрабатывающие производства – 46,2 %;
ремонт автотранспортных средств и мотоциклов – 27,0 %;
обеспечение электрической энергией, газом и паром, кондиционирование воздуха – 9,0 %.

Именно на представленные
виды деятельности и пришелся основной удар падения экономических показателей. Так, оборот организаций по всем видам
экономической деятельности за 2018г. составил 98,3 % к уровню 2017г. (скорее всего,
2019 год повторит эту динамику), в том числе наблюдалось снижение оборота в
обрабатывающих производствах – в 2018г. 91,8 % к уровню 2017г. Увеличилась доля убыточных предприятий до 31,1 % в 2018г.
Снижаются показатели работы грузового и пассажирского транспорта, среднесписочная численность работников.

Постепенно, конечно не полной мере, но выровнялась ситуация с инвестициями в основной капитал, хотя с учетом инфляции можно говорить не о росте, а о «не падении» данного важнейшего показателя (рис.4).

Сокращение темпов
развития городской экономики в глазах городского руководства вызвано внешними
причинами и нисколько не зависит от их собственного уровня управления городским
хозяйством. В настоящее время приоритеты городского инвестиционного развития
сформировались в следующих направлениях:

сосредоточение усилий на инфраструктурном развитии города без привлечения масштабных финансовых ресурсов – комплексная застройка территории, реновация жилья, развитие общественных пространств, вовлечение городского имущества в хозяйственный оборот (такие направления как «развитие механизма муниципально-частного партнёрства (МЧП)» необходимо отложить, на наш взгляд, на светлое будущее;
попытка транслировать довольно успешный инвестиционный опыт региональных властей на городскую среду, путем создания инвестиционных площадок на территории каждого городского района;
поддержка участников инвестиционной и предпринимательской деятельности, поддержка инноваций в целом, «цифровизация» экономики МО.

Вышеперечисленные приоритеты
смотрелись бы достаточно не плохо, если бы не страдали тотальным отсутствием
средств на финансовую поддержку МСБ и сосредоточение усилий в Муниципальной
программе «Развитие малого и среднего предпринимательства в муниципальном
образовании «город Ульяновск» в основном на «…бизнес-просвещение и
консультирование», а также в «…работе по популяризации предпринимательства».

Работа по поддержке МСБ
распылена по довольно большому числу административных структур, так в настоящий
момент в городе Ульяновске действуют:

Комиссия по инвестиционной, инновационной деятельности и развитию муниципально-частного партнёрства (МЧП) на территории города Ульяновска;
Совет по развитию малого и среднего предпринимательства при Главе города Ульяновска;
Рабочая группа по решению спорных вопросов в сфере развития малого и среднего предпринимательства на территории муниципального образования «город Ульяновск»;
Городской Совет руководителей (представителей) предприятий, расположенных на территории муниципального образования «город Ульяновск» [5].

В 2019 году городу
Ульяновску повезло войти в список 19 пилотных городов, где будет реализован
проект «Умный город», который предполагает

внедрение
цифровой платформы в решение вопросов городского развития (Активный горожанин),
создание
единой базы данных «Цифровой двойник города», а также
создание
интеллектуального центра городского управления для синхронизации работы всех
оперативных служб города.

В соответствии с
требованиями Стандарта «Умный город», утверждённого Министерством строительства
и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации, администрацией города
Ульяновска разработана Дорожная карта реализации пилотного проекта по
цифровизации городского хозяйства муниципального образования «город Ульяновск»
на 2019-2024 гг., которая посчитала возможным реализовать в основном небольшие
и мало затратные мероприятия, финансирование которых будет осуществлено из
бюджетов вышестоящего уровня: создание центра компетенций «Умный город» для
организационного и иного содействия в реализации проекта; установка общедомовых
приборов учёта на объектах социальной, культурной и бюджетной сферы и их
диспетчеризация; интеграция действующих информационных систем на базе
муниципальной платформы РИАС ЖКХ; организация системы дистанционного сбора
информации с узлов учёта тепловой энергии.

Какие-то более
существенные действия и мероприятия в данном перспективном направлении на
2019-2020 года не предусмотрены.

На наш взгляд, из всего
вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

разработанная с участием московских специалистов Стратегия-2030 для Ульяновска стала универсальной основой при обновлении стратегических планов и особенно, инвестиционных стратегий города за последние 3-4 года;
последние годы, особенно тяжело переживаемые регионами со средним (и ниже среднего) уровнем роста доходов населения, показали необходимость разработки новых подходов при разработке системы стратегических целей;
приоритет будет принадлежать тем решениям, которые смогут интегрировать запрос общества на реальное более активное участие в решении задач муниципалитета с современными и перспективными цифровыми технологиями (интеграция с Internet, социальный VR, блокчейн-технологии и т.д.) во внедрении которых одновременно заинтересован и федеральный центр;
необходимо более активно разрабатывать новые формы стратегического управления – в условиях тотальной нехватки средств использование социального предпринимательства для решения насущных проблем горожан;
в области планирования и прогнозирования социально-экономического развития территории использование технологии форсайта [6], активное использование программного принципа целевого управления, который позволит полнее акцентировать внимание на стратегических приоритетах развития [7–9].

Список использованных источников

1. Вершинин Ю.Б., Вершинина Е.Л. ДИАГНОСТИКА В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. Московский экономический журнал, №5-2, 2018, DOI: 10.24411/2413-046X-2018-15059.

2. Вершинин Ю.Б., Вершинина Е.Л. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Московский экономический журнал, №5-2, 2018, DOI: 10.24411/2413-046X-2018-15060

3. Решение Ульяновской
Городской Думы от 08.09.2015 № 102 «Об утверждении стратегии
социально-экономического развития муниципального образования «город Ульяновск»
до 2030 года».

4. ИНВЕСТИЦИОННАЯ
СТРАТЕГИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОД УЛЬЯНОВСК» НА 2018 – 2023 ГОДЫ.

5. ИНВЕСТИЦИОННАЯ
СТРАТЕГИЯ муниципального образования «город Ульяновск» до 2024 года (проект)

6. Белый Е.М., Вершинин
Ю.Б., Вершинина Е.Л. ПРОБЛЕМЫ ФОРСАЙТА ПАРТНЕРСТВА ГОСУДАРСТВА И БИЗНЕСА.
Вестник СамГУПС, г.Самара, №4(18), 2012, стр.17-25, УДК: 330.332.2

7. Афанасьев К. С.
Проблемы оптимизации системы стратегического планирования на муниципальном
уровне // Экономика нового мира. 2016. № 3. С. 69–86.

8. Афанасьев К. С.,
Фролова Н. Н. Социальное предпринимательство в системе территориального
управления // Сб. ст. ≪ Проблемы и пути социально-экономического развития:
город, регион, страна, мир. VII международная
научно-практическая конференция≫ / отв. ред. Н. М. Космачева. СПб.,
2018. С. 63–69.

9. Большаков С. Н.,
Большакова Ю. М. О проблеме взаимодействия современного российского бизнеса и
государства: общее и частное // Корпоративное управление и инновационное
развитие Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права,
управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного
университета. 2014. № 2. С. 1–14.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 331

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10353

АНАЛИЗ И ОТБОР ЭФФЕКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ
КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ

ANALYSIS AND SELECTION OF EFFECTIVE
METHODS OF PERSONNEL ASSESSMENT WHEN FORMING THE STUFF OF THE ORGANIZATION

Егоров Евгений Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Виноградова Светлана Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой государственного и муниципального управления, Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации, Дзержинский филиал, г. Дзержинск

Никитина
Регина Вячеславовна, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Egorov Е.Е., eeegorov@mail.ru

Vinogradova S.A., vinsveta79@mail.ru

Nikitina R.V., rregina3@yandex.ru

Аннотация: В статье представлены
результаты исследования по анализу эффективности применения и выбора
соответствующих методов оценки персонала организации. В начале статьи приведены
основные сведения об основных методах оценки персонала и возможностях их
использования в практике кадрового менеджмента. Затем, на основе эксперимента,
приводятся сведения о проведенной работе по выбору методов оценки и применения
их в работе конкретной организации. В статье представлены некоторые инструмент,
разработанные авторами для проведения оценки
персонала при процедуре отбора. Также приведены рекомендации по
использованию методов отбора персонала с учетом специфики конкретного бизнеса.

Summary: The article presents
the results of a study to analyze the effectiveness of the application and the
selection of appropriate methods for assessing the organization’s personnel. At
the beginning of the article provides basic information about the basic methods
of personnel assessment and the possibilities of their use in the practice of
personnel management. Then, on the basis of the experiment, information is
given on the work done to select assessment methods and apply them to the work
of a particular organization. The article presents some of the tools developed
by the authors for assessing personnel during the selection process. It also
provides recommendations on the use of personnel selection methods based on the
specifics of a particular business.

Ключевые
слова: персонал,
кадровый менеджмент, методы отбора персонала, оценка кандидатов, формирование
персонала.

Keywords: personnel, personnel management, personnel selection
methods, candidate evaluation, personnel formation.

В
современных условиях рынка одним из важнейших факторов в работе любого
предприятия стало качество отбора персонала. Из этого следует, что
необходимость в исследовании качества отбора персонала существует постоянно, и
в зависимости от предприятия необходимо использовать специфические подходы. В
данном исследовании мы проведем анализ используемых методов отбора персонала
одной из сетевых хлебопекарен Нижнего Новгорода – «Красная Шапочка» и предложим
соответствующие рекомендации по использованию отдельных инструментов отбора
персонала.

Проведя
исследование текущей кадровой ситуации в организации, выдвигаем гипотезу,
заключающуюся в том, что проблема с оттоком сотрудников связана с изначально
некорректным подбором кадровых единиц управляющими торговыми точками, поэтому
необходимо отсеять наиболее подходящие методы оценивания соискателей при приеме
на работу [3].

Оценка
персонала представляет собой сложную систему выявления определенных
характеристик сотрудников, которая должна помочь менеджеру в принятии
управленческих решений и увеличить эффективность работы сотрудников. Оценка
связана со всеми функциями управления персоналом [2]. При разработке критериев
оценки персонала нужно учитывать особенности деятельности организации, сегмент
рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки, приоритеты.

Основные
требования к выставляемым критериям: достижимость требований к сотрудникам; объективность;
прозрачность, с точки зрения ожидаемых результатов от сотрудника; соответствие
критериев оценки содержанию работы; мотивация сотрудника проявить себя и
показать должный результат; связанность критериев с результатами работы;
динамичность, как способность к развитию в соответствии с изменениями.

Чаще
всего критерии оценки персонала подразделяют на две группы: оценку компетенций
и оценку результативности. В первом случае оцениваются имеющиеся у сотрудника
знания и умения, поведение и личные качества. Оценка результативности построена
на сравнении показателей практической работы конкретного сотрудника с
запланированными для данной должности показателями.

Подходы
к оценке персонала объединяют в три группы, в соответствии с направленностью:
Качественные или описательные методы, количественные методы и комбинированные
методы. К качественным методам относят: матричный метод; метод системы
произвольных характеристик; оценка выполнения задач; метод «360 градусов»;
групповая дискуссия и др..

Наиболее
точными и объективными методами считаются количественные методы, поскольку
результаты их применения выражены в цифрах. К ним относят: метод балльной
оценки; ранговый метод; метод свободной балльной оценки и др.

Несмотря
на то, что количественные методы отличаются своей точностью, наиболее
эффективными подходами к оценке персонала являются комбинированные методы. К
ним относят: метод суммы оценок; система группировки и др.

Методы
оценки компетенций сотрудников дают наиболее объективное представление о
профессиональных качествах персонала. Существует несколько наиболее
распространенных методов оценки компетенции сотрудников: аттестация, с помощью
независимого оценочного центра, тестирование и деловые игры.

В
процессе аттестации оценивается квалификация, эффективность труда, уровень
практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества
сотрудника [4]. Независимый оценочный центр или Ассессмент-центр представляет
собой современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную
информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько
имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и
структуре [1].

Тестирование
предполагает использование как профессиональных, так и психологических тестов
при оценке персонала.

Деловые
игры представляют собой оценку персонала с помощью имитации деловой активности.
Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной
ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и
правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

Для проведения эксперимента по внедрению конкретных методов оценки персонала при приеме на работу в сети хлебопекарен «Красная Шапочка» следует проанализировать коэффициент текучести персонала на каждой торговой точке, чтобы выявить ту, которая имеет наибольший, следовательно, обладает худшей кадровой ситуацией (таблица 1).

Из
приведенной таблицы видно, что худшей кадровой ситуацией обладает торговая
точка «Полтавская». Она обладает наибольшим коэффициентом текучести персонала
по данным, полученным от кадровой службы. Данная торговая точка будет являться
зоной проведения эксперимента.

Из
предложенных в исследовании методов следует отобрать самые подходящие и
универсальные для применения на всех торговых точках организации [5]. Как самые
простые в исполнении, не требующие больших финансовых затрат, доступные для
изложения были выбраны следующие методы оценки кандидатов на должность: матричный;
метод бальной оценки; интервьюирование; тестирование; деловые игры.

Метод
оценки выполненных задач был отсеян ввиду субъективности в составлении
идеальной модели работника и субъективной оценки сотрудника в целом. Метод
системы произвольных характеристик больше подходит для оценки уже трудящегося
на производстве персонала, как и метод «360 градусов». Методы экспертных оценок
и ассесмент-центра предполагают экспертную оценку со стороны, что повлечет за
собой дополнительные затраты. Пока кадровая ситуация не достигла 30% уровня
текучести персонала, решением руководства было принято не внедрять данные
методы на производстве.

В
качестве основного используемого в эксперименте метода будем использовать
бальный метод, поскольку задать объективные критерии для идеальной модели
кандидата и применения матричного метода на данный момент тяжело ввиду минимального
включения в кадровую работу заведующих производством. По этой же причине сейчас
тяжело внедрить деловые игры для оценки кандидата. Интервьюирование, как часть
очного собеседования, проводится на торговых точках, однако четких критериев
для его проведения также не имеется, как и для тестирования, составлять их на
данный момент будет проблематично[6].

Для кандидатов на должность заведующие производством проводят вступительные испытания, то есть в течение некоторого периода времени наблюдают за практической работой пришедшего сотрудника, а затем выносят вердикт. Из этого следует, что оценка кандидата на должность не имеет какого-либо объективного подкрепления, поскольку заведующий производством не является экспертом в данном вопросе и никаких методов оценки не применяет. Внедряемое новшество должно изменить текущую ситуацию. Для метода бальной оценки разработаем простейшую бальную систему, по которой будет легко оценить конкретные действия кандидата на должность. Совместно с руководством и кадровой службой был составлен оценочный лист для того, чтобы формально подкрепить оценку кандидата на должность и свести к минимуму субъективность в оценке соискателя заведующим производством (Таблица 2).

Оценочный
лист был составлен исходя из текущих обязанностей пекарей, поваров и помощников
поваров. В процессе проведения оценивания кандидатов на должность заведующий
производством должен обратить внимание на каждый критерий. Характеристику
потенциального сотрудника создает его опыт, образование, способность быстро
адаптироваться, запоминать и следовать стандартам производства. Оценка
проводится не только со стороны заведующего, но и со стороны старших пекарей
смены, как части коллектива, в котором сотруднику предстоит работать. Сам
кандидат видит свою оценку и может подписать лист, согласившись с поставленной
оценкой.

Перед
внедрением оценочного листа на торговой точке «Полтавская» с заведующим
производством была проведена беседа, в процессе которой были объяснены цели
внедрения такого нововведения, задачи, которые стоят перед заведующим, был
проведен подробный разбор критериев, представленных в оценочном листе.

Данный эксперимент проводился на торговой точке «Полтавская» в течение трех месяцев. Полная укомплектованность торговой точки составляет двадцать человек. На момент внедрения метода оценки персонала до полной укомплектованности не хватало одного продавца, двух пекарей и повара. В течение данного времени также происходило движение персонала (Таблица 3).

Анализ полученных данных показывает тенденцию к
сокращению числа уволенных сотрудников, следственно скорейшее закрепление за
должностью пришедших соискателей. На момент последнего дня проведения
эксперимента незакрытой вакансией являлась должность пекаря. Коэффициент
текучести составил только 6%. Полученный коэффициент значительно меньше того, что
был до внедрения методов оценки персонала. Применение данных методов позволило
закрыть продолжительно время открытые вакансии, подобрать подходящих по
знаниям, умениям и личным качествам сотрудников, хорошо ладящих с коллективом и
заведующими производством, а также сократить текучесть кадров на конкретной
торговой точке. Полученные результаты позволят обосновать внедрение данного
метода на остальных торговых точках сети пекарен.

Внедрение
метода бальной оценки на торговой точке «Полтавская» показало хорошие
результаты, а именно, удалось сократить коэффициент текучести с 11 до 6 % на
самой проблематичной торговой точки. Данная методика позволила учитывать многие
аспекты при оценке кандидатов, следственно выбирать тех, кто показал лучшие
результаты. Поскольку оценка проводилась не только самими заведующими
производством, но старшими пекарями, то внедрение методики также решило
проблему сплочения в коллективе, за счет подбора наименее проблемного и более
командного сотрудника самим коллективом, что не являлось ранее проблемой,
однако повысило экономические результаты торговой точки за счет повышения
качества работы.

Система найма персонала в сети хлебопекарен «Красная
Шапочка» однозначно требует доработки. Поскольку ввиду правил, установленных в
организации, кадровая служба не может проводить собеседование и оценку
соискателей, приходящих на открытые вакансии сотрудников кухни. Этим занимаются
заведующие торговых точек, которые не компетентны в данном вопросе. В
результате для повышения эффективности работы с кандидатами на должность был
предложен ряд инновационных методов оценивания соискателей.

Данная
методика позволила учитывать многие аспекты при оценке кандидатов, следственно
выбирать тех, кто показал лучшие результаты. Поскольку оценка проводилась не
только самими заведующими производством, но старшими пекарями, то внедрение
методики также решило проблему сплочения в коллективе, за счет подбора наименее
проблемного и более командного сотрудника самим коллективом, что не являлось
ранее проблемой, однако повысило экономические результаты торговой точки за
счет повышения качества работы.

На
данный момент полученные результаты являются основанием для внедрения
примененной методики оценки кандидатов на должность и на других торговых
точках, однако ввиду различного контингента в разных концах города и области
один только метод бальной оценки может подойти не всем торговым точкам. Для
более качественного решения данной проблемы следует апробировать и другие
методы оценки персонала. С другой стороны, можно и составить комплексную оценку
кандидатов, путем сочетания нескольких методов, проводя анкетирование,
тестирование, интервьюирование, деловые игры, ставя сотрудника в различные
нештатные производственные ситуации, что позволит не только сокращать текучесть
персонала, снижать издержки на поиск кандидатов, но и укреплять взаимоотношения
внутри коллектива.

Литература

7
трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем
[Электронный ресурс] URL: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html (дата
обращения: 21.12.2019).
Аветисян
К.А. Совершенствование процедур набора и найма персонала в организации
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsedur-nabora-i-nayma-personala-v-organizatsii
(дата обращения 30.12.2019)
Егоров
Е.Е., Лебедева Т.Е. Технологии адаптации персонала
современной компании // Конкурентоспособность в глобальном
мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 12 (59).
С. 1568-1572.
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Особенности аттестации персонала
кредитно-финансовой организации // Московский экономический журнал. 2017. № 3. С. 39.
Прохорова М.П., Лебедева
Т.Е., Бездетко К.А. Разработка
системы оценки эффективности управления человеческими ресурсами торговой
компании // Инновационная экономика: перспективы развития и
совершенствования. 2018. № 8 (34). С. 297-301.
Халиулина
В.В. Ракомина А.Ю. Оценка персонала на основе компетентностного подхода
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-personala-na-osnove-kompetentnostnogo-podhoda
(дата обращения 30.12.2019)

Referents

7 trendov v sfere podbora personala: ot
assessment-centra do ATS-sistem [Elektronnyj resurs] URL:
https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html (data obrashcheniya: 21.12.2019).

2. Avetisyan
K.A. Sovershenstvovanie procedur nabora i najma personala v organizacii
[Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-protsedur-nabora-i-nayma-personala-v-organizatsii
(data obrashcheniya 30.12.2019)

3. Egorov
E.E., Lebedeva T.E. Tekhnologii adaptacii personala so-vremennoj kompanii /
Konkurentosposobnost’ v global’nom mire: ekonomika, nauka, tekhnologii. 2017. №
12 (59). S. 1568-1572.

4. Lazutina
A.L., Lebedeva T.E. Osobennosti attestacii personala kreditno-finansovoj
organizacii / Moskovskij ekonomicheskij zhurnal. 2017. № 3. S. 39.

5. Prohorova
M.P., Lebedeva T.E., Bezdetko K.A. Razrabotka sistemy ocenki effektivnosti
upravleniya chelovecheskimi resursami torgovoj kompanii / Innovacionnaya
ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya. 2018. № 8 (34). S.
297-301.

6. Haliulina
V.V. Rakomina A.YU. Ocenka personala na osnove kompetentnostnogo podhoda
[Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa:
https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-personala-na-osnove-kompetentnostnogo-podhoda
(data obrashcheniya 30.12.2019)

Московский экономический журнал 13/2019

УДК
379

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10333

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТЕРРИТОРИИ

ECONOMIC FACTORS OF INCREASING
TERRITORY COMPETITIVENESS

Булганина Светлана Викторовна, кандидат технических наук,
доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Лебедева
Татьяна Евгеньевна,
кандидат
педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий
менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени
Козьмы Минина, г. Нижний Новгород,

Голованова Софья Олеговна, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Чихутова Анастасия Дмитриевна, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Bulganina S.V., bulgsv@mail.ru

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Golovanova S.O., Sogolovanova@gmail.com

Chikhutova A.D., chihutova2015@yandex.ru

Аннотация:
В
статье рассматриваются факторы повышения конкурентоспособности территории
города Калининград. Целью исследования является анализ факторов выбора
геолокации туристами и учет существующей инфраструктуры для конкурентоспособной
территории.

Авторами сделан вывод, что город
Калининград интересен для посещения с целью туризма, он привлекает памятниками культуры
и истории, имеет достопримечательности, которые могут быть интересны любой
целевой аудитории. Также, было выявлено, что большинство туристов с целью
отдыха активно путешествуют по России, имеют хорошее впечатление от разных
городов и хотят посетить еще многие другие города. Что, в свою очередь,
показывает интерес к туризму в России, а также создает тенденции к его
развитию. Сформулированные выводы отражают проведенное исследование авторов.

Summary: The article considers the factors of increasing
the competitiveness of the territory of the city of Kaliningrad. The aim of the
study is to analyze the factors of choosing geolocation by tourists and taking
into account the existing infrastructure for a competitive territory.

The authors concluded that
the city of Kaliningrad is interesting for visiting with the purpose of
tourism, it attracts with cultural and historical monuments, has attractions
that can be of interest to any target audience. It was also revealed that most
tourists actively travel to Russia for the purpose of relaxation, have a good
impression of different cities and want to visit many other cities. Which, in
turn, shows interest in tourism in Russia, and also creates trends for its
development. The conclusions formulated reflect the study
of the
authors.

Ключевые слова: конкурентоспособность,
территория, экономические факторы, локация, исследование, опрос.

Keywords: competitiveness,
territory, economic factors, location, research, survey.

Введение. Сегодня территории все более уверенно заявляют о себе как о полноценных субъектах экономической деятельности. Вовлекая в свои инвестиционные проекты внутренний потенциал, а также создавая основу для прихода на территорию муниципалитета игроков регионального и федерального уровней, муниципалитет вносит свой вклад в повышение капитализации региона [1,4].

Конкурентоспособность территории,
обусловливаемая множеством факторов, начиная с кадрового потенциала, отношения
местного населения к нововведениям и инициативам сверху, уникальных природно-географических
и экономических характеристик, зависит прежде всего от степени продвижения
необходимой информации о потенциале территории во внешней среде, внутри нужных
целевых групп [3]. К основным целевым группам, от которых зависит
конкурентоспособность территории, относятся субъекты экономической деятельности
(потенциальные инвесторы и партнеры территории), туристы (которые помимо
повышения уровня экономической эффективности формируют определенный образ территории
во внешней среде) и органы государственной власти (регионального и федерального
уровней), также являющиеся потенциальными партнерами проектов, реализуемых на
территории муниципального образования [2].

В
настоящее время туризм играет важную роль в жизни каждого человека. Он
способствует выполнению определенных функций социального характера, создающих
благоприятные условия для развития общества. Развитие туризма позволяет людям
расширять знания, знакомится с достопримечательностями, культурой, традициями
той или иной страны. Туризм помогает восстанавливать силы и трудоспособность
человека, рационально использовать свободное время людей [5].

Сегодня
многих туристов больше интересует осмотр достопримечательностей, исторические и
архитектурные памятники, традиции, обычаи и культурное наследие посещаемой ими
страны [5]. И Россия, обладая в этом плане несметными сокровищами, может всё
это дать с избытком. В России можно выбрать отдых на любой вкус, каждый найдет
то, что ему по душе. Путешествие по российским городам может составить
достойную конкуренцию многим заграничным туристическим центрам и курортам.
Направлений российского туризма очень много, и они активно развиваются.
Следовательно, возрастает конкуренция между городами и туристическими центрами.
Основным фактором конкурентоспособности города является его туристическая
привлекательность. Поэтому, данная тема является актуальной.

Цель
исследования: выявить факторы конкурентоспособности города Калининград среди
туристов.

Методология. Основными методами при выполнении
исследования стали: анкетный опрос, анализ, обобщение и классификация
информации.

Согласно
представленной информации на официальном сайте администрации городского округа
«Город Калининград», на 2019 год насчитывается 36 туристических фирм,
работающих по въездному и внутреннему туризму в городе Калининград.

Калининград
является постоянным организатором и участником различных международных,
специализированных выставок, ярмарок, фестивалей, проводимых как на территории
Калининграда, так и в других городах.

Особое
географическое положение и статус Калининградской области, ее близость к
центрам европейского туризма дали сильный толчок к развитию туристской
деятельности в регионе.

По
данным различных туристических сервисов, таких как RoomGuru, Skyscanner,
TripAdvisor, журнал National Geographic Traveler Калининградская область регулярно
попадает в рейтинги и топ привлекательных направлений, что подтверждает рост
интереса к региону.

Также,
туристическая привлекательность области увеличивается за счет активного
развития событийного туризма.

За последние 5 лет произошел рост
многих экономических показателей развития индустрии туризма в регионе. Это
указывает на положительную динамику спроса на туристские услуги, а также на
возрастающий туристский потенциал Калининградской области. И для того, чтобы
туристское направление продолжало активно развиваться, нужно совершенствовать
все механизмы туристкой отрасли данного региона, развивать инфраструктуру,
создавать туристско-рекреационные кластеры, развивать все направления туризма,
внедрять новые туристские продукты, а также проводить маркетинговые
исследования, для выявления предпочтений и потребностей туристов в данной
отрасли.

В
период январь – декабрь 2019 года был проведен опрос с целью изучения отдыха в
России на примере города Калининград. Выборка составила 550 человек. В ходе
анкетирования выявлялись предпочтения туристов в выборе направлений для отдыха
в России, а также факторов, влияющих на их выбор. Также, опрос направлен на
выявление интереса у туристов к городу Калининград.

Результаты. Из ответов респондентов можно
сделать вывод, что 92,7% любят путешествовать, а 7,3% не любят. 49,1%
респондентов путешествуют редко; 36,4% – при первой возможности; и только 14,5%
путешествуют часто.

Из
100% опрошенных, 76,4% предпочитают самостоятельные путешествия в свободное
время, а 23,6% – нет.

Из
опрошенных респондентов, 126 человек выбрали отдых на выходные и праздники с
семьей; 123 человека – с друзьями на выходные и праздники; 60 человек предпочли
отдыхать в одиночестве на выходные и праздники. В отпуске 99 человек выбрали
отдых с семьей; в отпуске с друзьями – 102 человек; 40 человек выбрали вариант
«один» для отдыха в отпуске.

Из
100% опрошенных, можно сделать вывод, что 50,9% людей предпочитают
продолжительность тура от 7 до 10 дней; 23,6% – от 4 до 6 дней; по 12,7%
выбирают отдых от 1 до 3 дней, либо 14 и более дней.

При
выборе отдыха для 58,2% ответивших важны природно-климатические факторы; 54,5%
выбрали материально-технические; 50,9% ответили, что важно наличие
достопримечательностей; 38,2% выбрали историко-культурные факторы. Остальные,
предложили свои варианты ответов.

Для большинства респондентов являются
важными при выборе отдыха природно-климатические факторы.

Из
100% опрошенных, 38,2% предпочитают культурно-познавательный вид туризма; по
21,8% выбрали приключенческий и пляжный вид туризма; 7,3% проголосовали за
спортивный вид туризма; 5,5% выбрали лечебно-оздоровительный; остальные
варианты выбрали по 1,8%.

Из
ответов респондентов видно, что 69,1% выбирают познавательные экскурсии; 36,4%
– обзорные; 32,7% – развлекательные; 23,6% предпочитают музейные экскурсии, и
9,1% выбрали шопинг.

В
ходе опроса было выявлено, что 45,5% выбирают такие достопримечательности, как
парки; 43,6% – замки и крепости; 41,8% – памятники культуры; 34,5% предпочитают
музеи и выставки; 23,6% – храмы и церкви; остальные предпочли добавить свои
варианты ответа.

На
вопрос о том, какой город впечатлил больше всего, 31,4% ответили
Санкт-Петербург; 19,7% – Казань; 9,8% назвали Москву; 5,9% – Курск; остальные
проценты распределились между другими ответами.

В
ходе опроса было выявлено, что 10,9% опрошенных хотят посетить с целью туризма
Владивосток; 7,3% – Сочи; по 3,6% распределили города Волгоград, Москва,
Грозный и Ярославль; остальные проценты заняли такие города, как Рязань,
Новороссийск, Ростов-на-Дону, Иркутск (оз. Байкал) и другие.

В
ходе опроса было выявлено, что 94,5% туристов хотят посетить город Калининград.

Из
100% опрошенных, 58,2% считают, что город Калининград привлекает памятниками
культуры и истории; 45,5% – древней архитектурой; 34,5% – близостью к Европе;
30,9% – мягким морским климатом; остальные проценты распределились между
другими ответами респондентов.

Более 50% в первую очередь хотели бы посетить
в Калининграде уникальное природное явление – Куршская коса; 47,3% –
Кёнигсбергский замок; 45,5% – остров Канта; по 34,5% – музеи и архитектурные
сооружения и соборы; 25,5% – Рыбная деревня; другие ответы распределили
остальные проценты.

На
вопрос о цене отдыха в данном городе ответ респондентов показал следующее:
61,8% готовы потратить на отдых 15-20 тыс. руб.; 25,5% – от 25 до 35 тыс. руб.;
9,1% готовы потратить 40-50 тыс. руб.; и всего 3,6% – более 50 тысяч руб.

Выводы. Проведенный опрос позволил выявить факторы
конкурентоспособности города Калининград для туристов и экономические факторы,
которые являются решающими при выборе направлений для отдыха в России, а также
какие факторы и предпочтения могут повлиять на выбор отдыха в данном городе.

Исходя
из ответов в данном исследовании, можно сделать вывод, что город Калининград
интересен для посещения с целью туризма, он привлекает памятниками культуры и
истории, имеет достопримечательности, которые могут быть интересны любой
целевой аудитории.

Также,
было выявлено, что большинство туристов с целью отдыха активно путешествуют по
России, имеют хорошее впечатление от разных городов и хотят посетить еще многие
другие города. Что, в свою очередь, показывает интерес к туризму в России, а
также создает тенденции к его развитию.

Литература

Крайнова
О.С., Лебедева Т.Е. Особенности государственной поддержки развития внутреннего
и въездного туризма: опыт Нижегородской области//Научное обозрение. 2014. №
7-2. С. 668-670.
Кропинова
Е.Г. Региональный туристский кластер как туристско-рекреационная система
регионального уровня / Е.Г. Кропинова, А.В. Митрофанова //Региональные
исследования. – 2011. – №1. – С. 43.
Кудинов
А.Н. Региональные научно-технологические кластеры / А.Н. Кудинов, Е.А. Лурье,
Н.Е. Барсукова // Инновации. – 2009.– 212 с.
Перова
Т.В., Закирова О.В. Проблемы и перспективы развития нижегородского
туристического рынка //Вестник Мининского университета. 2014. № 4 (8). С. 16.
Серопян
Л.С., Лебедева Т.Е., Прохорова М.П. Повышение экономической привлекательности
территории: экологический туризм//Актуальные вопросы современной экономики.
2019. № 5. С. 452-457.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 38

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10332

МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ХОСТЕЛОВ Г. Н. НОВГОРОДА

MARKETING RESEARCH OF HOSTELS OF N. NOVGOROD

Прохорова
Мария Петровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных
технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Булганина
Светлана Викторовна, кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры
инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный
педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Чихутова
Анастасия Дмитриевна, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Шамина
Екатерина Максимовна, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Prokhorova M.P., masha.proh@mail.ru

Bulganina S.V., bulgsv@mail.ru

Chikhutova A.D., chihutova2015@yandex.ru

Shamina E.M., Ekaterina.shamina@mail.ru

Аннотация: В статье дано описание
результатов маркетингового исследования услуг хостела в г. Н. Новгороде. Целью исследования выступала
оценка качества услуг, предоставляемых хостелом, для дальнейшего
совершенствования его работы. В рамках работы описаны результаты изучения
факторов выбора хостелов клиентами, оценки качеств предоставляемых услуг,
перспективные направления его развития. Сделаны выводы об основных проблемах и
возможных путях развития гостиничных предприятий такого типа.

Summary: The
article describes the results of a marketing research of hostel services in N.
Novgorod. The aim of the study was to assess the quality of services provided
by the hostel, to further improve its work. As part of the work, the results of
studying the factors of choosing hostels by customers, assessing the quality of
the services provided, and promising directions for its development are
described. Conclusions are made about the main problems and possible ways of
developing hotel enterprises of this type.

Ключевые
слова: маркетинговое
исследование, хостел, услуги, оценка.

Keywords: marketing research, hostel,
services, evaluation

В современной экономике услуг все большее значение
приобретают исследования, позволяющие оценить качество работы компаний, лучше
осознать реального и потенциального потребителей, достигнуть более высоких
показателей по обслуживанию и качеству представляемых услуг [1-3]. Практическая
значимость маркетинговых исследований различной целевой направленности и
глубины несомненна для любых компаний, представляющих услуги, поскольку результаты
таких исследований становятся основой для разработки и принятия стратегических
решений [4, 6].

Целью данного маркетингового исследования выступали
оценка качества услуг, предоставляемых хостелом в г. Н. Новгороде. В качестве
задач исследования были сформулированы следующие:

Уточнить факторы выбора хостелов клиентами;
Оценить качество услуг, предоставляемых хостелом;
Оценить желание клиентов пользоваться услугами данного
хостела в дальнейшем;
Разработать рекомендации по совершенствованию услуг хостела.

Исследование проводилось методом анкетирования
клиентов хостела в июне-августе 2019 г., выборку составили клиенты, которые
пользовались услугами данного хостела не менее 2-х раз. В анкетировании приняли
участие 30 человек, из которых 23 женщины и 7 мужчин. Возраст респондентов
варьировался от 18 до 68 лет.

Результаты исследования представлены ниже. В начале исследования интерес представляла оценка факторов, влияющих на выбор хостела его клиентами, и конкретно цены его услуг (рисунки 1, 2).

Согласно полученным ответам, при выборе услуг хостелов клиентов в большей степени ориентированы на рекомендации друзей, родственников, знакомых. Не важны в той или иной степени рекомендации только приблизительно 20 % респондентов.

При
выборе хостела цена проживания в высшей степени важна трети опрошенных (33,3%),
очень важна 50%. Это объяснимо тем фактом, что услуги хостелов – бюджетный
вариант для размещения, поэтому фактор цены важен для более чем 80 % клиентов.

Далее респондентам предлагалось проранжировать факторы выбора хостелов (рисунок 3).

Анализ
полученных ответом показал следующую значимость предложенных для выбора факторов.
Наиболее значимым фактором является соотношение цены и качества, за ним по
степени значимости следует наличие акций и предложений, далее следует фактор
отзывов, за ним – интенсивность рекламы, и завершает список известность данного
хостела на рынке.

Далее мы анализировали характеристики обслуживания клиентов в данном хостеле: нас интересовали качество обслуживания, персонал и оценка номерного фонда (рисунки 4-8).

Оценка персонала хостела была проведена по критериям дружелюбности, информированности и доступности. В целом большинство респондентов дали высокие оценки персоналу хостела по этим характеристикам.

Отдельный
интерес представляла оценка скорости реагирования персонала хостела на
возникающие проблемы. Опрошенные в большинстве своем утверждают, что персонал
хостела на протяжении всего периода проживания был с ними дружественен,
способным вовремя проинформировать постояльцев по всем интересующим их
вопросам, и, главное, доступным в любое время. Персонал на просьбы гостей
реагировал быстро и очень быстро (36,7 и 40% соответственно).

Далее была проведена оценка номерного фонда (рисунок 6).

Большинство постояльцев полностью согласны с тем, что в номере было достаточно комфортно, чисто, хорошо оборудована душевая. Оборудование номера в целом соответствовало ожиданиям клиентов. Затем представлялось интересным выяснить, какими дополнительными услугами пользуются клиенты чаще всего (рисунок 7).

Как
видим из диаграммы, дополнительной услугой, пользующейся наибольшей популярностью,
является доступ в Интернет (50%), чуть меньшее количество пользовались услугами
прачечной (36,7%), а также услугой заказа такси (33,3%).

Затем мы предложили респондентам оценить предоставленные дополнительные услуги по 10-ти балльной шкале (рисунок 8).

На диаграммах видно, что мнения опрошенных разделились в отношении разных видов приобретенных дополнительных услуг. Так, например, большинство удовлетворительных отзывах о приобретаемых тапочках и халатах, заказе такси, услугах прачечной и качестве Интернет-связи. Но не очень положительные отзывы о внеочередной смене белья и подборе экскурсионной программы. Следовательно, для улучшения работы хостела на совершенствование этих дополнительных услуг следует обратить внимание в первую очередь. В конце исследования нас интересовало общее впечатление о работе хостела (рисунки 9-12).

Как видим, среди гостей хостела 2/3 опрошенных проживали в данном хостеле ранее. Они считают, что качество работы хостела улучшилось (66,7%) или, по крайней мере, осталось прежним (33,3).

Большинство гостей хостела дало положительный прогноз о степени вероятности сотрудничества в будущем. Чрезвычайно вероятно – так ответили 33,3% опрошенных. Очень вероятно – 30%, достаточно вероятно – 30% опрошенных.

В общей сложности 93,3% с той или иной степенью вероятности порекомендовали бы хостел для проживания своим знакомым и друзьям. Это говорит о хорошей репутации хостела. То же подтверждает и рейтинг организации на «Booking.com».

В
целом, оценивая степень удовлетворенности услугами хостела по 10-балльной
шкале, опрашиваемые высказали высшую степень удовлетворенности: 9 баллов 36,7%,
10 баллов – 40%.

Таким
образом, по результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов,
важных для дальнейшего совершенствования работы хостела. Основным фактором
выбора хостела для клиентов является цена и реальные отзывы знакомых людей.
Большинство клиентов, пользующихся услугами хостелов регулярно, предъявляют
требования к наличию таких услуг как доступ в Интернет, услуги прачечной и
такси. Основным направлением совершенствования работы хостела выступает
улучшение работы с жалобами и предложениями, а также повышение оперативности
решения проблемных вопросов.

Литература

Булганина С.В., Лебедева Т.Е., Варивода В.С. Создание ресурсной базы расширения сектора гостиничных услуг в регионе // Вестник Мининского университета. 2014. № 4 (8). С. 2.
Вакуленко Р.Я., Лебедева Т.Е. Анализ и перспективы развития хостел-движения в Нижнем Новгороде // Вестник ОрелГИЭТ. 2016. № 2 (36). С. 129-134.
Ефремова М.В., Мельничкина Н.В. Проблемы и перспективы развития нижегородского рынка гостиничных услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2012. № 3. C. 3-12.
Лебедева Т.Е., Крайнова О.С. Особенности формирования механизмов управления продвижением гостиничных услуг // В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 54-57.
Лебедева Т.Е., Воронина Ю.В., Царева А.Д. Маркетинговые исследования рынка туризма Нижнего Новгорода: ценностно-рациональные мотивы и выбор решения [Электронный ресурс] // Науковедение. 2015. №2 (Том 7). Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/150EVN215.pdf. 15862/150EVN215 DOI: 10.15862/150EVN215
Лотова Ю.А., Вакуленко Р.Я. Развитие внутреннего туризма в Нижегородской области // Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации. 2014. С. 42-45.

Referents

1. Bulganina S.V., Lebedeva T.Ye., Varivoda V.S.
Sozdaniye resursnoy bazy rasshireniya sektora gostinichnykh uslug v regione // Vestnik
Mininskogo universiteta. 2014. № 4 (8). pp. 2.

2. Vakulenko
R.YA., Lebedeva T.Ye. Analiz i perspektivy razvitiya khostel-dvizheniya v
Nizhnem Novgorode // Vestnik OrelGIET. 2016. № 2 (36). pp. 129-134.

3. Yefremova
M.V., Mel’nichkina N.V. Problemy i perspektivy razvitiya nizhegorodskogo rynka
gostinichnykh uslug // Marketing v Rossii i za rubezhom. 2012. № 3. pp. 3-12.

4. Lebedeva
T.Ye., Kraynova O.S. Osobennosti formirovaniya mekhanizmov upravleniya
prodvizheniyem gostinichnykh uslug // V sbornike: Innovatsionnyye tekhnologii
upravleniya Vserossiyskaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya. 2014. pp.
54-57.

5. Lebedeva
T.Ye., Voronina YU.V., Tsareva A.D. Marketingovyye issledovaniya rynka turizma
Nizhnego Novgoroda: tsennostno-ratsional’nyye motivy i vybor resheniya
[Elektronnyy resurs] // Naukovedeniye. 2015. №2 (Tom 7). Rezhim dostupa:
http://naukovedenie.ru/PDF/150EVN215.pdf. 15862/150EVN215 DOI:
10.15862/150EVN215

6. Lotova
YU.A., Vakulenko R.YA. Razvitiye vnutrennego turizma v Nizhegorodskoy oblasti
// Industriya turizma i servisa: sostoyaniye, problemy, effektivnost’,
innovatsii. 2014. pp. 42-45.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 005.95

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10331

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

DEVELOPMENT OF
HUMAN RESOURCES ORGANIZATION OF HOSPITALITY INDUSTRY

Лебедева
Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент
кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный
педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Лазутина Антонина Леонардовна, кандидат
экономических наук, доцент, доцент кафедры технологий сервиса и
технологического образования, Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Виноградова Светлана Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, зав. кафедрой государственного и муниципального управления, доцент, Дзержинский филиал Российской академии
народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской
Федерации, г. Дзержинск

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Lazutina A.L., lal74@bk.ru

Vinogradova S.A., vinsveta79@mail.ru

Аннотация:
В
статье рассматриваются вопросы развития кадрового потенциала на предприятии
индустрии гостеприимства. Для достижения максимального использования трудовых
ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления
персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой
политики и стратегии. Целью исследования является разработка мероприятий по
совершенствованию развития кадрового потенциала предприятия на примере ИП Морозов
А.Ю.

В статье авторами раскрываются
теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала в гостиничном
бизнесе. Проанализирована ситуация в гостинице, выявлены проблемы и перспективы
развития кадров с учетом специфики деятельности компании.

Далее, на основе полученных результатов,
разработаны мероприятия и предложения по развитию кадрового потенциала в
гостинице. Авторами произведена экономическая оценка предложенных мероприятий.
Сформулированные выводы отражают проведенное исследование авторов.

Summary: The article discusses the development of human resources at the
enterprise of the hospitality industry. To achieve the maximum use of the
enterprise’s labor resources, it is necessary to build an effective personnel
management system, which is possible provided that a rational personnel policy
and strategy are implemented. The aim of the study is to develop measures to
improve the development of the personnel potential of the enterprise on the
example of IP Morozov A.Yu.

The
authors of the article reveal the theoretical foundations of the formation and
development of human resources in the hotel industry. The situation in the
hotel is analyzed, problems and prospects of personnel development are
identified taking into account the specifics of the company.

Further,
based on the results obtained, measures and proposals for the development of
human resources in the hotel have been developed. The authors made an economic
assessment of the proposed activities. The conclusions formulated reflect the
study of the authors.

Ключевые слова: персонал, гостиница, кадры, кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала.

Keywords: staff,
hotel, human resources, human resources, assessment of staff potential.

Введение. Особое место в борьбе за
достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система
управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения
прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно
используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к
признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей
и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом
осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее
эффективность [3]. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет
которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество
на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые
реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного
процесса. Особое значение человеческий ресурс обретает в сервисных отраслях,
таких как оказание гостиничных услуг.

Актуальность исследования обусловлена, тем, что из-за
низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо
значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов
воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым
потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает
необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом
экономических, социологических, психологических и других факторов. Однако, в
настоящее время практически отсутствует методология разработки и создания
эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях индустрии
гостеприимства.

Методология. Кадровый потенциал
является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве
экономических источников названные термины используются как синонимы [5].

В понятие кадровый потенциал включаются не только
собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для
достижения заданных целей. Сейчас организации представляют собой сложную
социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и
средств труда, а с другой – совокупность людей, объединенных для производства
товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая
понимается как трудовой коллектив [5].

Существуют четыре основных подхода к развитию персонала:

Первый подход — это внешний найм, или количественное
развитие персонала.

Второй подход – развитие карьеры.

Третий подход – это обучение и повышение квалификации.

Четвертый подход – саморазвитие, или непрерывное
развитие способностей сотрудника.

Зарубежный и отечественный опыт работы гостиниц,
свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и
конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и финансовых
ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала этих компаний.

В ходе практической деятельности потенциальные
возможности одного и того же числа сотрудников предприятия может быть различна.
Кадровый потенциал можно разбить на части и выделить в нем квалификационный
потенциал, личностный потенциал и др.

При оценке кадрового потенциала было бы важно иметь
один интегральный показатель, характеризующий кадровый потенциал в целом. Тогда
не было бы проблемы отслеживать динамику кадрового потенциала на предприятии
или же сравнивать его на различных предприятиях, но такого показателя нет.
Поэтому параметры оценки кадрового потенциала подразделяются на две группы:

1. параметры, характеризующие
социально-демографический компонент кадрового потенциала:

a) половозрастная структура;

b) уровень образования;

c) семейная структура;

d) состояние здоровья.

2. параметры, характеризующие производственный
компонент кадрового потенциала:

a) профессионально-квалификационная структура;

b) стаж работы;

c) творческая активность;

d) и т.д.

Результаты. Обратимся к результатам исследования, которое было
проведено в гостинице ИП Морозов А.Ю. Гостиничный дом расположен в одном из
красивейших мест Нижегородской области – Чкаловском районе. Гостиничный дом
объединяет 16 шале на 32 места, гостиницу на 50 мест. На территории
гостиничного дома находятся 2 ресторана, хаски ферма, банный комплекс, открытые
беседки, мангальные места и т.д. Услуги гостиничного дома также включают
медицинские услуги (массаж, спа, грязелечение и другие физиолечебные процедуры)

Общее количество персонала в
организации – 79 человек.

Возраст
сотрудников ИП Морозов А.Ю. от 25 до 35 лет и
их удельный вес в 2019 г. составил 67%. На предприятии преобладают работники
мужского пола и их количество в 2019 г.
возросло на 6 человек и их удельный вес составил 64,5% от общей численности или
51 человек из 79. Женщин на предприятии по отношению 2019 г. к 2018 г.
увеличилось всего на 1 человека.

Анализ
штатного персонала выявил, что у 60,8%
сотрудников- высшее образование. Так же возрастает доля работающих со
средне-специальным образованием, это в основном основной персонал, это так же
связано с увеличением уровня предоставляемых услуг.

Анализируя трудовой стаж
работников можно отметить, что на предприятии 48 сотрудников проработало более
5 лет и их доля составляет в 2019 г. 60,8%, этот показатель говорит о том, что
на предприятии преобладает персонал достаточно опытный.

Анализ движения рабочих кадров на предприятии выполним
путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота:

КОБЩ.ОБ = ЧПР + ЧУВ /
ЧСП * 100

КОБЩ.ОБ 2018г. = (10 +1) / 72 *100 = 15,2

КОБЩ.ОБ 2019г. = (7+1) / 79 *100 = 10,1

2. Коэффициент оборота по приему:

КОБ.ПР = ЧПР / ЧСП *100

КОБ.ПР 2018г. = 10 / 72 *100 = 13,8

КОБ.ПР 2019г. = 7 /79 *100 =8,8

3. Коэффициент оборота по выбытию:

КОБ.ВЫБ. = ЧУВ / ЧСП *100

КОБ.ВЫБ.2018г. = 1 /72 *100 = 1,38

КОБ.ВЫБ.2019г. = 1 / 79 *100 =1,26

4. Коэффициент восполнения работников:

КВОСП.РАБ. = ЧПР. / ЧУВ. * 100

КВОСП.РАБ.2018г. = 10 / 1 *100 = 1000

КВОСП.РАБ.2019г. = 7 /1 *100 = 700

5.Коэффициент текучести кадров:

КТЕК.= ЧУВ ПО СОБ.ЖЕЛ. / ЧСП *100

КТЕК.2018+г. = 1 / 72*100 = 1,38

КТЕК. 2019г.= 1/ 79 *100 = 1,26

Коэффициент оборота по увольнению снизился на 9%, это
свидетельствует о том, что на предприятии сокращаются такие показатели, как
сокращение кадров или нарушение трудовой дисциплины, несправедливой структуры
оплаты, продолжительных или неудобных часов работы, плохих условий труда.

Положительным факторами является и то, что коэффициент
постоянства кадров увеличился на 70%, это говорит о том, что работники,
проработавшие длительное время, не увольняются и в организацию приходят новые
люди и сотрудники пришедшие в организацию хотят в ней остаться работать и в
будущем.

Для организационной характеристики ИП Морозов А.Ю. необходимо определить его обеспеченность трудовыми ресурсами. Коэффициенты использования трудовых ресурсов определены в динамике за последние 3 года (таблица 1).

За рассматриваемый период общее количество работников
на предприятии увеличилось на 9 % или 7 человек. Данное увеличение произошло за
счет роста количества специалистов и основного персонала.

На основании сравнения плана человеческих ресурсов с
численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления
персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.
Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из
нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к
кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на
работу [1,2].

Прием на работу начинается с детального определения
того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ИП Морозов А.Ю. лежит подготовка
должностной инструкции.

Для облегчения подбора кандидатов создана
квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми
должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта
подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления
персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор
квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование,
специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, и т.д.),
которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность
структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения
кандидатов между собой.

Но не существует универсального метода подбора
кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют
различные методы в зависимости от вакантной должности [6].

В основе механизма управления в области труда лежат
следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного
регулирования заработной платы и прав организации в области оплаты труда;
определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики
коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы ИП Морозов А.Ю. заключаете в
области материального вознаграждения сотрудников организации – определить меру
труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда
различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации
заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда
его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд.
Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали
сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким
явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты
и стимулирования труда соблюдаются следующие требования:

К показателям использования трудовых ресурсов относятся численность рабочих и показатели ее изменения, структуру численности персонала по профессиям, квалификации, возрасту, рабочее время, фонд заработной платы (таблица 2). При анализе трудовых показателей фактические данные за анализируемый период сравнивается с плановыми и за соответствующий период предыдущего (базового) года.

Анализ выполнения плана по труду включают анализ
обеспеченности организации трудовыми ресурсами путем сопоставления планового и
фактического среднесписочного числа работников, анализ профессионального и
квалификационного состава рабочих.

Так же на положительную
динамику повлияло то, что у гостиницы снизился уровень издержек, что говорит об
эффективности коммерческой работы данного предприятия.

Анализ структуры активов
ИП Морозов А.Ю. свидетельствует о том, что большая часть активов представлена
оборотными средствами.

С целью развития кадрового потенциала предлагаются
следующие мероприятия:

1) совершенствование профессионального образования
персонала предприятия;

2) совершенствование системы оплаты труда и
материального стимулирования сотрудников;

3) совершенствование процесса аттестации персонала
предприятия.

Суть предлагаемых мероприятий по повышению эффективности использовании кадрового потенциала ИП Морозов А.Ю. представлена в таблице 3.

Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и
традиционным направлениям – первоочередная проблема в области кадровой политики
современного предприятия [4,7]. Следует предложить:

1) подготовку молодых специалистов для работы через
магистратуру, включая базовые ВУЗы для подготовки кадров для предприятий индустрии
гостеприимства

2) подготовку молодых специалистов по новым
направлениям;

3) направление кадров на переподготовку в ВУЗы с
ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать
высокий научный потенциал подготовки при решении важнейших задач развития индустрии
гостеприимства в регионе.

Реализация указанных приоритетных целей в
рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым
обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения
научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо
подготовить не менее 29 специалистов по новым направлениям. Сотрудники,
направляемые на переподготовку, проходят обязательный конкурсный отбор, который
проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный
уровень лиц, допущенных к конкурсу.

В заключение проведенной работы менеджменту гостиничного
дома ИП Морозов А.Ю. предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию
проведения кадровой политики:

1) ввести дополнительные должности двух ассистентов по
кадровым вопросам;

2) перестроить деятельность кадровой службы;

3) внедрить процесс анализа качества персонала
организации;

4) внедрить единую систему непрерывной
профессиональной подготовки специалистов;

5) внедрить кадровую информационную систему;

6) реформировать систему аттестации по предложенному
принципу;

7) целенаправленно подготавливать специалистов высшей
квалификации по новым и традиционным направлениям.

По данным внутреннего анализа, проведенного
работниками службы отдела кадров ИП Морозов А.Ю. было выявлено, что основными
причинами для увольнения специалистов являются:

1. относительно низкая заработная плата;

2. неудовлетворенность коллективом (иногда и
руководителем);

3. нестабильное положение работника;

4. отсутствие перспективы.

Для того чтобы работник закрепился на рабочем месте,
мы предлагаем обращать внимание руководителям на некоторые нюансы данного
вопроса.

Во-первых, экономический аспект.

Одним из основных способов закрепить специалиста на
рабочем месте является материальное стимулирование:

1. Денежные.

В первую очередь это заработная плата – компенсация
трудового вклада работников в деятельность завода. Необходимо правильно оценить
работу специалиста и выражать это с финансовой точки зрения, не причиняя ущерба
ни организации, ни самому работнику.

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет
прибыли предприятия, позволит, прежде всего, качественно изменить
направленность материальных стимулов. Размер ФМП, создаваемого на предприятии,
зависит главным образом от результатов работы гостиницы.

Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих
показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от
фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%. Предлагается расходовать
ФМП по следующим направлениям:

1. Единовременное поощрение работников, отличившихся
при выполнении особо важных производственных заданий;

2. Вознаграждение по итогам работы за год;

3. Текущее премирование (таблица 4);

2. Неденежные.

Улучшить положение специалиста также можно,
предоставив ему путевки, бесплатное лечение, бесплатное питание, через оплату
транспортных расходов, направления на обучение.

Для комфортного психологического состояния необходимо
применять нематериальное стимулирование, что подразумевает под собой действия
руководителя по поощрению или наказанию сотрудника, а так же применение методов
стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств.

Немаловажным фактором, влияющим на стабильность
работника, является его социальное положение в коллективе.

При социальной не востребованности специалист
естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного
руководителя.

Если предположить, что и далее после удовлетворения
определенных потребностей работников в пределах возможного будут возвращаться
люди с опытом и навыками, то причин для увольнения не будет, специалист
закрепится на рабочем месте.

Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию закрепления специалистов на рабочих местах – важный фактор определения целесообразности их проведения. Определение годового экономического эффекта работников (Эг).

При действующей заработной плате:

Эг = F * Чв * Км

где: F- Средняя заработная плата до высвобождения
работников

Км – Количество месяцев в году

Чв – численность высвобождаемых работников

9847* 4 * 12 = 472656 руб., или 472,66 тыс.
руб.,

В целях мотивации работников предлагается не сокращать полностью фонд заработной платы РСиС при высвобождении служащих, а только на 50% тогда средняя заработная плата одного служащего составит:

Где: F∆ – Средняя заработная плата одного
служащего после высвобождения работников

Ч – число оставшихся работников

Тогда годовой экономический эффект будет составлять:

Где: ЧД – Число работников до высвобождения

Величина годового экономического эффекта

Эг = (16*9847-12*11488,2)*12=236323,2 руб. или
236,32 тыс. руб.

Выводы. Таким образом, практическая
реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой
политики, внесение дополнений и изменений в действующий коллективный договор,
позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала ИП Морозов
А.Ю. сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и
задачам предприятия. Согласно исследованиям, грамотное и своевременное
проведение аттестации персонала способно увеличить отдачу от персонала как
минимум на 10-15%.

Определив затраты на проведение аттестации на предприятии в 100 тыс. руб., а рост прибыли за первый после аттестации год в 9264,4*0,15*79*12=1млн 317 тыс., получаем, что чистый экономический эффект составит 1317-100=1 млн. 217 тыс. руб. Полученные результаты сведем в таблицу 5.

На основе проведенного анализа, выявленных резервов и
поставленных задач в статье представлена система направлений совершенствования
кадровой политики предприятия, которая позволит в течение 2018-2020 годов:

создать необходимый мотивационный
потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных
молодых специалистов;
обеспечит быструю и результативную
адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на
предприятии производственной и корпоративной культуре;
создаст условия дальнейшего эффективного
развития профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих
повышение эффективности процесса труда, повышение уровня теоретической
подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
создаст потенциал использования новых
технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации
технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более
полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.

Литература

Бадмаев А. Компенсационный пакет:
мотивация и развитие сотрудников / А. Бадмаев. – (Проверено на практике)
(Рабочие ситуации) // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 2
(февраль). – С. 60-65
Булатов А. Методика расчета и оценки
профессиональной готовности кадрового резерва // Справочник по управлению
персоналом. – 2015. – № 1. – С. 78 – 84.
Виноградова С.А., Киселева Ю.А., Симагина
А.Д. Перспективы развития кадрового потенциала государственного служащего.
действие социальных лифтов в настоящее время. В сборнике: Проблемы и
перспективы подготовки квалифицированных специалистов для правоохранительных
органов Российской Федерации сборник материалов Всероссийской
научно-практической конференции. 2018. С. 120-125.
Ильина А.П., Лебедева Т.Е., Прохорова М.П.
Обучение персонала: значение и развитие//Актуальные вопросы современной
экономики. 2019. № 5. С. 437-442.
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Люшина Э.Ю.,
Моровова И.М., Цапина Т.Н. Кадровый резерв: особенности, оценка и проблемы
формирования//Московский экономический журнал. 2017. № 4. С. 72.
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова
Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир –
Москва, 2017. – 752 c.
Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение
сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий
//Вестник Мининского университета 2019 №1 (26) С.5

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 331.108.38

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10330

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ASSESSING MENTIVITY EFFICIENCY IN MODERN ORGANIZATIONS

Прохорова
Мария Петровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных
технологий менеджмента Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Спиридонова
Диана Александровна, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Голованова
Софья Олеговна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы
Минина, г. Нижний Новгород

Prokhorova M.P., masha.proh@mail.ru

Bulganina S.V., bulgsv@mail.ru

Spiridonova D.A., Spidianka1234@mail.ru

Golovanova S.O., Sogolovanova@gmail.com

Аннотация: В статье описана способы
оценки экономической эффективности наставничества в современных организациях. Обоснована
значимость экономической оценки внедрения системы наставничества, перечислены и
раскрыты основные модели, позволяющие оценить как экономическую, так и
социальную эффективность. Сформулированы особенности способов оценки
эффективности наставничества на основе модели Д. Кирпатрика, системы ключевых
показателей KPI, приведены примеры. Сделаны выводы о широких возможностях
выбора способов оценки эффективности наставничества для современных компаний.

Summary: The
article describes methods for assessing the economic effectiveness of mentoring
in modern organizations. The significance of the economic assessment of the
introduction of the mentoring system is substantiated, the main models are
listed and disclosed, allowing to evaluate both economic and social efficiency.
The features of methods for assessing the effectiveness of mentoring based on
the model of D. Kirpatrick, the system of key indicators KPI are formulated, examples
are given. Conclusions are made about the wide possibilities of choosing ways
to assess the effectiveness of mentoring for modern companies.

Ключевые
слова: наставничество,
эффективность, оценка, организация.

Keywords: mentoring, effectiveness, evaluation,
organization.

Современные компании, внедряющие систему
наставничества, сталкиваются с вопросом оценки экономической и социальной
эффективности данного инструмента [5]. Поскольку разработка и внедрение
качественно спроектированной системы наставничества требует значительных
временных и финансовых затрат, то интерес представляет обзор возможных моделей
оценки данной системы.

В настоящее время наиболее широко известна
модель Дональда Кирпатрика, позволяющая всесторонне и эффективно оценить эффекты,
которые получает компания от деятельности наставников. В основе этой модели
лежит оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:

реакция наставляемого, или его эмоциональной удовлетворенности от пребывания в роли наставляемого (Reaction);
изменения в знаниях и их оценка (Learning);
изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях (Behavior);
общая оценка бизнес-результатов для компании (Results).

Раскроем эти характеристики более подробно.

1. Оценка эмоциональной удовлетворенности
от обучения в рамках наставничества, или реакция (Reaction)

Пребывая в роли наставляемого, новый
сотрудник проходит обучение, активно взаимодействует с наставником, осваивает
новые функции и способы поведения. Поэтому удовлетворенность новых сотрудников
является исходным и важным действием как для оценки результатов обучения
наставляемого, так и для оценки деятельности наставника.

Наиболее распространенным инструментом
оценки удовлетворенности нового работника является анкетирование, Посредством
анкетирования выявляются основные характеристики процесса и результата
наставничества: сроки и условия обучения, способы организации наставничества,
информированность о содержании работы, квалификация наставника, готовность
применять полученные знания на практике и ориентироваться в условиях организации
[3, 4].

В результате оценки реакции на
наставничество компания получает ответы на такие важные вопросы как качество
наставничества, причины удовлетворенности/неудовлетворенности участием в
программе наставничества, а также получает возможность совершенствования
системы наставничества и действий отдельного наставника.

2. Оценка знаний, полученных во время
участия в программе наставничества (Learning)

Оценка эффективности системы наставничества
предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел
новый работник в результате участия в программе наставничества. Наиболее
логичный и широко распространенный вариант проведения такой оценки –
тестирование, которое позволяет выявить овладение новыми знаниями при
поступлении в компанию и после участия в программе наставничества. Проводить
оценку полученных знаний целесообразно самому наставнику или работникам, участвующим
в разработке программы обучения, поскольку в данном случае понимание логики
процесса обучения и конечных результатов имеет ключевое значение.

3. Оценка изменения поведения (Behavior)

Целью данного этапа становится проверка
изменения поведения новых работников после прохождения программы
наставничества. Для эффективной оценки этой характеристики необходимо четкое
представление о критериях оценки деятельности сотрудника, как правило, эти
критерии соответствуют постоянным критериям оценки деятельности сотрудников.
Целесообразно, чтобы новые работники знали о том, что их поведение оценивают,
понимали цели этой оценки и критерии, в таком случае новый работник может
проявить себя с лучшей стороны.

Выбор конкретного способа оценивания
изменений в поведении зависит от специфики выполняемых новым работником
функций. Например, технические навыки могут быть оценены посредством простого
наблюдения или экспертно со стороны непосредственного руководителям и коллег.
Оценка исполнительских навыков – несколько более сложная задача, предполагающая
оценку реального использования освоенных способов поведения на практике. Для оценки этих навыком могут быть применены
анкеты, опросники, непосредственное невключенное наблюдение или метод «тайный
покупатель» [6].

4. Оценка бизнес-результатов для организации
(Results)

Данный этап является наиболее сложным,
поскольку предполагает опосредованную оценку финансовой результативности через
увеличение производительности, увеличение объема продаж, уменьшение издержек
вследствие в результате внедрения программы наставничества. Проведение такой
оценки позволяет подвести реальное обоснование управленческого решения о
внедрении наставничества, наглядно демонстрирует руководителям взаимосвязь
между затратами на реализацию программы наставничества и доходностью компании. В
качестве примера может выступать, увеличение объемов производства до и после
внедрение программы наставничества.

Использование модели Дональда Кирпатрика на
практике может принимать разные формы и варианты. Т.е. компания вправе выбрать
только те отдельные характеристики, которые значимы для неё с социальной и
экономической точек зрения, и придерживаться их. При этом первая характеристика
– реакция на внедрение программы наставничества – обязательна для оценки,
поскольку если персонал компании не поддерживает данную систему, не понимает её
смысла и испытывает негативные эмоции от данного процесса.

Оценку второй характеристики – полученных
знаний – целесообразно проводить тогда,
когда программа наставничества включала курсы, тренинги и др. виды формального
обучения. Третья характеристика обычно
используется компаниями, специализирующимися на предоставлении услуг. Четвертая
характеристика – связь результатов наставничества с бизнес-процессами – используется
тогда, когда компания имеет действующую систему ключевых показателей
эффективности (Key
Performance Indicators, KPI).

Возможность подстраивать модель под новые
условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки и простота в применении
делают модель Кирпатрика удобной для использования в организациях любого типа и
масштаба, включая государственные органы. Недостатком модели Кирпатрика
является то, что она очень затратна по времени, что значительно ограничивает её
применение в полном формате в компаниях. При этом для оценки каждой характеристики
используется во многом специфический инструментарий (тесты, опросники,
наблюдение и др.).

Чаще компании делают акцент на системе ключевых показателей
KPI, которая помогает посмотреть на
текущую ситуацию в стратегической перспективе.Система KPI представляет собой
систему финансовых и нефинансовых показателей, оказывающих влияние на
количественное или качественное изменение результатов относительно
стратегических целей.

В отношении наставничества критерии будут
вырабатываться по следующим принципам:

простота (информация для подсчета KPI должна легко быть собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид);
адаптивность (все KPI должны быть напрямую связаны с учетной системой предприятия, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем);
показательность (KPI должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых предприятием усилий и средств в количественных и качественных единицах).

Принимая во внимание особенности
наставничества, имеет смысл разрабатывать критерии эффективности по трём
направлениям: для наставника, для ученика и для управленческого процесса в
целом.

В целом к KPI для наставничества можно
отнести:

владение определёнными навыками на конкретном уровне;
знание корпоративных стандартов;
время, затраченное на принятие решения новым сотрудником;
повышение лояльности сотрудников к новым людям; снижение времени, затраченного на адаптацию;
повышение мотивации у сотрудников к участию в наставничестве [1, 2].

При создании системы KPI очень важно, чтобы
используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе.
Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь
на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и
практически никогда не понимают значение и место данной сделки в структуре
целей компании.

В краткосрочной
перспективе 1-5 лет показатели KPI для системы наставничества компании в целом
могут выглядеть следующим образом:

процент новых сотрудников, оставшихся в компании после 6 месяцев работы, не менее 50%;
средняя продолжительность рабочего стажа в компании не менее 1,5 лет для 30% сотрудников для всех рабочих специальностей;
сокращение сбоев в бизнес-процессах компании по вине персонала на 25%;
процент сотрудников, прошедших повышение квалификации (получивших более высокую должность) не менее 40%.

Для наставников
показатели KPI могут принимать следующий
вид:

процент стажеров, прошедших испытательный срок, не менее 75%;
средний балл по оценке профессиональных знаний наставляемого после испытательного срока не менее 8,5 из 10 возможных.

Таким образом, современные
компании обладают достаточно широким набором инструментов для оценки
экономической эффективности наставничества. Выбор конкретного инструмента
оценки эффективности наставничества зависит от степени развития управленческих
технологий компании, ресурсов, выделяемых на программы адаптации и обучения
персонала, направлений стратегического развития организации.

Литература

Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. С.92-99.
Клищ Н.Н., Январев В.А. Настаничество на государственной службе – новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н. Н. Клищ, В. А. Январев ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. – 64 c.
Масалимова А.Р. Содержание и технологии корпоративной подготовки наставников: педагогическая составляющая: Учебно-методическое пособие. – Казань: «Изд-во КФУ», 2015. – 123 с.
Почему наставничество часто только формальность. Что показал анализ 15 лучших программ конкурса «Наставник» (Электронный ресурс: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/04/10/764390-nastavnichestvo-formalnost#%2Fmanagement%2Farticles%2F2018%2F04%2F10%2F764390-nastavnichestvo-formalnost%23!%23%2Fboxes%2F140737493953940) (Дата обращения: 06.11.2019)
Селиверстова М.В., Беляева Д.А. Сравнительный анализ моделей наставничества в современных условиях // International Journal of Humanities and Natural Sciences, vol.3-2. С. 110-116. DOI: 10.24411/2500-1000-2019-10671
Чеглакова М.Л. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 80-98.

Referents

1. Klarin M.V. Sovremennoye nastavnichestvo:
novyye cherty tradi-tsionnoy praktiki v organizatsiyakh XXI veka // ETAP:
ekonomicheskaya teoriya, analiz, praktika. 2016. pp.92-99.

2. Klishch
N.N., Yanvarev V.A. Nastanichestvo na gosudarstvennoy sluzhbe – novaya
tekhnologiya professional’nogo razvitiya gosudarstvennykh sluzhashchikh
(zarubezhnyy i rossiyskiy opyt nastavnichestva na gosudarstvennoy sluzhbe):
Preprint WP8/2014/01 [Tekst] / N. N. Klishch, V. A. Yanvarev ; Nats. issled.
un-t «Vysshaya shkola ekonomiki». – M.: Izd. dom Vysshey shkoly ekonomiki,
2014. – 64 p.

3. Masalimova
A.R. Soderzhaniye i tekhnologii korporativnoy podgotovki nastavnikov:
pedagogicheskaya sostavlyayushchaya: Uchebno-metodicheskoye posobiye. – Kazan’:
«Izd-vo KFU», 2015. – 123 p.

4. Pochemu
nastavnichestvo chasto tol’ko formal’nost’. Chto pokazal analiz 15 luchshikh
programm konkursa «Nastavnik» (Elektronnyy resurs:
https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/04/10/764390-nastavnichestvo-formalnost#%2Fmanagement%2Farticles%2F2018%2F04%2F10%2F764390-nastavnichestvo-formalnost%23!%23%2Fboxes%2F140737493953940)
(Data obrashcheniya: 06.11.2019)

5. Seliverstova
M.V., Belyayeva D.A. Sravnitel’nyy analiz modeley nastavnichestva v
sovremennykh usloviyakh // International Journal of Humanities and Natural
Sciences, vol.3-2. pp. 110-116. DOI: 10.24411/2500-1000-2019-10671

6. Cheglakova
M.L. Nastavnichestvo: novyye kontury organizatsii sotsial’nogo prostranstva
obucheniya i razvitiya personala promyshlennykh organizatsiy // Ekonomicheskaya
sotsiologiya. 2011. vol. 12. № 2. pp. 80-98.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 339

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10329

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
МАРКЕТИНГОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ В ТУРИСТСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

IMPROVEMENT OF
MARKETING COMMUNICATIONS IN A TOURIST COMPANY

Лебедева
Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент
кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный
педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Терехина Анастасия Евгеньевна, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Кузьмина Надежда Михайловна, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Terekhina A.E., terekhina_ae@bk.ru

Kuzmina N.M., vanessa152@yandex.ru

Аннотация:
Авторами
статьи проанализированы теоретические и методические основы формирования
маркетинговых коммуникаций в организации; проанализирована существующая система
маркетинговых коммуникаций в туристском предприятии. Проведенный анализ,
посвященный исследованию теоретических и методологических основ формирования
маркетинговых коммуникации в организации, позволил сделать вывод о том, что
маркетинговые коммуникации в организации представляют собой концепцию, согласно
которой организация тщательно продумывает и координирует работу своих
многочисленных каналов коммуникации для выработки четкого, последовательного и
убедительного представления об организации и ее товарах (продукции, услугах).
Основное назначение таких коммуникаций заключается в демонстрации контактным
группам наиболее важных характеристик товара (услуг). Основой формирования
эффективного комплекса маркетинговых коммуникаций в организации является
сегментирование, которое позволяет получить необходимую информацию
социально-экономических и психологических характеристиках целевых аудиторий
организации. Проведенный анализ, посвященный оценке эффективности маркетинговых
коммуникаций в туристской организации, позволил сделать вывод о том, что организация
недостаточно эффективно осуществляла свою маркетинговую деятельность.

Также было
отмечено, что действующая система маркетинговых коммуникаций в организации является
недостаточно эффективной, что обусловлено ограниченным кругом использования
инструментов маркетинговых коммуникаций (только реклама) и не достаточной
эффективностью затрат на продвижение услуг организации. Поэтому в статье
сформулированы предложения, которые позволять улучшить действующую систему
маркетинговых коммуникаций в организации. Сформулированные выводы отражают
проведенное исследование авторов.

Summary: The authors of the article analyzed the theoretical and methodological
foundations of the formation of marketing communications in the organization;
The existing system of marketing communications in a tourist enterprise is
analyzed. The analysis devoted to the study of the theoretical and
methodological foundations of the formation of marketing communications in the
organization allowed us to conclude that marketing communications in the
organization are a concept according to which the organization carefully thinks
and coordinates the work of its many communication channels to develop a clear,
consistent and convincing presentation about the organization and its goods
(products, services). The main purpose of such communications is to demonstrate
to contact groups the most important characteristics of a product (service).
The basis for the formation of an effective complex of marketing communications
in the organization is segmentation, which allows you to obtain the necessary
information on the socio-economic and psychological characteristics of the
target audiences of the organization. The analysis devoted to assessing the
effectiveness of marketing communications in a tourism organization has led to
the conclusion that the organization has not effectively carried out its
marketing activities.

It was also noted that the current system of marketing
communications in the organization is not effective enough, due to the limited
range of use of marketing communications tools (only advertising) and the
insufficient cost-effectiveness of promoting the organization’s services.
Therefore, the article formulated proposals that will improve the current
system of marketing communications in the organization. The conclusions formulated reflect the
study of
the authors.

Ключевые
слова: индустрия туризма, маркетинговая деятельность,
маркетинговые коммуникации, реклама, взаимодействие, исследование, опрос.

Keywords: tourism industry, marketing activities, marketing communications,
advertising, interaction, research, survey.

Введение. Актуальность статьи обусловлена тем,
что деятельность
туристских предприятий заключается в решении как экономических, так и
социальных задач, направленных на удовлетворение потребности населения в организации
отдыха.

Особенности
продвижения в сфере туристского бизнеса, определяются отличительными
специфическими чертами данной сферы, которыми являются, прежде всего, работа с
людьми и организация отдыха, желание максимального комфорта и условий сервиса
так же, с минимально возможными затратами [2,5].

Р.
Крэнделл полагает, что рост объёмов продаж и эффективное увеличение прибыли в
сервисном секторе невозможно без создания лояльной клиентской базы. Но все же
некорректно сделанная или же неправильно преподнесённая реклама способна не
только отпугнуть потенциальных новых клиентов, но и вызвать отвращение и
неуважение к компании вторичных и даже более постоянных клиентов [3,8].

Методология. Основными методами исследования являются
системно – структурный, причинно – следственный, сравнительный, факторный,
функциональный и статистический анализ, экспертные оценки и наблюдения,
экономическая интерпретация полученных результатов и др.

Теоретической и методологической базой исследования
послужили положения отечественных и
зарубежных специалистов в сфере связей с общественностью, маркетинга,
психологии потребительского поведения, медиакоммуникаций, а также современных
информационных технологий таких как: Александрова Е.Н., Божко В.П., Вайнцвейг
Ари., Дайан А., Еремин В. Н., Зимина И.П., Патти Д.Шок, Романцов А.Н., Кожемяков А., Котлер Ф., Макашева, З. М.,
Ноздрева Р. Б., Федцов, В. Г., и др. Эмпирическая база исследования
основана на данных, которые были получены в результате применения методов сбора
и анализа информации. Среди них такие как: SWOT-анализ, и др.

Маркетинговая
деятельность предприятия представляет собой творческую управленческую
деятельность, задача которой заключается в развитии рынка товаров, услуг и
рабочей силы путем оценки потребностей потребителей. Ключевым элементом
маркетинговой деятельности являются маркетинговые коммуникации [6,7].

Основными целями маркетинговой деятельности
предприятия является изучение следующих вопросов [1,2]:

изучение потребителя и мотивов его рыночного поведения;
изучение анализа движения персонала;
изучение анализа внутренне и внешней среды деятельности предприятия;
выявление характеристик отрасли для построения карты стратегических групп исследование деятельности в области рекламы;

Изменения,
произошедшие в индустрии туризма за последние десять лет, весьма значительны.
Этот вид бизнеса сделал большой рывок вперед за последние годы. Российские
операторы постепенно приближаются к международному классу, существует тенденция
к постоянному улучшению качества обслуживания.

Применение
маркетингового подхода обеспечивается по отношению к таким элементам, как:

персонал
– знания, умения и навыки, которые устанавливаются исходя из требований к
уровню качества продукции и услуг;
процесс
– этапы производства турпродукта и обслуживания потребителя;
окружающая
среда – место оказания услуг, интерьер, оборудование [4].

Основными мероприятиями по активизации и улучшению маркетинговых
коммуникаций следует считать:

выявление
продукции, наиболее нуждающейся в рекламе;
создание
современных рекламно-графических средств;
поиск
новых форм рекламной продукции. Применяемые туристскими предприятиями стратегии
маркетинга опираются на прогнозирование долгосрочных перспектив в изменении
рынка и потребностей покупателей.

Исследуемая компания разрабатывает
турпродукты по основным направлениям: Турция, Кипр, Болгария, также представлен
отдых в России, также предлагается широкий спектр сопутствующих услуг.

Каждый турист обеспечивается страховкой. Стоимость тура зависит от цели, набора
предлагаемых услуг, категории размещения и т.д.

Организационная структура компании представлена на рисунке 1.

В функции менеджера по маркетингу
входят следующие должностные обязанности:

изучение рынка и рыночных тенденций;
изучение поведения потребителей;
выбор целевого рынка;
разработка конкурентного преимущества;
утверждение стратегии развития товара;
тактическое управление товаром компании;
управление отношениями с клиентами; – контроль и анализ результатов работ.

Для анализа внешней и внутренней среды построим матрицу SWOT-анализа (таблица 1).

Как видно из SWOT-анализа y компании достаточно
много сильных сторон.

Маркетинговая работа в ООО «N» ориентирована на
следующие направления:

1) информационная деятельность (выступления по телевидению, создание
передач о деятельности предприятия, новостные сюжеты, материалы в печатных СМИ,
сайт предприятия);

2) реклама (сувенирная продукция, имиджевые статьи в газетах,
информационные буклеты и брошюры с информацией об услугах, рекламные материалы,
наружная реклама)

3) сейлз-промоушл (стимулирование сбыта)

4) личное продвижение

5) мониторинг общественного мнения

По значимости источником информации выступают специализированные
периодические издания и каталоги. Следует отметить, что ввиду отсутствия единой
службы по связям с общественностью на предприятии, рекламная политика компании
носит эпизодический и бессистемный характер.

Для
выявления сильных и слабых сторон маркетинговой деятельности ООО «N» нами было
проведено исследование.

Исследование существующей системы маркетинга проводилось методом
социологического опроса (письменного анкетирования) потребителей компании.

Основной целью данного исследования было
изучение системы маркетинга, присутствующей в ООО «N», а также
разработка рекомендаций руководству предприятия по совершенствованию системы
маркетинга.

При ответе на
первый вопрос анкеты о маркетинговых функциях 39% респондентов считают, что
аналитическая функция выполняется, 29% согласны с тем, что в деятельности
маркетинговой службы присутствует сбытовая функция, всего 7% респондентов
считают, что сбытовая функция
выполняется; 65% респондентов
считают, что функция управления, коммуникации и контроля выполняется.

По мнению респондентов, специалисты
ООО «N» хорошо ориентируются в
сбытовом и прибыльном потенциале различных сегментов рынка, имеют достаточно
информации о запросах и предпочтениях клиентов, состоянии каналов сбыта, и др.
– отлично считают 23% опрошенных; хорошо
– 41%; удовлетворительно – 30%; неудовлетворительно -6 %.

На вопрос «Насколько
эффективен маркетинг ООО «N» по сравнению с маркетингом конкурентов»
значительная честь респондентов считают, что маркетинговая деятельность почти
такая же, как и конкурентов предприятия – 69%; 9% считают, что маркетинг
слабее, чем у конкурентов; 22% считают, что маркетинговая деятельность
значительно активнее, чем у конкурентов.

На вопрос «Насколько эффективна реклама ООО «N»»
респонденты дали следующие оценки: 15% – отлично; 9% – хорошо; 56% –
удовлетворительно; 20% –
неудовлетворительно.

При оценке опыта и эффективности сбытовой политики: 17% –
отлично; 44% – хорошо; 33% – удовлетворительно; 6% – неудовлетворительно.

На вопрос «Откуда Вы получили информацию о компании: от
партнеров – 45%, от представителей фирмы – 30%, из рекламных акций – 11%, с
выставок – 4%, из других источников – 10%.

В ООО «N» убеждены,
что качество, эффективность и безопасность позволили турпродуктам компании завоевать
доверие посредников и конечных потребителей, что в итоге способствовало
формированию положительного имиджа предприятия и укреплению его позиций на
рынке.

Специалисты компании
внимательно следят за ходом исследований, связанных со спросом на рынке
турпродуктов и вводом новых предложений. В связи с расширением линейки предложений
и введением новых направлений, можно предложить компании принять участие в
выставке-ярмарке “Тур-Экспо-2020” с целью познакомить покупателей со своим
новым направлением – экстремальный туризм. За время проведения выставки стенд компании
могут посетить более тысячи человек, среди которых будут не только простые потребители,
но и профессионалы-коллеги.

Основная трудность, которая была
выявлена в ходе исследования заключается в построении дифференцированной
товарной стратегии.

Так, менеджеру по маркетингу рекомендуется отслеживать и выявлять наиболее пользующиеся
спросом направления. Так же, отдел маркетинга должен проводить мониторинг
регионального туристского рынка с целью определения набора недостающих направлений
и набора услуг, популярных среди потребителей.

Во-вторых, необходимо ввести следующую систему скидок (таблица 2).

Система скидок разработана таким образом, что при понижении рентабельности
продаж за счет размера скидки, увеличивается валовая прибыль от продаж на
большую сумму.

Выводы. Таким образом, повышение
маркетинговых коммуникаций является важным критерием в разработке эффективной
программы стимулирования сбыта. Реклама помогает компании повысить конкурентоспособность
путем увеличения числа потенциальных и реальных клиентов.

Для повышения эффективности рекламы, воздействующей на покупателей,
необходимо рассмотреть все виды рекламы, имеющей непосредственное воздействие
на принятие решения о покупке.

Повышение эффективности рекламы является важным критерием в разработке
эффективной программы стимулирования сбыта. Реклама помогает компании повысить
конкурентоспособность путем увеличения числа потенциальных и реальных клиентов
розничного отдела.

Для повышения эффективности рекламы, воздействующей на розничных
покупателей, необходимо рассмотреть все виды рекламы, имеющей непосредственное
воздействие на принятие решения о покупке именно розничных клиентов.

Литература

Александрова Е.Н., Ташу А.А. Теоретические аспекты стратегического планирования маркетинга в современных компаниях в России // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 1. – С. 55 – 58.
Зимина И.П. Роль маркетинга в управлении современным бизнесом // Управленческие науки. – 2014. – № 1. – С. 48 – 51.
Казначеева С.Н., Лазутина А.Л., Моровова И.М. Преимущества интернет-маркетинга//International Journal of Advanced Studies. 2018. Т. 8. № 2-2. С. 93-98.
Козлитина Н.С. Роль маркетинговых коммуникаций в продвижении туристского продукта [Электронный ресурс] URL: http://www.scienceforum.ru/2014/759/2410 (дата обращения 12.12.2019)
Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л., Митрофанова А.И. К вопросу формирования имиджа туроператора//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 4. С. 1215-1220.
Лебедева Т.Е., Голубева О.В., Терехина А.Е. Совершенствование маркетинговых коммуникаций отеля международной гостиничной цепочки//Московский экономический журнал. 2019. № 7. С. 73.
Синяева И.М. Интегрированные маркетинговые коммуникации. − М.: Юнити-Дана, 2012.
Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий//Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 1 (26). С. 5.

Московский экономический журнал 13/2019

УДК 005.95

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10328

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

IMPROVEMENT OF THE
ORGANIZATIONAL CLIMATE AT THE ENTERPRISE OF THE HOSPITALITY INDUSTRY

Егоров Евгений Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры
государственного и муниципального управления, Дзержинский филиал Российской
академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской
Федерации, г. Дзержинск

Лебедева
Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент
кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный
педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Лазутина Антонина Леонардовна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры
технологий сервиса и технологического образования, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Egorov E.E., eeegorov@mail.ru

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Lazutina A.L., lal74@bk.ru

Аннотация:
В
статье рассматриваются вопросы формирования организационного климата на
предприятии индустрии гостеприимства. Актуальность исследования, результаты
которого отражены в статье в том, что совершенствование организационного
климата для эффективной работы сотрудников современной организации, является
насущной необходимостью и позволит решить проблемы работы с персоналом, а также
может существенно увеличить производительность труда работников. Целью
исследования является совершенствование организационного климата для
эффективной работы персонала гостиницы (гостиничного дома).

В статье авторами раскрываются
теоретические основы формирования организационного климата в гостиничном
бизнесе. Проанализирован организационный климат и его составляющие в одном из
гостиничных предприятий нижегородского региона.

Далее, на основе полученных результатов,
разработаны мероприятия и предложения по совершенствованию организационного
климата организации. Авторами произведена экономическая оценка предложенных
мероприятий. Сформулированные выводы отражают проведенное исследование авторов.

Summary: The article discusses the formation of the organizational climate at the
enterprise of the hospitality industry. The relevance of the study, the results
of which are reflected in the article in that improving the organizational
climate for the effective work of employees of a modern organization, is an
urgent need and will solve the problems of working with staff, and can also
significantly increase the productivity of workers. The aim of the study is to
improve the organizational climate for the effective work of the hotel staff
(hotel house).

The
authors of the article reveal the theoretical foundations of the formation of
the organizational climate in the hotel business. The organizational climate
and its components in one of the hotel enterprises of the Nizhny Novgorod
region are analyzed.

Further,
based on the results obtained, measures and proposals for improving the
organizational climate of the organization have been developed. The authors
made an economic assessment of the proposed activities. The conclusions
formulated reflect the study of the authors.

Ключевые слова: персонал, гостиница, организационный климат, развитие, сеть гостиниц.

Keywords: staff,
hotel, organizational climate, development, hotel chain.

Введение. На современном этапе развития экономики и
управления организацией одним из ключевых вопросов, которые решают руководители
является эффективность деятельности организации [3]. Ситуация в решении данной
проблемы зависит не только от качества «человеческих ресурсов», их поведения, а
от тех условий, в которых они находятся, в том числе организационного климата, именно
это обусловило актуальность данной статьи.

Анализ
современных теорий управления персоналом выявил, что большинство носят
инновационный характер и базируются на психологических аспектах развития
личности сотрудника.

Методология.
Основу исследования составил анализ работ Акулова
В.Б., Бычковой Е. А., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Пивнева Е.С., Сорока В.А. и
других. Практическое исследование проводилось методами контент-анализа, опроса,
анализа деятельности кадровой службы и управления гостиницей “Старая
мельница” города Богородск Нижегородской области.

Организационный климат — это состояние среды
организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов
организации и оказывает влияние на их рабочее поведение [7,8]. Организационный
климат определяется природой людей организационными связями и связями
руководитель-подчиненный [2,5].

Выделяют характерные черты «здорового»
организационного климата:

работники рассматривают организационные
цели как свои собственные;
стиль руководства адекватен рабочим
ситуациям;
взаимное доверие, внимание и поддержка на
всех уровнях организации;
внимание к организации труда и качеству
рабочей жизни;
высокая степень готовности работников
выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами
исполнения;
справедливая система поощрений, признание
заслуг и достижений;
справедливость и честность в отношении
руководства с персоналом;
открытые каналы коммуникации и привлечения
людей к решению проблем организации и принятию решений;
приверженность работников своей
организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации
[4,6].

В отечественной психологии выделяют множество подходов
к пониманию организационного климата. В исследовании авторы придерживаются
следующего: организационный климат – это целостная социально-психологическая
обстановка в организации.

Для того, чтобы провести диагностику организационного
климата в конкретном коллективе, необходимо сравнить и описать преобладающий
настрой в коллективе, а также оценить качество его функционирования [1].

При проведении диагностики анализируют следующие
показатели: потенциал социально-психологического климата, удовлетворенность
трудом, групповая сплоченность, соответствие требованиям социального развития
[6].

В качестве критерия по диагностике
социально-психологического климата ряд авторов предлагают использовать
соответствие его требованиям социального развития, акцентируя при этом внимание
на ориентацию в потребность личности в коллективе. Максимальную включенность
человека в деятельность обеспечивает наибольшее соответствие социально-психологического
климата требованиям социального развития, что в свою очередь оказывается
условием экономической и социальной эффективности самой деятельности [3,4].

Оценка организационного климата помогает выяснить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой, а также определить степень их лояльности к работодателю, целям предприятия и своим должностным обязанностям; следить организациям за тем, насколько комфортно чувствуют себя сотрудники в коллективе. В отчете, сформированном по ее результатам, будут отражены позитивные наблюдения, а также указаны области, требующие внимания и, возможно, коррекции со стороны работодателя.

Благоприятный микроклимат даёт
возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей
личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к
руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с
ним, а не конкурировать или саботировать процесс [1].

Результаты. Обратимся к результатам, полученным при анализе
организационного климата в гостинице.

Исследование
организационного климата в коллективе проводилось по нескольким направлениям –
уровень удовлетворенности сотрудников, исследование конфликтности в коллективе
и напряженности внутри коллектива.

В начале был
проведен тест на оценку конфликтности личности. В тестировании принял участие
весь коллектив гостиницы “Старая мельница” в количестве 29 человек.

Результаты
исследования уровня конфликтности показали, что высокий уровень конфликтности
выражен у 31% сотрудников, средний уровень продемонстрировали 27,6% и низкий
наблюдается у 41,4%.

Далее,
среди
работников предприятия было проведено анкетирование. В анкетировании
участвовали 23 человека. Оценка удовлетворённости выявила, что 35% сотрудников удовлетворены
своей работой, остальные – нет.

К числу основных
факторов, которые не устраивают работников, можно отнести непрестижность
работы, низкую оплату – так отметили 78%. Кроме того, 33% сотрудников отметили,
что работа не интересная. Для руководителя данная работа не соответствует
полученной специальности.

Квалификация
руководителя выше, чем этого требует выполняемая работа. 18% сотрудников ответили,
что их квалификация ниже, чем требует работа и 20% рабочих затруднились
ответить.

В таблице 1 представлены результаты оценки сотрудников обстановки в коллективе. Хороший организационный климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

Как показывают результаты,
в гостинице психологический климат оценивает, как очень хороший только 10%
опрошенных. Как нормальный – 65%. 18% – удовлетворительно, и 10% –
отрицательно.

В полной мере используют
свои способности (знания, умения, навыки) около 30% сотрудников.

Среди факторов, отрицательно влияющих
на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости
использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.

34%
отметили низкий уровень оплаты труда, 59% – отсутствие связи между размером
труда и результатами работы, 7% – отсутствие моральной заинтересованности.

Условия для дальнейшего
продвижения по службе не могут оценить 48%, 12% считают их удовлетворительными
и 40% – плохими.

Таким образом, была
проведена оценка факторов, влияющих на организационный климат в гостинице.
Кроме специфических факторов, связанных с работой, на персонал действуют
стрессовые явления, свойственные для сферы услуг и, в частности, индустрии
гостеприимства. Основными проблемами
являются – эмоциональное выгорание, напряженность психологического состояния на
работе, конфликтогенность коллектива.

Опираясь
на полученные результаты, были сформулированы предложения по совершенствованию
организационного климата в гостинице.

Материальное
стимулирование сотрудников.

Премирование лидера среди менеджеров гостиницы

Размер премии лучшего работника составит 20% от
заработной платы, полученной им в текущем месяце.

Коллективный бонус

Система премирования, предназначенная для воздействия на
результативность и эффективность работы персонала, будет увязывать денежное
вознаграждение сотрудника с результатами работы организации.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что в
результате проведения комплекса мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала, изменится не только размер среднемесячной заработной
платы продавцов-консультантов-кассиров (возрастёт до 25000 руб.), но и её
структура.

2. Исключительную роль в концепции работы гостиницы играет наличие организационной культуры. Следствием этой тенденции является расширение доли помещений общественного значения, играющих важную роль для комфорта сотрудников. Одним из популярных решений для комнат отдыха становится изолированные зоны отдыха, thinktanks. Их можно использовать как мини-комнату отдыха, а также для индивидуальной работы. При этом они отлично компенсируют отсутствие личного пространства на рабочем месте. Отличное, но редко встречающееся решение по оборудованию комнаты отдыха – спортзал или игровая комната.

Комната
отдыха важна для поддержания работоспособности коллектива. Усталость имеет
свойство накапливаться и может стать причиной не только ухудшения
продуктивности, но и причиной несчастного случая на рабочем месте.

Несколько рекомендаций по организации данного процесса:

1. Решив заняться этим вопросом, обязательно необходимо
организовать собрание среди коллектива и попросить их высказать свои пожелания
касаемо оформления – это позволит руководству получить именно те подсказки,
которых может не хватить при самостоятельном занятии данным вопросом;

2. После получения рекомендаций необходимо соотнести их с
финансовыми и материальными возможностями. Необходимо выбрать наилучшие
предложения и обсудите их с инициаторами, предложив окончательный вариант
оформления;

3. После того, как план будет утвержден, можно приступать
непосредственно к практической части – ремонту, закупке и оформлению.

4. Дабы не вызвать недопонимание сотрудников, необходимо
провести с ними повторное совещание, когда все уже будет готово. Можно
назначить ответственных за имущество лиц, озвучить предложения касаемо графика
отдыха, если того требует производственная необходимость

Необходимо дать сотрудникам возможность в дальнейшем
самостоятельно вносить коррективы в оформление помещения – они должны чувствовать
себя комфортно на этой территории в самом положительном смысле этого слова. Если
правильно донести до работников мысли и провести вышеуказанные мероприятия, то
отдача от бизнеса возрастет, если не в несколько раз, то, по крайней мере,
разница с предыдущими показателями будет очевидна.

Рассчитаем эффективность представленных
мероприятий по улучшению организационного климата в гостинице “Старая
мельница”.

По полученным данным, выявлено, что при
использовании любого из предложенных мероприятий прибыль и выручка
увеличивается, что свидетельствует об эффективности их применения.

Общий прогнозируемый рост объема продаж составит
в среднем 15%. Внедрение всех предложенных мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования даст увеличение основных показателей коммерческой деятельности и
принесет совокупную дополнительную прибыль в размере не менее 7 млн. рублей.

Выводы. На основании проведенного анализа
можно сделать вывод, что внедрение мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала и улучшение условий труда, не только позволит
использовать дополнительные средства для дальнейшего развития, расширения деятельности
и, как следствие, штата сотрудников, но и дадут стабильное улучшение
показателей коммерческой деятельности фирмы, принесут значительное повышение
прибыли при минимальных затратах.

Литература

1. Алиев Р. В. Роль социально-психологических методов в управлении персоналом гостиничного предприятия // Молодой ученый. — 2018. — №7. — С. 50.
Вачуго Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально-психологический журнал. – 2015. – №7. – С. 93-101.
Егоров Е.Е. Некоторые аспекты применения социально-психологических методов управления в современной организации. В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина. 2018. С. 181-184.
Лебедева Т.Е. Психологические аспекты формирования организационной культуры компании В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 218-222.
Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Организационная культура и ее влияние на социально-психологический климат в компании//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 7-Том 2 (33). С. 34-39.
Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. Использование социально-психологических технологий оценки адаптации персонала в организации//Мир науки. 2018. Т. 6. № 5. С. 55.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 2014. – выпуск №4. – С. 55-65.
Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета 2019 №1 (26) С.5