DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10277

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ИНФОРМАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИЙ ЛИДЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

DEVELOPMENT
OF A COMPANY’S INFORMATION MANAGEMENT MODEL BASED ON LEADERSHIP TECHNOLOGIES IN
THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION OF THE ECONOMY

Булатецкая Алена Юрьевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии ФГБОУ ВО “Пермский государственный национальный исследовательский университет”

Bulatetskaia Alena IUrevna

Аннотация. В статье проводится
анализ особенностей  информационного
менеджмента и оценка его роли в цифровой трансформации компаний.
Рассматривается феномен лидерства с точки зрения управленческой технологии информационного
обеспечения организационной среды компании. Предлагается управленческий
инструментарий развития компаний информационного сектора экономики на основе
технологий лидерства. Разработаны модели информационного менеджмента и
структуры информационной культуры компании в условиях цифровизации экономики.

Summary. The article analyzes
the features of information management and assesses its role in the digital
transformation of companies. The author considers the phenomenon of leadership
from the point of view of management technology of information support of the company’s
organizational environment. Management tools for the development of companies
in the information sector of the economy based on leadership technologies are
proposed. Models of information management and the structure of the company’s
information culture in the conditions of digitalization of the economy have
been developed.

Ключевые
слова: информационный
менеджмент, информационная инфраструктура, лидерство, концепции лидерства,
информационный сектор экономики, цифровизация экономики.

Keywords:
information management, information infrastructure, leadership, leadership
concepts, information sector of the economy, digitalization of the economy.

В условиях глобальной цифровой трансформации общества и экономики в
центре событий находятся IT-компании, обеспечивающие инфраструктуру для всех
преобразований. IТ-инфраструктура из обеспечивающей компоненты управления, выполнявшей роль
технологической среды для информационного обмена между субъектами и объектами
управления, по мере ее технического совершенствования и интеллектуализации, сегодня
трансформируется в ключевой фактор конкурентоспособности и жизнеспособности
компаний. Формирование и поддержание развитой IТ-инфраструктуры становится ключевым
стратегическим фактором успеха компаний, что требует пересмотра приоритетов
управления. Следствием этого является повышение требований к эффективности
управления IТ-инфраструктурой компаний, профессионализму выполняющих эти функции
специалистов. IТ-инфраструктура компании в современной экономике это не просто набор IТ-решений, технических средств,
процессов, документов. Сегодня это интегрированная система, обеспечивающая
деятельность компании в целом. Как любую систему, ее необходимо целенаправленно
проектировать и правильно эксплуатировать. Ее размеры, сложность и быстрота
происходящих изменений таковы, что без построения системы информационного менеджмента,
которая охватывает все этапы жизненного цикла такой системы, управлять ею
невозможно. Основная цель информационного менеджмента – обеспечение эффективного
развития компании посредством регулирования различных видов ее информационной
деятельности [1].

Понятие информационного менеджмента восходит к понятию менеджмента
информационных ресурсов, введенного Э. Фогель, которая трактовала менеджмент
информационных ресурсов как целенаправленное использование организацией информации как ресурса [11].

Й. Хергет понимает информационный
менеджмент как эффективное и действенное формирование информационной структуры
в организациях. Информационный менеджмент должен быть ориентирован на
эффективность и результативность управленческой деятельности. Й. Хергет отмечал,
что область информационного менеджмента включает в себя несколько составляющих:
информацию, информационные и коммуникационные технологии, индивидуальных
потребителей информации, организации и окружающую среду. Их интеграция
посредством информационных систем и технологий и является основной задачей
информационного менеджмента [10] .

Современный этап развития информационного менеджмента связан
с концепцией интегрированного информационного менеджмента М. Аттинджер,
обеспечивающего многокомпонентность и совместимость компонентов [9].

Выделяют следующие основные позиции, характеризующие данный
этап:стратегическую и тактическую
ориентацию управленческих усилий на всех информационных явлениях, формирующих
внутреннюю информационную среду компании (технике, IТ, персонале, ресурсах, процессах),
понимание их системности и комплексности;формирование новых внутренних информационно-управленческих каналов –
локальных корпоративных сетей как информационных моделей организационной
структуры, как внутренней виртуальной среды компании;выделение в организационной структуре компании специальных подразделений
и сотрудников, которым делегируются функции управления информационными
процессами и информационно-технологического обеспечения бизнес-процессов (при
этом изменяется роль IТ-менеджеров в общей системе управления компаний, в
частности, усиливается их участие в принятии стратегических решений);включение уровня корпоративной
информатизации в сферу внимания стоимостного анализа компании [2, с. 15].

В условиях информатизации экономики происходит “сетевизация”
управления. Достижение стратегических целей развития в этих условиях объективно
приводит к возрастанию значения неформализованных элементов системы
менеджмента, основанных на лидерстве и вовлечении широкого круга сотрудников компании
в групповую работу, формирование направлений развития под воздействием не
только целеполагания, но и трансформации системы ценностей. Феномен лидерства в
компаниях информационного сектора экономики вместо традиционного
моноцентрического (лидер – группа) приобретает полицентрический (группа
лидеров) характер.

Лидерство как феномен можно рассматривать с двух позиций. Во-первых, как
особый случай межличностного влияния, благодаря которому человек или группа
людей делают то, что лидер хочет от них. Такое влияние представляет собой
преимущественно несиловое воздействие в направлении достижения группой или
организацией своих целей. Во-вторых, лидерство как набор определенных качеств, приписываемых
тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других [8].

Большой вклад в развитие вопросов лидерства внесли такие западные исследователи,
как У. Беннис (Bennis W.), К. Бланшар (Blanchard K.H.), Р. Блейк (Blake R.R.),
Врум (Vroom V.H.), Дж. Моутон (Mouton J.S.), К. Левин (Lewin K.), Р. Стогдилл
(Stogdill R.M.), С. Роббинс (Robbins S.P.), Р. Танненбаум (Tannenbaum R.), Ф.
Фидлер (Fidler F.E.), П.Херсей (Hersey P.), А. Яго (Jago A.G.) и др. [6].

Концепции и теории лидерства, существующие на сегодняшний день, можно
условно разделить на четыре группы: теория лидерских качеств; концепции
лидерского поведения; концепции ситуативного лидерства или непредвиденных
обстоятельств; концепции нового лидерства (рис. 1) [4, с. 83]. Все группы
концепций базируются на комбинации трех основных переменных: лидерские
качества, лидерское поведение, ситуация, в которой находится лидер.

Согласно традиционным концепциям лидерства, эффективное лидерство определяется с позиций оценки личностных качеств лидера или образцов его экономического поведения, при этом ситуационность – контекст, в котором действовал лидер, не принимается во внимание. В этой группе выделяют теорию лидерских качеств, результаты исследований университета штата Огайо и Мичиганского университета, систему управления Р. Лайкерта, теорию управленческой решетки Р.Блейка и Дж. Моутон и др. Эффективное лидерство в рамках ситуационных подходов рассматривается через воздействие внешних факторов, без учета личностных характеристик лидера. Среди концепций ситуационного лидерства выделяют теорию ситуационного лидерства Ф. Фидлера, континиум лидерского поведения Р. Танненбаума и У. Шмидта, модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда, теорию лидерства “путь – цель” Р.Хауса и Т. Митчелла, модель ситуационного лидерства Дж. Стинсона и Т. Джонсона, ситуационную модель принятия решений В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго.

В новых концепциях лидерства объединяются достоинства традиционного и
ситуационного подходов. Главное внимание уделяется способности лидера создать
новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить
последователей на достижение поставленной цели. В данной группе выделяют концепцию
харизматического лидерства Р. Хауса, теорию трансформационного и транзактного
лидерства Б. Басса, концепции атрибутивного и преобразующего лидерства, а также
концепцию руководителей 5-го уровня Дж. Коллинза.

Следует также отметить, что в начале 
XXI века широкое распространение в зарубежной литературе получили
современные модели этического лидерства, включающие: аутентичное лидерство
(authentic leadership) – предложенное Б. Аволио (Avolio B.J.) и В. Гарднером (Gardner
W.I.); духовное лидерство (spiritual leadership) – предложенное Л. Фраем (Fry
L.W.); жертвенное лидерство (self-sacrificial leadership) – предложенное Й. Чои
(Choi Y.) и Р. Маи-Дэлтоном (Mai-Dalton R.R.); лидерство-служение (servant
leadership) – предложенное Р.К. Гринлифом (Greenleaf R.K.); этичное лидерство
(ethical leadership) – предложенное М. Брауном (Brown M.E.) и Л. Тревиньо
(Treviño, L.K.) и другие концепции (например, моральное лидерство (moral
leadership); ответственное лидерство (responsible leadership);
ценностно-ориентированное (values-based leadership); устойчивое лидерство
(sustainable leadership). Существенный вклад в изучение относительно нового
понятия и концепции “лидерство как служение” внесли Дж. Барбуто
(Barbuto J.E.), Д. Ван Диерендонк (van Dierendonck D.), Р. Деннис (Dennis R.
S.) и М. Бокарнеа (Bocarnea M.), Дж. Лауб (Laub J.), К.Паттерсон (Patterson
K.), Д. Пейдж (Page D.) и Т. Вонг (Wong P.T.), Р. Расселл (Russell R.F.) и А.
Стоун (Stone A.G.), Л. Рид (Reed L.L.) с соавторами, С. Сенджая (Sendjaya S.),
Л. Спирс (Spears L.), Г. Юкл (Yukl G.) и др. [7].

Сравнение классических подходов к лидерству с современными подходами
показывает, что существуют фундаментальные различия. Традиционные теории лидерствав большей степени ориентированы на организацию, а
именно на достижение организационных
целей. Лидерство воспринимается как процесс, связанный с изменением
ситуации в организации для достижения более высоких результатов в конкурентной
среде. Поэтому центральными аспектами
являются организационные изменения, работа, цели и задачи сотрудников[3].

Современные модели лидерства объединяет
ценностная ориентация. Они
основываются на добродетелях и морально-нравственных ценностях. Лидерство
нацелено на трансформацию. Только преобразования связаны не с организацией, а с
изменением человека внутри организации,
ориентацией на последователей [3].

В современных условиях возникло отношение к лидерству как к новой модели и технологии управления, способной обеспечить выживание и развитие компании в условиях информатизации экономики. Важно понимать, что лидерство – это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как оно иногда ошибочно трактуется в переводной литературе. В первую очередь, лидерство – это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия. Реализация технологии эффективного лидерства в компании информационного сектора экономики требует адекватного информационного обеспечения менеджмента, которое реализуется в двух основных областях, где посредством института лидерства идентифицируются и упорядочиваются приоритетные направления развития (рис. 2):

1. Накапливание – использование информации. Выработанные знания конвертируются по единому шаблону в систему формализованной информации, которая систематизируется и фиксируется на определенном материальном носителе. Таким образом, информация приобретает свойство объективности, что в дальнейшем не требует повторной верификации данных. На стадии актуализации она дополняется, анализируется и повторно рефлексируется, но уже новым носителем. При соприкосновении с исходным информационным материалом, рабочей группой может быть выработано новое видение или проблемный подход к развитию. Эти результаты также подвергаются формализации до следующего момента актуализации потребности в данной информации. При этом сама причина является  некоторым информационным поводом, который может стать отдельной единицей информации. Таким образом, формальное представление и систематизация информации в информационной системе компании направлены на формирование своеобразного “субстрата” для развития и проявления лидерства.

2. Синергетизм – поддержание эффекта. При реализации потенциала информации
(возможности превращения ее в новое знание) обязательным условием является
комплексное использование материальных и человеческих ресурсов. После успешной
апробации такого механизма информационный поток следует только поддерживать.
Это обеспечит на уровне организационно-культурного компонента дальнейшее
приращение информационного материала, а также закрепление в поведении успешных
лидерских практик.

Система эффективного информационного обеспечения в компании подразумевает
максимально простой и удобный доступ к необходимой единице информации за короткий
промежуток времени в автоматическом режиме. Это обеспечивается за счет использования
новых информационных технологий. Благодаря информационным технологиям лидер
значительно увеличивает объемы потребляемой информации, развивает мышление, активизирует
познавательную деятельность, формирует инновационный подход к управлению. Но, с
расширением границ своего восприятия, мышления, познания, человек получает
зависимость от информационных технологий. Поэтому информация должна
систематизироваться и каталогизироваться (подвергаться формализации) в целях
квантования и ограничения информационных потоков, недопущения информационной
перегрузки руководителей.

Эффективный лидер всегда обладает нужной информацией, которой в любой
момент времени готов поделиться с другими сотрудниками, умеет использовать
информационный подход в решении проблем и конфликтов, умеет анализировать
большие объемы информационного материала и идентифицировать релевантную
информацию, делает информационные системы более эффективными, удобными и
надежными. Таким образом, наблюдаются прямые и обратные связи между феноменом эффективного
лидерства и уровнем развития информационного обеспечения системы менеджмента
компании.

Менеджмент компании всегда связан с ее разнообразными ресурсами. В
современных условиях информация становится надресурсом, проблема эффективности
использования которого остро стоит перед руководством организаций и компаний в
современной экономике, получившей название информационной, а с развитием
информационно-коммуникационных технологий – цифровой. Перевод все большего
количества бизнес-процессов в on-line, повышение ценности и конфиденциальности
накапливаемой информации, увеличение потребности в мобильности процессов
информационного менеджмента и применяемых информационных технологий, увеличение
доли аутсорсинга в управлении инфраструктурой и IT-услугами, появление цифровых
компаний, быстрая цифровизация экономики ставит перед информационным
менеджментом новые задачи, которые требуют осмысления и решения.  Появление таких современных технологий как:Big Data, которая поддерживает работу с огромными объемами данных
разнообразного состава, размещения в различных хранилищах и обновляемой весьма
часто, а также распределенной в разных источниках информации; облачных и
туманных вычислений, позволяющих обеспечить работу с мобильными пользователями
и интернетом вещей, формирующими принципиально новую инфраструктуру, требующую
специальных подходов к администрированию; быстро развивающаяся технология
искусственного интеллекта, использующая алгоритмы, имитирующие различные
аспекты человеческого мышления и обеспечивающая создание нейронных сетей; блокчейн,
создающая новые возможности по поиску и организации обмена информацией,
гарантирующие ее достоверность, обеспечивающая качественно новые модели ведения
бизнеса. Все это ставит перед системой информационного менеджмента сложные
задачи и требует высоких компетенций от руководителей компаний и персонала [1].

Массивы информации в виде накопленных  IT-компаниями знаний, навыков, сведений, данных и решений
представляют серьезный интеллектуальный багаж, который может быть
капитализирован, что способствует росту рыночной стоимости и
конкурентоспособности компании. Использование данного ресурса возможно на
основе эффективного информационного менеджмента.

Основными принципами информационного менеджмента современных компаний являются
следующие положения:

1. Минимальная цепочка “потребления” информации. Количество
промежуточных звеньев по передаче информации не должно быть слишком большим. Работник,
которому требуется определенная информация, должен получать ее из первоисточника.

2. Максимальное ускорение и упрощение передачи информации.
Организационная культура должна способствовать эффективному информационному
обмену между субъектами, а также повышать ее “усвояемость”. Информационная
среда  компании является катализатором
для синтеза, анализа и генерирования новой информации. Чем меньше искусственных
ограничений и фильтров выстроено в организационной среде, тем эффективнее
управленческие решения, а организационная культура демонстрирует большую
гибкость и адаптивность.

3. Интеграция в современное информационное пространство. Задачи
информационного менеджмента выходят за пределы организационной среды. Именно во
внешнем окружении может быть найден технологический потенциал с более высоким
КПД использования информации.

4. Повсеместная информатизация. С учетом тех обстоятельств, что частота
передачи информации на негенетическом уровне превысила частоту передачи
информации на генетическом уровне, одной из характеристик современного
общества, является переход от энергетических к информационным технологиям.  IТ-системы стали новым этапом эволюции организаций [5].

Сегодня
потребность компании в информации любого уровня не может быть решена без
формирования эффективно функционирующей системы информационного менеджмента, ориентированного
на управление информационным ресурсом с целью обеспечения сбалансированного
развития всей организационной структуры в условиях цифровизации экономики (рис.
3).

Внутреннее наполнение модели информационного менеджмента в современной компании
включает в себя:

1. Цели: использование информационного ресурса компании, выработка
коммуникационной политики внешней и внутренней направленности, а также
повышение организационной эффективности.

2. Функции: организация, контроль и планирование в области информационной
среды организационной культуры.

3. Объекты: информационные системы, структурные подразделения, объекты
внешнего окружения.

4. Уровни: оперативный, тактический и стратегический.

Составляющие элементы модели информационного менеджмента: 1. Процессы: мониторинг, информационные транзакции, передача/обмен информации. Весь процессный подход  укладывается в следующую последовательность: получение, формирование и использование информационных ресурсов в организационных целях. Информационный материал, который отслеживается и регистрируется системой внутреннего и внешнего аудита, преобразуется в готовый продукт и используется по определенному назначению. Также возможно включение информационного продукта в базу знаний, коммуницирование во внешнюю среду, использование в качестве обеспечения рабочего процесса.

2. Системообразующие факторы: информационные ресурсы организационной
культуры, информационные единицы, базы данных и базы знаний. Эти факторы
составляют основу функционирования системы информационного менеджмента. Вначале
следует определить их сущность, а затем переходить к активным мероприятиям
управленческого характера.

3. Инструменты: аналитический аппарат, оболочки данных, информационные технологии.
Это средства реализации целей и задач в области информационной среды компании. Их
содержательное и вариативное представление в системе менеджмента оказывает
влияние на качество управления информационным ресурсом компании.

4. Стратегии: информационной интеграции и поддержки, информационной
безопасности и оповещения, информационного взаимодействия и синтеза знаний.

В процессе использования стратегии информационной интеграции и поддержки
внешние и внутренние информационные потоки компании систематизируются и
сжимаются до определенного предела. Плотные ряды информации позволяют находить
и использовать релевантные данные в более короткие сроки, чем обеспечивается
информационная поддержка рабочих процессов.

За счет использования стратегии информационной безопасности и оповещения
формируются системы защиты организационных данных и профилактики
недобросовестного использования информационного ресурса внутри компании и за ее
пределами. Целенаправленно формируемая внутренняя система информационного оповещения
способствует: совместной выработке представлений о миссии и ценностях компании;
разделению сотрудниками целей и задач компании при их восприятии как
лично-значимых; снижению иерархических перегородок, учету мнений и настроений
работников; созданию в коллективе системы “раннего предупреждения”
кризисов и конфликтов; сохранению истории и традиций, выступающих в роли
социальной эстафеты и рождающих чувство гордости за свою компанию.

Применение стратегии информационного взаимодействия и синтеза знаний обеспечивает
оперативное использование информации о новейших научно-технических достижениях,
позволяет формировать инновационную политику компании, снижать постоянные
расходы.

К основным результатам реализации предлагаемой модели информационного
менеджмента можно отнести: формирование информационной инфраструктуры компании;
создание системы информационной поддержки и обеспечения организационной
культуры; построение информационной культуры компании и архитектоники внутриорганизационных
коммуникаций; выстраивание системы информационных потоков и обмена; разработка
корпоративных информационных систем и программ, обеспечение информационного
сопровождения проектов.

Возросшее значение информационной составляющей в менеджменте и обществе в
целом инициируют процесс развития информационной культуры компаний, менеджеров
и работников, выступающей в качестве интегрирующего элемента, обеспечивающего
гармонизацию внутренней среды компаний информационного сектора экономики.

Под информационной культурой компании понимаются разделяемые в компании
ценности и установки значимости и функционального предназначения информации и
информационных продуктов, влияющие на процессы сбора, организации, обработки,
распространения и использования информации, а также последовательный перевод этих
ценностей в индивидуальные и групповые действия (поведение) и механизмы для
оперирования информацией в разнообразных формах.

Информационная культура наделяет организационную среду определенными
свойствами, является компонентом общей организационной культуры, привносит опыт
эффективной работы с информацией. Формируется четкое понимание того, куда
необходимо стремиться, что для этого следует делать и какие инструменты и
методики потребуется применять на практике. Информационная культура выстраивает
виртуальные социальные сети, построенные на межличностном общении, выступает
как адаптивная оболочка для разных субкультур в компании. В различных
профессиональных группах информационная культура находит свое выражение в
дифференцированном наборе используемых инструментов и подходов к процессам
осознания, сбора, организации, обработки, распространения и использования
информации.

Информационная культура компании в структурном виде представляется посредством
репрезентации трех областей: организационный механизм работы с информацией
(организационная составляющая), система передачи информации (аппаратная часть),
субъективный уровень работы с информацией (рефлексия) (рис. 4).

В процессе формирования информационной культуры компании лидер должен развивать навыки работы с информацией у персонала. У сотрудника должна возникать личная потребность в формировании информационной культуры и навыков взаимодействия с информационной средой. Он должен учиться моделировать собственное информационное поведение, создавать и использовать персональные поисковые системы, оценивать информацию с точки зрения ее репрезентативности. Современные лидеры информационных компаний должны обладать специальными знаниями и определенными качествами. “Новыми” требованиями к их деловым качествам выступают: умение использовать сложную вычислительную технику; наличие предвидения в стратегии развития информационных систем; использование в рабочем процессе интегрированных программных продуктов и мотивация на их совершенствование; навыки работы в виртуальной сфере и использования ее ресурса для решения задач компании; ориентация на быстрое решение проблем в информационной политике компании; способность подтверждения правильности принятого решения посредством информационно-технологической аргументации.

Использование современных компьютерных
технологий в поиске эффективных управленческих решений пока не может заменить
человеческий мозг, преимущество которого заключено в “аналоговом”
мышлении. Поэтому основной груз принятия окончательного управленческого решения
остается за лидером.

Таким образом, в современных условиях вовлечения
бизнеса в образование виртуальных систем извлечения прибыли, широкого
распространения информационно-коммуникационных технологий требуются лидеры
нового формата, способные интегрировать на системной основе все подсистемы
менеджмента, обеспечить согласованное и эффективное развитие компаний в
условиях информационной экономики. Информационный менеджмент
сегодня является не только инструментом формирования и управления корпоративной
информационной инфраструктурой, но и современной технологией управления
эффективностью бизнеса. Информационный менеджмент выступает в качестве базовой
системы, обеспечивающей инновационное развитие любой компании посредством
регулирования различных видов ее информационной деятельности и повышающей
эффективность в условиях цифровизации экономики.

Литература

1. Белоусова И.Д. Информационный менеджмент как новая
методология построения системы управления информацией // Современные научные
исследования и инновации. 2014 № 9-1 (41). С. 12-15.

2. Васюхин О.В.,
Варзунов А.В. Информационный менеджмент: краткий курс. СПб.: СПбГУ ИТМО, 2010.
119 с.

3. Виханский О.С., Миракян А.Г. Новое
тысячелетие: управленческие аномалии и современные концепции лидерства //
Российский журнал менеджмента. 2018. № 16 (1). С. 131-154.

4. Гусева Н.И. Современная модель
лидерства в условиях глобального контекста // Известия Иркутской
государственной экономической академии. 2011. № 4. С. 82-88.

5. Кормишина Г.М. Информационный менеджмент: теория и практика
формирования информационного общества // Вестник Казанского государственного
университета культуры и искусств. 2005. № 52. С. 114-118.

6. Крылова Т.А. Развитие теорий лидерства в экономической науке //
Экономический журнал. 2015. № 1. С. 53-70.

7.
Миракян А.Г. Лидерство в XXI веке: требования и особенности // Проблемы теории
и практики управления. 2018. № 4. С. 110-116.

8. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд.
/ Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. 
СПб.:
Питер,
2004. 637 с.

 9.
Attinger M.L. Integrated Information Management: A Real World Theory. – Records
Management Qnarterly. 1993, Iuly. Vol. 27. # 3. P. 12-16, 30-31.

10. Herget I. Konzeption des Infornationsmanagements in
Informationswissenschaftlichen Studienangeboten. – Informationsspezialisten fur
Europa. Proceedings. Konstanz, 1990. С. 166.

11. Vogel E. Informationsmanagement. – Grundlagen der
praktischen Information und Dokumentation. Band 2, K.G. Saur, 1990. С. 897-927.

УДК
331.108.2

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10276

ПРЕСКРИНИНГ
КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ

PRESSCRINING AS A PART OF THE AUTOMATED HUMAN
RESOURCES SYSTEM IN THE COMPANY

Просвирина
Наталья Викторовна, кандидат экономических наук, доцент
кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт
(национальный исследовательский университет)»

Prosvirina N.V., nata68.92@mail.ru

Аннотация.
Актуальность
исследования заключается в том, что сегодня, в эпоху цифровой трансформации
бизнеса и растущей роботизации рабочих мест, формируются новые требования к
соискателям: к их квалификации и набору компетенций, цифровой грамотности,
знаниям программного обеспечения, способности к групповому и самообучению, а
также готовности к изменениям. Этот процесс усложняет и увеличивает нагрузку HR-служб по подбору персонала в
компанию. Целью настоящего исследования является анализ вопросов, связанных с
внедрением автоматизированных систем подбора персонала, в том числе
прескрининга. Для достижения поставленной цели в статье решены задачи:
проанализирован опыт использования компаниями автоматизированных систем подбора
персонала; показано, как наличие автоматизированной системы влияет на
эффективность подбора; рассмотрены автоматизированные системы для подбора
персонала, используемые в российских и зарубежных компаниях; выделен и описан
такой метод подбора кандидатов, как прескрининг; описано сравнение процедур стандартного
подбора по резюме и прескрининга. В результате исследования сделан вывод об
эффективности внедрения автоматизированных систем подбора персоналом. При
подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в
области внедрения автоматизации в процесс подбора персонала.

Summary. The relevance of the study lies in the fact that
today, in the era of the digital transformation of business and the growing
robotization of jobs, new requirements are being formulated for applicants:
their qualifications and a set of competencies, digital literacy, software
knowledge, group and self-learning abilities, and readiness for changes. This
process complicates and increases the burden of HR-recruitment services in the
company. The purpose of this study is to analyze issues related to the
implementation of automated personnel selection systems, including screening.
To achieve this goal, the article solved the following tasks: analyzed the
experience of using automated personnel selection systems by companies; It is
shown how the presence of an automated system affects the selection efficiency;
automated systems for staff recruitment used in Russian and foreign companies
are considered; the method of selecting candidates, such as screening, is
highlighted and described; A comparison of standard selection procedures for
resumes and screening is described. As a result of the study, it was concluded
that the implementation of automated personnel selection systems is effective.
In preparing this work, the experience of Russian and foreign companies in the
implementation of automation in the recruitment process was studied.

Ключевые
слова: прескрининг, автоматизация подбора персонала, AI-системы, чат-бот, рекрутинг, HR-специалисты,
управление персоналом.

Keywords: prescreening, recruitment automation, AI systems, chat
bot, recruiting, HR specialists, personnel management.

Подбор
персонала – это трудоемкая работа. Для того, чтобы найти идеального кандидата,
сотрудник службы по управлению персоналом порой приходится изучить сотни
резюме, совершить множество звонков и провести десятки собеседований. Этот
процесс может занимать не один месяц. Однако не всегда получается найти среди
большого числа соискателей ответственного и квалифицированного специалиста,
который займет вакантное место в компании. Все больше компаний привлекают для
подбора персонала автоматизированные системы, искусственный интеллект.

В конце 2019 года две крупнейшие компании (облачная CRM-система для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему HeadHunter) и сервис для автоматизации полного цикла подбора персонала Skillaz) провели совместное исследование по выявлению распространенности внедрения в российских компаниях систем автоматизированного подбора персонала, опросив при этом около 100 HR-специалистов и HR-директоров организаций разного уровня. Данное исследование показало, что в России 30% компаний уже используют различные системы и инструменты для автоматизации процесса подбора персонала. 21% из них внедрили сторонние сервисы, а 9% разработали собственную систему автоматизации подбора сотрудников. Около 68% респондентов сказали, что не используют никаких решений для автоматизации подбора персонала, но 17% из них планируют начать в этом году.

Согласно опросу, большинство респондентов высказали мнение, что внедрение автоматизированных технологий принесет положительные результаты в работе HR-служб, и повысит эффективность подбора в целом. И лишь 11% опрошенных считают, что наличие такой системы не повлияет на эффективность рекрутинга.

К
преимуществам внедрения автоматизированных технологий в процесс подбора
персонала респонденты относят: сокращение временных затрат на подбор и
появление времени на выполнение новых задач (42%); процесс расходования бюджета
на подбор сотрудников становится прозрачным (28%); уменьшается срок найма
персонала относительно компаний-конкурентов (26%). [1]

То, какие процессы подбора наиболее часто автоматизируют в компаниях, показано на рисунке 3.

Сегодня,
во время четвертой промышленной революции, цифровой трансформации бизнеса и
растущей роботизации рабочих мест, российский и мировой рынок труда формирует
новые требования к соискателям: к их квалификации и набору компетенций,
цифровой грамотности, знаниям программного обеспечения, способности к
групповому и самообучению, а также готовности к изменениям. [2]

Крупнейшая
российская компания интернет-рекрутмента HeadHunter провела опрос, согласно
которому, около 33% представителей российских фирм полагают, что к 2050 году AI-технологии
(Artificial intelligence – искусственный интеллект) внесут значительные
изменения в роль кадровой службы на предприятии. 63% респондентов считают, что
к тому времени подбором персонала будут заниматься роботы. 47% опрошенных
заявили, что искусственный интеллект займется привлечением соискателей и
обучением сотрудников.

Современные
AI-системы выполняют такие функции, как:

• оперативный анализ тысячи резюме;
• оценка квалификации соискателей;
• определение тех кандидатов, которые вероятнее всего подойдут на ту
  или иную должность;
• отправка соискателям вопросов для собеседования и проведение интервью.

Благодаря
автоматизированным системам подбора кадров на основе искусственного интеллекта HR-службы
быстрее и качественнее справляются с поиском подходящих кандидатов, экономя при
этом средства на рекрутинг.

Сегодня на рынке существует множество продуктов автоматизации, позволяющих подбирать персонал в компанию, среди которых: Potok, Amazing Hiring, HireVue, Experium и другие. [3]

В настоящее время в
России все еще первичным методом отбора кандидатов является отбор по резюме,
однако все большую популярность набирает прескрининг – короткая первоначальная
проверка кандидата. Обычно, он представляет собой телефонное интервью или
входящий тест, задача которого подтвердить, что кандидат соответствует базовым
требованиям вакансии, и проверить данные его резюме. Прескрининг помогает
работодателю не проводить собеседования с теми кандидатами, которые ему не
подходят. Чем раньше удастся это выявить, тем меньше временных и денежных
средств уйдет на поиск и отбор сотрудника. [6]

Причины, по которым отбор
по резюме не является эффективным методом:

• невозможность
  быстро проверить достоверность информации в представленных резюме;
• нет
  возможности достоверно понять, какие навыки и экспертиза были получены
  кандидатом;
• процент
  «случайных», т.е. абсолютно не релевантных откликов, может достигать 90%;
• если
  представленная в резюме информация достоверна, из нее не всегда понятно,
  подходит ли кандидат для работы с определенными задачами;
• высокий
  отклик кандидатов на вакансии перезагружает отделы подбора персонала, и
  эффективность работы резко снижается.

Метод
прескрининга в виде обзвона предполагает стандартный сценарий: работник HR-службы
представляет компанию, проверяет точность информации в резюме — например,
уточняет время работы на последнем месте. В зависимости от требований вакансии
узнает про образование, знание языков, отношение к переезду, командировкам и
так далее. [7]

Онлайн-прескрининг
предполагает схему, при которой кандидат может отправить резюме только после
того, как в онлайн-режиме пройдет короткий (или не короткий, в зависимости от
сложности и серьезности позиции) тест. В него могут быть включены как вопросы с
вариантами ответов, так и развернутые задания. Если тест пройден без ошибок или
с некритичными погрешностями, кандидат имеет возможность направить свое резюме
и сопроводительное письмо на интересующую позицию. Количество «левых» откликов
и недостоверной информации о квалификации кандидата при такой системе сводится
практически к нулю. [8]

Правильно
подобранные вопросы помогут сделать представление о квалификации кандидата,
оценить его письменные коммуникативные способности, проверить, как кандидат
умеет расставлять приоритеты, был ли у него опыт работы с многозадачностью и в
условиях прессинга.

Для
кандидата эти вопросы дадут представление о тех сложностях и задачах, с
которыми он может столкнуться на рабочем месте.

Если
кандидат замотивирован на позицию в компании, он с удовольствием заполнит предложенный
тест-опросник. В противном случае – пропустит часть вопросов или вообще
откажется от заполнения. [9]

Для стандартных
процедур подбора кандидатов (поиск, прескрининг, звонки и переписка), все компании
все чаще используют роботизированные программы. Так, выделяют:

1. Робот-поисковик. На основе
   использования различных каналов таких, как: сайты по поиску работы, соцсети,
   рекламные объявления, робот отбирает кандидатов, которые в наибольшей степени
   соответствуют требованиям вакансии, затем анализирует резюме и отправляет отсортированные
   анкеты рекрутеру.
2. Аудиоробот. В его функции входит
   обзвон потенциальных кандидатов для выяснения информации об актуальности поиска
   работы, он рассказывает о вакансии и уточняет время для собеседования.
3. Чат-бот. Используется для общения с
   соискателями, представляет собой автоматического собеседника в режиме
   «вопрос-ответ». Его целью является получение от кандидата информации об
   образовании, месте жительства, наличии водительских прав или других документов,
   сроках выхода на работу и т.д. Чат-боты могут:
4. общаться в рамках интерфейса или
   подключатся к популярным месенджерам (Viber, Whatsapp, Facebook Messenger,
   Skype), доступны каждому, у кого есть мобильный телефон;
5. обрабатывать большой массив заявок,
   оперативно реагируя на запросы соискателей;
6. отвечать с использованием голоса,
   текста или видеоинтервью.

Если компания является крупной, и ее потребность в новых работниках более 10 человек в месяц, а также при необходимости массового подбора, когда на типовые позиции требуется много людей, оптимальным решением являются чат-боты. [10] Схематичное сравнение процедур стандартного подбора персонала по резюме и прескрининга показано на рисунке 4.

Подбор
персонала составляет значительную часть работы HR-департамента. Как правило,
наибольший отсев кандидатов происходит на первичном этапе подбора при выяснении
опыта работы, навыков и компетенций. Поэтому использование автоматизированных
систем для подбора персонала и прескрининга помогают значительно повысить
эффективность работы HR-служб,
снизить затраты и сэкономить время на поиск новых сотрудников.

Литература

1. Каждая
   третья российская компания автоматизирует систему подбора персонала // Портал
   Proufu.ru URL:
   https://proufu.ru/news/society/90673-kazhdaya_tretya_rossiyskaya_kompaniya_avtomatiziruet_sistemu_podbora_personala_/
   (дата обращения: 15.04.2020).
2. Рекрутинг
   персонала: как подбирать лучших // Директор по персоналу URL:
   https://www.hr-director.ru/article/66621-qqq-17-m4-rekruting-personala (дата
   обращения: 16.04.2020).
3. ИИ
   в HR-сфере: подбор персонала, борьба с текучкой кадров и общение с помощью
   чат-ботов // AI Conference URL: https://aiconference.ru/ru/article/ii-v-hr-sfere-podbor-personala-borba-s-tekuchkoy-kadrov-i-obshchenie-s-pomoshchyu-chat-botov-97300
   (дата обращения: 14.04.2020).
4. Как
   искать кандидатов: VCV, «Хантфлоу», FriendWork и другие сервисы // VC.RU URL:
   https://vc.ru/services/58656-kak-iskat-kandidatov-vcv-hantflou-friendwork-i-drugie-servisy
   (дата обращения: 14.04.2020).
5. Автоматизация
   рекрутинга: выбираем оптимальное программное обеспечение // HRdocs URL:
   http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/avtomatizacziya-rekrutinga/ (дата
   обращения: 14.04.2020).
6. Маслова
   В.М. Актуальные подходы к подбору и отбору персонала в организации //
   Экономические системы. 2020. №1. Том 13. С. 62-66.
7. По
   сценарию: самые популярные типы интервью // Группа компаний HeadHunter URL:
   https://hh.ru/article/502511 (дата обращения: 16.04.2020).
8. HR-тренды-2020
   // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров URL:
   https://hr-portal.ru/blog/hr-trendy-2020 (дата обращения: 16.04.2020).
9. Основные
   тренды в HR на 2020 год // Executive.ru URL: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god
   (дата обращения: 16.04.2020).
10. IT
    и автоматизация процессов в подборе персонала // ТОП Рекрутинг URL:
    https://top-recruiting.ru/news/it-i-avtomatizatsiya-protsessov-v-podbore-personala/
    (дата обращения: 17.04.2020).
11. Просвирина
    Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности
    // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.
12. Семина
    А.П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник Академии знаний.
    2020. № 1 (36). С. 216-220.
13. Просвирина
    Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими
    ресурсами // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 78.
14. Просвирина
    Н.В., Тихонов А.И. Интегрированный подход в подготовке и развитии персонала на
    предприятиях авиационной отрасли // Финансовая экономика. 2018. № 7. С.
    202-205.
15. Просвирина
    Н.В., Тихонов А.И. Повышение конкурентоспособности авиационного предприятия за
    счет эффективного управления трудовыми ресурсами // Экономика и
    предпринимательство. 2018. № 10 (99). С. 622-628.

References

1. Every third Russian company automates the personnel
   selection system // Portal Proufu.ru URL:
   https://proufu.ru/news/society/90673-kazhdaya_tretya_rossiyskaya_kompaniya_avtomatiziruet_sistemu_podbora_personala_/
   (accessed: 04.15.2020).
2. Recruiting staff: how to choose the best // HR
   Director URL:
   https://www.hr-director.ru/article/66621-qqq-17-m4-rekruting-personala
   (accessed: 04/16/2020).
3. AI in the HR sphere: recruiting, fighting staff
   turnover and chatting using chat bots // AI Conference URL:
   https://aiconference.ru/ru/article/ii-v-hr-sfere-podbor-
   personala-borba-s-tekuchkoy-kadrov-i-obshchenie-s-pomoshchyu-chat-botov-97300
   (accessed: 04/14/2020).
4. How to look for candidates: VCV, Huntflow, FriendWork
   and other services // VC.RU URL:
   https://vc.ru/services/58656-kak-iskat-kandidatov-vcv-hantflou-friendwork-i-drugie
   -servisy (accessed date: 04/14/2020).
5. Automation of recruiting: we choose the optimal
   software // HRdocs URL: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/avtomatizacziya-rekrutinga/
   (date of access: 04/14/2020).
6. Maslova V.M. Actual approaches to the selection and
   selection of personnel in the organization // Economic systems. 2020. № 1. Volume 13. P. 62-66.
7. According to the scenario: the most popular types of
   interviews // HeadHunter Group of Companies URL: https://hh.ru/article/502511
   (accessed: 04/16/2020).
8. HR trends-2020 // HR-Portal: Community of HR-Managers
   URL: https://hr-portal.ru/blog/hr-trendy-2020 (accessed date: 04/16/2020).
9. The main trends in HR for 2020 // Executive.ru URL:
   https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god
   ( Date of appeal: 04.16.2020).
10. IT and process automation in staff recruitment // TOP
    Recruiting URL:
    https://top-recruiting.ru/news/it-i-avtomatizatsiya-protsessov-v-podbore-personala/
    (accessed: 04.17.2020).
11. Prosvirina N.V. Accounting for the areas of personnel
    management and its features // Bulletin of the Altai Academy of Economics and
    Law. 2020. №
    1-2. P. 83-89.
12. Semina A.P. Automation of the personnel management
    process // Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. № 1 (36). P. 216-220.
13. Prosvirina N.V. Personnel policy of the organization
    as a tool for managing human resources // Moscow Economic Journal. 2019. № 12.P. 78.
14. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. An integrated approach
    to the training and development of personnel at the enterprises of the aviation
    industry // Financial Economics. 2018. № 7. P. 202-205.
15. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. Improving the
    competitiveness of an aviation enterprise through effective labor management //
    Economics and Entrepreneurship. 2018. № 10 (99). P. 622-628.

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10274

Методические
основы внедрения бизнес-процессов в управление газотранспортным предприятием

Methodological bases of business processes
implementation in gas transportation enterprise management

Кемайкин
Николай Константинович, старший преподаватель кафедры «Экономики», кандидат экономических наук, Российская академия народного
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Дзержинский
филиал

Парамонов Александр Васильевич, директор, кандидат экономических
наук, доцент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации, Дзержинский филиал

Kemaikin Nikolai Konstantinovich, kemaykin.gms@yandex.ru

Paramonov Aleksandr Vasilevich, paramonov@dzr.ranepa.ru

Аннотация. В статье авторами
предложена методика внедрения процессного подхода на предприятиях сферы
жилищно-коммунального хозяйства, осуществляющих транспортировку газа и
обслуживание газового оборудования. Предметом исследования являются теоретические,
методологические вопросы и практические результаты, связанные с разработкой
системы контроллинга и внедрением процессного подхода на предприятиях сферы
жилищно-коммунального хозяйства, в частности предприятиях транспортирующих газ
и обслуживающих газовое оборудование. Объектом исследования являются предприятия,
осуществляющие транспортировку газа, обслуживающие внутридомовое и
внутриквартирное газовое оборудование. Целью работы является разработка
методических основ создания и внедрения бизнес-процессов, для повышения результативности
и эффективности управления предприятиями газотранспортной сферы. Методической и
теоретической основой данной научной работы являются
труды отечественных ученых, данные материалов международных и отечественных
конференций, периодической печати, посвященные повышению качества услуг в сфере
жилищно-коммунального хозяйства, качества управления предприятием, методологии внедрения
процессного подхода, а также по проблемам методологии контроллинга в сфере
жилищно-коммунального хозяйства. Решение задач, поставленных в исследовании,
осуществлялось с использованием системного подхода. Исследователями была
использована концепция контроллинга координации и интеграции. На основе данной
концепции была предложена частная технология контроллинга применительно к
газораспределительным предприятиям. Одним из важнейших этапов формирования
системы контролинга является внедрение процессного подхода. В работе подробно
представлена методика проектирования и внедрения бизнес-процессов, так же
приведены примеры основных типовых бизнес-процессов и показатели их
эффективности. Предложенная
технология контроллинга имеет теоретическое и практическое значение в вопросах
повышения эффективности управления на газотранспортных и газораспределительных
предприятиях. Практическая значимость состоит в том, что предложенная
методология позволит сократить затраты на проектирование, разработку и
внедрение системы управления на основе контроллинга, а также допускает ее
развитие в процессе эксплуатации.

Summary. In the article, the
authors propose a method for implementing the process approach at enterprises
of the housing and communal services sector that transport gas and service gas
equipment. The subject of the research is theoretical, methodological issues and
practical results related to the development of a controlling system and the
introduction of a process approach in the housing and utilities sector, in
particular, enterprises transporting gas and servicing gas equipment. Object of
research are the enterprises engaged in the transportation of gas servicing
in-house and intra gas equipment. The purpose of this work is to develop
methodological foundations for creating and implementing business processes to
improve the efficiency and effectiveness of management of gas transport
enterprises. The methodological and theoretical basis of this research work is
the works of domestic scientists, data from international and domestic
conferences, periodicals devoted to improving the quality of services in the
field of housing and communal services, the quality of enterprise management,
the methodology for implementing the process approach, as well as on the
problems of controlling methodology in the field of housing and communal
services. The tasks set in the study were solved using a systematic approach.
The researchers used the concept of controlling coordination and integration.
Based on this concept, a private controlling technology was proposed for gas
distribution companies. One of the most important stages in the formation of a
controlling system is the introduction of a process approach. The paper
provides detailed methods for designing and implementing business processes, as
well as examples of the main typical business processes and indicators of their
effectiveness. The proposed controlling technology has theoretical and
practical significance in improving the efficiency of management at gas
transport and gas distribution enterprises. The practical significance is that
the proposed methodology will reduce the cost of designing, developing and
implementing a control system based on controlling, and also allows its
development during operation.

Ключевыеслова: бизнес-процесс;
жилищно-коммунальное хозяйство; ЖКХ; контроллинг; процессный подход.

Keywords: business process; housing and communal services; housing and utilities;
controlling; process approach.

Введение

По мере реформирования сферы жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) в Российской Федерации появились новые виды деятельности в отрасли ЖКХ такие, как обслуживание газового оборудования внутри многоквартирных и частных домов (ВДГО и ВКГО), которые необходимо осуществлять при эксплуатации здания.

В постановлении Правительства РФ от 17.05.2002 N 317 «Об утверждении Правил пользования газом и предоставления услуг по газоснабжению в Российской Федерации» раскрывается термин «газораспределительная организация». Согласно принятой трактовке к газораспределительным организациям (ГРО) относятся предприятия осуществляющие содержание и эксплуатацию газораспределительной системы, и осуществляющие услуги по подаче газа конечным потребителям. Предприятия, имеющие статус «газораспределительная организация», в многоквартирных и частных домах выполняют обслуживание ВДГО и ВКГО.

Степень эффективности управления в данных компаниях длительное время не оценивалась и не анализировалась, что отрицательно повлияло на уровень клиенториентированности и качество обслуживания клиентов [1]. Устаревшие подходы к управлению, методы контроля и администрирования в таких предприятиях приводит к недовольству клиентов, получающих услугу ВДГО/ВКГО, о чём свидетельствуют многочисленные жалобы в контрольно-надзорные органы, а так же социологические опросы о качестве услуг ЖКХ. При этом важным вопросом является финансовая эффективность, которая сводится не к сокращению операционных затрат, а наоборот к их увеличению с целью повышения тарифа на услуги.

Основными стейкхолдерами
рынка данных услуг в каждом регионе Российской Федерации являются дочерниекомпании
ПАО «Газпром». Но в связи с реформированием ЖКХ и снижением ряда барьеров входа
на рынок, стали появляться отдельные частные компании не аффилированные с ПАО
«Газпром», иих доля от 2 до 5%. Их доля возрастает с каждым годом. Это говорит о
явных преимуществах небольших газообслуживающих компаний: мобильность, операционная
эффективность, ориентация на клиентов, конкурентоспособность для защиты своих
позиций на рынке. Однако, тенденция к сокращению издержек недопустима для
газораспределительных организаций, оказывающих услуги ВДГО и ВКГО, так как ГРО может
не получить часть доходов в следующем периоде из-за снижения тарифа на услуги.

Основную долю
себестоимости услуг, более 50%, составляют расходы на оплату труда, что определяет
данную статью расходов, как приоритетную для повышения эффективности. Поэтому
эффективно спроектированная система управления на предприятиях данной сферы, в
том числе эффективно построенная система управления персоналом и мотивации,
являются основными драйверами стратегического развития организаций [2]. Особая
важность эффективности управления так же подчеркивается социальной значимостью
оказываемых услугв сфере ЖКХ.

В настоящий момент одним
из успешно зарекомендовавшим себя на практике инструментом контролинга  в области повышения эффективности управления
компаний является процессный подход.

Вопросы повышения эффективности управления в сфере ЖКХ нашли свое отражение в работах А.В. Демина, Ю.В. Ивановой, Е.А. Каменевой, И.А Кузнецова, Н.Н. Минаева, М.Д. Мироновой, М.Н. Павленкова, П.М. Воронина и др. 

С точки зрения использования процессного подхода для повышения эффективности управления газораспределительных организаций существует мало научных трудов. Практика реализации построения эффективного контроллинга для газоосблуживающих предприятий только начинает формироваться. Данная проблема является весьма актуальной и требующей дальнейшего изучения, что и определило выбор области исследования.

Основные исследования

Основные стейкхолдеры рынка газораспределения: потребители газа; государство; предприятия сферы жилищно-коммунального хозяйства и энергетики. Почти все интересы данных участников рынка разнонаправлены. Государство нацелено на обеспечение энергетической безопасности страны и баланса интересов бизнеса и потребителей. Интересы потребителей связаны с высоким качеством услуг и низкой ставкой тарифов за транспорт. Газораспределительные организации заинтересованы в росте тарифов и увеличении доли рынка. Исходя из интересов участников можно предположить, что наиболее эффективной концепцией контроллинга для данной коммерческой деятельности в сфере ЖКХ будет являться концепция координации и интеграции, предложенная ученым Фалько С.Г. [3,4].

Концепция контролинга координации и интеграции позволяет интегрировать  принятие вырабатываемых решений в отрасли, синхронизировать планы развития сферы, опираясь на мнение потребителя.

Данная концепция послужила основой для разработки большого количества частных концепций для различных отраслей и сфер коммерческой деятельности,  в том числе была предложена концепция контроллига сферы ЖКХ [5]. В рамках частной концепции контроллинга ЖКХ была разработана методика формирования системы контроллинга газораспределительной организации (Рисунок 1)[6].

В соответствии с данной технологией, проектирование системы управления начинается с создания службы контроллинга, которая отвечает за эффективность системы управления в организации. Состав специалистов службы контроллинга зависит от масштаба организации) [7,8]. На начальном этапе создания системы менеджмента контроллеров может быть больше [9].

На следующем этапе создается единая информационная база организации на основе цифровых технологий. Без IT-инфраструктуры невозможно создать современную эффективную систему управления [10,11]. Информация должна быть упорядочена, структурирована и доступнавнутренним пользователям компании. В ГРО ключевыми потоками информации могут быть: законодательные акты; технические регламенты; информация о технических характеристикахи состоянии газораспределительных сетей; тарифы и нормы; данные о клиентах; информация о государственных закупках и перспективах по газификации; производственные показатели; финансово-экономические показатели. Много научных работ посвящено вопросу создания информационных баз.

На следующем этапе формирования системы
контроллинга газораспределительной организации определяется миссия предприятия,
вырабатываются стратегические цели, определяется та или иная стратегия, формируются
текущие цели и задачи.

Перечисленные  этапы методологии подробно описаны во многих исследованиях и для ГРО не являются особенными. Особое внимание следует уделить вопросам разработки бизнес-процессов газораспределительной организации. В рамках проводимого исследования предлагается последовательность шагов для разработки бизнес-процессов:

1. Формирование группы разработчиков
бизнес-процессов. Она включает в себя специалистов по контроллингу, менеджеров
направлений и неформальных лидеров предприятия.

2. Утверждение внутреннего нормативного
акта по внедрению системы управления бизнес-процессами (СУБП). В нормативном
акте отражаются: цели и задачи внедрения СУБП; этапы внедрения; временной
график внедрения; регламент работы группы разработчиков.

3. Обучение участников создания СУБП процессному
подходу и методологии описания бизнес-процессов.

4. Описание основных бизнес-процессов исходя из стратегических и операционных целей. Формулируется цель процесса, выделяются границы процесса, определяются входы и выходы процессов, указывается владелец процесса, создаются схемы процессов, описывается участие структурных подразделений и основных должностей. В таблице 1 приведен пример возможных типовых основных процессов.

5. Описание всех остальных типов процессов  осуществляется по аналогии с описанием основных бизнес-процессов. Возможные типовые вспомогательные процессы, процессы управления, обеспечивающие, процессы по развитию и процессы по созданию ресурсов представлены в Таблице 2.

6. Формируются карточки структурных подразделений, составляется матрица по ролевой нагрузке, делается вывод о перегрузке или не догрузке работников. В таблице 3 приведен пример формы матрицы по ролевой нагрузке основных сотрудников.

7. В соответствии с целями компании определяются показатели эффективности каждого бизнес-процесса (KPI). Пример возможных типовых показателей эффективности представлен в таблице 4.

8. Разрабатывается план мероприятий по оптимизации
всех действующих бизнес-процессов.

9. Адаптируется организационная структура компании.
Осуществляется переход от функционального подхода к процессному подходу.

10. Разрабатываются внутренние нормативные
акты по функционированию и поддержанию бизнес-процессов для службы контроллинга
газораспределительной организации. Регламентируются правила и порядок по
ведению документов относительно бизнес-процессов, создаются планы и графики аудита
процессов, описываются все регламенты бизнес-процессов и пересматриваются должностные
инструкции на соответствие ролям и участие в бизнес-процессах.

На следующем этапе методики формирования системы контроллинга газораспределительной организации выполняется непосредственное внедрение бизнес-процессов. Вначале осуществляется обучение персонала, предпринимаются попытки повышения лояльности персонала предстоящим изменениям, затем осуществляется постепенно полный переход на разработанную систему управления бизнес-процессами, включая переход на новую систему мотивации персонала. Качество перехода на процессный подход управления зависит от вовлеченности в процесс реорганизации системы управления высшего менеджмента и собственников компании, а так же от степени развития навыка «управление изменениями». 

Практика показывает, что
при внедрении процессного подхода часть персонала покидает компанию. Доля
сотрудников, которые так и не могут адаптироваться к новой системе, составляет
от 5% до 30%.

После внедрения СУБП, начинается мониторинг контрольных показателей газораспределительной организации. В процессе мониторинга происходит интерпретация полученных данных в формат и вид удобный для осуществления аналитических выводов и выработки проектов корректирующих управленческих решений или действий.

Совершенствование и оптимизация
системы управления является непрерывным и постоянным процессом, что позволяет
обеспечить устойчивое развитие в долгосрочной перспективе газораспределительной
организации.

Выводы

В итогам выполненного исследования можно сделать выводы о том, что в жилищно-коммунальном хозяйстве появляются новые виды конкурентной коммерческой деятельности, например, такие как транспортировка газа и обслуживание внутридомового и внутриквартирного газового оборудования. Так как данная коммерческая деятельность ранее была более монополизирована, то появляющиеся на рынке предприятия нуждаются в методологической поддержке проектирования эффективных систем управления. Одним из направлений повышения эффективности управления предприятия газораспределительной деятельности является создание системы контроллинга. Авторы исследования предлагают методологию внедрения системы контролинга и подробно описывают внедрение  процессного подхода. Процессный подход позволит обеспечить:

• повышение производительности труда;
• повысить долю выполненных заявок от
  клиентов;
• уменьшить аварийность при эксплуатации
  газопроводов и газового оборудования;
• обеспечить устойчивое развитие в
  долгосрочной перспективе.

Предложенная технология контроллинга имеет важное теоретическое и
практическое значение в вопросах повышения эффективности управления на
газотранспортных и газораспределительных предприятиях. Практическая значимость
состоит в том, что предложенная методология позволит сократить затраты на
проектирование, разработку и внедрение системы управления на основе
контроллинга, а также допускает ее развитие в процессе эксплуатации.

Список литературы

1. Викторова К.В. Эффективность
производственной деятельности газотранспортного предприятия // Символ науки.
2019. № 9.
С. 49-52.

2. Павленков М.Н., Реймов Р.Ж. Факторы
устойчивого развития предприятия // Московский экономический
журнал. 2019. № 9.
С. 83.

3. Карминский А.М., Фалько С.Г.  Контроллинг. М.: Финансы и статистика, 2006.
336 с.

4. Фалько С.Г., Чугунов В.С. Менеджмент, администрирование
и контроллинг в управлении организацией // Друкеровский вестник.
2018. № 4 (24).
С. 127-140.

5. Фалько С.Г., Глушко Т.И. Стратегический
контроллинг в энергокомпании при переходе на бизнес-модель «Энергосервис»
// Контроллинг. 2015. №57. С. 10-17.

6. Кемайкин Н.К., Богаткина М.С.
Совершенствование системы управления газотранспортного предприятия на основе
контроллинга // Вестник
Томского государственного университета. Экономика. 2018. № 43. С. 185-197.

7. Фалько С.Г., Волочиенко В.А. Роль
контроллера в принятии управленческих решений в производственных системах // Вестник Южно-Российского
государственного технического университета (Новочеркасского политехнического
института). Серия: Социально-экономические науки. 2018. № 3.
С. 4-15.

8. Волочиенко В.А., Фалько С.Г. Контроллер
производства: цели, функции и задачи // Контроллинг.
2018. № 70.
С. 18-23.

9. Воронин П.М. Вопросы создания и внедрения
контроллингового центра холдинга // Экономика и предпринимательство. 2017. №4-1
(81-1). С. 1015-1020.

10. Одинцов Б.Е. Информационные технологии
управления эффективностью бизнес-процессов // Информационные ресурсы
России. 2018. № 2 (162).
С. 30-35.

11. Губина Л.В. Информационные технологии в
бизнесе в настоящее время // Проблемы науки.
2018. № 4 (28).
С. 75-76.

УДК 336.01

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10273

Методы
оценки эффективности используемых социально-психологических методов работы с
персоналом

Methods for assessing the
effectiveness of the used socio-psychological methods of working with staff

Смирнова Жанна Венедиктовна, кандидат педагогических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Мухина Мария Вадимовна, кандидат педагогических наук, доцент, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Smirnova Zh.V., z.v.smirnova@mininuniver.ru

Mukhina M.V., mariyamuhina@yandex.ru

Аннотация. В статье раскрывается понятия оценки эффективности используемых социально-психологических методов работы с персоналом на предприятиях. Раскрыты методы повышения эффективности мотивации персонала. Исследован социально-психологический климат в коллективе. Определена более эффективная методика исследования мотивации персонала. Обобщен результат проведенного экспериментального исследования по проделанному анкетированию. Проанализирован вывод по проделанному исследованию.

Summary. The article reveals the concepts of evaluating the effectiveness of the used socio-psychological methods of working with personnel in enterprises. Methods for increasing the effectiveness of staff motivation are disclosed. The socio-psychological climate in the team is investigated. A more effective methodology for the study of staff motivation was determined. The result of an experimental study on the completed questionnaire is summarized. The conclusion of the study is analyzed.

Ключевые слова: социально-психологическое исследование, мотивации, предприятия, персонал.

Keywords: socio-psychological research, motivation, enterprises, staff.

В
условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, все
большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом,
что непосредственно воздействует на экономический показатель работы
организации.

Любая
организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С
каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими
ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде
всего человек со своими личными психологическими, социальными и физиологическими
особенностями [4].

Именно
эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению
ими показывают, как воздействуют социально-психологические методы управления на
эффективность работы всех подразделений организации.

Для
оценки качества используемых руководителем социально-психологических методов
работы с коллективом, повышающих эффективность деятельности организации, используются
разные подходы и методы.

Мы
не ставим перед собой цель анализировать все возможные методы исследования и
остановимся только на отдельных методиках и подходах.

В целях исследования может быть использован социологический и
психологический подходы. Социологическое исследование – это системное изучение социальных процессов
и явлений, где в основном используются анкетные методы, интервьюирование и др.
С помощью этих методов есть возможность изучать, к примеру:

• повышение
  удовлетворенности персонала работой;
• выяснение
  мотивационных предпочтений людей;
• выявление
  основных проблем и причин недовольства сотрудников.

Однако,
следует заметить, что личностные
характеристики в оценке социально-психологических методов работы с персоналом
не играют основной роли [1].

Поэтому
психологические методы должны быть направлены больше на выявление мотивов
деятельности, ценностных ориентаций. Существуют и социально-психологические
методы исследования, когда предметом исследования становятся особенности
работников, проявляющиеся в коллективной деятельности, выявляются деловые
качества, например лидерские, способные оказать влияние на результативность
решения конкретных задач в коллективе, группе, а так же моральные
(нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника [3].

Для исследования
социально-психологического климата в коллективе существуют ряд психологических
методик. Наиболее надежно зарекомендовал себя метод опроса, т.к. дает возможность детально изучить
психологическую атмосферу в коллективе. В основе метода лежит шкальная система
оценки. Оценивающий ставит отметку в баллах, на основании своего мнения о
реальном состоянии социально-психологического климата. В результате индивидуальных оценок создается
средняя оценка, которая и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

С целью получения более
открытых ответов опроса в виде анкет, которые  используется в анонимной форме (исключается
«паспортичка»), при этом могут учитываться пол, возраст, образование, стаж и должность
сотрудников [5].

Как показали теоретические исследования особое значение для
изучения методов работы с персоналом имеют стилевые характеристики
руководителя. В стиле руководства уже заложены определенные психологические
методы работы с коллективом. Исследованию стиля руководства также посвящен ряд
методик. Основной из них является метод опросника.

Ответы
на вопросы анкет составляют основу для улучшения социально-психологического
климата в коллективе, повышения удовлетворения сотрудников и укрепления их
лояльности компании.

Таким образом, в качестве
основных методов исследования для решения задач нашего исследования мы выбираем
метод анкетирования, где планируем исследовать уровень удовлетворенности
трудом, методы опроса, позволяющие выявить уровень мотивации и психологический
климат в коллективе и тестовые методики изучения стиля руководства.

Мы провели анализ результатов исследования по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева в ряде организаций сервисной деятельности. Полученные результаты мы свели в следующую таблицу:

Из
240 вопросов, представленных в анкете мы получили 82% ответов, определяющих
коллегиальный стиль управления, 17% – директивный и 1% – попустительский стиль
руководства. Таким образом мы выяснили, что руководитель компании применяет коллегиальный
стиль руководства. Наглядно результаты исследования представлены
на рисунке 1.

Сотрудники компании отмечают в стиле управления руководителя требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным, творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины со стороны персонала. По мнению большинства сотрудников коллектива с таким руководителем работать интересно.

Обобщив
результаты проведенного экспериментального исследования, мы пришли к следующим
выводам:

1.
Сотрудники организации проявляют удовлетворенность
разнообразием работ, возможностями для проявления инициативы, соответствием
работы их способностям. Это говорит о том, что руководитель предприятия
использует верно подобранные социально-психологические методы управления
персоналом, хотя и не в полном объеме.

2. Коллегиальный стиль управления персоналом удовлетворяет
сотрудников организации, но в тоже время применение одного стиля управления не
всегда оказывается эффективно. Представители группы опроса в целях повышения
эффективности управления предлагают больше контролировать выполнение работы
персоналом [6].

На основе
проведенного анализа были сформулированы рекомендации руководителю по совершенствованию
системы управления персоналом.

Проведенное
теоретическое и практическое исследование позволило увидеть резервы в
применении руководителем социально-психологических методов управления
персоналом.

На
основе проведенного нами анализа можно сделать выводы, что если руководство организаций
будет и в дальнейшем проводить оценку удовлетворенности трудом персонала, его
трудовой мотивации, состояния социально-психологического климата организации, и
уже с учетом результатов исследований, вносить изменения в деятельность по
управлению персоналом, то в будущем уровень мотивированности персонала будет
лишь повышаться и как следствие будет повышаться отдача от работников.

Список литературы

1. Смирнова Ж.В., Красикова О.Г. Современные средства
   и тех­нологии оценивания результатов обучения // Вестник Мининского уни­верситета.
   2018. Т. 6, №3. С.9. DOI: 10.26795/2307-1281-2018-6-3-9
2. Смирнова Ж.В., Кутепова Л.И. Совершенствование
   подготов­ки специалистов сферы жилищно-коммунального хозяйства в систе­ме
   профессионального образования // Глобальный научный потенциал. 2015. № 6 (51).
   С. 19-21.
3. Gruzdeva
   M.L., Smirnova Z.V., Chelnokova E.A., Cherney O.T., Chaikina Z.V. technology of
   secure remote voting via the internet // Lecture Notes in Networks and Systems
   (см. в книгах). 2020. Т. 91. С. 275-281.
4. Smirnova
   Z.V., Mukhina M.V., Katkova O.V., Gruzdeva M.L., Chernei O.T. Network interaction
   as a factor of professional qualities’ development of service workers //
   Lecture Notes in Networks and Systems (см. в книгах). 2020. Т. 87. С. 698-704.
5. Smirnova
   Z.V., Vaganova O.I., Vinnikova I.S., Lapshova A.V., Golubeva O.V. Modern
   multimedia didactic tools of interactive training // В сборнике: Lecture Notes in Networks and
   Systems. Growth Poles of the Global Economy: Emergence, Changes and Future
   Perspectives. Plekhanov
   Russian University of Economics. Luxembourg, 2020. С. 485-491.    
6. Смирнова Ж.В., Черней О.Т. Груздева
   К.Е., Совершенствование системы управления качеством услуг в
   жилищно-коммунальном хозяйстве//Инновационная экономика: перспективы развития и
   совершенствования. 2020. № 1 (43). С. 18-24.

УДК 338.001.36

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10271

МЕТОДИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ МЕХАНИЗМА ДИАГНОСТИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

METHODOLOGICAL ASPECTS OF CREATING A MECHANISM FOR
DIAGNOSING THE ORGANIZATION’S ACTIVITIES

Воронцова Юлия Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедр «Управление организацией в машиностроении» и «Управление в сфере культуры, кино, ТВ и индустрии развлечений», Институт отраслевого менеджмента, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва, e-mail: jvms2008@yandex.ru

Аракелян Артур Мовсесович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Управление в сфере культуры, кино, ТВ и индустрии развлечений», Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва, e-mail: artur.arakelyan@mail.ru

Тихонов Алексей Иванович, Заведующий кафедрой «Управление персоналом»,  к.т.н., доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет),  e-mail: mai512hr@mail.ru

Vorontsova
Yulia V., PhD in Economics, Associate Professor,
Associate Professor of departments «Organization management in engineering»
& «Management in the sphere of culture, cinema, TV and the entertainment
industry» The State University of Management, Moscow

Arakelyan
Artur M., Doctor in Economics, Professor, Head of
the department «Management in the sphere of culture, cinema, TV and the
entertainment industry» The State University of Management, Moscow

Tikhonov
Aleksey I., Head of the Department «Human
Resource Management», Candidate of Technical Sciences, Associate Professor,
Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Аннотация. В
статье представлены разработанные авторами методические рекомендации по
созданию механизма на базе эффективного мониторинга показателей деятельности
организации. Представлен сравнительный анализ классической диагностики и
диагностирования показателей на основе системы контуров, позволяющих
отслеживать уровень показателей без проведения сложных аналитических расчетов.
Дана графическая интерпретация процесса диагностирования показателей
деятельности организации с учетом фактора времени.

Summary.  The
article presents methodological recommendations developed by the authors on
creating a mechanism based on effective monitoring of the organization’s
performance indicators. A comparative analysis of classical diagnostics and
diagnostics of indicators based on a system of contours that allow you to track
the level of indicators without performing complex analytical calculations is
presented. A graphical interpretation of the process of diagnosing the
organization’s performance indicators is given, taking into account the time
factor.

Ключевые слова: анализ,
диагностирование, моделирование процесса, мониторинг, система контуров

Keywords:
analysis,
diagnostics, process modeling, monitoring, contour system

XXI век характеризуется
высокой скоростью создания и развития цифровых технологий и их внедрением в
производственный процесс. Поэтому так необходимо использовать оптимальный
инструментарий для отслеживания величин показателей деятельности организации и
их динамику во времени с целью применения своевременных упреждающих воздействий
по недопущению выхода данных показателей в область недопустимых их значений,
что существенно увеличивает риск появления дестабилизирующих факторов. Разные
инструментальные средства содержат сложные аналитические расчеты. Цифровые
технологии позволяют ускорить данный процесс, зачастую представляя конечные
результаты расчетов в табличной форме, что усложняет дальнейшую аналитическую
работу по их восприятию и адекватности формируемых на этой основе выводов.
Более удобной формой представления становится графическая интерпретация
процессов отслеживания уровня различных показателей с учетом фактора времени.

Классическая оценка деятельности организации
осуществляется на базе инструментов экономического анализа, в результате применения
которого формируются отклонения в различных показателях деятельности
организации. Это дает возможность оценить ситуацию в организации, но при
получении нежелательных результатов, данный нюанс приходится воспринимать как
данность, так как у аналитиков организации не существует возможности
маневрировать для недопущения такой ситуации.

Безусловно,
традиционный анализ деятельности организации занимает важное место при
управлении ею. Однако управленцам зачастую недостает времени при осуществлении
оперативной текущей деятельности на серьезное изучение всех полученных результатов.
Некоторые из них на данный момент времени не представляют особого интереса, но
могут дать прорывной положительный эффект в будущем. Также традиционный анализ
не дает получить важные для управления организацией результаты, хотя в своей
основе содержит ориентацию на конкретные цели, позволяя выбирать заранее
области для аналитической работы. В этом и состоит недостаточность
используемого инструментария классического анализа для оперативного
реагирования на ситуацию, исходную информацию о которой можно получить из
промежуточных учетно-отчетных документов [3].

Со временем процесс оценки деятельности организации
получил развитие по следующим, последовательно реализуемым направлениям:

1. Формирование границ и критериев целесообразности
применения классического анализа и диагностирования к оценке деятельности
организации, а также поиск возможностей данных подходов.

2. Развитие методологии оценки и принципов.

3. Разработка новой концепции.

В рамках первого направления рекомендуется исследовать
возможности применения классического анализа деятельности организации,
исследовать возможности применения диагностирования ее деятельности, а затем
уже формировать границы и критерии целесообразности применения данных подходов
непосредственно к оценке деятельности организации. Такие границы следует
устанавливать либо на базе статистических данных об организации, либо на основе
слияния теорий предельных издержек и предельной полезности. Последний вариант
возможен только для условий, когда организация только начинает свое
функционирование и не имеет статистики по изменению своих показателей.

В рамках второго направления необходимо повысить
возможность восприятия методик разрабатываемого механизма, обеспечивающего
своевременность выполнения серьезных аналитических расчетов при минимальном
количестве используемых показателей. Для этого потребуется визуализировать
представленную для оценки информацию.

В рамках третьего направления при разработке концепции
нужно провести аналитический поиск при возможных ее коррективах лицом,
принимающим решения, что позволит выйти на такой инструментарий, как
диагностирование деятельности организации, включающего в себя

• разработку гибких методик, которые возможно адаптировать к потребностям организации в части оценки ее деятельности;
• преобразование информации, которое будет носить универсальный характер и будет позитивно направленным;
• разработку концепции, а в рамках нее и механизма представления организации в качестве некоей «графической оболочки». 

Трудоемкость
решаемых в организации задач управления, а также невозможность использования
классического анализа для оперативного реагирования на изменения внешней и
внутренней сред позволили сформировать требования к инструментальному аппарату
диагностирования:

1. Необходимость
   проведения объективного и полномасштабного исследования.
2. Необходимость наличия
   точной и достоверной исходной информации, используемой в диагностировании.
3. Необходимость использования гибких методик, которые возможно
   адаптировать к потребностям организации при решении различных задач управления
   в условиях динамично изменяющихся внешней и внутренней сред. При этом параметр
   гибкости можно рассматривать в качестве меры, которая отражает трудность
   выполнения задач, стоящих перед организацией, а также их неоднородность.
   Параметр адаптивности также может рассматриваться, как мера эффективности
   использования инструментов диагностирования деятельности организации в условиях
   неопределенности и рисков.
4. Необходимость
   доступности предлагаемых инструментальных средств с целью их восприятия
   управленцами для понимания ситуации в целом и по отдельным областям ее
   деятельности.
5. Необходимость
   восприятия организации как целостного объекта при проведении диагностирования.
   При этом происходит отказ от ее декомпозиции на произвольные элементы,
   способной разрушить представление об организации как о целом объекте
   управления.
6. Необходимость
   минимизации/оптимизации затрат ресурсов организации. Данное требование
   обуславливает включение показателей затрат в набор основных показателей для
   реализации процедур диагностирования.
7. Необходимость
   получения своевременных результатов. Появляется возможность при проведении
   диагностирования оперативного отслеживания показателей в режиме реального
   времени.
8. Возможность
   применения пошаговых корректировок по разработанным алгоритмам при проведении
   диагностирования.
9. Возможность
   использования современных цифровых платформ.
10. Возможность учета неопределенности и рисков на этапе
    появления сбоев в деятельности организации, а также их оценка для формирования
    превентивных мероприятий по их минимизации.

Сформулированные
авторами требования позволили сформировать основные принципы диагностирования
деятельности организации, согласно которым предполагается разрабатывать
эффективный инструментарий мониторинга ее показателей:

1. Принцип универсальности подхода, который позволяет
реализовать предлагаемый инструментарий в любых организациях, допуская при этом
различную приоритетность решаемых задач управления. При этом каждая организация
может оперировать любым набором важных для себя показателей с учетом их
влияния, весомости и др. факторов.

2. Принцип высокой информативности диагностирования
для выполнения функции информирования управленческого корпуса организации о ее
состоянии и направлениях деятельности. При соблюдении данного принципа нужно
предоставить в удобном и доступном виде информацию, которую пользователь
способен быстро воспринимать и соответствующим образом реагировать на нее,
повышая таким образом эффективность применения такого инструмента, как
диагностирование.

3. Принцип «прозрачности» для пользователя. Данный
принцип требует предоставления персоналу, реализующему методику
диагностирования, возможности наблюдения основных процессов функционирования
организации. Наблюдение при этом может быть косвенным, или опосредованным,
реализуемым через оценку специальных показателей.

4. Принцип допустимой/приемлемой оперативности.
Временной интервал, отделяющий момент наступления нового состояния, в котором
находится организация, от его выявления и распознавания в процессе
диагностирования, должен быть допустимым/приемлемым для осуществления упреждающих
управляющих воздействий.

5. Комплексность диагностирования, которая должна
обеспечиваться комплексной оценкой функционирования организации в единстве его
важнейших проявлений. Не должны допускаться «выхватывание» и изолированное
рассмотрение отдельных независимых фрагментов деятельности организации. Это
может привести к нарушению целостности восприятия достигнутых результатов.

Для соблюдения указанных выше требований и соответствия
сформированным принципам требуется действенный механизм, позволяющий в полной
мере реализовывать процесс диагностирования деятельности организации.

Таким механизмом может выступать система «контуров»,
содержащая в своей основе взаимоувязанные показатели деятельности организации в
различных срезах, необходимых для текущего диагностирования ситуации с
затратами, персоналом, финансовыми показателями и др. Более того, эти «срезы»
могут накладываться друг на друга, включая в соответствующий контур ключевые
показатели из других наборов с целью мгновенного восприятия ситуации и последующей
реакции по недопущению потерь (прибыли, времени, рисковой ситуации и др.).

Формирование механизма диагностирования показателей деятельности организации следует начинать с построения границ эффективного ее функционирования на базе очерчивания риск-пространства организации. Данное пространство будет формироваться величинами показателей, превышающими их максимально допустимую границу (рисунок 1).  При этом на рисунке 1 не очерчена верхняя граница риск-пространства, так как существуют различные риск-зоны [4], включая катастрофы, когда и оценивать будет нечего и некому [5]. Здесь же показаны максимально и минимально допустимые границы эффективного функционирования организации в различных срезах. Справа представлен фрагмент «расширенного контура», отражающего ситуацию, когда организация переходит на другой уровень развития своих технологий и уже «не умещается» в границах, формируемых на базе статистических данных. В этом случае необходимо либо «ломать» сформированную тенденцию, либо расширять границы «контура», как это показано на рисунке 1.

Что касается пространства,
формируемого величинами показателей деятельности организации меньше минимально
допустимого их уровня, то данная зона также не относится к зоне эффективного
функционирования организации. Однако, говорить, что здесь формируются
существенные риски, не приходится, так как при отсутствии вложений в
деятельность организации получение ею нулевого результата будет оправдано, но
не критично.

При построении системы «контуров» следует также учитывать разнонаправленность показателей деятельности организации с учетом изменения их величин и направлений (прибыль/убытки) во времени. На рисунке 2 показаны фрагменты изменения трех различных разнонаправленных показателей, два из которых имеют разные направления и сохраняют их во времени, и один показатель изменяет направление во времени (+/-), изменяя при этом и свою величину. В качестве такого показателя может выступать конечный результат деятельности организации – прибыль/убытки.

Исследование
же групп количественных и качественных показателей деятельности организации, характеризующих
ее с разных сторон, дало возможность понять, что их количество весьма
внушительно. Если абстрагироваться от частных особенностей данных
характеристик, то обнаруживается их принадлежность к трем группам факторов,
выделяемых в классической литературе, а именно, к средствам труда, предметам
труда и самому труду. Эти три важнейших показателя, несмотря на то, что они
часто не находят непосредственного рассмотрения в классическом анализе, на
самом деле лежат в вершине иерархии анализируемых показателей, подвергаясь на
практике глубокой детализации, которая иногда уводит аналитика от глубинных
основ деятельности организации.

При диагностировании
деятельности организации рекомендуется использовать «узкий» набор показателей,
отражающих состояние организации в различных областях ее деятельности, при этом
не теряя из виду ее конечные результаты. Это обусловливается тем, что при чрезмерном
наборе или включении в набор показателей, не связанных друг с другом, может
появиться угроза снижения возможности оперативной работы с ними из-за
различного характера препятствий (технического, финансового и др.). Нужно лишь
выделить основные ориентирующие показатели, находящиеся на стыке функциональных
областей, для включения их в «контур», опираясь на базовые характеристики
классиков, а также те, которые будут отражать динамику различных
бизнес-процессов в организации.

Выбор также необходимо осуществлять
с учетом психологии восприятия человеком потока информации, когда одним лицом
может восприниматься только 7±2 объекта одновременно [2]. Данные рекомендации
были учтены при выборе основных показателей для включения их в контур предельно
допустимых показателей с целью реализации процедуры диагностирования
деятельности организации.

Список литературы

1. Воронцова, Ю. Теория
   и практика управления затратами в промышленной организации. Монография / Ю.В.
   Воронцова. – М.: Издательский
   дом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», 2018. – 253 с.
2. Зеленцова Л.
   Технологические аспекты организации педагогической деятельности. Монография /
   Л.С. Зеленцова, Ю.В. Воронцова, Е.Е. Панфилова, А.В. Савин. – М.: РУСАЙНС,
   2019. – 152 с.
3. Новицкая, А. Стратегические альтернативы развития организации с
   учетом стадии жизненного цикла рынка и отрасли / А.В.
   Новицкая // Вестник
   университета. 2012. № 11-1. С. 126-131.
4. Сендеров, В. Методы
   принятия управленческих решений. Учебное пособие / В.Л. Сендеров, Т.И. Юрченко,
   Ю.В. Воронцова, Е.Ю. Бровцина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 227 с.
5. Armstrong, S. System Risk
   of Modelling. Defining Systemic Risk. / S. Armstrong, H. Bradshaw, N.
   Beckstead, A. Sandberg [Электронный ресурс] – Режим доступа:
   http://www.tigerrisk.com/pdfs/SystemicRisksofModellingFINALV3.pdf
   (дата обращения:
   15.04.2020)
6. Воронцова Ю.В.,
   Акопян А.Р., Тихонов А.И. Формирование механизма повышения инновационной активности
   организации // Московский экономический
   журнал. 2020. №4. С. 57

УДК 338.27

JEL: D71, F52, J28, K32, N10, O11, P25, Q01

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10269

Контроль и внедрение информационной безопасности больших
данных в государственном управлении

Control and implementation of big data information security in public administration

Бельдюгин
Павел Станиславович, аспирант, университет «Синергия» г.
Москва

Beldiugin Pavel Stanislavovich, beldyugin_pavel@mail.ru

Аннотация. В статье рассмотрены основные аспекты контроля и внедрения информационной безопасности больших данных в государственном управлении. Перечислены элементы, которыми характеризуются большие данные. Помимо этого, выявлена актуальность использования больших данных и их необходимость. Изучено использование больших данных в государственном управлении Пакистана, а также рассмотрена их национальная база данных, являющаяся одной из крупнейших в мире. Кроме того, в статье определено использование технологий больших данных в государственном управлении России. Показаны основные моменты использования технологической базы НДС-2 в России. Выявлена характеристика баз данных для так называемой прогностической полиции, которая используется в ряде стран, в том числе в США, а также описано мнение исследователей технологий больших данных при данном подходе. Даны основные проблемы, возникающие при реализации проектов по защите больших систем обработки данных. В работе названы документы, описывающие основные моменты по защите больших систем данных. В заключении определена роль информационных технологий и рассмотрено настоящее состояние использования различных информационных данных в России, а также выявлены главные трудности в их использовании.

Summary. The article discusses the main aspects of monitoring and implementing information security of big data in public administration. The elements that characterize big data are listed. In addition, the relevance of the use of big data and its necessity has been identified. The use of big data in the public administration of Pakistan was studied, as well as their national database, which is one of the largest in the world, was considered. In addition, the article defines the use of big data technologies in public administration in Russia. The main points of using the VAT-2 technological base in Russia are shown. The characteristic of databases for the so-called predictive police, which is used in a number of countries, including the United States, is revealed, and the opinion of researchers of big data technologies in this approach is described. The main problems that arise when implementing projects to protect large data processing systems are given. The paper names documents describing the main points for protecting large data systems. In conclusion, the role of information technologies is defined and the present state of use of various information data in Russia is considered, as well as the main difficulties in their use are identified.

Ключевые слова: информационная, безопасность, Big Data, региональное управление.

Keywords: information, security, Big Data, regional management.

Большие данные характеризуются пятью элементами: объем (теперь он превышает
то, что может обрабатывать наш мозг), высокая скорость изменения данных, их
разнообразие, надежность и ценность. Большие данные помогают создать цифровой
портрет гражданина (сколько энергии они потребляют в день, их эмоциональное состояние,
здоровье, что они покупают и т. Д.). Например, банки выявляют подозрительных
клиентов (используют большие данные для анализа платежей). Специалисты по
персоналу могут определить лидеров компании, выбрать команды и рассчитать ее
согласованность и эффективность.

Город также видит и оценивает информацию о жителях. С проездными билетами,
которые мы применяем в общественном транспорте, с помощью видеокамер, через
общественные службы и т. Д.

С появлением новых технологий появляются новые уязвимости, угрозы и риски.
Обычные антивирусные системы и защитные системы не предназначены для защиты
большого количества данных. И некоторые системы, которые готовы принимать
большие данные, сильно тормозят обработку информации. Все эти факторы приводят
к довольно серьезной проблеме для пользователя (компании), которая может не
допустить использования новых и, казалось бы, перспективных технологий. Кроме
того, необходимо защищать не только данные, но и программное обеспечение,
которое их обрабатывает.

Как правило, в средних и крупных компаниях защита не состоит из одного или
двух ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ, на котором все хранится. Информационная
безопасность в них обеспечивается сложными многоступенчатыми решениями.

Одним из лидеров по использованию БД в государственном управлении является
Пакистан. В стране создана одна из крупнейших в мире мультибиометрических баз
данных граждан, NADRA (Национальная база данных и регистрационный орган). Уже
на первом этапе создания НАДРА, благодаря анализу собранных данных и их
сопоставлению с информацией, содержащейся в других государственных
информационных системах, были определены граждане, получившие две или даже три
пенсии, а также те, кто отбывал наказание за реальное преступники за отдельную
плату. При проверке списков избирателей выяснилось, что 45% (37 миллионов)
записей в них дублируются – некоторые граждане зарегистрированы более 20 раз, а
кто-то давно умер. Сравнивая данные о дорогостоящих для граждан автомобилях,
домах и многочисленных банковских счетах – со списками налогоплательщиков,
создатели NADRA обнаружили, что 2,4 миллиона из них вообще не имеют ИНН и 1,2
миллиона, хотя они имеют, но не имеют платить налоги.

Интересно, что создание такой системы обошлось государству недорого – оно
выделило небольшой кредит на ее внедрение только на первом этапе, который затем
был успешно возвращен. Система развивалась самостоятельно, предоставляя платные
услуги заинтересованным коммерческим структурам.

В России возможность использования технологий БД на государственном уровне
также четко признана. В то же время некоторые государственные органы уже
успешно используют эти технологии. Например, российские налоговые органы
используют технологическую базу НДС-2 для обработки отправленных в электронной
форме деклараций по НДС (подлежит проверке), книг покупок и продаж, а также
журналов учета выставленных и полученных счетов. Компании, которые превышают
критерий 89% отчислений НДС, первыми обращают на себя внимание налоговых
органов. 

Кроме
того, в настоящее время использование современных цифровых технологий приводит
к тому, что привязка данных к конкретному человеку (который, по сути,
определяет их как личные) в некоторых случаях становится менее важной. Как
отмечалось, «если у компании есть около 100 единиц информации обо мне, которые
влияют на то, как она строит свои отношения со мной в цифровой среде, какая
разница, если они знают мое имя или нет?». В современных технических реалиях
компании не нужно знать имя человека, чтобы персонализировать его отношение к
нему или к ней и предлагать соответствующие продукты (услуги).

Сегодня
ряд стран, в частности Соединенные Штаты, используют базы данных для так
называемой прогностической полиции. В частности, широко известна система
“Blue CRUSH” (Сокращение преступности с использованием статистической
истории – сокращение преступности на основе статистических данных),
разработанная IBM. он предоставляет сотрудникам полиции информацию о местах
потенциальной угрозы преступления с указанием места (в нескольких кварталах) и
времени (в течение нескольких часов определенного дня недели), подготовленных
на основе имеющейся статистики преступности. Этот вид превентивного
прогнозирования привел к снижению уровня преступности в Мемфисе на 31%, из
которых 15% – по тяжким преступлениям. Технические решения на основе «больших
данных» используются в ряде других городов США (Нью-Йорк, Сиэтл, Лос-Анджелес и
т. Д.), И масштабы их использования с каждым годом увеличиваются.

Однако
ряд исследователей технологий БД видят в этом подходе определенные угрозы: «…
это скользкий путь. Если мы сможем предсказать возможных преступников на основе
анализа больших данных, мы вряд ли будем удовлетворены предупреждением
преступности. хочу наказать потенциальных виновников “.

Таким
образом, суть проблемы заключается в том, что базы данных позволяют в будущем
определить незаконное поведение анализируемого лица с достаточно высокой
степенью вероятности. Фактически эта угроза неразрывно связана с предыдущей,
поскольку она также основана на профилировании, то есть процедуре выявления
характерных ассоциаций в отношении конкретного человека, которые позволяют
прогнозировать его поведение.

При реализации проектов по защите больших систем обработки данных
предприятия часто сталкиваются с отсутствием специализированных решений.
Конечно, рынок стоимостью в миллиард долларов не может не привлекать внимания –
есть такие компании и организации, как Apache Software Foundation, Informatica,
HPE, Gemalto, Imperva и другие, которые предлагают универсальные платформы или
инструменты, ориентированные на решение конкретных проблем защиты данных.
Однако проекты в области анализа больших данных всегда сложны, и набор
используемых технологий, определяемый целями, задачами и бюджетом проекта,
очень изменчив. Это означает, что не стоит ожидать быстрого решения вопросов,
связанных с проектированием системы безопасности, а также набора мер,
необходимых для обеспечения приемлемого уровня безопасности.

Некоторые трудности в выборе подходящих решений могут возникнуть из-за
необходимости соблюдения требований регулирующих органов – например, с точки
зрения защиты персональных данных или данных государственных информационных
систем. Доступные на рынке сертифицированные решения могут оказать существенное
влияние на дизайн и бюджет конкретного проекта, отвечающего этим требованиям.

При проектировании систем безопасности следует обратить внимание на ряд
документов, которые могут помочь команде проекта достичь качественного
результата. CSA выпустила документ с лучшими практиками для защиты больших
систем данных [3], в котором собрана информация и опыт в разработке и
развертывании инструментов безопасности для таких систем. Агентство
Европейского Союза по сетевой и информационной безопасности (ENISA) разработало
документ, содержащий список угроз и рекомендации по их предотвращению – Руководство
по эффективной среде угроз больших данных [4].

Определенным препятствием может быть отсутствие опыта в области
информационной безопасности для команды, вовлеченной в реализацию проекта.
Кроме того, не забывайте, что спроектированная система потребует дальнейшего
обслуживания, контроля средств и мер безопасности, а значит и соответствующих
эксплуатационных расходов.

Информационные технологии играют все более заметную роль в современном
мире – без них невозможно принимать надежные обоснованные решения в политике,
бизнесе, науке и других сферах жизни, как для государства в целом, так и для
отдельных лиц. Итак, Интернет объединяет более ста стран мира. Информационная
поддержка бизнеса обеспечивает международную интеграцию рынков товаров и услуг,
труда, инвестиций и финансов. Информационные технологии становятся важнейшими
механизмами ускорения темпов развития. Информационная поддержка процесса
управления становится все более распространенной по сравнению с обеспечением
энергией и капиталом общества. Аспект управления информацией связан с тем
фактом, что любое управление любой системой представляет собой информационный
процесс и состоит в сборе, передаче, обработке и использовании информации.

Опыт России последних лет показал, что важно учитывать «общественность»
при ее интерпретации в соответствии с западноевропейскими и русскими
национальными традициями. Вопросы информационной поддержки государственного и
муниципального управления занимают особое место в системе управления, поскольку
любое поспешное или неправильное управленческое решение, принимаемое при
недостатке информации, особенно в чрезвычайных, экстремальных ситуациях, может
привести к нежелательным последствиям.

Содержание информации, размещаемой на официальных сайтах федеральных
органов исполнительной власти, соответствует чуть более половине следующих
требований: действующее законодательство, регулирующее доступ к информации о
деятельности федеральных органов исполнительной власти; общепринятые
технические требования к содержанию сайтов.

Федеральные органы исполнительной власти еще не разработали единый подход
к формированию структуры своих официальных сайтов.

Недостаточное внимание уделяется соблюдению условий и периодичности
размещения на официальных сайтах следующей социально значимой информации:
отчетов; информация о реализации целевых программ; планы-графики размещения
заказов на поставку товаров, работ и услуг для государственных нужд;
статистическая информация формируется в соответствии с федеральным планом
статистической работы; информация об использовании выделенных бюджетных
средств. Многие тексты правовых актов также публикуются в устаревших изданиях.

Значительное число федеральных органов исполнительной власти не считают
свои официальные веб-сайты эффективным средством распространения информации о
своей деятельности и обеспечения доступа граждан и организаций к общедоступным
государственным информационным ресурсам.

Список
литературы

1. Амелин Р. В. Государственные и
   муниципальные информационные системы в российском информационном праве: теоретико-правовой
   анализ: монография / под ред. С. Е. Чан-нова. М., 2018.
2. Булгакова Е. В. Методы анализа и принципы
   систематизации данных, используемых при подготовке и принятии юридических
   решений // Информационное право. 2016. № 4.
3. Путин
   поручил усилить безопасность государственных информационных систем. URL:
   https://www.m24.ru/articles/tehnologii/28042017/138793?utm_source=CopyBuf.
4. Российские
   профайлеры. Психологи на службе у силовиков: зачем они нужны и есть ли от них
   польза. URL: https://meduza.io/feature/2016/11/18/rossiyskie-profaylery (дата
   обращения: 22.02.2020).
5. Рудычева
   Н. Большие данные в госсекторе: опыт Пакистана. URL: http://www.cnews.ru/
   articles/bolshie_dannye_v_gossektore_opyt_pakistana.

УДК 338

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10265

ОСОБЕННОСТИ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО РЫНКА

PECULIARITIES
OF THE PERSONNEL MOTIVATION MECHANISM UNDER AN UNSTABLE MARKET

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Крылова Татьяна Валентиновна, кандидат педагогических, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Ягунова Наталья Александровна, кандидат экономических наук, доцент, зав.кафедрой экономики права, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского – Павловский филиал, г. Павлово

Данилевская Елена Евгеньевна, доцент кафедры теоретической и прикладной экономики, финансов и кредита, Костромской государственный университет, г. Кострома

Шумакова Ольга Данииловна, кандидат экономических наук, доцент, зав.кафедрой теоретической и прикладной экономики, финансов и кредита, Костромской государственный
университет, г. Кострома

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Krylova T.V., perova_tatyana83@mail.ru

Yagunova N.A., natalia_yagunova@mail.ru  

Danilevskay E.E., elenadanilev@yandex.ru

Shumakova O.D., o_shumak@mail.ru

Аннотация. В статье авторы анализируют актуальные
вопросы мотивации персонала в условиях нестабильного рынка. Целью исследования
является разработка рекомендаций совершенствованию механизмов мотивации
персонала на примере нижегородских компаний. В статье достаточно подробно
проанализированы основные механизмы мотивации, которые организации используют в
настоящее время. Был выявлен ряд проблемных моментов, к которым относится удовлетворенность
персонала организацией, а также слабая программа обучения и развития персонала.
Практическая значимость данного исследования заключается в разработанных
предложениях.

Проведенное исследование имеет значительные
перспективы дальнейших исследований, связанные с изучением развития и
формирования новых мотивационных механизмов с учетом специфики функционирования
рынка.

Summary. In the
article, the authors analyze current issues of staff motivation in an unstable
market. The aim of the study is to develop recommendations for improving staff
motivation mechanisms using the example of Nizhny Novgorod companies. The
article analyzes in sufficient detail the main mechanisms of motivation that
organizations are currently using. A number of problematic issues were
identified, which include staff satisfaction with the organization, as well as
a weak staff training and development program. The practical significance of
this study lies in the developed proposals.

The study has significant prospects for further
research related to the study of the development and formation of new
motivational mechanisms, taking into account the specifics of the functioning
of the market.

Ключевые слова: мотивация, персонал, механизмы мотивации, факторы и формы мотивации,
исследование, нестабильный рынок.

Keywords: motivation, personnel,
mechanisms of motivation, factors and forms of motivation, research, unstable
market.

Введение: В условиях ужесточения конкуренции и
нестабильности рынка, все большее внимание уделяется аспектам мотивации
персонала организации. Это обусловлено тем, что именно мотивация выступает
средством обеспечения рационального расходования ресурсов, оптимальной работы
кадров [6].

В связи с этим,
наблюдается повышение значимости роли каждой рабочей единицы в росте общей
результативности и прибыльности каждого предприятия.

На сегодняшний день
стимулирование сотрудников предприятий происходит с помощью материальных и
нематериальных методов вознаграждения. При этом на данном этапе развития
общества не сформирована однозначная картина соотношений между отдельными
аспектами мотивационной сферы сотрудников [3,5].

Все это создает почву для
исследования реального положения дел в области решений проблем мотивации,
стимулировании работников на предприятиях.

Проблем добавляет
нестабильность рынка, которую уже ощутили все предприятия.

Обратимся к понятию
мотивации. Так самое широкое определение мотивации в современной литературе
звучит таким образом: мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих
человека к действиям [4].

В рамках проводимого
исследования авторы статьи сформулировали рабочее определение, уточнив уже
имеющиеся.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей.

Безусловно основными
механизмами, которые могут оказать влияние на мотивацию, являются стимулы

Что же можно считать
стимулами, во-первых, это отдельные предметы; во-вторых, обещания, т.е. это все
компенсации, которые могут быть предложены человеку за его работу или другие
действия. Однако, не на каждый стимул человек отвечает осознанно. Некоторые
стимулы не подлежат его сознательному контролированию.

Важнейшая задача по
управлению персоналом на сегодняшний день – это рациональное определение
приоритетов реализации кадровой политики, основанной на оценке результатов
работы предприятия, выяснения проблем и перспектив кадрового потенциала
конкретной компании. Фактически формируется задача «перекройки» кадровой
политики компании. Решение задач кадровой политики может быть осуществлено
силами менеджеров среднего звена, а также при привлечении специалистов более
высокой квалификации [1,2]. Для этого кадровый потенциал предприятия нужно
рассматривать в качестве стратегического ресурса, следует развивать
«партнерство» в отношениях на работе.

Методы или методология
проведения исследования: В основу методологии
данного исследования легли следующие научные методы. Одним из ключевых методов,
применяемых при анализе больших массивов информации, является контент-анализ.
Процедура реализации метода позволяет проанализировать и оценить большой массив
данных по применению систем искусственного интеллекта в управлении
человеческими ресурсами, определить наиболее применимые техники и технологии,
выделить успешные практики и т.д. Также был использован такой метод как опрос
персонала и его анкетирование.

Цель
исследования: определить механизмы мотивации персонала в условиях
нестабильности.

Результаты: Исследование проводилось на
нескольких нижегородских предприятиях. В начале исследования необходимо было
выяснить, какие механизмы мотивации используют организации в настоящее время с
учетом специфики развития рынка.

Анализ показал, что
персонал организаций практически не оказывает влияние на действия руководства.
Структуры компаний носят линейно-функциональный характер, этот вид структуры позволяют
решать нестандартные задачи управления, которые диктует рынок. Анализируемые организации,
практически все способны адаптироваться к изменениям, с одной стороны, и
проявляют некоторое отсутствие гибкости и препятствуют введению нового в
организации.

В
компаниях принято осуществлять реактивные ответы на возникающие вопросы, как
правило, эти ответы максимально ориентированы на существующую на данном этапе ситуацию. Стиль руководства
преобладает смешанный. Работникам компании предоставлены исполнительские
функции.

Несмотря на то, что в
компании сделан упор на человеческий потенциал как на важнейший фактор кадровой
политики, в работе с кадрами недостаточно развиты программы кадрового
планирования и развития кадрового потенциала компании. Чаще всего кадровые мероприятия
проводят ввиду жесткой необходимости после неких инцидентов – это
проявления реактивного типа кадровой политики.

Результаты исследования позволили выявить наиболее актуальные
механизмы /формы мотивации для персонала, ниже приведем эти формы в ранговом списке:

1. Материальное стимулирование
2. Улучшение условий работы
3. Развитие трудовой карьеры
4. Вовлечение в процесс управления
5. Нематериальное стимулирование

Анализируя ответы опрашиваемых, нужно помнить о том, что для большинства из них взаимосвязь между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью очень велика. Большая часть жизни человека проходит на работе. Поэтому как раз работа для него – источник удовлетворения многих потребностей. В то же время неудовлетворенность жизнью, неудачи в семье и окружении приводят к снижению качества выполняемой работы. В этой связи следует учитывать разницу потребностей персонала, работать над его заинтересованностью в результате труда, улучшать условия работы в компании.

При проведении анонимного
опроса об удовлетворенности существующей работой, нами были получены
результаты:

• 44
  % опрашиваемых недовольны работой;
• 12
  % опрошенных абсолютно неудовлетворенны работой;
• 11%
  затруднились дать ответ;
• 33%
  скорее довольны своей работой. 

Результаты анализа позволили выявить различия в удовлетворенности работников гендерного характера. Оказалось, что в основном удовлетворены своей работой респонденты женского пола, среди недовольных работой – большинство мужчин. Проводя оценочные мероприятия, следует разрабатывать процедуры ранжирования, устанавливающие различия между работниками мужского и женского пола. Учитывая означенные различия, оказывается проще выстраивать систему мотивации, удовлетворительную для обеих категорий работников.

Руководству организаций
следует выстроить горизонтальный тип карьеры, чем возможно мотивировать
компетентного сотрудника, не следует забывать и об образовании сотрудников.

Таким образом, у них создадутся предпосылки для
самореализации и самоуважения, и выросшая самооценка положительным образом
скажется на работе коллектива в целом. Кроме того, повышение уровня
образованности – причина карьерного роста, способ получения более интересной и сложной
работы, способ реализации творческих начал и талантов человека. Все это вкупе означает
рост удовлетворенности работой персонала компании. Чтобы претворить в жизнь
подобные планы, управленцы компании должны предусматривать внутри компании возможность
создания новых рабочих мест и должностей. По мимо этого, целесообразным видится
оценивание результатов труда при разработке программ повышения квалификации.

Перейдем к рассмотрению пункта удовлетворенности работой по фактору
оплаты труда. Среди неудовлетворенных работой, большинство – персонал низкой
квалификации. Этих работников отличает недовольство своей заработной платой,
поскольку низкоквалифицированный труд имеет самую низкую оплату. Остальной
персонал, а это – 85% полностью удовлетворены работой.

Как видно, что удовлетворенность достигается не только за
счет материальных стимулов.

Что касается кадровой политики организации, то она должна
подлежать перепроектировке соответственно жизненному циклу компании.
Руководство компании должно в полной мере осознать ценность кадрового ресурса в
условиях современности, по той причине, что дорожащее своей репутацией заведение
требует высококвалифицированного обслуживания. В этой связи нужно учитывать и
цели компании, и персонала. Это кадровое мероприятия должно обеспечить
конкурентное преимущество компании, нуждающейся в постоянном развитии.

Следует заниматься совершенствованием мотивирования труда сотрудников
компании. Руководству стоит уделять внимание профессиональному росту и развитию
работников, понимая, что данные аспекты могут быть сильным мотиватором для
работы, средством повышения самооценки, самоуважения. Нужно предоставлять
кадрам возможность для карьерного роста и повышения квалификации. Имеет смысл
сделать информацию о кадровом резерве общедоступной, что поспособствует
усилению качественного его состава.

Исследование и анализ результатов, выявили: проектирование кадровой
политики в компании формируется на основе нормирования, программирования,
элементов мониторинга.

Основываясь на опросе 160 сотрудников организации, были
выделены основные методы мотивации персонала:

• Материальное стимулирование;
• Улучшение условий работы;
• Развитие карьеры.

Исходя из анализа компаний были предложены следующие действия
для совершенствования механизма мотивации в организации:

1) Внедрение ежеквартальной премии – 1% от товарооборота на локацию
по итогам выполнения целей, поставленных на квартал. Распределением денежного
поощрения между подразделениями занимается директор, исходя из вовлеченности
каждого из подразделений/сотрудников в процесс достижения результата.

2) Внедрение новой штатной единицы – тренинг менеджера, ответственного
за обучение, аттестацию, оценку сотрудников, а также поиском и отбором
кандидатов на вакантные должности.

В анализируемых организациях очень важны стандарты обучения
сотрудников, постоянное развитие навыков путем проведения тренингов и практических
занятий – проработок и мок-сервисов.

Используя все возможности для обучения, у персонала появится возможность
быстрее и качественнее развиваться, а значит иметь возможность продвигаться по
карьерной лестнице, брать большую ответственность и соответственно большую
отдачу за результат.

Представления сотрудника о будущности его карьеры –
достаточный стимул для эффективного труда.

Исходя из предложенных мероприятий по совершенствованию мотивационных
механизмов в системе управления персоналом в условиях нестабильного рынка,
можно сделать следующие выводы.

Выводы: Проведенное исследование позволяет
констатировать, что основной фактор, который оказывает влияние на мотивацию –
материальное стимулирование; далее для персонала важно – коммуникации с
коллегами, моральное стимулирование, социально-психологический климат,
возможности развития и обучения, вовлеченность в процесс управления компанией.

Не менее важными
аспектами являются социально-экономические условия труда персонала, к которым
относят: тяжесть труда, продолжительность рабочего дня, режим рабочего времени,
фактор сменности, организация труда.

Проведенное исследование
имеет значительные перспективы дальнейших исследований, связанные с изучением
влияния нестабильности экономического рынка на механизмы мотивации персонал.

Литература

1. Егоров Е.Е., Цапина Т.Н., Казначеев А.Н. Исследование возможностей применения мобильных технологий в организации труда персонала//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 38.     
2. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Управление мотивацией труда персонала: теоретические предпосылки//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 7-Том 2 (33). С. 11-16.
3. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Трошин А.С. Формирование механизма мотивации внештатных сотрудников организации//Российский экономический интернет-журнал. 2018. № 3. С. 39.
4. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 42.
5. Седых Е.П., Житкова В.А. Модель автоматизированной системы оценки эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений города Нижнего Новгорода//Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 4 (29). С. 1.
6. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 1 (26). С. 5.

Referents

1. Egorov E.E., Capina T.N., Kaznacheev A.N. Issledovanie vozmozhnostej primeneniya mobil’nyh tekhnologij v organizacii truda personala//Moskovskij ekonomicheskij zhurnal. 2018. № 5-3. p. 38.       

2. Lazutina A.L., Lebedeva T.E. Upravlenie motivaciej truda personala: teoreticheskie predposylki//Innovacionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya. 2018. № 7-Tom 2 (33). pp. 11-16.

3. Lazutina A.L., Lebedeva T.E., Troshin A.S. Formirovanie mekhanizma motivacii vneshtatnyh sotrudnikov organizacii//Rossijskij ekonomicheskij internet-zhurnal. 2018. № 3. p. 39.

4. Lebedeva T.E., Egorov E.E. HR: tendencii razvitiya v cifrovoj ekonomike//Moskovskij ekonomicheskij zhurnal. 2018. № 5-3. p. 42.

5. Sedyh E.P., ZHitkova V.A. Model’ avtomatizirovannoj sistemy ocenki effektivnosti deyatel’nosti rukovoditelej obrazovatel’nyh uchrezhdenij goroda Nizhnego Novgoroda//Vestnik Mininskogo universiteta. 2019. T. 7. № 4 (29). p. 1.

6. Smirnova ZH.V., Kochnova K.A. Obuchenie sotrudnikov servisnyh predpriyatij s ispol’zovaniem informacionnyh tekhnologij //Vestnik Mininskogo universiteta. 2019. T. 7. №
1 (26). p. 5.

УДК 338

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10264

ЦИФРОВИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ: УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ СОТРУДНИКОВ

DIGITALIZATION
OF ECONOMICS: MANAGEMENT OF EMPLOYEES DEVELOPMENT

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Крылова Татьяна Валентиновна, кандидат педагогических, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Канатьев Константин Николаевич, старший преподаватель кафедры управления в спорте, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород

Краснослабодцев Андрей Иванович, соискатель, Псковский государственный университет, г. Псков

Данилевская Елена Евгеньевна, доцент кафедры
теоретической и прикладной экономики, финансов и кредита, Костромской
государственный университет, г. Кострома

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Krylova T.V., perova_tatyana83@mail.ru

Kanat’ev K.N., basket-player@yandex.ru

Krasnoslobodzev A.I., kaktus.idey23@gmail.com

Danilevskay E.E., elenadanilev@yandex.ru

Аннотация. В статье авторы анализируют
изменение экономического пространства в индустрии 4.0., которое повлекло
изменения в различных бизнес-процессах, которые происходят в обществе. Авторы
рассматривают изменения ключевых навыков современного специалиста в условиях
глобальной цифровизации, и выделяют ключевые цифровые навыки, которыми должен
обладать персонал организации: работа с информацией, создание эффективного
контента.

На основе анализа данных исследований установлено, что
цифровой контент, с которым в настоящее время сталкивается сотрудник,
предъявляет особые требования к процессу управления персоналом. Управление
персоналом должно быть направлено с одной стороны – на повышение
конкурентоспособности организации, а с другой –равных возможностей для решения
организационных вопросов и сокращение затрат и усилий для получения результата
со стороны сотрудников.

Проведенное исследование имеет значительные
перспективы дальнейших исследований, связанные с изучением развития и
формирования цифровых навыков персонала предприятия с учетом специфики его
функционирования.

Summary. In the
article, the authors analyze the change in the economic space in industry 4.0.,
Which caused changes in various business processes that occur in society. The
authors consider changes in the key skills of a modern specialist in the
context of global digitalization, and highlight the key digital skills that the
organization’s staff should possess: working with information, creating
effective content.

Based
on the analysis of research data, it was found that the digital content that
the employee is currently confronting has special requirements for the
personnel management process. Human resources management should be aimed, on
the one hand, to increase the competitiveness of the organization, and on the
other hand, equal opportunities to solve organizational issues and reduce costs
and efforts to get results from employees.

The study has significant prospects for further
research related to the study of the development and formation of digital
skills of enterprise personnel, taking into account the specifics of its
functioning.

Ключевые
слова: цифровизация экономики, управление
персоналом, развитие персонала, цифровые навыки.

Keywords: digitalization of the
economy, personnel management, personnel development, digital skills.

Введение: Еще несколько лет назад, основными
целями исследования процессов управления трудовыми ресурсами являлись проблемы
производительности, эффективности и конкурентоспособности. Современная
ситуация, “цифровая реальность” и вывозы времени, диктуемые индустрией
4.0, сместили акценты на вопросы адаптивности и устойчивого развития
экономических систем через не просто рациональное, а оптимальное управление
трудовыми ресурсами. Все это возможно достичь средствами анализа больших данных
на основе машинного обучения.

Цифровизация – это
катализатор развития бизнес-инноваций. Она несет множество возможностей, но
также и создает новые вызовы, в частности, компаниям нужно понимать, как
использовать средства цифровизации для повышения производительности и как в
цифровой среде развивать персонал [1,2].

Для успешного ведения
бизнеса в цифровых средах и адаптации к меняющимся условиям необходимо
развивать мягкие навыки (такие как, социальные, поведенческие, когнитивные), а
не только техническую компетентность, которая, несомненно, остается наиболее
востребованной.

Все это свидетельствует
об актуальности изучения современных тенденций и систем управления персоналом в
новой цифровой экономике. В данной работе рассматриваются цифровые навыки,
необходимые персоналу в современной организации.

Методы или методология
проведения исследования: В основу методологии
данного исследования легли следующие научные методы. Одним из ключевых методов,
применяемых при анализе больших массивов информации, является контент-анализ.
Процедура реализации метода позволяет проанализировать и оценить большой массив
данных по применению систем искусственного интеллекта в управлении
человеческими ресурсами, определить наиболее применимые техники и технологии,
выделить успешные практики и т.д.

Также
к важным методам изучения цифровых навыков, реализованным при подготовке данной
статьи, можно отнести методы систематизации и структурирования результатов
исследований крупных компаний (McKinsey Global Institute, IBM, KPMG, CEB SHL)
по данным проблемам.

Теоретическую
основу исследования составили труды специалистов, активно изучающих развитие
цифровых навыков персонала.

Цель
исследования: изучить навыки, необходимые персоналу в условиях цифровизации.

Результаты: В начале исследования необходимо было
выяснить, какие цифровые навыки должны быть развиты у персонала современной
организации.

На основании анализа
результатов исследования CEB SHL 2019 года (список составлен на основе наиболее
популярных цифровых навыков в США, Великобритании, Австралии, Китае, Германии,
Южной Африке), можно выделить 20 наиболее востребованных цифровых навыков,
среди них работа в средах/знание цифровых продуктов [4]:

• Java Microsoft NET Framework
• Техническая поддержка Microsoft SQL Server
• Structured Query Language (SQL)
• Python
• Linux Big Data
• Customer Relationship
• Management (CRM)
• Системная интеграция
• JavaScript UNIX
• Hypertext Markup Language (HTML)
• Systems Development Life Cycle (SDLC)
• Cascading Style Sheets (CSS)
• Extensible Markup Language (XML)
• C/C++ Веб-услуги
• C# Instrumentation.

Далее, на основе
проведенного анализа ряда исследований сформирован прогноз востребованности
ключевых навыков необходимых персоналу в 2020 году. В ходе анализа было
выделено в качестве прогноза 9 ключевых навыков на конец 2020 год и уровень их сформированности
в настоящее время.

Охарактеризуем ситуацию
по сформированности 9 ключевых навыков на начало 2020 года в средних значениях
по организациям России.

1 – когнитивные
способности – 15%;

2 – системные навыки –
17%;

3 – комплексное решение
проблем – 36%;

4 – навыки создания
контента – 10%

5 – процессные навыки –
18%;

6 – социальные навыки –
19%

7 – навыки управления
ресурсами – 13%

8 – технические навыки –
12%

9 – физические
способности – 4%

Таким образом, навыки,
связанные с цифровым обеспечением деятельности являются лидирующими.

Эти результаты
подтверждаются данными, полученными в результате исследования глобальных
компаний проведенного компаний IBM в 2018-19 году. Данное исследование было
посвящено развитию актуальных навыков у персонала, выборка составила 5600
руководителей. Половина опрошенных респондентов, считают, что сами компании
ответственны за воспитание необходимых навыков у работников, и только 39%
опрошенных верят, что сотрудники сами должны заниматься развитием и
поддержанием своих профессиональных навыков.

Что качается развития и
обучения цифровым навыкам, то основные проблемы, названные респондентами
связаны в первую очередь с низкой мотивацией персонала по развитию особых
цифровых умений. Поэтому, как говорят результаты исследования, необходимо
разрабатывать программы стимулирования обучения монетарного и немонетарного
характера.

По данным KPMG,
значительная часть работников при отсутствии специальных требований со стороны
работодателя, не заинтересованы в обучении и развитии цифровых навыков. Одним
из наиболее конструктивных решений в такой ситуации является корпоративное
обучение цифровым навыкам при взаимодействии обучающих и бизнес-подразделений
компании.

Однако стандартной
методологии для оценки успешности трансфера приобретенных умений и навыков на
рабочее место не существует. Также решение данной задачи осложняется
отсутствием прямого взаимодействия между различными департаментами при
определении функционала систем цифрового обучения [4,6].

Идеологами проектирования
программ корпоративного цифрового обучения в организациях, как правило,
являются HR-департаменты. Однако, те инструменты, которые они используют для
оценки персонала, слабо интегрированы с технологической основой обучающих
систем.

Рефлексивная оценка
качества обучения также оторвана от возможностей, которые предоставляет для
этого многие виртуальные обучающие среды, например, такие как Moodle.
Отсутствие формализованного оценивания обучающего воздействия, является еще
одной проблемой, с которой сталкиваются в организациях, которые выбрали
корпоративный путь обучения персонала цифровым навыкам. В первую очередь это
обусловлено отсутствием оценивающих инструментов, которые должны быть адекватны
задаче развития цифровых навыков [4,5].

Анализ распространенности
инструментов оценки обучающихся среди 110 компаний Нижнего Новгорода выявил,
что: результаты исследования используются в качестве инструмента оценки в 52%
случаев, тесты в 59%, производительность на рабочем месте используют 15%
компаний, простую оценку деятельности предпочитают 4%, другие инструменты – 40%
и, что наиболее любопытно, никакие не используют – 9% компаний.

Все это указывает на
необходимость усиления процессов перехода на цифровую поддержку деятельности
персонала и повышения уровня готовности руководства компаний к цифровизации
своей деятельности.

Выводы: Проведенное исследование позволяет
констатировать, что цифровизация уже прочно вошла в современный менеджмент
компаний не только в мире, но и в России. Современные технологические вызовы
времени формируют требования к наличию цифровых навыков у персонала. Процесс
управления все больше становится более транспарентным и цифровые технологии
этому способствуют в полной мере.

Подводя итоги, можно
выделить основные задачи в управлении персоналом с учетом цифровизации:

• организации должны выработать собственную стратегию поведения в условиях цифровой экономики;
• внутри компании необходимо производить обмен цифровыми стратегиями и опытом для дальнейшего развития;
• делать акцент на обучении и развитии цифровых навыков персонала организации;
• расширять и развивать цифровое мышление, а также передавать практический опыт с целью дальнейшего применения.

Проведенное исследование
имеет значительные перспективы дальнейших исследований, связанные с изучением
влияния цифровизации на управление персоналом, его развитие.

Литература

1. Zhou, K. (2015) “Industry 4.0: Towards future industrial opportunities and challenges”, Conference on Fuzzy Systems and Knowledge Discovery. pp. 2147–2152. DOI: 10.1109/FSKD.2015.7382284
2.  “A future that works: automation, employment and productivity”(2017) – McKinsey Global Institute
3. Егоров Е.Е., Цапина Т.Н., Казначеев А.Н. Исследование возможностей применения мобильных технологий в организации труда персонала//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 38.     
4. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 42.
5. Седых Е.П., Житкова В.А. Модель автоматизированной системы оценки эффективности деятельности руководителей образовательных учреждений города Нижнего Новгорода//Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 4 (29). С. 1.
6. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 1 (26). С. 5.

Referents

1. Zhou, K. (2015) “Industry 4.0:
   Towards future industrial opportunities and challenges”, Conference on
   Fuzzy Systems and Knowledge Discovery. pp. 2147–2152. DOI:
   10.1109/FSKD.2015.7382284
2.  “A future that works: automation,
   employment and productivity”(2017) – McKinsey Global Institute
3. Egorov
   E.E., Capina T.N., Kaznacheev A.N. Issledovanie vozmozhnostej primeneniya
   mobil’nyh tekhnologij v organizacii truda personala//Moskovskij ekonomicheskij
   zhurnal. 2018. № 5-3. S. 38.
4. Lebedeva
   T.E., Egorov E.E. HR: tendencii razvitiya v cifrovoj ekonomike//Moskovskij
   ekonomicheskij zhurnal. 2018. № 5-3. S. 42.
5. Smirnova
   ZH.V., Kochnova K.A. Obuchenie sotrudnikov servisnyh predpriyatij s
   ispol’zovaniem informacionnyh tekhnologij //Vestnik Mininskogo universiteta.
   2019. T. 7. № 1 (26). S. 5.
6. Sedyh
   E.P., ZHitkova V.A. Model’ avtomatizirovannoj sistemy ocenki effektivnosti
   deyatel’nosti rukovoditelej obrazovatel’nyh uchrezhdenij goroda Nizhnego
   Novgoroda//Vestnik Mininskogo universiteta. 2019. T. 7. № 4 (29). S. 1.

УДК 338

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10263

КРИТЕРИИ
ФОРМИРОВАНИЯ ПРОГРАММ КОМПЛЕКСНЫХ ТУРОВ ПО КРАСНОДАРСКОМУ КРАЮ

CRITERIA
FOR FORMING COMPLETE TOURS PROGRAMS IN KRASNODAR REGION

Булганина Светлана Викторовна, кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Касымова Динара Маркленовна, старший преподаватель, Российский
университет транспорта, г. Москва

Терехина Анастасия Евгеньевна, Нижегородский
государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний
Новгород

Bulganina S.V., bulgsv@mail.ru

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Kasymova D.M., Kasymova_dm@mail.ru

Terekhina A.E., fusts@mininuniver.ru

Аннотация. В статье описаны результаты
исследования критериев выбора программ комплексных туров в Краснодарском крае
для отдыха. В условиях, сложившихся в настоящее время в России и мире,
рассмотрение данных вопросов является особо актуальным. Авторами раскрываются
критерии, которые необходимо учитывать при формировании туристского продукта:
условия размещения, питания, экскурсионные услуги, а также условия путешествия.
Авторами рассматривается ресурсный потенциал для отдыха различными возрастными
и соответственно целевыми аудиториями. Сделанные выводы соответствуют целям исследования
и полученным результатам.

Summary. The
article describes the results of the study of the criteria for choosing
programs of integrated tours in the Krasnodar Territory for recreation. In the
current conditions in Russia and the world, consideration of these issues is
especially relevant. The authors disclose the criteria that must be considered
when forming a tourist product: accommodation, food, excursion services, as
well as travel conditions. The authors consider the resource potential for
recreation by various age and, accordingly, target audiences. The conclusions
reached are consistent with the objectives of the study and the results
obtained.

Ключевые
слова: отдых,
Краснодарский край, комплексные туры, факторы формирования спроса, опрос, исследование.

Keywords: recreation, Krasnodar
Territory, package tours, factors of demand formation, survey, research.

1. Введение. Рынок туризма после снятия карантина уже никогда не будет
прежним. Все задаются вопросом «А будет ли туристический сезон 2020?» Что
качается выездного туризма, то ответить на этот вопрос вряд ли кто-то сейчас
сможет, а относительно внутреннего туризма, то здесь можно сказать, что да,
сезон состоится, возможно, с опозданием на 2-3 месяца. Резонно спросить, а что
же может предложить рынок внутренних туров в сложившихся условиях. Одной из
универсальных дестинаций, безусловно, являются курорты Краснодарского края и
республика Крым [1,2].

В своем исследовании
авторы статьи остановились на рассмотрении комплексных туров, которые позволяют
сочетать несколько видов активностей в одной программе.

Для реализации комплексных
туров целесообразно использовать ресурсную базу Краснодарского края, которая в
наибольшей степени обладает возможностями для экскурсионного и пляжного
туризма, экологического и рекреационного, медицинского и спортивного, детского
и экстремального и т.д. [2,4]. Также не нужно забывать, что Краснодарский край
представлен во всех типах средств размещения от 5 звездочных отелей мировых
гостиничных цепочек до хостелов, арендуемых площадях, гостевых домов и т.д. [3].

Все
это определило цель исследования, результаты которого изложены в статье, а
именно, определить критерии выбора комплексных туров на курортах Краснодарского
края.

2.
Материалы и методы исследования. В январе 2020 года авторами было проведено
исследование среди жителей Нижнего Новгорода, планирующих свой отдых в этом
году. В исследовании приняли участие 139 респондентов, исследование проводилось
средствами google forms.

3.
Результаты исследования. По данным анкетирования, респонденты по возрасту,
распределились следующим образом. Большинство опрашиваемых было в возрасте от
18-25 (52,5%). Респондентов старше 40 лет оказалось всего лишь 15%, людей в возрасте
от 26-40 лет – 22,5%, и меньшее количество среди опрошенных заняла возрастная группа
«менее 18лет» – всего 7,5% и категория от 26-40 лет – 2,5%.  Участие принимали женщины и мужчины –
72,5%  – женщины, 27,5% – мужчины.

Следующим вопросом стал
вид деятельности. Ответы распределились следующим образом:

• Работающих – 47,5%
• Учащихся и работающих и только учащихся по 25%
• На пенсии оказалось 2,5%.

Вид деятельности респондентов так же зависит от возраста. Поскольку основная возрастная категория — это люди от 18-40 лет, самым распространенным родом занятий стала работа и учеба (рисунок 1).

Важным вопросом в исследовании, является установление частоты путешествий. Наиболее частым ответом стал вариант «раз в несколько лет» – 50%, 30% путешествуют раз в год; среди опрошенных оказались и те, кто путешествуют 2-3 раза в год – 12,5%. Более 3-х раз в год путешествует 5% опрошенных. Смело можно сделать вывод о том, что не каждый опрошенный может позволить себе путешествовать даже раз в год, а вот на отдых раз в несколько лет съездить более реально (рисунок 2).

Весьма интересным образом распределились ответы о предпочитаемых видах туризма. Равное количество процентов получил комбинированный отдых и пляжный (рекреационный) – по 35% опрошенных отдали голоса за каждый вид. Активный отдых выбрали лишь 15%, равным образом распределились ответы между познавательным туризмом и оздоровительным – по 7,5% (рисунок 3).

Исходя
из предыдущего вопроса, можно точно дать ответ, что часть респондентов знает,
что такое комбинированный отдых, поскольку раннее они уже совмещали несколько
видов отдыха в своих путешествиях. Но хотелось узнать точно, какой процент
людей вообще знаком с понятием «комбинированный туризм». Итак, ответы
распределились следующим образом:

• Знают,
  что собой представляет комбинированный туризм (55%).
• Примерно
  предполагают, что знают, что это за вид туризма лишь 35%
• И не
  имеют представления о данном виде отдыха лишь 5 человек – 12%.

Далее необходимо было установить, что потенциальный потребитель
ожидает от отдыха. Данный вопрос предполагал выбор более одного ответа из всех
предложенных, на усмотрение респондента. Наибольшее количество голосов получили
два варианта: «Хорошо провести время в компании семьи/друзей» – 60% и «просто
отдохнуть и расслабиться» – 52,5%. Примерно равным образом распределили голоса
между собой ответы о возможности узнать что-то новое в процессе отдыха (37,5%),
а также респонденты во время отдыха хотят окунуться в атмосферу и культуру
нового места (40%), 47,5% хотят получить максимальное количество положительных
эмоций от своего путешествия.

На вопрос
выбирали ли когда-нибудь комбинированный отдых, респонденты ответили следующим
образом – более половины ответили, что данный вид отдыха пробовали и это очень
удобно. 35% никогда не пробовали сочетать разные виды отдыха, но хотят
попробовать. Останавливают свой выбор на одном виде отдыха, лишь 7,5%. Данная
статистика очень радует, уезжая в путешествие, люди не сидят на месте, а,
наоборот, стараются использовать время по максимуму, чтобы увидеть, узнать
что-то новое.

Далее авторы статьи уточнили, какие же виды туризма наиболее комфортны для комбинированного отдыха. Самым распространенным ответом, что не удивительно, оказалось сочетание пляжного отдыха и экскурсионных поездок – 40%, почти на одном уровне оказалась комбинация пляжныйотдых+экстремальный и экскурсионный+оздоровительный – 20% и 22,5%, соответственно. На рисунках 4 и 5 заметно, как часто и в какие туры отправляются потенциальные покупатели, так всего лишь 15% совмещают отдых на пляже и активный отдых. Самый малый спрос оказался на Паломнические туры + экскурсионный туризм -2,5%.

Изучив все варианты ответов, можно сделать вывод, что людям, действительно интересно узнавать все больше и больше. Туристским организациям есть куда развиваться и предлагать что-то новое и оригинальное. Большинство молодых людей и людей среднего возраста, могут позволить себе выезжать на отдых в периоды, когда им это позволяет учеба (каникулярное время) и работа (график отпусков). Люди старшего возраста, так же могут позволить себе выехать на отдых один раз, и это зависит от графика отпусков. Продолжительность поездки составляет не более 14 дней, основной процент туристов (72,5%) отдает предпочтение отдыху на 7-14 дней, 15% респондентов предпочитают отдых свыше 2-х недель и 12% менее недели. Многие люди не любят покидать на продолжительный период пределы своей страны, так как не могут себе позволить из-за работы (учебы) или финансового положения (рисунок 6).

В ходе анкетирования
выяснилось, что люди предпочитают путешествовать с семьей больше, чем с
друзьями или компанией (у них минимальная разница в расхождениях данных). С
семьей отдыхают, большинство опрашиваемых (50%), т.к. наиболее распространенной
группой в ходе анкетировании стала возрастная группа от 18 до 40 лет. 12,5%
предпочитают путешествовать компанией, и 32,5% отдают предпочтение отдыху с
друзьями. Обе категории можно обосновать тем, что основная категория эти
опрошенных – молодежь (от 18 до 25 лет), в этом возрасте не у всех есть семьи,
поэтому, гораздо интереснее и веселее отдыхать большими группами или просто с
друзьями. И меньше всего опрошенные предпочитают отдыхать в одиночку, как
оказалось это не совсем удобно и менее интересно.

Большая часть участников – 50% предпочитают совмещать несколько локаций в своем отдыхе, потому что из предыдущих ответов было выяснено, что респонденты любят комбинировать отдых и готовы пробовать что-то новое. 40% любят отдыхать рядом с морем, и данный выбор ответа не удивителен, ведь большинство опрошенных предпочитают пляжный отдых. Даже если туристы собираются сочетать еще с каким-либо видом, то пляжный отдых остается в преимуществе.  В горах хотят отдохнуть 7,5% опрошенных. Наименьшие ответы получили варианты отдыха в городе – 2,5%. Важным аспектом в организации отдыха является транспорт, и полученные ответы, оказались самыми неоднозначными, все ответы разделились почти поровну. 30% получили варианты «авиатранспорт» это и удобство и быстрота в отличие от других видов транспорта, но не все могут позволить себе это в финансовом плане, и «комбинация нескольких видов», 30% ж/д транспорт, по 5,0% отдали предпочтение автомобилю и автобусу, это не всегда удобно, комфортно и быстро, но по ценовой составляющей это выгоднее, чем остальные виды. Так же респонденты любят ездить в путешествия на своих автомобилях. В некоторых случаях это так же выгодно и для некоторых это более безопасный вид перемещений, поскольку доверия к себе больше, чем к другим водителям (рисунок 7).

Туристы, проходившие
опрос, сразу расставили приоритеты относительно мест размещения. Отдых в отелях
со звездами предпочитают 35% опрошенных, качество обслуживания выше, чем в
отелях и гостиницах, и цена для качества соответствующая, поэтому туристы
готовы потратить сумму больше, чтобы отдых был более комфортным. Размещение в
гостиницах (без звезд) выбрали немного меньшее количество туристов (32,5%), в
данном случае туристов устраивают и сами номера, расположение, обслуживание и
цена. Арендовать квартиры на время отдыха готовы лишь 12,5% респондентов,
неудивительно, необходимо заранее продумать данный вопрос и найти жилье, но не
все хотят себя этим обременять с учетом другого города. Меньше всего любят
отдыхать в хостелах (10%), многие, попросту, предпочитают более комфортные
условия, чем они представлены в данных местах размещения. Арендовать дома
готовы так же только 10%.  Кемпинг не
выбрал никто из опрошенных, так как данный вид размещения специфичен, хоть и достаточно
экономичен.

Интересно было узнать,
что же учитывают туристы при выборе места проживания (какие факторы влияют на
их выбор). На удивление, самым основным фактором оказалась не ценовая политика
отеля, а расположение и комфортабельность номеров (по 27,5%). Ценовая политика
важна лишь 20%, 17,5% обращают внимание на наличие большого спектра
дополнительных услуг (развлекательного плана, например). На вид из окна
обращают внимание только 7,5%.

42,5% опрошенных
предпочитают питаться по тарифу «Все включено» при отелях, 35% выбрали бы
«полупансион», на самом деле это самый удобный вид питания при сочетании
нескольких видах отдыха, либо при выборе активного. В некоторых
гостиницах/отелях можно даже выбирать сочетания «завтрак и обед», либо «завтрак
и ужин». 12,5% выбрали тариф только завтрак и предпочитают питаться на отдыхе
самостоятельно лишь 10%. 

Следующим вопрос очень
хотелось выяснить, что же привлекает людей в комбинированном туризме. Самым
распространенным ответом (52,5%) оказалось то, что есть возможность увидеть
много нового и интересного в кратчайшие сроки. Остальные ответы обладают уже
меньшим преимуществом. 20% нравится постоянная смена обстановки и впечатлений.
Каждый может найти себе занятие по интересам (15%), особенно это подходит
большим компаниям друзей или семьям. 10% считают главным преимуществом
материальную составляющую, ведь такой отдых может подойти для людей с разным
достатком. И наименьшую значимость имеет критерий «такие туры расширяют
познания в области географии и истории» – 2,5%.

Несмотря на большое
количество преимуществ комбинированного отдыха, есть причины, по которым данный
вид отдыха не может подойти всем респондентам. Личные причины стали самыми
важными, например, есть маленький ребенок, с которым не всем удобно
путешествовать или же есть люди с определенным ограниченными возможностями. С
небольшим отрывом выбирали причину «не нравится большое количество переездов» (20%)
или отсутствие в локации отдыха (и близлежащих), выбора различных видов
туризма. 15% опрошенных видят определенную опасность со стороны местных жителей,
10% считают, что комбинированный отдых «галопом по Европам» и предпочитают
выбирать что-то одно.

4. Обсуждение. Таким
образом, на основе проведённого исследования и выявленного спроса
потенциального потребителя, был составлен портрет туриста. Итак, потенциальные
потребители, в основном, работают или совмещают работу с учёбой.

1) От 18 лет
до 25 лет. Респонденты ответили, что в основном отдыхают с компаниями/друзьями
и реже с семьей. Часто путешествуют и выбирают такие виды туризма, как
горнолыжный и пляжный, реже экскурсионный, также встречается комбинированный
отдых (сочетание нескольких видов сразу). Предпочитают отдыхать в хостелах,
съемных квартирах или в отелях 3*, иногда 4*. Для них это наиболее практично,
так как редко проводят время в номерах, поэтому им хватает данных удобств,
также у этих видов гостиниц приемлемая цена, за которую и хватается эта
возрастная категория. В Сочи предпочли бы отдохнуть от 7 до 14 дней, успеть
насладиться морем, солнцем, прогулками и, конечно же, знаменитыми дискотеками.
В основном это крупные города/курорты, где есть много магазинов (ТЦ) и мест для
развлечения, или, которые располагаются неподалеку от таких мест.  некоторые готовы потратить и могут себе
позволить и сумму до 150 тыс.руб.

2) от 26 лет
до 40 лет. Отдыхают также, как и первая группа, один или несколько раз в год.
Путешествуют с семьей, иногда компаниями. Предпочитают горнолыжный отдых, чаще
– пляжный. Размещаются в гостиницах и отелях 3-5*, обращают внимание на
обстановку, качество обслуживания и качество предоставляемых услуг. Привлекают
эту группу туристов спокойные небольшие курортные места, но иногда отдают
предпочтения и более крупным местам. Отдых рассчитывают на 7-10 дней, реже на
14 дней.

3) Группа от
40 лет и старше. Отдыхают от 1 до 2 раз в год, или раз в несколько лет.
Предпочитают пляжный и экскурсионный туризм. Размещение в гостиницах различного
уровня от 3* до 5*. При заселении обращают внимание на обслуживание,
обстановку, чистоту и место расположения. В Сочи привлекает возможность отдыха
в сочетании с экскурсиями. Различные достопримечательности, старинные памятники
архитектуры и ландшафты местности (природа).

Надо отдать должное,
что большинство из опрошенных располагают информаций о том, что такое
Комбинированный туризм, и беспрепятственно могут предложить различные варианты
данного отдыха.

5. Заключение. Таким
образом, локации Краснодарского края полностью соответствуют реализации
программ комбинированного туризма и подойдут как семейным парам с детьми, так и
туристам, предпочитающим путешествовать в компании, относительно возрастной
категории то, данная дестинация обладает потенциалом, который может
заинтересовать как молодых людей в возрасте до 35 лет, так и более возрастных
потребителей.

Литература

1. Булганина С.В.,
   Лебедева Т.Е., Шамина Е.М., Биндюкова А.П. Факторы формирования спроса на отдых
   в Анапе //Московский экономический журнал. 2020. № 2. С. 56.
2. Лебедева Т.Е.,
   Булганина С.В., Каспаров И.В., Яшкова Н.В. Маркетинговое исследование выбора
   туров в город Сочи //Глобальный научный потенциал. 2019. № 6 (99). С. 134-136.
3. Лебедева Т.Е.,
   Булганина С.В., Сульдина В.В., Белоусова К.В. Тенденции выбора средств
   размещения//Наука Красноярья. 2018. Т. 7. № 2-2. С. 36-40.
4. Лебедева Т.Е.,
   Булганина С.В., Сульдина В.В., Вдовина О.А. Анализ предпочтений потребителей
   туристкого рынка //Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 4-3. С. 217-221.

Referents

1.   Bulganina S.V., Lebedeva T.E., SHamina E.M., Bindyukova A.P. Faktory formirovaniya sprosa na otdyh v Anape //Moskovskij ekonomicheskij zhurnal. 2020. № 2. p. 56.

2.   Lebedeva T.E., Bulganina S.V., Kasparov I.V., YAshkova N.V. Marketingovoe issledovanie vybora turov v gorod Sochi //Global’nyj nauchnyj potencial. 2019. № 6 (99). pp. 134-136.

3.   Lebedeva T.E., Bulganina S.V., Sul’dina V.V., Belousova K.V. Tendencii vybora sredstv razmeshcheniya//Nauka Krasnoyar’ya. 2018. T. 7. № 2-2. pp. 36-40.

4.   Lebedeva T.E., Bulganina S.V., Sul’dina V.V., Vdovina O.A. Analiz predpochtenij potrebitelej turistkogo rynka //Nauka Krasnoyar’ya. 2017. T. 6. №
4-3. pp. 217-221.

УДК 338

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10262

ГЛЭМПИНГ:
МИРОВОЙ ОПЫТ, ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ В РОССИИ

GLAMPING:
WORLD EXPERIENCE, PROSPECTS FOR DEVELOPMENT IN RUSSIA

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Прохорова Мария Петровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Кузьмина
Надежда Михайловна, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Lebedeva T.E., taty-lebed@mail.ru

Prokhorova M.P., masha.proh@mail.ru

Kuzmina N.M., vanessa152@yandex.ru

Аннотация. В статье описаны результаты
исследования возможности развития и внедрения на рынок такого нового
направления экологического туризма как глэмпинг. Данное направление. Как
подчеркивается в статье является будущим в сегменте внутреннего рынка. Дан анализ
развития глэмов в мировой туристической практике и в России.

Авторами подробно изучены ключевые
аспекты, оказывающие влияние на развитие данного направления: материалы глэмов,
инфраструктура глэмов, возможные территории постановки, продолжительность
отдыха, ценовая категория. Результаты исследования, представленного в статье,
являют собой основу для формирования конкурентоспособного продукта. Сделаны
выводы, они соответствуют поставленным в статье целям и полученным результатам
исследования.

Summary. The article
describes the results of a study of the possibility of developing and
introducing into the market such a new direction of ecological tourism as
glamping. This direction. As emphasized in the article is the future in the
domestic market segment. An analysis of the development of glams in world
tourism practice and in Russia is given.

The authors
studied in detail the key aspects that influence the development of this
direction: glam materials, glam infrastructure, possible production areas,
duration of rest, price category. The results of the research presented in the
article provide the basis for the formation of a competitive product.
Conclusions are made, they correspond to the goals set in the article and the
results of the study.

Ключевые
слова: экологический туризм, глэмпинг, развитие внутреннего туризма,
глэмпинг в мире.

Keywords: ecological
tourism, glamping, the development of domestic tourism, glamping in the world.

В связи с кардинальными
изменениями в экономике страны и туристической индустрии в целом связанными с
последствиями пандемии коронавируса, актуальными становятся вопросы поиска
ресурсов и возможностей для развития внутреннего туризма. К одной из перспективных
отраслей внутреннего туризма можно отнести экотуризм, который обеспечит
восстановление физических и духовных сил населения в условиях единения с
природой. В статье рассматривается новое направление экотуризма – глэмпинг,
также оцениваются перспективы его развития в России.

В недалёком будущем будет
наблюдаться тенденция, когда выездам за границу туристы всё чаще будут
предпочитать отдых на природных просторах нашей страны. Поклонники экотуризма
готовы платить немалые деньги за возможность побыть несколько дней в условиях
дикой природы при этом без лишений в привычных вещах. Для этих целей был
придуман глэмпинг – отдых на природе в комфортных условиях: при наличии уютного
жилища с кроватью и ванной комнатой со всеми удобствами.

Слово «глэмпинг»
образовалось в результате соединения двух слов “glamorous” и “camping”, что в
переводе с английского означает «гламурный кемпинг». Термин «глэмпинг» начал
использоваться сравнительно недавно, од-нако это явление возникло ещё в
Средневековье. Прообразом глэмпинга можно считать выездные поселения
средневековых королей. В своих путешествиях они выстраивали не просто
палаточные лагеря, а огромные королевские шатры с роскошным убранством, мебелью
и предметами декора [5].

Как течение глэмпинг
начал развиваться в Великобритании около 15 лет назад. Изначально он
рассматривался как экзотический вид отдыха для богатых туристов, которые могли
посетить отдалённые природные уголки страны, при этом проживая не в палатках, а
в небольших капсульных домах, с высоким уровнем сервиса и предоставлением
питания. Туристам приходилось тратить большие деньги, чтобы добраться до таких
глэмпинг-лагерей. Если раньше не многие путешественники могли себе позволить
данный вид отдыха, то сейчас он уже получил широкое распространение в
Великобритании, США и Австралии [3].

Глэмпинг может быть
абсолютно автономным, при этом в нём должно быть электричество, отопление,
теплый душ, туалет, удобная кровать и интернет, так как от гаджетов люди уже не
готовы отказаться. Не так важна дороговизна самого глэмпинга, важно
соответствие предоставляемого комфорта месту отдыха и ожиданиям отдыхающих.

Особый интерес
представляют идеи самих домов, то есть глэмпов. Они могут быть разных размеров
и форм: в виде тентов, хижин, юрт, вигвамов, небольших домов в форме куба,
купола или пузыря. Дома могут быть сделаны из экологичных материалов и
представлять что-то уникальное и необычное, а так-же отражать колорит той
местности, в которой они расположены [4].

Так как глэмпинг –
явление сравнительно недавнее, можем выделить сле-дующие причины актуальности
его развития на территории России:

• наличие уникальных природных мест, не освоенных для массового туризма [1];
• небольшая насыщенность рынка, недостаток качественных предложений экотуризма без лишений в удобстве и комфорте (наличие палаточных лагерей, кэмпингов, беседок и шатров, не приспособленных к длительному проживанию);
• для вхождения в бизнес достаточно небольших ресурсов – покупка и обустройство глэмпов, подходящий природный пейзаж;
• быстрая окупаемость по сравнению с отелями, гостиницами;
• отсутствие серьезных ограничений в организации и работе, единственное, организаторы должны следовать природоохранному законодательству и не нарушать экологию местности.

Глэмпинги выглядят
по-разному, ведь фантазия создателей ничем не ограничена. Это могут быть
комнаты-капсулы, стеклянные юрты, домики на деревьях, комнаты-пузыри, хижины,
бунгало, вигвамы… Природа за порогом тоже отличается – от пляжей до
национальных парков. На известном портале Booking к формату «глэмпинг»
относится более 1,8 млн предложений по всему миру.

Один из интересных
примеров – глэмпинг в Швейцарии в виде домиков-капсул круглой формы. Каждое жилье
расположено на деревянной платформе (высота 1400 м над уровнем моря). Из
панорамных окон и с террасы открываются виды на горы. В номерах есть все
необходимое: кровать, ванная комната и даже дровяная печь.

Впечатляющий пример
глэмпинга – в Испании возле заповедника Parque Natural Urkiola. Домики в
эко-стиле расположены на деревьях. Гости могут отдохнуть в спальне, где есть
большая кровать, или посидеть в гостиной. А захочется – выйти на террасу. Здесь
можно не только отдыхать, но и работать – доступен Wi-Fi.

В горах Чили туристам
предлагают остановиться в аутентичных хижинах, воссоздающих жизнь местного
народа алакалуфи. Правда, в таком домике есть все необходимое, в том числе,
ванна и туалет. Интересный момент – техника и освещение работают благодаря энергии
солнца и воды.

Глэмпинг еще почти не
распространен в России. Но примеры этого вида экотуризма все же есть. Более
того, туристический портал Skyscanner включил в двадцатку лучших глэмпингов и
российские –пять. Это «Гуляй-Город» в Тульской области, «Лес и Море» под
Москвой, LeapRus в Кабардино-Балкарии, «Мишкина сказка» в Карелии и «Чепош
парк» (Алтай). «Конкурентами» российских эко-мест стали глэмпинги Греции,
Шотландии, Франции, Португалии, Ирландии, Италии, Чили,и Хорватии.

Небольшая конкуренция в нашей
стране поможет быстро развивать бизнес. Существует много регионов, в которых не
работает ни одной компании, которая бы предлагала такие услуги, поэтому есть
вполне реальный шанс стать монополистом в данной сфере. Примеров глэмпингов в
России не так много:

• глэмпинг «Старый Сиг» в Тверской области,
• глэмпинг «ЛесОк» в Ленинградской области,
• глэмпинг «Лагуна» Камчатский край,
• Купольный глэмпинг на Кольском полуострове, 
• Polyana Glamping в Калининградской области [2].

Средняя цена проживания в
сутки в глэмпе составляет 3000 руб., стоимость проживания варьируется в
зависимости от оснащенности и дизайна самого глэмпа, а также обустроенности
прилегающей территории. Для привлечения большего количества туристов можно
организовать специальные досуговые программы: музыкальные вечера, вечеринки у
костра, совместные походы и рыбалки, квест-развлечения для детей, связанные с
изучением и сохранением природных богатств.

Материалы глэмпов –
натуральные. Используется дерево, ткани, металлоконструкции – в основном, без
пластика. Модули располагают рядом с природными источниками или скважинами. Для
энергоснабжения используют генераторы (экологичные и бесшумные) или солнечные
батареи. Форма модуля может быть разной – клиентов привлекают необычные
варианты. Темой постройки нередко выступает национально-исторический колорит.
Туристам особенно интересны домики по мотивам сказки или фильма.

По словам президента
Российского союза туристической индустрии Сергея Шпилько, подобное средство
размещения, скорее, не гламурное, а демократичное – в том числе, с точки зрения
инвестиций и стоимости для гостей. Для глэмпинга подойдет не только
труднодоступное место на природе, но и ближайшее Подмосковье или даже городской
парк. Сергей Шилько также подчеркивает, что глэмпинг будет востребован и на
въездном рынке.

Генеральный директор
компании «Дикий Дом», которая занимается активным развитием глэмпинга в России,
Жанна Кира, отмечает, что большим спросом будут пользоваться тематические
глэмпинг-лагеря: спортивные, музыкальные, танцевальные и др. Такой вариант
интересен и для проведения оригинальных торжественных мероприятий: дня
рождения, свадьбы, выпускного [2].

На наш взгляд, развитие
данного направления в Нижегородской области является перспективным, так как на
территории нашей области данный вид туристического бизнеса ещё не представлен.
В свою очередь, Нижегородская область обладает всеми необходимыми составляющими
для реализации данного вида туризма: красивый природный ландшафт, чистый
воздух, наличие рек и озёр. Наиболее живописные места и природные зоны
Нижегородской области: Пустынские озёра, озеро Светлояр, Керженский природный
заповедник, Ичалковский бор, река Ветлуга, Пижемский заказник. К тому же, по
сравнению с Алтайским краем, Карелией, Камчатским полуостровом, Нижегородская
область находится в относительной близости к Московской области и центральной
части России, где проживает основной контингент туристов и возможных
поклонников данного вида отдыха вдали от шума мегаполиса.

Как видно, глэмпинг может
стать одним из быстроразвивающихся направлений туристического бизнеса, а
перспективы его реализации в нашем регионе достаточно большие.

Литература

1.
Воротников А. М. Глэмпинг как формат развития экологического туризма на особо
охраняемых природных территориях в Арктической зоне Российской Федерации
[Электронный ресурс] // Журнал исследований по управлению. – 2019. – Т. 5. –
№1. – Режим доступа: https://naukaru.ru/ru/storage/view/31478 (дата обращения:
03.04.2020).

2. «Глэмпинг» – новый вид эко-туризма в
России [Электронный ре-сурс]. – Режим доступа: https://глэмпинг.рф/ (дата
обращения: 02.04.2020).

3. Коннова Е. Палатки с гостиничным
сервисом: как развивается глэмпинг в России [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://realty.rbc.ru/news/5de8992e9a7947dab28c45c1 (дата обращения:
28.03.2020).

4.
Лебедева Т.Е. Рынок туризма Нижнего Новгорода в условиях кризиса: состояние,
пути развития В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы,
эффективность, инновации сборник статей по материалам II Международной
научно-практической конференции. 2015. С. 139-143.

5.
Лебедева Т.Е., Булганина С.В., Сульдина В.В., Белоусова К.В. Тенденции выбора
средств размещения//Наука Красноярья. 2018. Т. 7. № 2-2. С. 36-40.

6. Титов К. П. Перспективы развития глэмпинга
в России [Электронный ресурс] // Экономика и социум. – 2017. – №9(40). – Режим
доступа: https://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_40/Titov%20K.P.%20statya.pdf
(дата обращения: 05.04.2020).

7. Хлебникова С. Что такое глэмпинг? Про
новую концепцию отдыха [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://sport-marafon.ru/article/idei-dlya-puteshestviy/chto-takoe-glemping-pro-novuyu-kontseptsiyu-otdykha/
(дата обращения: 07.04.2020).

Referents

1.
Vorotnikov A. M. Glemping kak format razvitiya ekologicheskogo turizma na osobo ohranyaemyh prirodnyh territoriyah v Arkticheskoj zone Rossijskoj Federacii [Elektronnyj resurs] // ZHurnal issledovanij po upravleniyu. – 2019. – T. 5. – №1. – Rezhim dostupa: https://naukaru.ru/ru/storage/view/31478 (data obrashcheniya: 03.04.2020).

2. «Glemping» – novyj vid eko-turizma
v Rossii [Elektronnyj re-surs]. – Rezhim dostupa: https://glemping.rf/ (data
obrashcheniya: 02.04.2020).

3. Konnova E. Palatki s gostinichnym
servisom: kak razvivaetsya glemping v Rossii [Elektronnyj resurs]. – Rezhim
dostupa: https://realty.rbc.ru/news/5de8992e9a7947dab28c45c1 (data
obrashcheniya: 28.03.2020).

4. Lebedeva T.E. Rynok turizma Nizhnego
Novgoroda v usloviyah krizisa: sostoyanie, puti razvitiya V sbornike:
Industriya turizma i servisa: sostoyanie, problemy, effektivnost’, innovacii
sbornik statej po materialam II Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj
konferencii. 2015. pp. 139-143.

5. Lebedeva T.E., Bulganina S.V.,
Sul’dina V.V., Belousova K.V. Tendencii vybora sredstv razmeshcheniya//Nauka
Krasnoyar’ya. 2018. T. 7. № 2-2. pp. 36-40.

6. Titov K. P. Perspektivy razvitiya
glempinga v Rossii [Elektronnyj resurs] // Ekonomika i socium. – 2017. –
№9(40). – Rezhim dostupa:
https://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_40/Titov%20K.P.%20statya.pdf (data
obrashcheniya: 05.04.2020).

7. Hlebnikova S. CHto takoe glemping?
Pro novuyu koncepciyu otdyha [Elektronnyj resurs]. – Rezhim dostupa:
https://sport-marafon.ru/article/idei-dlya-puteshestviy/chto-takoe-glemping-pro-novuyu-kontseptsiyu-otdykha/
(data obrashcheniya: 07.04.2020).