РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕР ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ
DEVELOPMENT OF A SET OF MEASURES TO IMPROVE THE EFFECTIVENESS OF THE SYSTEM OF MOTIVATION AND LABOR INCENTIVES BASED ON THE GRADING SYSTEM
Воронин Александр Владимирович, доктор
экономических наук, профессор, директор института сервиса и отраслевого
управления, Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень
Шевченко Светлана Юрьевна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики и управления предприятиями и производственными комплексами, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт Петербург
Осиновская Ирина Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент в отраслях
ТЭК», Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень
Voronin A.V., voroninav@tyuiu.ru
Shevchenko S.Y., Shefainn@yandex.ru
Osinovskaya I.V., osinovskaya79@mail.ru
Аннотация. В статье раскрывается
апробационный срез расширения шкалы грейдов на предприятии нефтегазодобывающей
отрасли. Такие изменения позволят усилить мотивационную составляющую разных
категорий персонала на предприятии и достичь основных целей внедрения системы
грейдов. В основу регрейдинга положен балльно -факторный метод. Авторами
раскрываются этапы его реализации применительно к исследуемой сфере. Так же в
статье приводится система критериев для проведения оценки должностей,
результаты которой в дальнейшем используются при формировании новой системы
грейдов. Использование данного подхода позволит говорить о том, что
нефтегазодобывающее предприятие не стоит на месте, развивается, и приоритеты,
установленные ранее, могут быть изменены. Таким образом, предприятие обеспечивает
свою гибкость и расширяет адаптивные способности к меняющейся внешней и
внутренней среде. Эти изменения должны найти свое отражение в составе и
количестве факторов оценки труда.
Summary. The
article reveals the approbation section of the scale expansion of grades at the
enterprise of the oil and gas industry. Such changes will strengthen the
motivational component of different categories of personnel in the enterprise
and achieve the main goals of implementing the grading system. Regrading is based
on the point-factor method. The authors reveal the stages of its implementation
in relation to the studied area. The article also provides a system of criteria
for evaluating positions, the results of which are later used in the formation
of a new system of grades. Using this approach will allow us to say that the
oil and gas production enterprise is not standing still, it is developing, and
the priorities set earlier can be changed. In this way, the company ensures its
flexibility and expands its adaptive capacity to the changing external and
internal environment. These changes should be reflected in the composition and
number of factors for evaluating work.
Ключевые слова: грейд, система мотивации,
нефтедобывающее предприятие.
Keywords: grade,
motivation system, oil production company.
Одной из
актуальных проблем, существующих на уровне нефтегазодобывающих структур
является несоответствие действующей системы мотивации работников, выстроенной
на основе системы грейдов, масштабам нефтегазодобывающего предприятия.
Формированию
и развитию системы грэйдов в научной литературе уделяется достаточное внимание.
Различные аспекты системы грэйдов отражены в работах Артамонова Б.В., Степаненко Е.В., Верещагиной
Л.С., Слипачук С., Степанова
М.В. и др. [1, 2, 6, 7]. Практическое внедрение системы
грейдов ежегодно освящается в годовых отчетах отраслевых нефтяных компаний, а
также в публикациях представителей бизнес-среды, менеджеров различного уровня,
например, данному вопросу посвящены статьи Сайфиевой Г., Жвакин А. [5, 3].
«Грейдинг в компании является своеобразной
системой координат, в которой выстроены должности. При этом система
грейдов не стоит на месте — она движется вместе
со структурой компании и функционалом должностей. В этой системе
координат могут двигаться как сами должности, так и люди
по должностям. Должность движется при изменении ее функциональной
части, сотрудники — при накоплении квалификационных знаний, изменении
уровня ответственности, сложности работ, количества подчиненных и т.д» [5].
В ходе
проведенного исследования различных должностей выявлено, что установленная
система грейдов не имеет достаточной мотивации для роста эффективности труда
специалистов по причине того, что их заработная плата в пределах определенного
грейда является максимальной.
Говоря
иначе, система грейдов, действующая на таких предприятиях фактически не
достигает целей грейдирования, а именно:
установить объективную ценность каждого сотрудника для компании;
повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников;
качественно оценить персонал.
Поэтому
необходимо проведение регрейдинга – пересмотр системы 10 – ти уровневой
зарплатной структуры грейдов на более масштабную, с большим количеством
зарплатных диапазонов.
Кроме того,
предлагается перевести на оплату по системе грейдов и работников месторождений,
труд которых ранее оплачивался в соответствии с окладами и часовыми тарифными
ставками, утвержденными штатным расписанием. Данное мероприятие связано с
необходимостью приведения к единой для
всего предприятия системы грейдов с целью того, что бы каждый сотрудник четко понимал, к какому
уровню иерархии в компании относится его позиция и почему. Кроме того, внедрив
такую систему, компания сразу исчезает возможность субъективизма в оплате труда
– просьба со стороны сотрудников, которые попросту обращаются к руководству о
повышении зарплаты по важным (на их взгляд) причинам.
Для
осуществления перехода на 21–но уровневую зарплатную структуру использовался
балльно – факторный подход, при котором выполнены следующие шаги, такие как:
проверка дифференциалов итоговых бальных значений по группам родственных должностей;
ранжирование должности от высоких к низким;
группировка должности на основе логики, т.е. выделены логические группы должностей на основе их значений;
построение балльных категорий (на основе абсолютных или процентных значений), в данном случае построение выполнено с некоторой закономерностью в широте диапазонов;
проверка взаимоотношения внутри родственных групп и отношения должностей руководителя /подчиненного.
При
выполнении оценки должностей использовались следующие критерии [4]:
знания и умения, которые в свою очередь включают степень специальных знаний и умений, широту управления, навыки общения;
ответственность (свобода действий (полномочия), важность (величина) воздействия, тип влияния).
Оценка должностей – «это системный подход, имеющий форму процесса определения и сопоставления относительной ценности одной должности по отношению к другим. Результатом оценки должностей является создание иерархии должностей в организации» [8]. Апробация представленной методики позволила получить в результате итоговую структуру предлагаемой 21–ной уровневой системы грейдов, которая выглядит следующим образом (таблица 1).
В таблице 2 показано (по результатам проведенной оценки) распределение должностей, в соответствии с новой 21–но уровневой системы грейдов.
На
основании приведенных таблиц можно отследить изменения, которые произойдут в
заработной плате рассмотренных ранее должностей:
генеральный директор – его должность соответствовала 10 – му грейду и имела практически максимальную величину в диапазоне данного грейда. По новой 21–но уровневой системе грейдов должность генерального директора попадает в диапазон 21–го грейда. Расчетный ежемесячный доход – 3788 $., Диапазон 21 грейда включает минимальное значение – 3121 $., максимальное же значение грейда – 5149 $. Таким образом, видно, что мотивация к увеличению эффективности труда генерального директора существует. Говоря иначе, его заработной плате есть куда расти (в пределах диапазона, занимаемого грейда);
начальники отделов – 7 грейд. И, опять-таки, расчетный ежемесячный доход на максимуме в диапазоне грейда. По новой системе данная должность соответствует 17–му и 18–му грейду с диапазоном значений от 1710 $. до 2872 $. Расчетный же ежемесячный доход начальника отдела – 1995 $., что говорит о том, что тоже существует задел для роста. Кроме того, на Предприятии существуют разные отделы. Логично, если заработная плата начальника отдела делопроизводства и начальника производственного отдела, должности которых соответствуют одним грейдам, разнятся в своих значениях в соответствии с важностью их подразделений для Предприятия и трудовым вкладом.
Ту же картину (в таблице 3 и таблице 4) можно увидеть и на примере других должностей. Таким образом, при расширении диапазона значений грейдов, соответственно растет мотивация работников к увеличению эффективности труда.
В
итоге можно сказать, что нефтегазодобывающее предприятие не стоит на месте, развивается,
и приоритеты, установленные ранее, могут быть изменены. Эти изменения должны
найти свое отражение в составе и количестве факторов оценки труда.
На
основании анализа существующей системы мотивации на отраслевом предприятии
(10–ти уровневой зарплатной структуры грейдов), предназначенной для сотрудников
офиса, видно, что после пересмотра и перехода к единой для всей организации
21–но уровневой системы грейдов – каждый сотрудник четко будет понимать, к
какому уровню иерархии в компании относится его позиция и почему. Кроме того,
внедрив такую систему, компания сразу исключает возможность субъективизма в
оплате труда, просьбы со стороны сотрудников, которые попросту обращаются к
руководству о повышении зарплаты по важным (на их взгляд) причинам.
Логично
предположить, что после внедрения новой, 21–но уровневой грейдовой системы уже
во все подразделения предприятия, как было предложено, следует ожидать
оптимизацию использования фонда заработной платы. Однако, при пересмотре
действующей системы грейдов такая цель, как уменьшение фонда заработной платы –
не ставится. И в то же время детальный анализ должностей позволит не только
оценить необходимость существования конкретной должности, но и определить их
стоимость, что приведет к более эффективному планированию затрат на персонал.
Регрейдинг на
предприятии влечет за собой как изменения
организационных условий труда, так и рост производительности труда работников
вследствие повышения стимула к труду. Помимо организационных формальностей
системы грейдов в документах, требуется внедрить систему в сознание персонала,
показать все ее плюсы и научить руководителей подразделений, ранее не
сталкивающихся с грейдированием, работать в этой системе.
Литература
Артамонов Б.В., Степаненко Е.В. Управление человеческими
ресурсами: учебное пособие. – М.: МГТУ ГА, 2015. – 60 с.
Верещагина
Л.С. Управление вознаграждением персонала: учебное пособие для студентов,
обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом». –
Саратов : Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В.
Плеханова, 2016. – 152 с.
Кибанов
А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. –
524 с. 3. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. – Глава 1. Раздел 3.
Единственно правильный путь управления персоналом.
Слипачук С. Система грейдов: методика
определения должностных окладов // Заработная плата. – 2010. – №8. – С. 15-22
3.
Степанова М.В. Инновационные подходы к оценке
персонала: грейдинг // Сборник конференции НИЦ Социосфера. – 2012. – №24. – С.
56-66.
Цимбалюк
С. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология,
практика // Ведущий портал о кадровом менеджменте. – URL: http://hrm.ru. (дата обращения 17.06.2019
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 339
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10356
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЫНКА
IMPROVEMENT
OF THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE ORGANIZATION IN THE NEW CONDITIONS OF THE
MARKET
Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Крылова Татьяна Валентиновна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Бердникова
Анастасия Игоревна, Нижегородский государственный педагогический университет
имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Лелекова Анна
Владимировна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы
Минина, г. Нижний Новгород
Lebedeva T.E., taty-lebed@mail.ru
Krylova T.V., perova_tatyana83@mail.ru
Berdnikova A.I., Berdnikova_2001_nastena@mail.ru
Lelekova A.V., aniuta.lelekowa@yandex.ru
Аннотация. В статье авторами
рассматривается актуальность и необходимость формирования и поддержания
положительного организационного климата в компании. Авторами проведено
исследование удовлетворенности организационным климатом на примере одной из
нижегородских консалтинговых компаний: с помощью верифицированных методик
изучению подверглись такие ключевые составляющие организационного климате как
удовлетворенность работой, уровень адаптации и в целом оргклимат коллектива.
Полученные проблемные результаты позволили сформировать программу тренинга
«Командообразования» по улучшению ситуации в организации. Программа состоит из шести
занятий, структура приведена и аргументирована. Далее авторами проведен
сравнительный анализ результатов до реализации предложенной программы.
В результате доказана эффективность
предложенной программы. Сделанные выводы соответствуют поставленным задачам.
Summary. In the
article, the authors consider the relevance and need for the formation and maintenance
of a positive organizational climate in the company. The authors conducted a
study of satisfaction with the organizational climate using the example of one
of the Nizhny Novgorod consulting companies: with the help of verified methods,
such key components of the organizational climate as work satisfaction, level
of adaptation, and the overall organizational climate of the team were studied.
The obtained problematic results made it possible to form a training program
for “Team Building” to improve the situation in the organization. The
program consists of six lessons, the structure is given and reasoned. Further,
the authors conducted a comparative analysis of the results before the
implementation of the proposed program.
As a result, the effectiveness of the proposed program
is proved. The conclusions reached correspond to the tasks set.
Keywords: organizational climate,
personnel, test methods, adaptation, job satisfaction.
В условиях нестабильной ситуации на рынке все большее
значение приобретают проблемы, связанные с вопросами социального управления
такими как: повышение эффективности работы, трудовой активности (особенное
значение это приобрело сейчас, когда многие работники работают в удаленном
режиме).
Одно из ведущих мест среди задач социального управления
занимает создание благоприятного климата трудовых коллективов. Это большая
комплексная проблема [1,3]. Проведя декомпозицию проблемы мы ее можем разложить
на такие составляющие как: повышение удовлетворенности трудом членов
коллектива, воспитание чувства гордости за свой коллектив, создание условий для
всестороннего развития личности в коллективе, для наиболее полного удовлетворения
ее социальных потребностей, улучшение взаимоотношений с коллегами по работе и с
руководством [2,5].
Благоприятный организационный климат способствует повышению
производительности труда, снижения текучести кадров и как следствие ведет к
положительному социально-экономическому эффекту [4].
По мимо этого, условия, в которых происходит взаимодействие
членов рабочего коллектива, влияют на успешность их совместной деятельности, на
удовлетворенность процессом и результатами труда.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от
оптимальной реализации личностных и групповых возможностей [5].
Таким образом, практическая значимость исследования,
проведенного в статье, заключается в определении факторов, влияющих на
организационный климат в коллективе и разработке программы помощи,
способствующей сплочению коллектива, которая может быть использована в работе
любой организации.
Исследование
ставило своей целью сформировать программу оптимизации организационного климата
в коллективе.
Методология
исследования представлена тестовыми программами, которые без труда были
проведены в режиме удаленного исследования среди респондентов. Наиболее,
оптимальными оказались тестовые методики: организационный климат группы
(Л.Н.Лутошкина), «Удовлетворенность работой» (В.А.Розановой), «Уровень социальной
адаптации работника предприятия» (Р.Х.Исмаилов) [6]. Выборка составила12
человек персонала консалтинговой компании. В начале была использована методика карт-схем Л.Н. Лутошкина. В среднем члены коллектива
считают климат в организации неблагоприятным. Чтобы определить, в чем причина
неблагоприятного климата в исследуемом коллективе, обработаем результаты данной
диагностики по полярным профилям.
Результаты получились неутешительные из полученных данных, можно сделать вывод, что организационной климат в данном трудовом коллективе неблагоприятный, это выражается в возникающих конфликтах, антипатии членов коллектива друг к другу. Далее авторами была проведена диагностика В. А. Розановой, Результаты диагностики удовлетворенности работой представлены в таблице 1.
Из данных, представленных в таблице 1, видно, что в среднем коллектив не вполне удовлетворен работой. Чтобы определить, в чем причина неудовлетворенности работой коллектива, результаты диагностики были обработаны по шкалам. В результате получили, что коллектив удовлетворен предприятием и физическими условиями в нем, отсюда можно сделать вывод, что в организации созданы благоприятные условия для труда сотрудников. На вопросы о слаженности действий коллектива, возможности продвижения по службе, стилем руководства начальника были даны отрицательные ответы, что говорит о неудовлетворительности членов коллектива этими моментами, а также о напряженном и неблагоприятном климате в коллективе.
Исходя
из этого, можно сделать вывод, что выделенные реперные проблемы негативно
сказываются на степени удовлетворенности работой, и как следствие отражаются на
организационном климате коллектива.
Далее, авторы, средствами опросника Р.Х.Исмаилова изучили
социальную адаптацию В целом в группе низкий
уровень адаптации коллектива. Чтобы определить, в чем причина низкого уровня
адаптации, результаты диагностики вновь были подвергнуты шкалированию. Полученные данные говорят о том, что коллектив не дружный,
взаимоотношения между работниками натянутые, напряженные.
Данные по шкалам удовлетворенность
своим положением в коллективе, отношение к труду (удовлетворенность работой), удовлетворенность
условиями труда, удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю свидетельствуют о выраженном
уровне адаптации, что говорит о положительном отношении коллектива в этой
области.
Далее
была предложена программа создания положительного организационного климата в
организации средствами тренинга «Командоообразования».
При разработке тренинговой программы авторы опирались на работы: К.Фопель, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Т.Н. Васильева, А.А.Осипова, И. В. Вачков, А.Ф.Шадура. Структура программы представлена на рисунке 1. В результате проведенного и исследования на первом этапе был выявлен неблагоприятный климат, неудовлетворенность работой и низкий уровень адаптации персонала. Была разработана программа помощи, направленная на улучшение организационного климата, изменение уровня адаптации и удовлетворенности трудом.
Весь
коллектив данной организации в количестве двенадцати человек участвовали в
тренинговой программе «Командообразование», которая включала в себя 6 занятий,
а также, с некоторыми сотрудниками были проведены индивидуальные консультации.
Для оценки эффективности данной программы были проведены повторные диагностические методики. Сравнительные результаты «до» и «после», представлены на рисунках 2 и 3.
Таким
образом, у испытуемых произошли значительные позитивные изменения в адаптации,
удовлетворенности работой, а именно повысился уровень организационного климата.
Для формирования благоприятного социально – психологического
климата, сотрудникам необходимо научиться открыто общаться друг с другом, оказывать взаимопомощь и
поддержку, а также уважать, доверять и понимать друг друга.
Таким образом, сотрудникам
необходимо научиться открыто общаться друг с другом, оказывать
взаимопомощь и поддержку, уважать, доверять, понимать друг друга. Форматы мероприятий
по сплочению коллектива разнообразны: корпоративные праздники, командные
спортивные тренинги, тимбилдинги в процессе работы.Руководителю необходимо обратить внимание на служебно – функциональные факторы,
экономические, управленческие, психологические, факторы профессионально квалификационной
характеристики персонала, правовые факторы. Для формирования благоприятного
социально – психологического климата необходимо создать условия,
способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, развитию
чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки.
Литература
Антонова
Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом
корпоративной культуры // Современные технологии управления. – 2014. – № 1. –
С. 1-7
Гришина
А.В. Эффективность междисциплинарных команд в зависимости от личностных
особенностей и профориентационной компетентности входящих в неё специалистов //
Вестник Мининского университета. – 2016. – № 4.
Деканадзе
Л.Т., Егоров Е.Е. Роль социально-психологических методов в менеджменте В
сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность,
инновации сборник статей по материалам VI Международной научно-практической
конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы
Минина. 2019. С. 72-74.
Егоров
Е.Е., Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л. Совершенствование организационного климата
на предприятии индустрии гостеприимства//Московский экономический журнал. 2019.
№ 13. С. 69.
Прохорова
М.П., Лебедева Т.Е. Разработка тренинговых мероприятий по улучшению
социально-психологического климата в трудовом коллективе//Научные исследования
и разработки. Социально-гуманитарные исследования и технологии. 2019. Т. 8. №
1. С. 35-41.
Фетискин
Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп –
М.: Институт психотерапии, 2002. – 490 с.
Reference
1. Antonova
N.V. Social’no-psihologicheskij klimat v organizaciyah s razlichnym tipom
korporativnoj kul’tury // Sovremennye tekhnologii upravleniya. – 2014. – № 1. –
pp. 1-7
2. Grishina
A.V. Effektivnost’ mezhdisciplinarnyh komand v zavisimosti ot lichnostnyh
osobennostej i proforientacionnoj kompetentnosti vhodyashchih v neyo
specialistov // Vestnik Mininskogo universiteta. – 2016. – № 4.
3. Dekanadze
L.T., Egorov E.E. Rol’ social’no-psihologicheskih metodov v menedzhmente V
sbornike: Industriya turizma i servisa: sostoyanie, problemy, effektivnost’,
innovacii sbornik statej po materialam VI Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj
konferencii. Nizhegorodskij gosudarstvennyj pedagogicheskij universitet imeni
Koz’my Minina. 2019. pp. 72-74.
4. Egorov
E.E., Lebedeva T.E., Lazutina A.L. Sovershenstvovanie organizacionnogo klimata
na predpriyatii industrii gostepriimstva//Moskovskij ekonomicheskij zhurnal.
2019. № 13. p. 69.
5. Prohorova
M.P., Lebedeva T.E. Razrabotka treningovyh meropriyatij po uluchsheniyu
social’no-psihologicheskogo klimata v trudovom kollektive//Nauchnye
issledovaniya i razrabotki. Social’no-gumanitarnye issledovaniya i tekhnologii.
2019. T. 8. № 1. pp. 35-41.
6. Fetiskin
N.P. Social’no-psihologicheskaya diagnostika razvitiya lichnosti i malyh grupp
– M.: Institut psihoterapii, 2002. – 490 p.
Московский экономический журнал 5/2020
|
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10355
Особенности
организации образовательной деятельности по направлению подготовки «Землеустройство
и кадастры» в аграрных вузах в условиях «регуляторной гильотины»
Features of the
organization of educational activities in the direction of preparation”
land management and
cadastres“in agricultural universities in the
conditions of «regulatory guillotine»
Широкорад И.И., Фадеева О.М., Олексенко О.М., Пафнутова Е.Г., Государственный университет по землеустройству, Россия
Shirokorad I.I., Pafnutova E.G.,
Fadeeva O.M., Oleksenko O.M., of the State University of
Land Use Planning, Russia
Аннотация. В настоящей
статье рассмотрены вопросы развития высшего землеустроительного образования в
России в условиях «регуляторной гильотины». Площадь земельного фонда России
составляет 1 712 519,1 тыс. га, в связи с чем крайне важна роль подготовки
кадров землеустроителей, задачей которых прежде всего является организация
рационального использования земель сельскохозяйственного назначения.
Землеустроительное образование, как и все высшее образования России, сегодня
развивается в условиях масштабной административно – правовой реформы,
получившей название «регуляторной гильотины». Механизм «регуляторной гильотины»
включает в себя в том числе введение в действие новых норм, содержащих
актуализированные требования с учетом риск-ориентированного подхода и
современного уровня технологического развития в различных сферах общественных
отношений.
Summary. This article discusses the development of
higher land management education in Russia in the context of the “regulatory
guillotine”. The area of the land fund of Russia is 1,712,519.1 thousand
hectares, which is why the role of training land management personnel is
extremely important, the task of which is primarily to organize the rational
use of agricultural land. Land management education, like all higher education
in Russia, is developing today in the context of a large-scale administrative
and legal reform, called the “regulatory guillotine”. The mechanism of the
“regulatory guillotine” includes, among other things, the introduction of new
norms containing updated requirements, taking into account the risk-based
approach and the current level of technological development in various areas of
public relations.
Ключевые слова:регуляторная гильотина, землеустройство и кадастры, землеустроительное
образование, профессиональные стандарты, государственный земельный надзор, аграрные
вузы.
Keywords: regulatory guillotine, land use planning and
cadastres, land use planning education, professional standards, state land
supervision, agricultural universities.
В соответствии с данными Федеральной службы
государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) на 1 января
2019 года площадь земельного фонда России составляет 1 712 519,1 тыс. га, в том
числе земли сельскохозяйственного назначения – 382 509,8 тыс. га, лесного фонда
– 1125786,2 тыс. га, а на совокупную долю земель
сельскохозяйственного назначения, лесного фонда и земель под сельскими
поселениями приходится порядка 89% земельного фонда страны [1]. То есть, как мы видим, Россия
является страной с самой большой в мире площадью сельских территорий.
Это обстоятельство определяет большое
значение подготовки кадров землеустроителей, задачей которых прежде всего
является организация рационального использования земель сельскохозяйственного
назначения.
Россия имеет многовековой опыт
подготовки кадров землеустроителей. Первая профессиональная землемерная Школа
была открыта в Москве в 1779 году для подготовки специалистов по Генеральному
межеванию земель страны. С того времени на протяжении более чем 240-летней
истории развития землеустроительного образования российская школа успешно
обеспечивала кадрами реализацию всех крупных земельных реформ и земельной
политики государства.
Система подготовки
специалистов в области землеустройства в России сегодня включает базовое
профессиональное образование в средних профессиональных и высших учебных
заведениях и обучение в аспирантуре и докторантуре специалистов с высшим
образованием, а также повышение квалификации специалистов или их
профессиональная переподготовка.
В настоящее время подготовку землеустроителей осуществляют 107 высших учебных заведений России, из них 40 аграрных вузов. Ежегодный выпуск специалистов составляет 6 216 чел., из них 5 799 бакалавров, 1 387 магистров (Табл. 1). [2].
Как видно из таблицы 1, общая
численность обучающихся по программам бакалавриата и магистратуры в вузах
Российской Федерации, входящих в состав Учебно-методического совета по
образованию в области землеустройства и кадастров, на сентябрь 2019 года
составила 25 400 человек. За последние три года наблюдается некоторое сокращение в
выпуске специалистов землеустроительного профиля.
В системе высшего землеустроительного
образования трудится 1 417 преподавателей, из них имеющих ученые степени
кандидата или доктора наук – 1058, т. е. остепененность
профессорско-преподавательского состава составляет 74,7 %, что является одним
из самых высоких среди показателей среди других направлений в подготовке
инженерных кадров.
Если анализировать вышеприведенные
цифры в разрезе регионов страны, то следует отметить, что большая часть
образовательных организаций по подготовке кадров рассматриваемого профиля
приходится на Центральный (24 вуза) и Приволжский (21 вуз) федеральные округа, где
наблюдается высокая плотность населения и большая часть областей имеют
сельскохозяйственную направленность.
Координацию образовательной
деятельности по подготовке кадров землеустроителей в масштабах всей страны
осуществляет Учебно-методический совет вузов Российской Федерации по
образованию в области землеустройства и кадастров при Государственном
университете по землеустройству, который, в свою очередь, входит в Федеральное
учебно-методическое объединение в системе высшего образования по укрупненным группам
специальностей и направлений подготовки 21.00.00 Прикладная геология, горное
дело, нефтегазовое дело и геодезия.
В настоящее время в условиях роста экономики Российской
Федерации, развития земельно-имущественного комплекса страны и оборота земель,
потребность в специалистах в области землеустройства и кадастров существенно
возрастает. Опыт экономически развитых стран Европейского Союза, Северной
Америки, Австралии показывает, что для эффективного сопровождения
земельно-хозяйственных мероприятий, оборота земельных участков и иных объектов
недвижимости, развития земельно-имущественного комплекса требуется не менее 5
специалистов по землеустройству и кадастрам на 10 тыс. населения. В 2006 году в
России этот показатель составил 1,7, в 2010 году -2,1. [3]. По данным
Министерства науки и высшего образования Российской Федерации специалисты в
области землеустройства до сих пор являются остродефицитными.
Землеустроительное образование, как и все высшее образования России,
сегодня развивается в условиях реформирования содержания и целеполагания
обучения, а также принципов государственного регулирования системы
профессионального образования.
Принятый Федеральный закон от 13.12.2012 № 236-ФЗ
(ред. от 02.05.2015) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» внес
поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором появилась новое
понятие – профессиональный стандарт.[4] В соответствии со статьей 195.1
Трудового кодекса Российской Федерации, «профессиональный стандарт –
характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления
определенного вида профессиональной деятельности». [5]
Далее последовало внедрение новых федеральных образовательных
стандартов среднего профессионального и высшего образования, которые имеют
строгую привязку к профессиональным стандартам, так называемых
актуализированных образовательных стандартов.
С 2017 года Министерство образования и науки
Российской Федерации приступило к утверждению актуализированных образовательных
стандартов ФГОС ВО 3++, главной особенностью которых является приведение
профессиональных компетенций, осваиваемых обучающимися, в соответствие с трудовыми
функциями и трудовыми навыками, зафиксированными профессиональными стандартами.
Переход на актуализированные образовательные стандарты предоставляет работодателям возможность непосредственно участвовать в разработке и реализации образовательных программ. В то же время профессиональные стандарты необходимы и для сферы образования в качестве основы для формирования образовательных программ всех уровней профессионального образования (Таблица 2).
Для подготовки кадров землеустроителей
образовательные организации ориентируется прежде всего на профессиональный
стандарт «Землеустроитель». При определении траектории подготовки
землеустроителей образовательные организации формируют профессиональные
компетенции для студентов в соответствии видами профессиональной деятельности,
зафиксированными в профессиональном стандарте. Для землеустроителей (6-й
уровень квалификации, что соответствует степени бакалавра) профессиональный
стандарт предусматривает способность выполнения специалистом такой обобщенной
трудовой функции, как: «Разработка землеустроительной
документации», и следующих трудовых функций: «Выполнение обследований и
изысканий при проведении землеустройства», «Проведение оценки качества земель в
целях получения информации о пригодности ее использования в сельском
хозяйстве», «Проведение инвентаризации земель».[6]
Так как профессиональный стандарт – это требования
работодателя к работнику данной профессии, то работодатели через механизм
профессиональных стандартов сообщают свои требования к компетенциям необходимых
им работников. Образовательные организации через свои механизмы (основные
профессиональные образовательные программы (далее – ОПОП, учебные планы,
рабочие программы учебных дисциплин и практик) формируют у студентов компетенции,
которые соответствуют требованиям работодателя. При этом вуз определяет, чему и
в какой последовательности учить студента, чтобы выпускник обладал компетенциями,
заявленными работодателем и, соответственно, был востребован на рынке труда.
Существенные
изменения в последнее время коснулись и государственного регулирования
образовательной деятельности в рамках проведения масштабной административно –
правовой реформы, получившей название «регуляторной гильотины».
По сути, это комплекс мер, направленных, с одной стороны,
на построение новой системы обязательных требования к ведению различных видов
деятельности, с другой стороны, установление новых, адекватных современному
обществу, правил и требований в сфере контрольно-надзорной деятельности.
Сегодня
в России, по данным правительства, действует более двух миллионов обязательных
требований, часть из которых были приняты еще при СССР и носят в современных
условиях сдерживающий для развития технологического прогресса характер.
Реформа
эта касается абсолютно всех сфер деятельности, в ее реализации принимают
участие 21 орган государственной власти, осуществляющие нормативно-правовое
регулирование, 33 органа власти, реализующих контрольно-надзорные функции. Для
«чистки» законодательства от устаревших норм и избыточного регулирования
хозяйственной и иных видов деятельности создано более 40 отраслевых рабочих
групп.
Результатом
их деятельности должно стать отмена с 1 января 2021
г. всех нормативных правовых актов, устанавливающих требования, соблюдение
которых подлежит проверке при осуществлении государственного контроля
(надзора), и введение в действие новых норм, содержащих
актуализированные требования, разработанных с учетом риск-ориентированного
подхода и современного уровня технологического развития в соответствующих
сферах.
Работа по реализации «регуляторной гильотины» проводится в соответствии с утвержденной Правительством Российской Федерации Планом мероприятий («дорожной картой»). Уже сейчас Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 января 2020 года № 7 с 1 февраля 2020 года признаются утратившими силу принятые в период с 1917 года по 2002 год 1259 актов РСФСР и Российской Федерации и их отдельные положения, содержащие устаревшее регулирование или имеющие статус «действующие», но не применяющиеся на практике. Еще 20 419 нормативных правовых актов советского периода предлагаются к отмене, из них 3621 нормативный акт был отменен постановлением Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2020 г. № 80 «О признании не действующими на территории Российской Федерации актов СССР и их отдельных положений» [7].
Сферу землеустроительного образования регулируют, с одной
стороны, нормативные акты высшей школы, с другой стороны – законодательство в
области земельно-имущественных отношений как предмет, знание которого
обязательно для выпускника землеустроительных образовательных программ.
В этой связи дальнейшее развитие землеустроительного
образования в стране, его организационно-методическая и содержательная составляющие
будут зависеть от конструкции нормативно-правового регулирования и
контрольно-надзорных полномочий, выработанных Министерством науки и высшего
образования Российской Федерации, Федеральной службой по надзору с сфере
образования и науки, с одной стороны, Министерством экономического развития
Российской Федерации и Федеральной службой государственной регистрации,
кадастра и картографии, с другой.
Среди двадцати одной рабочей группы, созданных для
«расчистки» правового поля различных видов деятельности от устаревших норм, при
формировании смысловой составляющей подготовки землеустроителей и организации
образовательного процесса нас интересует прежде всего деятельность рабочей
группы «Земля и недвижимость», в задачу которой входит согласование новой структуры
нормативного регулирования государственного земельного надзора,
государственного надзора за проведением государственной кадастровой оценки,
проведение государственной экспертизы землеустроительной документации и др.
Государственные органы, регулирующие отношения в этих сферах, являются
основными работодателями выпускников землеустроительного профиля. Это –
Министерство экономического развития Российской Федерации, Росреестр,
Минсельхоз России, Минприроды России, Россельхознадзор.
В задачу организаторов подготовки специалистов в области землеустройства,
отвечающих требованиям рынка труда, входит оперативное реагирование на
изменения в правовом регулировании землеустроительной
деятельности, связанные с результатами «регуляторной гильотины», и включением
этих результатов в учебный процесс. Например, реформа контрольной и надзорной
деятельности в области государственного земельного надзора предусматривает повышение
уровня безопасности и устранение избыточной административной нагрузки на
субъекты предпринимательской деятельности. Для достижения указанной цели
определены такие самостоятельные направления деятельности, как: риск-ориентированный
подход; оценка эффективности и результативности
контрольно-надзорных органов; комплексная профилактика нарушений; внедрение
проверочных листов (чек-листов); систематизация, сокращение и актуализация
обязательных требований (регуляторная гильотина); автоматизация контрольно-надзорной
деятельности.
В соответствии с этим
кардинально меняется содержание такой учебной дисциплины, как «Государственный
земельный надзор» с точки зрения определения целей этой государственной
контрольно-надзорной функции. Для иллюстрации исполнения таких новых ключевых
показателей государственного земельного надзора, как снижение рисков, повышение
качество администрирования и индикатор административной нагрузки, анализируются
актуальные результаты исполнения этой функции в субъектах Российской Федерации
и на федеральном уровне в целом Характерен в этом отношении отчет Управления
Росреестра по Свердловской области за 2019 год, согласно которому «с момента
пересмотра подхода к осуществлению надзорных полномочий и изменения концепции
госконтроля с карательной функции на предупредительную и сервисную произошло
двукратное сокращение проводимых инспекторами Управления проверок соблюдения
земельного законодательства с практически неизменным количеством выявляемых
нарушений. Иными словами, государственный земельный надзор стал более
избирательным и проводится исключительно в отношении субъектов, в деятельности
которых имеются нарушения земельного законодательства, за совершение которых
предусмотрена административная и иная ответственность» [8].
В основу мероприятий по реализации «дорожной карты» в
области «регуляторной гильотины» положены четко обозначенные принципы, среди
которых следует выделить такие, как: принцип наименьшего регуляторного
воздействия, принцип одного контролирующего органа, принцип риск-ориентированности,
принцип открытости, принцип выполнимости, принцип соразмерности и некоторые
другие [9].
Механизм «регуляторной гильотины» включает в себя в том
числе введение в действие не позднее 1 января 2021 года новых норм, содержащих
актуализированные требования с учетом риск-ориентированного подхода и
современного уровня технологического развития в различных сферах общественных
отношений.
Особенности организации образовательной деятельности по направлению
подготовки «землеустройство» в аграрных вузах в условиях «регуляторной
гильотины» напрямую зависят от решений в области правового
регулирования высшей школы в целом и землеустроительного образования в
частности, от быстро меняющихся требований рынка труда и способности самого
землеустроительного образования адекватно реагировать на запросы работодателя. Образовательным
организациям аграрного профиля предлагается активизировать участие в
региональной политике и экономике. При этом будут совершенствоваться процедуры
и перечень целевых показателей определения эффективности деятельности
образовательных организаций землеустроительного профиля, способности их к
поступательному развитию.
Важным инструментом повышения качества подготовки
выпускников аграрных вузов землеустроительного профиля станет развитие процедур
внешней оценки со стороны работодателей и (или) их
объединений, в том числе путем проведения профессиональных экзаменов с
участием представителей профессиональных союзов.
И, наконец, еще один вектор развития
землеустроительного образования – расширение
автономии образовательных организаций высшего образования и сокращение избыточного государственного регулирования образовательной
деятельности [10].
Трудовой кодекс Российской Федерации. URL https://www. ivo.garant.ru.
Профессиональный стандарт
«Землеустроитель». Зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 24 мая
2018 года, рег. номер 51173. URL https://www.classinform.ru.
Постановлением
Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2020 г. № 80 «О признании
не действующими на территории Российской Федерации актов СССР и их отдельных положений. URL: https://publication.pravo.gov.ru/
Реформа контрольно-надзорной
деятельности: новый госземнадзор на практике. URL://https: www. rosreestr.ru.
Перечень поручений по итогам совместного расширенного
заседания Президиума Государственного Совета и Совета по науке и образованию. URL: https://www.kremlin.ru
METHODOLOGY FOR THE ESTIMATION OF LAND SUITABILITY FOR
ATRIPLEX L. [AMARANTHACEAE JUSS. (S.L.)] CULTIVATION IN ARID AND SEMI-ARID
REGIONS. Román-Figueroa C., Herrera S., Cortez D., Uribe J.M., Paneque M. Arid
Land Research and Management. 2019. Т. 33. № 4. С. 412-426.
Использованная литература
[1] Волков С.Н. О состоянии и
перспективах развития образования в области землеустройства и кадастров. URL: https://www.гузмосква.рф.
[3] Государственный
университет по землеустройству. История и современность. 1779-2009 /С.Н.
Волков, И.И. Широкорад. – М.: ГУЗ, 2009.
[4] История землеустройства в
России: опыт тысячелетия/С.Н. Волков, И.И. Широкорад. – М.: ГУЗ, 2011 – 650 с.
[5] METHODOLOGY FOR THE
ESTIMATION OF LAND SUITABILITY FOR ATRIPLEX L. [AMARANTHACEAE JUSS. (S.L.)]
CULTIVATION IN ARID AND SEMI-ARID REGIONS. Román-Figueroa C., Herrera S.,
Cortez D., Uribe J.M., Paneque M. Arid Land Research and Management. 2019. Т. 33. № 4. С. 412-426.
[6] Методика исполнения плана
меропритий («дорожной карты») по реализации «регуляторной гильотины» URL: https://www. knd.gov.ru.
[7] План мероприятий
(«дорожная карта») по реализации механизма «регуляторной гильотины» от 29 мая
2019 года. URL: https://www. knd.gov.ru
[8] Подготовка
кадров по направлению «Землеустройство и кадастры» в системе высшего образования
Российской Федерации. Сводные данные на 01.09.2019. /Сост. Е.М. Чепурин, А.П.
Спиридонова, Е.А. Счастливецкая. М., 2020
[9] Реформа контрольно-надзорной деятельности: новый
госземнадзор на практике. URL://https: www. rosreestr.ru.
[10] Сведения о наличии и
распределении земель в Российской Федерации на 01.01.2019 (в целом по
Российской Федерации) URL: https://rosreestr.ru/site/activity/sostoyanie-zemel-rossii/gosudarstvennyy-natsionalnyy-doklad-o-sostoyanii-i-ispolzovanii-zemel-v-rossiyskoy-federatsii//
Подготовка кадров по направлению «Землеустройство и
кадастры» в системе высшего образования Российской Федерации. Сводные данные на
01.09.2019. /Сост. Е.М. Чепурин, А.П. Спиридонова, Е.А. Счастливецкая. М., 2020. С. 4.
Волков С.Н. О состоянии и перспективах развития
образования в области землеустройства и кадастров. URL: https://www.гузмосква.рф
Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ «О
внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального
закона “О техническом регулировании». URL https://www. ivo.garant.ru.
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 796.011.3
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10354
ПРИМЕНЕНИЕ
СОВРЕМЕННЫХ ДИСТАНЦИОННЫХ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАНЯТИЙ ПО
ДИСЦИПЛИНЕ: «ФИЗИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА» У СТУДЕНТОВ ВУЗОВ
THE USE OF MODERN REMOTE DIGITAL
TECHNOLOGIES FOR THE ORGANIZATION OF CLASSES IN THE DISCIPLINE: “PHYSICAL
CULTURE” AT UNIVERSITY STUDENTS
Тихонов Алексей Иванович, заведующий кафедрой Управление персоналом, кандидат
технических наук, доцент, Московский
авиационный институт (национальный исследовательский университет), E-mail: mai512hr@mail.ru
Сазонов Андрей Александрович, доцент кафедры Менеджмент и маркетинг высокотехнологичных отраслей промышленности, кандидат экономических наук, доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), E-mail: sazonovamati@yandex.ru
Краев Юрий Валериевич, заведующий кафедрой Физического воспитания, кандидат психологических наук, доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), E-mail: yury.kraev@mail.ru
Tikhonov Aleksey I., Head
of the Department Human Resources, Candidate of Technical Sciences, Associate
Professor, Moscow Aviation Institute (National Research University)
Sazonov Andrey A., Associate
Professor of the Department Management and Marketing High-tech Industries of
the Industry, Candidate of Economical Sciences,
Associate Professor, , Moscow Aviation Institute (National Research University)
Kraev Yuriy V., Head
of the Physical Education, Candidate of Psychological Sciences, Associate
Professor, Moscow Aviation Institute (National Research University
Аннотация.
Статья посвящена рассмотрению эффективности применения современных
дистанционных цифровых технологий для организации проведения занятий по
дисциплине: «Физическая культура» у студентов отечественных вузов. Цель
проводимого исследования заключается в выявлении и последующем обосновании
условий необходимых для реализации механизмов дистанционного преподавания
дисциплины: «Физическая культура» в отечественных вузах. Рассмотрены разные площадки для
проведения прямых трансляций тренировок по физической культуре, и
проанализированы их преимущества и недостатки. Авторы
отмечают, что в
рамках текущей ситуации в сфере науки и образования, безусловно, необходимо
использовать принципы и различные методы дистанционного обучения, что позволит
внедрять уникальные технологии, направленные на развитие профессионального
обучения в области преподавания специальных дисциплин.
Summary. Application of
the article is devoted to the consideration of the effectiveness of the use of
modern remote digital technologies for the organization of classes in the
discipline: “Physical Culture” among students of domestic
universities. The purpose of the study is to identify and subsequently justify
the conditions necessary for the implementation of distance learning mechanisms
for the discipline: “Physical Culture” in domestic universities. Various sites
for conducting live broadcasts of training in physical culture are considered,
and their advantages and disadvantages are analyzed. The authors note that in
the current situation in the field of science and education, of course, it is
necessary to use the principles and various methods of distance learning, which
will allow the introduction of unique technologies aimed at the development of
professional training in the field of teaching special disciplines.
Ключевые слова:
дистанционное обучение, цифровые технологии, современные онлайн площадки, физическая
культура.
Key
words: distance
learning, digital technologies, modern online sites, physical education.
Постановка проблемы
В
настоящее время на фоне ускорения технического прогресса появляются широкие
возможности в сфере образования. Современный этап развития характеризуется
всесторонним массовым внедрением различных информационных технологий во все
сферы образования. Образование, включающее в себя традиционные и дистанционные
формы обучения, является гибридной формой перспективного образования. Введение
в образовательный процесс и развитие современных дистанционных форм обучения в
значительной мере способствуют исчезновению временных и пространственных рамок
образования. Формирование современных условий дистанционного обучения является
неотъемлемым требованием качественного образования, что обусловливает
актуальность выбранной темы исследования.
Анализ последних исследований и
публикаций
Дистанционное
обучение является уникальной формой получения образования, которая может наряду
с другими формами результативно применяться в системе высшего образования. В
образовательном процессе используются как традиционные, так и различные
инновационные средства обучения, в основе которых находится применение
компьютерной техники, телекоммуникаций и других современных информационных
технологий. В настоящее время практически все отечественные университеты должны
адаптироваться к дистанционному обучению, а, следовательно, и ощутить на себе
все его положительные моменты [2]:
1. Учебаиздома – полностью. Почти все программы
предполагают полное удаленное образование, включая поступление, сессии и
защиты. Поступление, учеба, оплата − удаленно.
2. Удобныеэлектронныеплатформы.
Российские университеты работают на современных онлайн ресурсах:
Moodle. Больше 150 электронных учебных заведений по всему миру с 2001 года используют как основу программное обеспечение Moodle, которое разработчики вуза реконструируют в удобное веб- и мобильное приложение для администрации, преподавателей и студентов.
Росдистант. Собственная разработка Тольяттинского госуниверситета, одна из сильнейших учебных платформ в России, поддерживается правительством, экспертируется организациями, которые предлагают стажировки успешным студентам и работу выпускникам.
InStudy. Проект МИП, дает самые широкие образовательные возможности, доступ ко всем ресурсам вуза, в том числе, исследованиям, конференциям, мастер-классам, тьютерскому сопровождению. Есть полностью оснащенное мобильное приложение.
ЭИОС. Электронная среда ММА и ММК с ясным и простым интерфейсом, где удобно находить все, что может понадобиться студенту специальностей любого профиля: и математику, и лингвисту, и юристу.
Студентам
не нужно обучаться тому, как учиться в электронном вузе. Платформы легкие и
понятные для пользователя любого уровня, подходят для использования без
инструкций и подготовки. Специалисты помогают разобраться с тем, что не понятно.
У обучающихся студентов открывается полный удаленный доступ к любым учебным
материалам и занятиям [4].
Многие
российские вузы используют дистанционные технологии обучения. К условиям
реализации дистанционного обучения относятся:
подготовленные в полном объеме и в
соответствии с ФГОС учебно-методическая база и техническое оснащение;
гибкое и целесообразное сочетания
дистанционных и контактных форм обучения.
Выделение нерешенных ранее частей
общей проблемы
Преподавание
спортивно-педагогических дисциплин с применением дистанционных образовательных
технологий в настоящее время многими специалистами и экспертами в области
физической культуры и спорта ставится под сомнение, зачастую даже в
категорической форме, вплоть до полного или частичного запрета применения в них
дистанционных образовательных технологий. Проведенный преподавателями опрос
среди выпускников дистанционных курсов показал интересный обратный результат
[1]:
знания биомеханики и техники выполнения
упражнения помогают понять, как и почему должно совершаться движение, на что
надо обращать внимание;
видео-лекции и вебинары помогают
разобраться с тонкостями и нюансами;
сложнее всего перенести знания на
практику, потому что ты знаешь, как это должно быть, тебе кажется, что делаешь
все правильно, но это не всегда так. Для контроля нужен взгляд со стороны. С
этим помогает съемка себя с разных ракурсов, а потом чуть ли не покадровый
разбор движения и сопоставление своего видео с фото и видео на платформе
дистанционного обучения;
для разбора ошибок полезными была
обратная связь от преподавателей: разбор ошибок на скриншотах видео и
дополнительные рекомендации, как это исправить.
Формулирование целей статьи
Целью
проводимого исследования является выявление и последующее обоснование условий
реализации механизмов дистанционного преподавания дисциплины: «Физическая
культура» в отечественных вузах.
Изложение основного материала
Сейчас
доступно большое количество качественных и тщательно проработанных материалов
для самостоятельных тренировок. Но онлайн-тренировку от видео-урока отличает
способность преподавателя/тренера или консультанта установить связь с отдельным
студентом или группой. Рассмотрим
разные площадки для проведения прямых трансляций тренировок по физической
культуре, и проанализируем их преимущества и недостатки [3]:
1. YouTube. Сервис транслирует, доставляет и сохраняет разнообразные видеоролики.
Пользователи интернета имеют возможность выбирать из каталога и смотреть
тематические видео, оценивать их, оставлять комментарии, демонстрировать их
друзьям, размещать и редактировать на ресурсе собственные видеофайлы. Платформа
YouTube в полной мере наполнена информацией под самые разные виды запросов:
музыкальными клипами, художественными фильмами, видеоблогами, сериалами,
новостями, обучающими видео, мастер-классами, видеообзорами, трейлерами и
многим другим контентом.
Преимущества:
бесплатно;
большинство людей умеет пользоваться
YouTube;
можно запланировать трансляцию и
разослать ссылку участникам;
есть запись трансляции;
нет ограничений по количеству людей;
есть возможность делать как открытые,
доступные для всех пользователей, так и закрытые, доступные только по ссылке,
трансляции.
Недостатки:
можно использовать только музыку без
авторских прав. При использовании в трансляции треков, защищенных авторскими
правами, вам могут заблокировать аккаунт;
необходимо создать аккаунт, подтвердить
его по SMS − и только через 24 часа вам будет доступно проведение трансляций;
проводить прямые трансляции с мобильных устройств
могут только авторы, набравшие тысячу подписчиков;
вы не видите клиентов и не можете их
поправить.
2. Вконтакте. ВКонтакте является популярной социальной сетью для общения. Данная платформа считается российским аналогом Facebook, где пользователи создают свою страничку, могут взаимодействовать с друзьями, публиковать видео- и аудио- записи, фотографии, оценивать материалы, которые скидывают другие люди, создавать группы и сообщества.
Преимущества:
бесплатно;
у большинства пользователей есть аккаунт
ВКонтакте;
возможно, запустить трансляцию, как с
компьютера, так и с мобильного приложения;
есть возможность зарабатывать во время
трансляции с помощью сервиса DonationAlerts;
трансляцию с личной страницы можно
ограничить по аудитории (для всех, для друзей, для друзей и друзей друзей, а
также только для себя.) Кроме того, можно выбрать определённых друзей или
списки друзей, которым можно как разрешить, так и запретить просмотр
трансляции;
трансляция от имени сообщества доступна
всем подписчикам (вы можете сделать закрытую группу, тогда трансляция будет
доступна только тем подписчикам, которых вы одобрите);
есть запись трансляции;
нет ограничений по количеству людей;
можно настроить оповещения о трансляции.
Недостатки:
чтобы начать прямой эфир, нужна
специальная программа, которая позволяет транслировать видео и звук с экрана
компьютера или ноутбука;
вы не видите клиентов и не можете их
поправить.
3. Instagram. Instagram − это
социальная сеть, которая рассчитана на общение, продвижение услуг и обмен
мнением, а еще это площадка, где пользователи могут делиться своими или чужими
фотографиями, подписывать их хештегами и смотреть на чужие изображения, листая
ленту. В Instagram доступ можно получит как с мобильного телефона, так и с
компьютера. Однако в последней версии функционал ограничен.
Преимущества:
бесплатно;
у большого количества пользователей есть
аккаунт Instagram;
трансляция доступна всем подписчикам (вы
можете закрыть свой аккаунт или создать дополнительный закрытый аккаунт, тогда
трансляция будет доступна только тем подписчикам, которых вы одобрите).
Недостатки:
прямой эфир хранится 24 часа (потом его
надо скачивать и загружать в IG TV);
бывают проблемы с сохранением прямого
эфира;
нельзя заранее создать ссылки на
трансляции;
трансляция доступна только с мобильного
телефона.
4. Skype. Интернет сегодня
предоставляет массу интересных возможностей для получения информации и общения,
среди которых сервис Skype, использующий возможности общения голосом и
видеообщения, пользуется большой популярностью. Программа Skype для Windows используется во всем мире,
благодаря широкому функционалу, которое позволяет общаться голосом, письменными
сообщениями на разных языках. Преимуществом сервиса является то, что приложение
можно установить на компьютер или другие устройства совершенно бесплатно.
Программное обеспечение Skype
для Windows позволяет в реальном времени общаться с любым человеком, где
он не находился, если он также является пользователем этой программы.
Преимущества:
бесплатно;
у большого количества пользователей есть
аккаунт Skype;
есть запись разговора/эфира, которая
автоматически рассылается участникам звонка после его окончания;
доступно и с мобильного телефона, и с
компьютера;
вы видите клиентов и можете их
поправить.
Недостатки:
максимально 50 человек в видеозвонке
(при видеозвонке, в котором участвует больше 10 человек, могут начинаться
проблемы с видео);
на групповые видеозвонки
распространяются ограничения на использование в целях предотвращения
злоупотреблений: не более 100 часов групповой видеосвязи в месяц, не более 10
часов в день и не более 4 часов на каждый групповой видеозвонок. После того как
эти лимиты будут исчерпаны, функция видеосвязи будет отключена, а текущий
видеозвонок станет обычным голосовым звонком;
нет возможности создать заранее ссылку
на трансляцию;
нет возможности поделиться записью
трансляции без загрузки на другие платформы.
5. Zoom. Zoom – это облачная платформа для
проведения видеоконференций,
вебинаров и других подобных онлайн мероприятий. Для работы пользователь
получает идентификатор и использует его для проведения встреч.
Главным плюсом этой платформы, является
возможность пригласить до ста пользователей. Для участия или просмотра им не
понадобится устанавливать никакой софт. Присоединиться к конференции или
вебинару можно, просто открыв ссылку в браузере.
Преимущества:
условно бесплатное (есть и бесплатные, и
платные тарифы);
до 100 видеоучастников в бесплатном
тарифе;
неограниченное количество конференций;
неограниченное количество минут для
конференций один на один;
есть возможность запланировать
конференцию и разослать идентификатор персональной конференции участникам;
вы видите клиентов и можете их
поправить.
Недостатки:
ограничение 40 минут для групповых
конференций;
запись трансляции только на компьютер,
нет возможности поделиться записью трансляции без загрузки на другие платформы;
незнакомая платформа для большинства
пользователей.
Неправильно
думать, что эта связь устанавливается сама по себе, как только студент
записался на тренировку или подключился к прямой трансляции. Над установлением
связи нужно работать. Как никогда ранее, у каждого обучающегося студента сейчас
свой уникальный набор проблем, приоритетов и отвлекающих факторов, включая стресс
и беспокойство, которые испытывают многие из нас. В начале каждой тренировки
сделайте минутку медитации и тишины, прежде чем приступать к упражнениям.
Установление контакта и создание атмосферы радости и вовлеченности поможет
студентам справиться с негативными эмоциями и напомнит им, что многие люди
находятся в такой же ситуации и чувствуют то же самое, что они действительно не
одиноки [2].
Выводы
При
организации дистанционного обучения необходимо подобрать правильное наполнение
необходимое правильной организации процесс обучения. Для решения это задачи
необходимо разработать специальную базу знаний, основными элементами которой
будут являться:
1.
Методическое пособие «Упражнения с отягощениями». В нем расписываются целевые
мышцы, исходное положение, техника выполнения упражнений, вариации упражнения,
возможные ошибки, их причины и способы исправления и все это в обязательном
порядке иллюстрируется хорошими фотографиями.
2.
Интерактивный модуль «Техника выполнения упражнений». Краткая информация об упражнении,
видео из 3D-анатомии и видео с Вашим преподавателем. Для съемок видео
используются специальные прозрачные блины для штанги, чтобы все было
максимально наглядно.
3.
Видео-лекции по технике выполнения упражнений, где преподаватель подробно
разбирает технику выполнения упражнений и самые частые ошибки, при
необходимости показывает на себе или скелете и рисует на доске.
4.
Методическое пособие «Речевые модули при обучении двигательным действиям».
Здесь расписано и показано, на что должен обращать внимание тренер в первую
очередь, собраны речевые модули, которые рекомендуется применять при обучении
студента и при коррекции ошибок.
5.
Также у студентов есть возможность задавать вопросы и отправлять свои
фото/видео преподавателю в общем студенческом чате, в личных сообщениях или во
время вебинара. На вебинарах преподаватели разбирают все сложные вопросы и
нюансы, демонстрируют на себе. Прямые эфиры длятся полтора часа, запись
доступна в течение двух месяцев.
Для
получения зачета по практике студенты снимают на видео свою технику и делают
закадровый комментарий, в котором рассказывают, какие мышцы задействованы в
упражнении, какая техника выполнения, какие бывают распространенные ошибки. К
заданию прилагается подробная инструкция, как и с какого ракурса необходимо
снимать упражнение. Каждое видео проверяют наши преподаватели вручную и дают
обратную связь. Если в технике есть недочеты, то преподаватель делает скриншот
видео и на нём показывает, где была совершена ошибка и как надо ее исправить.
Студент переделывает видео и снова высылает его на проверку и так до тех пор,
пока правильная техника не будет освоена.
Список литературы
Дронова Е. Н. Технологии дистанционного
обучения в высшей школе: опыт и трудности использования // Преподаватель ХХI
век. – 2018. №3-1. – С. 26-34.
Колесникова О.Б., Пьянзина Н.Н., Шнайдер
М.Г. Использование дистанционных технологий по дисциплине «Физическая культура
и спорт» у студентов вуза // Известия ТулГУ. Физическая культура. Спорт. – 2019. – №10. – С. 23-30.
Камалеева А.Р., Хадиуллина Р.Р.
Зарубежный и отечественный опыт использования дистанционного обучения в вузах
физической культуры (по результатам исследования официальных сайтов вузов) //
Открытое образование. – 2014. – №5. – С. 49-58.
Новиков С.В., Сазонов А.А. Развитие
физической культуры в вузах как средство формирования здорового образа жизни
студентов // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования.
– 2019. – Т.8. №5-1. – С. 261-268.
Alfred M. A., Neyens
D. M., Gramopadhye A. K. Comparing learning outcomes in
physical and simulated learning environments // International Journal of
Industrial Ergonomics. – 2018. – vol. 68. – pp. 110–117. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ergon.2018.07.002
Daniela L., Visvizi
A., Gutierrez-Braojos C., Lytras M. Sustainable higher education and
Technology-Enhanced Learning // Sustainability. – 2018. – vol. 10 (11). – pp.
3883. DOI: https://doi.org/10.3390/su10113883
Safiullin,
M. R., Akhmetshin, E. M. (2019). Digital transformation of a university as a
factor of ensuring its competitiveness. International Journal of Engineering
and Advanced Technology, 9(1), pp. 7387-7390.
DOI: http:// doi.org/10.35940/ijeat.A3097.109119
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 657.11
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10353
ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ
БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СУБЪЕКТА
APPROACHES
TO THE ORGANIZATION OF ACCOUNTING OF ACCOUNTS PAYABLE TO THE ECONOMIC SUBJECT
Сытник О.Е., кандидат экономических наук, доцент,
Ставропольского государственного аграрного университета
Болоцких В.В., Ставропольского государственного
аграрного университета
Sytnik O.E., Candidate of Economic, associate professor of Stavropol State Agrarian University
Bolotzckih V.V., Stavropol State Agrarian University
Аннотация. В условиях развития рыночной экономики у руководства
экономических субъектов возрастает потребность в получении актуальной,
достоверной и качественной информации для принятия оперативных управленческих решений,
которые позволят получить максимальную прибыль от финансовой-хозяйственной деятельности.
Источником такой информации является учетная система. Одним из значимых
объектов бухгалтерского учета является кредиторская задолженность. От размеров
и качества кредиторской задолженности зависит финансовое состояние,
платёжеспособность и устойчивость организации, поэтому особое внимание
необходимо уделить организации бухгалтерского учета кредиторской задолженности,
а также разработке практических рекомендаций, направленных на минимизацию
ошибок при отражении информации о величине и состоянии кредиторской
задолженности на счетах бухгалтерского учета, что в целом повысит эффективность
функционирования учетной системы экономического субъекта.
Summary. In
the conditions of the development of a market economy, the leadership of
economic entities increases the need for relevant, reliable and high-quality
information for making operational management decisions that will allow you to
get the maximum profit from financial and economic activities. The source of
such information is the accounting system. One of the significant objects of
accounting is accounts payable. The financial condition, solvency and sustainability
of the organization depends on the size and quality of accounts payable,
therefore, special attention should be paid to the organization of accounting
of accounts payable, as well as the development of practical recommendations
aimed at minimizing errors in reflecting information about the size and
condition of accounts payable in accounting accounts, which as a whole will
increase the efficiency of the accounting system of the economic entity.
В
современных условиях многие организации заинтересованы в создании учетной
системы, которая с использованием современных информационных технологий
объединила бы оперативный, бухгалтерский, статистический, управленческий,
налоговый, консолидированный и другие виды учета. Такая тенденция создания
многоцелевых учетных систем обусловлена необходимостью обеспечить внутренних и
внешних пользователей требуемой учетной информацией, поддерживая при этом
высокий уровень эффективности и экономичности учетных процессов.
Учетная система представляет собой совокупность процедур,
предназначенных для полного и своевременного отражения финансово-хозяйственных
операций, и включающую в себя: сбор, регистрацию, обработку и представление
данных об активах и обязательствах экономического субъекта.
Структура
учетной системы экономического субъекта во многом зависит от степени
взаимосвязи различных видов учета, от отраслевых характеристик, его размеров,
от организационно-правовой формы, сферы деятельности и др.
При
изучении состояния и функционирования учетной системы и отдельных компонентов ее
подсистем необходимо уделить особое внимание способам оценки состояния
кредиторской задолженности экономического субъекта в целом. Динамика
кредиторской задолженности, её состав и структура, а также качество, оказывает
значительное влияние на оборачиваемость капитала, вложенного в активы.
Своевременные расчеты по своим долгам должны обеспечить непрерывность
деятельности экономического субъекта, бесперебойность процесса производства, а
также финансовую устойчивость и платежеспособность.
В процессе
осуществления своей коммерческой деятельности субъекты хозяйствования
предполагают, что по мере совершения фактов хозяйственной жизни (ФХЖ) они не
только возвратят вложенные средства, но и получат доходы. Однако, на практике
часто возникают ситуации, когда экономический субъект по объективным причинам
не может погасить возникшие долги. Рост кредиторской задолженности ухудшает его
финансовое состояние и может привести к банкротству.
За последние годы на
российском рынке сложилась неблагоприятная ситуация для развития бизнеса, что
обусловлено финансово-экономическим кризисом и введением западных санкций, а
это в свою очередь привело к замедлению темпов роста большинства отраслей
экономики. Как следствие, многие экономические субъекты потеряли свою
финансовую стабильность и независимость, возник дефицит денежных средств.
Данный дефицит привел к нарушению сроков расчетов с контрагентами, для осуществления
своей деятельности хозяйствующие субъекты стали привлекать дополнительные
заемные средства (увеличились экономические расходы), возникла угроза
применения административных санкций со стороны государства, банков и прочих
кредиторов в отношении неплательщика. Ситуация на рынке повлияла на рост доли
кредиторской задолженности экономических субъектов, осуществляющих свою
деятельность на территории РФ, в общей сумме обязательств.
Кредиторская
задолженность представляет собой задолженность перед физическими, юридическими
и иными лицами, возникающая в процессе осуществления финансово-хозяйственной
деятельности, которая подлежит обязательному погашению [1].
В отечественной литературе выделяют большое количество оснований для классификации видов кредиторской задолженности, общий перечень возможных оснований представлен в таблице 1.
При изучении влияния кредиторской
задолженности на состояние субъекта необходимо уделить особое внимание способам
ее управления в рамках экономического субъекта.
Управление кредиторской задолженностью и
контроль за ее состоянием является важнейшим аспектом учетно-аналитической
работы.
Контроль над кредиторской задолженностью может
включать в себя несколько этапов:
1. Преддоговорная проверка включает: анализ
уставных документов, проверку паспортных данных руководителя, изучение
бухгалтерской отчетности за последний финансовый год, а также промежуточной
отчетности, справка об отсутствии задолженности перед бюджетом по налогам и
сборам, лицензия, если сделка заключается в рамках лицензируемой деятельности.
2.Согласование условий сделки, в том числе и
возможность получения отсрочки платежа. Возможность получения отсрочки платежа
позволяет поддерживать оптимальный уровень платежеспособности, при этом есть
возможность получить товар и задействовать его своей деятельности с целью
получения дохода и дальнейшего возмещения задолженности. Однако, в случае
непогашения задолженности возникает риск приобрести плохую деловую репутацию.
3.Контроль за состоянием расчетно-платежной
дисциплины, что является важным фактором для укрепления деловых отношений с
партнерами. Ответственность за соблюдение сроков оплаты, а также за
правильностью составления платежных поручений, несет бухгалтерия. Бухгалтерией
проводится периодическая сверка расчетов с контрагентам в разрезе заключенных
договоров.
Как отмечалось ранее, от уровня кредиторской
задолженности зависит финансовое состояние экономического субъекта, его
платежеспособность и устойчивость, а также функционирование учетной системы в
целом. Достижение оптимального уровня кредиторской задолженности с целью
повышения эффективности ее функционирования возможно при внедрение улучшений во
все виды учета: управленческий, финансовый и налоговый.
В качестве объекта анализа состояния
кредиторской задолженности было выбрано ООО «Содействие», занимающееся
аутсорсингом в области бухгалтерского и налогового учета.
Во-первых, необходимо внедрить одну из форм
управления кредиторской задолженностью, как части управленческого учета.
Управление может осуществляться в двух формах: минимизация и оптимизация [2]. Для
ООО наиболее удобным будет вариант по оптимизации кредиторской задолженности. В
целях уменьшения ее величины необходимо обеспечить баланс между движением
материальных и финансовых потоков на основе анализа расходов и доходов с целью
выработки оптимального соотношения. Обязанность по внедрению системы управления
необходимо возложить на отдельную структурную единицу, которая будет
ответственна за процесс контроллинга.
В связи с тем, что в ООО «Содействие» ведется
минимальная работа по контролю за состоянием кредиторской задолженности,
целесообразно внедрить в учетную систему Положение о порядке проведения
платежей, с целью оптимизации соотношения сроков оплаты задолженности, а также
получения оплаты от покупателей. Такая система позволит обеспечить оптимизацию
денежных потоков, улучшит платежную дисциплину организации, а также обеспечит
стабильность финансово-хозяйственной деятельности.
В данном положении следует предусмотреть
порядок согласования заявок на оплату, ответственность каждого отдела за
своевременность поступления расчетно-платежных документов, а также за
правильностью и корректностью составления платежных поручений и иных первичных
документов.
Помимо улучшения состояния расчетно-платёжной
дисциплины необходимо разработать локальный акт «Положение о процедуре работы с
кредиторской задолженностью», определяющее процедуру работы с данным объектом
бухгалтерского учета. Данный акт позволит контролировать объемы и состояние
кредиторской задолженности, а также избежать возникновение претензий со стороны
контрагентов.
В рамках реализации данных положений ООО следует самостоятельно разработать учетный регистр по учету и контролю задолженности перед поставщиками и подрядчиками в разрезе сроков исполнения обязательства (таблица 2). Аналогичный регистр можно использовать для контроля за состоянием задолженности перед другими контрагентами.
В рабочем плане
счетов Общества к счету 96 «Резервы предстоящих расходов» целесообразно открыть
субсчет 5 «Резерв на оплату кредиторской задолженности».
Величина резерва определяется отдельно по каждой
задолженности и зависит от текущего финансового состояния ООО и от оценки
вероятности возможности погашения долга полностью либо частично. Такой резерв поможет
оперативно погашать задолженность перед контрагентами, возникающую в текущем
отчетном периоде.
Формирование резерва
в бухгалтерском учете ООО будет отражаться следующими бухгалтерскими проводками:
В конце отчетного
периода оставшаяся неиспользованная сумма резерва списывается на финансовые
результаты деятельности в качестве прочих доходов, что отражается бухгалтерской
проводкой:
Другим видом кредиторской задолженности, заслуживающим
внимание, является задолженности по оплате труда. Для того, чтобы избежать
возникновения ошибок при расчете заработка и отчислений во внебюджетные фонды,
необходимо обязать бухгалтера ежемесячно формировать отчет «Анализ расходов на
оплату труда», который позволит избежать неправильной выдачи причитающихся
сотруднику сумм, а также предоставит возможность руководителю ООО осуществлять
контроль за деятельностью бухгалтера-расчетчика.
В ООО отсутствует график документооборота по учету
оплаты труда, однако правильно составленный график документооборота и его
соблюдение, способствуют рациональному распределению должностных обязанностей
между работниками, укреплению контрольной функции бухгалтерского учета и, в
целом, обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности.
Для упрощения документооборота Обществу следует
применять электронные формы первичных учетных документов таких, как табель
рабочего времени, наряд на сдельную работу. В случае¸ если электронные табеля
рабочего времени не являются удобными в использовании, то следует назначить
кураторов, ответственных за правильность составления табелей. Куратором
назначается лицо в каждом отделе, которые несет личную ответственность за
достоверность данных. После составления табеля, его необходимо в обязательном
порядке подписать у главного бухгалтера и руководителя ООО. Введение системы
кураторства позволит обеспечить своевременность передачи сведений в
бухгалтерию, а значит позволит минимизировать количество ошибок при начислении
и выплате заработной платы.
При осуществлении расчетов с налоговыми органами в бухгалтерском
учете также могут возникнуть значительные ошибки. В ООО не определено
подразделение, отвечающее за расчет налогов и сборов. Данная функция возложена
на генерального директора, в должностной инструкции которого не прописана такая
обязанность. В связи с этим, возникают ошибки при исчислении налогов, а также
нарушаются сроки уплаты. Следует возложить обязанность по уплате налогов на
главного бухгалтера одной из рабочих групп, что поможет разделить обязанности и
повысить ответственность подразделений за поставленные перед ними задачи.
Предложенные рекомендации могут способствовать
разрешению проблем с текущей платежеспособностью, а также позволят улучшить
структуру кредиторской задолженности экономического субъекта и сократить её
размеры, и как следствие улучшить его финансовое состояние в целом.
Список использованной литературы
Воронова, Е. Ю. Управленческий учет : учебник для вузов / Е. Ю. Воронова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 428 с.
Ендовицкий, Д. А. Корпоративный анализ : учебник для вузов / Д. А. Ендовицкий, Л. С. Коробейникова, И. В. Полухина. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 213 с.
Дмитриева, И. М. Бухгалтерский учет и анализ : учебник для вузов / И. М. Дмитриева, И. В. Захаров, О. Н. Калачева ; под редакцией И. М. Дмитриевой. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 358 с.
Островская, О.Л. Бухгалтерский финансовый учет : учебник и практикум для вузов / О. Л. Островская, Л. Л. Покровская, М. А. Осипов ; под редакцией Т. П. Карповой. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 438 с.
Протопопова, Н.С. Проблема погашения кредиторской и дебиторской задолженности предприятия/Н.С. Проторопова // Самарский государственный университет путей сообщения. – 2019. – с. 5-6. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42698463
Конюкова, О.Л. Методы управления кредиторской задолженности/ О.Л. Конюкова, С.А. Летунов // Современные финансовые отношения: проблемы и перспективы развития. Материалы VI Международной научно-практической конференции. – 2020. – с. 127-135. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42680301
Торопова, И.С. Управление дебиторской и кредиторской задолженностью организации / И.С. Торопова // Финансово-экономическое и информационное обеспечение инновационного развития региона Материалы III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2020. – с. 152-156. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42607162
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 657: 631. 162
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10350
ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА ПЕНСИОНЕРОВ ПЕРМСКОГО КРАЯ
TRENDS SHAPING THE SIZE AND
COMPOSITION OF PENSIONERS IN PERM REGION
Шалаева Людмила Васильевна, кандидат
экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и финансов ФГБОУ ВО
«Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика
Д.Н. Прянишникова» (ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ)
Shalaeva Lyudmila Vasilyevna, Candidate of
Economic Sciences, associate professor of accounting and finance, FGBOU WAUGH
“The Perm state agrarian and technological university of a name of the
academician D.N. Pryanishnikov” (FGBOU WAUGH Perm to GHAT)
Аннотация. В статье представлены результаты
исследования тенденций формирования численности и структуры пенсионеров,
проведенного по материалам официальной статистики Российской Федерации и
Пермского края за 2014-2018 года. В частности, дана сравнительная оценка
динамики численности пенсионеров Российской Федерации и Пермского края; доли пенсионеров
Российской Федерации и Пермского края в общей численности населения; структуры пенсионеров
Российской Федерации и Пермского края по основным категориям. Результаты
проведенного анализа позволили выявить отрицательные и положительные тенденции
формирования численности пенсионеров Пермского края и послужили базой для обоснования
направлений оптимизации стратегии социально-экономического развития региона.
Summary. The article presents the results of a study of trends
in the formation of the number and structure of pensioners, based on official
statistics of the Russian Federation and the Perm region for 2014-2018. In
particular, the comparative evaluation of dynamics of number of pensioners in
the Russian Federation and the Perm region; the share of pensioners in the
Russian Federation and Perm Krai in the total population; structure of
pensioners of the Russian Federation and the Perm edge in the major categories.
The results of the analysis revealed negative and positive trends in the
formation of the number of pensioners in the Perm region and served as the
basis for justifying the directions for optimizing the strategy of
socio-economic development of the region.
Ключевые слова: численность пенсионеров, структура пенсионеров,
доля пенсионеров, негосударственное пенсионное обеспечение.
Keywords: number of pensioners,
structure of pensioners, for pensioners, non-state pension provision.
Введение
Проблемы методологии анализа
социально-экономического положения экономического субъекта, административного
образования, региона, страны, ориентированного на выявление существенных
тенденций, возможностей, рисков, а также на оценку конкурентных позиций
встречаются в трудах многих зарубежных и отечественных ученых, таких как Ю.Н.
Гамбеева [1], И.П. Данилов [2], Н.Я. Калюжнова [3], Ю.К. Перский [4], С.А.
Пономарева [5], Губанова Е.С. [5], М. Портер [6], Р.А. Фатхутдинов [7], Шешукова
Т.Г. [8] и др.
При этом ученые
предлагают различные критерии оценки
социально-экономического положения региона, в том числе показатели уровня
жизни населения, его социальной, в том числе пенсионной обеспеченности. На
основе сложившейся классической методологии проведем сравнительный анализ формирования
численности пенсионеров РФ и Пермского края по официальным данным Федеральной
службы государственной статистики РФ и Пермского края [9,10] за 2014-2018 года с
целью выявления тенденций и обоснования возможностей, рисков социально-экономического
развития Пермского края.
Материалы и методы исследования
Предметом исследования
является процесс формирования численности и состава пенсионеров в РФ и Пермском
крае.
Анализ проведен по следующим
направлениям:
оценка динамики численности пенсионеров Российской Федерации (таблица 1);
оценка динамики численности пенсионеров Пермского края (таблицы 2);
оценка динамики структуры пенсионеров РФ в разрезе основных категорий (таблица 3);
оценка динамики структуры пенсионеров Пермского края в разрезе основных категорий (таблица 4);
оценка динамики негосударственного пенсионного обеспечения РФ (таблица 5).
Результаты проведенного
анализа позволили выявить основные тенденции формирования численности и состава
пенсионеров Пермского края за 2014-2018
года и послужили базой для обоснования направлений оптимизации стратегии
социально-экономического развития региона.
Основные показатели динамики пенсионеров в разрезе основных категорий позволяют дать общую оценку процесса формирования их численности в РФ (таблица 1).
За период исследования
численность пенсионеров Российской Федерации увеличилась на 2409 тыс. человек,
что составляет 5,8% к уровню 2014 г. Прирост численности пенсионеров представлен
по большинству категорий, исключением являются такие категории пенсионеров,
как: пенсионеры по инвалидности (-274 тыс. чел. или 11,8%) и летчики-испытатели
(без изменений).
Наибольший прирост
численности пенсионеров имеет место по категориям: пенсионеры по старости
(+2288 тыс. чел. или 6,6%), пострадавшие в результате радиационных и техногенных катастроф и члены их семей
(+131 тыс. чел. или 42%), социальные пенсии (+181 тыс. чел. или 6%), пенсии по
случаю потери кормильца (+72 тыс. чел или 5,4%).
За 2014-2018 гг.
отмечена тенденция существенного снижения численности работающих пенсионеров на 5250 тыс. чел., что составляет
35,2% к уровню 2014 г.
Численность пенсионеров, приходящаяся на 1000 человек населения за весь период выросла на 11,1 человек, что определило наличие тенденции роста социальной нагрузки на общество. При этом численность занятых в экономике, приходящаяся на одного пенсионера за пять лет имеет несущественные колебания и осталась на уровне 2014 г.
Показатели для оценки динамики численности пенсионеров Пермского края представлены в таблице 2.
За период исследования
численность пенсионеров Пермского края увеличилась на 19,3 тыс. человек, что
составляет 2,5% к уровню 2014 г. Темпы роста общей численности пенсионеров в
регионе ниже среднего уровня по РФ на 3,3%.
Прирост численности
пенсионеров представлен по большинству категорий, исключением являются такие
категории пенсионеров, как: пенсионеры по инвалидности (-7,4 тыс. чел. или
21,8%), пострадавшие в результате радиационных
и техногенных катастроф и члены их семей (-0,1 тыс. чел. или 7,1%).
Наибольший прирост
численности пенсионеров имеет место по категориям: пенсионеры по старости (+25,8
тыс. чел. или 3,9%), пенсии по случаю потери кормильца (+1,2 тыс. чел или 5%).
За 2014-2018 гг.
отмечена, как и в РФ в целом, тенденция существенного снижения численности
работающих пенсионеров на 123,5 тыс.
чел., что составляет 44,3% к уровню 2014 г. и превышает средний уровень по РФ
на 9,1%.
Численность
пенсионеров, приходящаяся на 1000 человек населения за весь период выросла на
11 человек (3,7%), что соответствует общему уровню по РФ. Численность занятых в
экономике, приходящаяся на одного пенсионера за пять лет имеет несущественные
колебания и ниже уровня 2014 г. на 0,1 чел. (6,3%). Показатель имеет уровень,
ниже среднего по РФ.
Для оценки состава пенсионеров РФ рассмотрим их структуру в разрезе основных категорий (таблица 3).
Доля пенсионеров в численности населения РФ за период исследования выросла на 1,9% и составила на конец 2018 г. 25,4%. В составе пенсионеров наибольший удельный вес приходится на пенсионеров по старости – более 83% при росте за 2014-2018 гг. на 0,66%. В целом имеют место не существенные колебания, не меняющие структуру пенсионеров в разрезе основных категорий. Доля работающих пенсионеров на конец 2018 г. составила 22,04%, что ниже уровня 2014 г. на 13,94%.
Далее дадим сравнительную оценку структуры пенсионеров Пермского края в разрезе основных категорий (таблица 4).
Доля пенсионеров в
численности населения Пермского края за период исследования выросла на 1,03% и
составила на конец 2018 г. 30,76%. За весь период исследования доля пенсионеров
в численности населения Пермского края превышает средний уровень по РФ на 5-6%.
В составе пенсионеров
наибольший удельный вес приходится на пенсионеров по старости – 84-85% при
росте за 2014-2018 гг. на 1,19%. В целом структура пенсионеров в разрезе
основных категорий соответствует общероссийским показателям.
Доля работающих пенсионеров на конец 2018 г. составила 19,34%,
что ниже уровня 2014 г. на 16,23%. и ниже уровня по РФ на
2,7%.
Для полноты исследования рассмотрим динамику негосударственного пенсионного обеспечения в РФ (таблица 5).
Численность получателей негосударственных пенсий за 2014-2018 гг. уменьшилась на 55,6 тыс. человек или на 3,5% к уровню 2014 г. Доля пенсионеров, получающих пенсионные выплаты из средств негосударственных пенсионных фондов, в общей численности пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФ РФ, незначительно колеблется и составила на конец 2018 г. 3,5%, что ниже уровня 2014 г. на 0,3%. Доля работающих пенсионеров в Пермском крае на конец 2018 г. составила 19,34%, что ниже уровня 2014 г. на 16,23%. и ниже уровня по РФ на 2,7%.
Выводы
В ходе проведенного исследования были выявлены основные тенденции в процессе формирования численности пенсионеров Пермского края и их структуры. Отмечен рост численности и доли пенсионеров в общей численности населения как РФ в целом, так и Пермского края. Пермский край опережает уровень РФ по доле пенсионеров на 5-6%. Численность пенсионеров, приходящаяся на 1000 человек населения за весь период выросла на 11 человек (3,7%), что соответствует общему уровню по РФ и определяет наличие тенденции роста социальной нагрузки на общество. Численность занятых в экономике, приходящаяся на одного пенсионера за пять лет имеет несущественные колебания и ниже уровня 2014 г. на 6,3%. Показатель имеет уровень, ниже среднего по РФ. В составе пенсионеров более 80% приходится на пенсионеров по старости.
Полученные результаты определяют
направления оптимизации стратегии социально-экономического развития Пермского
края, в частности усиления её социальной ориентации для повышения уровня жизни
населения региона, в том числе пенсионеров.
Литература
1. Гамбеева Ю.Н. Оценка региональной
конкурентоспособности (на примере российских регионов) // Российское
предпринимательство.2013. № 21 (243). С. 33-43.
2. Данилов И.П. Конкурентоспособность
регионов России (теоретические основы и методология). М.: «Канон+» РООИ «Реабилитация»,
2007. 368 с.
3. Калюжнова Н. Я. Конкурентоспособность
регионов в условиях глобализации / Н. Я. Калюжнова. М.: ТЕИС, 2003. 526 с.
4. Конкурентоспособность регионов:
теорико-прикладные аспекты / Под ред. проф., д.э.н. Ю.К. Перского, доц., к.э.н.
Н.Я. Калюжновой. М.: ТЕИС, 2003. 472 с.
5. Пономарева С.А., Губанова Е.С. Научные
подходы к оценке конкурентоспособности региона: инновационный аспект //
Креативная экономика. 2012. № 6 (66).
С. 15-19.
6. Портер М.
Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Пер. с англ.
М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 454 с.
7. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность:
Россия и мир. М.: Экономика, 2005. 606
с.
8. Шешукова Т.Г.,
Шалаева Л.В. Стратегический управленческий анализ внешней среды / Л.В.
Шалаева. Пермь: ИПЦ «Прокростъ», 2015.
139 с.
9. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пермскому краю [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://permstat.gks.ru/
10. Федеральная служба
государственной статистики [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://gks.ru/
Literature
1. Gambeeva
Yu. N. Assessment of regional competitiveness (on the example of Russian
regions) / / Russian entrepreneurship.2013.
No. 21 (243). Pp. 33-43.
2. Danilov
I. P. the Competitiveness of regions of Russia (theoretical bases and
methodology). Moscow: “Canon+” ROOI “Rehabilitation”,
2007. 368 PP.
3. Kalyuzhnova
N. ya. Competitiveness of regions in the conditions of globalization / N. Ya.
Kalyuzhnova. Moscow: TEIs, 2003. 526 PP.
4. The
competitiveness of regions: theoretic-applied aspects / edited by Professor,
doctor of Economics Yu. K. Persky, Assoc., Ph. D. in Economics. Moscow: TEIs,
2003. 472 PP.
5. Ponomareva
S. A., Gubanova E. S. Scientific approaches to evaluation of region’s
competitiveness: innovation aspect // journal of Creative economy. 2012.
No. 6 (66). Pp. 15-19.
6. Porter M. Competitive strategy: Methods for
analyzing industries and competitors.
Moscow: Alpina Business Books, 2005.
454 PP.
7. Fathutdinov
P. A. Competitiveness: Russia and the world. Moscow: Ekonomika, 2005. 606 PP.
8. Sheshukova T. G., Shalaeva L. V. Strategic
management analysis of the external environment / L. V. Shalaeva. Perm: CPI “Procrasty”, 2015. 139
PP.
9. Territorial body of the Federal state statistics service for the Perm region [Electronic resource] / access Mode: http://permstat.gks.ru/
10. Federal state statistics service [Electronic
resource] / access Mode: http://gks.ru/
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 657: 631. 162
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10349
ОЦЕНКА УРОВНЯ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ПЕРМСКОГО КРАЯ
ASSESSMENT OF THE LEVEL OF
PENSION COVERAGE OF POPULATION OF THE PERM REGION
Шалаева Людмила Васильевна, кандидат
экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и финансов ФГБОУ ВО
«Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика
Д.Н. Прянишникова» (ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ)
Shalaeva Lyudmila Vasilyevna, Candidate of
Economic Sciences, associate professor of accounting and finance, FGBOU WAUGH
“The Perm state agrarian and technological university of a name of the
academician D.N. Pryanishnikov” (FGBOU WAUGH Perm to GHAT)
Аннотация. В данной статье представлены результаты
проведенного исследования уровня пенсионного обеспечения населения Пермского края в сравнении со средними показателями Российской
Федерации, в частности результаты оценки динамики размера назначенных пенсий по
основным категориям пенсионеров, динамики негосударственного пенсионного
обеспечения РФ, динамики уровня пенсионного обеспечения РФ и Пермского края. Информационной
базой послужили официальные данные Федеральной службы государственной
статистики РФ и Пермского края за 2014-2018 года. Результаты проведенного
анализа позволили выявить основные тенденции формирования уровня пенсионного
обеспечения населения Пермского края и послужили базой для обоснования
направлений оптимизации стратегии социально-экономического развития региона.
Summary. This article presents the results of the study of the
level of pensions of the population of Perm Krai in comparison with the average
indicators of the Russian Federation, in particular the results of the
evaluation of the dynamics of pension for main categories of pensioners, the
dynamics of non-state pension provision of the Russian Federation, the dynamics
of the level of pensions of the Russian Federation and the Perm region. The
information base is the official data of the Federal state statistics service
of the Russian Federation and the Perm region for 2014-2018. The results of the
analysis allowed us to identify the main trends in the formation of the level
of pension provision for the population of the Perm region and served as the
basis for justifying the directions of optimizing the strategy of
socio-economic development of the region.
Ключевые слова: пенсия, категории пенсионеров, пенсионное
обеспечение, тенденции.
Keywords: pension, categories of
pensioners, pension provision, trends.
Введение
Вопросы развития методик
анализа социально-экономического положения экономического субъекта,
административного образования, региона, страны, ориентированного на выявление
существенных тенденций, встречаются в трудах многих ученых, таких как Н.Я. Калюжнова
[1], Ю.К. Перский [2], М. Портер [3], Р.А. Фатхутдинов [4], Шешукова Т.Г.
[5] и др.
Ученые предлагают
различные критерии оценки
социально-экономического положения региона, в том числе показатели пенсионной
обеспеченности населения. Проведем анализ уровня пенсионного обеспечения
населения Пермского края по официальным данным Федеральной службы
государственной статистики РФ и Пермского края [6,7] за 2014-2018 года с целью
выявления основных тенденций.
Материалы и методы исследования
Уровень пенсионного обеспечения населения региона можно оценить
при помощи различных показателей, в том числе размера назначенных пенсий, темпа
их роста, соотношения среднего размера назначенных месячных пенсий с величиной
прожиточного минимума пенсионера, со средним размером начисленной заработной
платы, реального размера назначенных пенсий в % к предыдущему году и др..
Анализ проведен по следующим
направлениям оценки тенденций
формирования уровня пенсионного обеспечения населения региона:
оценка динамики размера назначенных пенсий по категориям пенсионеров РФ (таблица 1);
сравнительная оценка динамики размера назначенных пенсий по категориям пенсионеров Пермского края (таблицы 2);
оценка динамики негосударственного пенсионного обеспечения РФ (таблица 3);
сравнительная оценка динамики уровня пенсионного обеспечения РФ и Пермского края (таблица 4).
Основным показателем для оценки уровня пенсионного обеспечения населения является размер назначенных пенсий. Рассмотрим динамику назначенных пенсий по категориям пенсионеров РФ (таблица 1).
За период исследования средний размер назначенных пенсий по РФ в целом вырос на 3213 руб. или 29,5% по отношению к уровню 2014 г. Более высокий абсолютный прирост назначенных пенсий имеет место по следующим категориям пенсионеров: по старости (+3417 руб.), федеральные государственные гражданские служащие (+4444 руб.), за выслугу лет из числа пенсионеров-космонавтов (+122220 руб.), летчики-испытатели (+17664 руб.). По остальным категориям пенсионеров рост назначенных пенсий представлен в меньших значениях. Темпы роста назначенных пенсий по категориям пенсионеров за 2014-2018 гг. колеблются в пределах 120-134%.
Наибольший
размер назначенных пенсий отмечен по категории пенсионеров «за выслугу лет из
числа пенсионеров-космонавтов», наименьший размер по категории «социальные». Максимальный
разрыв между категориями назначенных пенсий составляет на конец 2018 г. 475 116
руб.
Наиболее
многочисленную категорию составляют пенсионеры по старости. Размер назначенной
пенсии по данной категории пенсионеров превышает средний уровень назначенных
пенсий по РФ более чем на 6%.
Проведем сравнительную оценку размера назначенных пенсий по категориям пенсионеров Пермского края (таблица 2).
Средний размер
назначенных пенсий в Пермском крае за 2014-2018 гг. вырос на 3325 руб. или
30,9% по отношению к уровню 2014 г. При этом за весь период исследования данный
показатель остается ниже размера средней назначенной пенсии по РФ, но имеется
положительная динамика сокращения отставания и на конец 2018 г. разница
составляет 32,2 руб. (0,23%).
Более высокий
абсолютный прирост назначенных пенсий имеет место по следующим категориям
пенсионеров: по старости (+3544 руб.), федеральные государственные гражданские служащие (+4595 руб.). По
остальным категориям пенсионеров рост назначенных пенсий представлен в меньших
значениях. Темпы роста назначенных пенсий по категориям пенсионеров за
2014-2018 гг. колеблются в пределах 117-134%.
Наибольший размер
назначенных пенсий отмечен по категории пенсионеров «федеральные
государственные гражданские служащие»,
наименьший размер по категории «по случаю потери кормильца». Максимальный
разрыв между категориями назначенных пенсий составляет на конец 2018 г. 9816
руб.
Размер назначенной
пенсии пенсионеров по старости превышает средний уровень назначенных пенсий по Пермскому
краю более чем на 5%, но незначительно отстает от уровня по РФ.
Негосударственное пенсионное обеспечение является дополнительным источником средств пенсионного обеспечения населения, рассмотрим его динамику по данным РФ (таблица 3).
Сумма пенсионных выплат в среднем в месяц на одного получателя за 2014-2018 гг. выросла на 896 руб. (37,4% к уровню 2014 г.) и на конец 2018 г. составляет 3294 руб. Отклонение от среднего размера назначенных пенсий РФ на конец 2018 г. составляет 10808 руб. или 23,36% при наличии положительной тенденции сокращения разрыва.
Результаты сравнительной оценки динамики уровня пенсионного обеспечения населения Пермского края представлены в таблице 4.
Соотношение среднего
размера назначенных месячных пенсий с величиной прожиточного минимума
пенсионера составляет по данным РФ 150-163%, по данным Пермского края – 153-167%.
Превышение по Пермскому краю составляет на конец 2018 г. 12,4%. При снижении
размера данного показателя за 2014-2018 гг. по РФ на 5,5%, в Пермском крае
имеет место рост 7,6%.
Соотношение среднего
размера назначенных месячных пенсий со средним размером начисленной заработной
платы составляет по данным РФ 30-35%, по данным Пермского края – 39-42%.
Превышение
по Пермскому краю составляет на конец 2018 г. 10,7%. При
снижении размера данного показателя за 2014-2018 гг. по РФ на 2,6%, в Пермском
крае имеет место рост 1,7%.
Динамика реального
размера назначенных пенсий нестабильна. По реальному размеру назначенных пенсий
в % к предыдущему году Пермский край опережает средний уровень по РФ на конец
2018 г. на 0,9%.
Выводы
В ходе проведенного исследования были выявлены основные тенденции процесса формирования уровня пенсионного обеспечения населения Пермского края.
Средний размер
назначенных пенсий в Пермском крае ниже среднего уровня по РФ, но имеется
положительная динамика сокращения отставания. Размер назначенной пенсии по
основной категории пенсионеров – «по старости» превышает средний уровень
назначенных пенсий по Пермскому краю более чем на 5%, но незначительно отстает
от уровня по РФ.
Положительную тенденцию
имеет динамика соотношения среднего размера назначенных месячных пенсий с
величиной прожиточного минимума пенсионера. Превышение среднего уровня по РФ в
Пермском крае составляет на конец 2018 г. 12,4%. Соотношение среднего размера
назначенных месячных пенсий со средним размером начисленной заработной платы по
данным Пермского края выше среднего уровня по РФ на конец 2018 г. на 10,7% и
имеет положительную динамику.
По реальному размеру
назначенных пенсий в % к предыдущему году Пермский край опережает средний
уровень по РФ на конец 2018 г. на 0,9%.
Полученные результаты определяют
направления оптимизации стратегии социально-экономического развития Пермского
края, в частности повышения уровня пенсионного обеспечения населения региона.
Литература
1. Калюжнова Н. Я. Конкурентоспособность
регионов в условиях глобализации / Н. Я. Калюжнова. М.: ТЕИС, 2003. 526 с.
2. Конкурентоспособность регионов:
теорико-прикладные аспекты / Под ред. проф., д.э.н. Ю.К. Перского, доц., к.э.н.
Н.Я. Калюжновой. М.: ТЕИС, 2003. 472 с.
3. Портер М. Конкурентная стратегия: Методика
анализа отраслей и конкурентов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс,
2005. 454 с.
4. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность:
Россия и мир. М.: Экономика, 2005. 606
с.
5. Шешукова Т.Г., Шалаева
Л.В. Стратегический управленческий анализ внешней среды / Л.В. Шалаева. Пермь: ИПЦ «Прокростъ», 2015. 139 с.
6. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пермскому краю [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://permstat.gks.ru/
7. Федеральная служба
государственной статистики [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://gks.ru/
Literature
1.
Kalyuzhnova N. ya. Competitiveness of regions in the conditions of
globalization / N. Ya. Kalyuzhnova.
Moscow: TEIs, 2003. 526 PP.
2. The
competitiveness of regions: theoretic-applied aspects / edited by Professor,
doctor of Economics Yu. K. Persky, Assoc., Ph. D. in Economics. Moscow: TEIs,
2003. 472 PP.
3. Porter M.
Competitive strategy: Methods for analyzing industries and competitors. Moscow: Alpina Business Books, 2005. 454 PP.
4. Fathutdinov
P. A. Competitiveness: Russia and the world. Moscow: Ekonomika, 2005. 606 PP.
5. Sheshukova T. G., Shalaeva L. V. Strategic
management analysis of the external environment / L. V. Shalaeva. Perm: CPI “Procrasty”, 2015. 139
PP.
6. Territorial body of the Federal state statistics
service for the Perm region [Electronic resource] / access Mode: http://permstat.gks.ru/
7. Federal state statistics service [Electronic
resource] / access Mode: http://gks.ru/
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 332.1
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10348
МЕХАНИЗМ
ФОРМИРОВАНИЯ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННЫХ КЛАСТЕРОВ КАК ФАКТОР
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
MECHANISM FOR FORMATION OF TOURIST AND RECREATIONAL
CLUSTERS AS A FACTOR OF SOCIO-ECONOMIC DEVELOPMENT OF THE REGION: INSTITUTIONAL
APPROACH
Злакоманова Евгения Николаевна, аспирант, ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», Россия, г.
Новосибирск
Zlakomanova Evgeniya Nikolaevna, post-graduate student, Novosibirsk state UNIVERSITY University of Economics and management “NINH”, Russia, Novosibirsk
Аннотация. Статья посвящена
раскрытию механизма формирования туристско-рекреационных кластеров как фактора социально-экономического
развития региона в рамках институционального подхода. Автором проанализированы
существующие методические подходы при изучении процесса формирования
туристско-рекреационного кластера в региональной экономике, обоснован авторский
(институциональный) подход. На основе методической разработки сформулирован
механизм формирования туристско-рекреационного кластера, обеспечивающий
продуктивную интеграцию различных институциональных структур
туристско-рекреационного комплекса региона и позволяющий провести оценку его
эффективности.
Summary. The article is devoted to the disclosure of the mechanism of formation
of tourist and recreational clusters as a factor of social and economic
development of the region within the framework of the institutional approach.
The author analyzed the existing methodological approaches when studying the
process of formation of a tourist and recreational cluster in the regional
economy, the author ‘s (institutional) approach is justified. Based on the
methodological development, a mechanism for the formation of a tourist and
recreational cluster has been formulated, ensuring the productive integration
of the various institutional structures of the tourist and recreational complex
of the region and allowing to assess its effectiveness.
Key words: tourism and recreation
cluster, socio-economic development of the region, institutional approach,
cluster initiative, resource potential, methodological approach.
Введение.
Инновационная активность, невзирая протекающие в современном мире
глобализационные процессы постоянно стремится к локализации. Исследовательские
практики последних лет, например, авторства М. Дельгадо [20], доказывает, что
именно в кластерах и локализованных сетевых структурах инновационные процессы
протекают наиболее активно. Современные кластеры, как отмечают специалисты НИУ
ВШЭ [16], целесообразно рассматривать в трех направлениях. Во-первых, как
особый вид сетевых структур, иными словами, как инновационные экосистемы,
рассчитанные на непрерывные (поточные) инновации. Кластер как особая экосистема
сетевых взаимодействий характеризуется: открытым пространством автономных,
географически близких и функционально разнообразных партнеров, наличием
совместного проекта развития и коллективного сетевого координатора и целью
реализации самой развитой модели коллаборации, известной как «тройная спираль».
«Тройная спираль» отражает матрицу сетевых взаимодействий в Кремниевой долине:
коллаборация минимум трех функционально разных игроков формирует сложную
синергию прямых и обратных связей, которая создает уникальные возможности роста
(модель вытекает из теории сложных систем, доказана в рамках теории
коммуникаций). В целом, «тройная спираль» – это когда три равноправных партнёра
сближают и переплетают свои профильные функции в ходе интерактивной кооперации.
Критически важными участниками становятся: представители трех секторов (бизнес,
государство и наука (при взаимодействии на равных), кластерная организация
(сеть этих представителей на условиях членства (координатор кластера) и
различные спонсоры [21].
Во-вторых, как особый
вид производственных агломераций, рассчитанный на сочетание локальных ресурсных
потоков с глобальным. Кластер как особая производственная агломерация – это: 1)
группа компаний нового профильного типа, объединяющего связанные отрасли (по М.
Портеру, под отражение специализации кластеров можно выделить 51 категорию видов
экономической деятельности), 2) канал встраивания местных фирм в глобальные
стоимостные цепочки (GVCs). Такие цепочки горизонтально пронизывают мировую
экономику, а кластеры служат их высокоспециализированными локальными узлами, 3)
экспортоориентированная структура с глобальным оборотом ресурсов разной
мобильности. Территории, где появляются успешные кластеры, приобретают
уникальную специализацию и становятся интересны глобальным инвесторам. А сами
инвесторы, заходя в кластеры, могут гибко комбинировать источники развития.
В-третьих, как особый
тип коммерческих проектов, базирующийся на коллективных действиях их
участников. В рамках этого направления речь идет о кластерных проектах или
проектных инициативах. М.А. Пивоварова отмечет, что «кластерная инициатива» – это
конституирующая метафора, которая акцентирует внимание на начальном этапе
деятельности по формированию кластера [14, с. 15]. Этимологически это верно,
т.к. «инициатива» переводится с латинского как «начало». Фактически, в
контексте кластерного подхода, данный термин, безусловно принимает более
широкое значение. Так, например, М.П. Войненко определяет инициативу как одну
из характеристик кластера: «инициатива заключается в том, что авторитетные люди
из различных сфер (предпринимательство, власть, образование и т.д.) способны в
результате своего эффективного взаимодействия заинтересовать и на практике
доказать действенность кластеров как для самих их участников, так и для
регионов» [7, с. 67]. Л.Т. Ткачук и соавт. определяют кластерную инициативу как
«проект, выдвигаемый организованными усилиями бизнеса, властей и (или) научных
организаций в целях совместных действий по созданию и усилению
конкурентоспособности кластера» [18, с. 56]. Более уточненное понятие, условно
говоря, в контексте проектного подхода (авторами использован термин «кластерный
проект»), дается А.Ф. Бурук и соавт.: «комплекс совместных мероприятий
участников кластера, реализуемых в различных формах взаимодействия,
осуществляемых ими в течение определенного времени, достаточного для выполнения
поставленных целей и задач проекта, направленных на развитие последнего за счет
объединения ресурсов, усилий организационного и производственного характера, а
также разделения рисков каждого из участников» [5, с. 135]. Данная трактовка
нам кажется более точной с точки зрения институционального подхода, так как
кластерная инициатива – это в любом случае проект, характеризующийся целями,
задачами, сроками, конкретным объемом инвестиций, наличием субъектов-участников
данного проекта, и имеющий определенный алгоритм формирования. Иными словами
кластерная инициатива – это не просто идея по созданию или развитию кластера,
это совокупность мероприятий, формулируемых субъектами институциональной среды,
которая обосновывается впоследствии в механизм, как совокупность рычагов,
элементов, инструментов и их взаимосвязей, позволяющий создать кластер, как
фактор социально-экономического развития определенной территории.
Основная часть.
К началу 2020 г. в Российской Федерации имеет место широкий спектр различного
рода (направленности) федеральных, региональных и муниципальных
туристско-рекреационных кластеров и кластерных инициатив. Многие из них
получили поддержку в ФЦП «Развитие внутреннего и
въездного туризма в Российской Федерации (2019-2025 годы)», генеральной целью
которой является увеличение вклада отрасли туризма в ВВП России более чем на
70% [1]. В данном программном документе весьма высоко оценивается значимость
кластерного подхода в развитие туризма. В
данном контексте нельзя не сказать и о Стратегии развития туризма до 2035 г.
[2], в соответствии с которой планируется увеличение средств с 3 трлн. руб.
(2019) до16 трлн. руб. Данные программно-целевые документы и меры по развитию
индустрии туризма в них заложенные, следует сказать, оказались эффективными.
Так, 2019 г. стал пиковым годом по числу введенных объектов и реализованных
программ по проектным инвестициям в сферу внутреннего туризма на Дальнем
Востоке, Юге России и в ряде отдельных регионов. Средства вкладывались в
строительство новых отелей, разработку маршрутов, услуги по прокату транспорта
и специальной техники. В частности, по данным Федерального агентства по
туризму, в рамках ФЦП «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской
Федерации» на 2019 г. пришлась сдача максимального количества туристических
объектов. По данной ФЦП построено инвестиционных проектов в общей сумме на 87
млрд руб., в т.ч. 23 млрд. руб. из бюджетных средств и 64 млрд. руб. – из
внебюджетных источников. Более того, в 2019 г. подписано большое число новых
инвестиционных соглашений на общую сумму свыше 150 млрд. руб. – только один
горнолыжный парк «Три Вулкана» на Камчатке оценивается инвесторами более чем в
50 млрд руб. Добавим, что к российской туристической отрасли проявляют
серьезный интерес и зарубежные инвесторы; например, Китай намерен вложить до 70
млрд рублей в развитие туристско-рекреационных комплексов на Дальнем Востоке
[6].
Однако,
при условии достаточно активного программно-целевого и
организационно-инвестиционного развития туристско-рекреационной сферы нашей
страны, в методическом плане по-прежнему имеется существенный пробел.
Безусловно, в научной литературе и экспертных источниках разработано немало
подходов к разработке кластерных инициатив, однако, единого подхода до сих пор
нет. На наш взгляд, одна из причин – это неверное предположение разработчиков о
том, что методический подход к формированию кластера может быть универсальной,
то есть подходить и для туристско-рекреационной сферы, и для любой другой.
Например, у Т.И. Клименко, подход следующий: «(1) диагностика перспектив
создания и развития кластера, (2) формирование перечня организаций –
потенциальных участников кластера, (3) отбор предприятий – потенциальных
участников кластера, (4) оценка потенциала развития кластера, (5) формирование
системы ресурсного обеспечения кластера, (6) создание системы
мониторинга и контроля развития кластера, (7) инициация создания кластера, (8)
регулирование развития кластера» [9]. Нельзя сказать, что в приведенном подходе
отсутствует логика – методический подход, условно говоря, шаблонный, т.е.
задает определенные рамки для последующих разработок. Соответственно, для целей
применения методики для туристско-рекреационного кластера как уникальной по
сути инициативы, такой вариант не является актуальным в силу чрезмерной
обобщенности и отсутствия конкретики. Так, на втором и третьем этапе у автора
происходит работа с предприятиями, тогда как туристско-рекреационный кластер
составляют не только стейкхолдеры – субъекты рынка, но и институты различного
уровня. Институтами
туристско-рекреационных кластерных проектов традиционно выступают центральные
органы управления, региональные власти или местные объединения предпринимателей,
которые предлагают реализацию программ формирования или развития кластеров,
научно-исследовательские структуры. Если смотреть на категорию кластерной
инициативы в данном контексте, то ее следует определять, как комплекс
совместных мероприятий участников кластера, направленных на увеличение темпов
его роста и конкурентоспособности в определенном регионе, вовлекая в процесс
государство, субъектов частного сектора, научно-исследовательские институты.
Кластерная инициатива может выдвигаться представителями одного, двух или сразу
всех трех секторов, может быть, как исключительно частной, так и
государственной инициативой, а также координироваться и продвигается сообща
всеми тремя институтами – как главная функция и задача специализированной
кластерной организации. В представленный список стоит добавить еще одного
участника кластеризации – это центры кластерного развития, которые выступают
буквально связующим звеном между бизнес-сообществом, общественными, научными и
образовательными организациями, органами власти и финансовыми институтами.
Подобные центры содействуют «кооперации предприятий, упрощают и ускоряют
установку деловых контактов между ними, выступают модераторами при проведении
публичных слушаний – стратегических сессий городских кластеров с целью
координации усилий и поиска совместных кластерных и межкластерных проектов, тем
самым стимулируя рост и социальное развитие регионов» [8, с. 9]. Кроме того,
центры кластерного развития являют собой инструмент для оказания мер
государственной поддержки для формирования и развития кластеров. С другой же
стороны, отнюдь не все участники кластера являются участниками кластерной
инициативы, т.е. не все имеют портфель или программу проекта, которые
представляют собой аттракции будущего кластера. Также добавим, что, по крайней
мере в туристско-рекреационной сфере, существует еще «надинициативный» или
идентификационный этап, на котором принимается решение о целесообразности
кластера как такового. Таким образом, брать за основу методический подход к
формированию туристско-рекреационных кластеров Т.И. Клименко не считаем
целесообразным.
В данном контексте более продуманный вариант имеет место, например, у О.Н. Кострюковой и Е.Г. Карповой: «(1) количественная идентификация концентрации предприятий сферы туризма в определенном регионе, (2) выявление взаимосвязей, (3) выявление туристской доминанты для определения специфики (типа) туристско-рекреационного кластера, (4) анализ конкурентной устойчивости выявляемого туристско-рекреационного кластера» [10]. Авторы сделали акцент на доказательстве наличия латентно или стихийно возникающего туристско-рекреационного кластера. Очевидно, что предлагаемый методический подход нельзя ставить в один ряд с теми, которые ориентированы на весь механизм разработки кластерной инициативы, но в свете названного выше недостатка, он будет полезен. Данный тезис, в частности доказывается и тем, что О.Н. Кострюкова и Е.Г. Карпова подчеркнули важный момент – это необходимость выявления базы для проектирования кластера. В связи с тем, что туристско-рекреационная сфера нашей страны имеет высокий социально-экономический потенциал, однако, локально – разнообразна, важно оценивать этот потенциал у географически локализованных групп предприятий и институтов, которые исторически сложились на конкретной территории. Таким образом, первым этапом формирования туристско-рекреационного кластера должно стать определение целесообразности его создания и наличие достаточных хозяйственных и институциональных ресурсов для этого.
Более оптимально это
достоинство отразили в своем подходе Т.П. Левченко, С.Т. Зиядин, Д.
Хамитова и К.Е. Хасенова: «(1) определение территории туристско-рекреационного
кластера, (2) построение предварительной идеализированной модели
туристско-рекреационного кластера, (3) исследование потенциала формирования
кластера, (4) характеристика туристских продуктов кластера, (5) анализ
инфраструктуры кластера, (6) исследование внешних условий формирования
кластера, (7) определение потенциальных возможностей и барьеров для развития
кластера, (8) общая оценка результатов анализа и выбор проектной модели
туристско-рекреационного кластера» [11]. Изучая пояснение данной методической
разработки, мы сделали вывод о ее высокой обоснованности и целесообразности. Данный
подход следует считать весьма последовательным и адаптивным с учетом высокой
дифференциации туристского потенциала у российских регионов.
В продолжение подхода О.Н.
Кострюковой и Е.Г. Карповой можно назвать методическую разработку, предложенную
Н.Н. Пидгурской: «(1) определение наличия на территории
туристско-рекреационного кластера, (2) идентификация туристско-рекреационного
кластера, (3) изучение состояния и степени его зрелости» [15]. Как видно, ее основу
составляет исследование туристско-рекреационных кластеров, ориентированное на
выявление ключевых трендов и проблем кластера при разработке стратегий и
принятия обоснованных решений по его формированию. Однако, автор делает акцент
на стихийно развивающийся туристско-рекреационный кластер, а значит, как
совершенно справедливо отмечает Р.И. Сухов, он не может быть применен в
отношении территории, где туристский рынок или его элементы развиты слабо (т.е.
отсутствует спектр коллаборантов как таковых) [17]. Неоспоримо, что в целях
получения оптимального социально-экономического эффекта от кластера необходимы
благоприятные условия, которые будучи акторами внешней среды, отражают
климатические и географические особенности территорий, водящих в состав
кластера, социально-экономическое положений территорий, поддержку туристской
деятельности органами государственной, региональной и муниципальной власти,
общественными организациями и местным населением, нормативно-правовое
регулирование и информационное обеспечение туристской деятельности кластера. К
сожалению, в нашей стране достаточно много регионов, где институциональная
среда туризма и рекреации развита чрезвычайно слабо.
Наоборот, «латентный»
вариант избирает в своем методическом подходе к формированию
туристско-рекреационных кластеров, например, И.С. Николаева. Автор предложила
следующий перечень этапов: «(1) анализ экономического потенциала региона, (2)
определение потенциальных конкурентоспособных локальных интегрированных
кластеров, (3) определение границ выявленного локального интегрированного
кластера, (4) выявление ядра локального интегрированного кластера, (5) изучение
связи предприятий кластера с производственными детерминантами, финансовыми
институтами, научно-исследовательскими и образовательными учреждениями –
построение модели кластера, (6) анализ выявленного локального интегрированного
кластера, определение сильных и слабых сторон, (7) разработка рекомендаций по
обеспечению эффективного функционирования локального интегрированного кластера»
[13]. Данный алгоритм представлен в диссертационном исследовании И.С.
Николаевой в отношении к другой экономической сферы, однако, он будет уместен в
рассматриваемой области, так как туристско-рекреационные кластеры часто
формируются стихийно, и, как пишет сама автор, на основе самоорганизации. С
нашей точки зрения, важным моментом рассматриваемого методического подхода
является выбранная стартовая позиция – анализ потенциала региона. Однако в
подходе И.С. Николаевой отсутствует акцент на мероприятиях, направленных на
формирование структуры кластерной инициативы и системы управления проектом.
Весьма противоречивый
методический подход приведен у Н.В. Недосвитий: «(1) проведение кластерного
анализа: оценка условий и предпосылок формирования кластерной структуры, (2)
разработка механизма формирования кластерной структуры, (3) разработка
кластерной программы и стратегии развития, (4) реализация отраслевых проектов и
создание поддерживающей и сопутствующей инфраструктуры кластера, (5) реализация
проектов по повышению конкурентоспособности кластера и региональной экономики в
целом» [12]. Данный подход мы склонны считать фрагментарным и не вполне
логичным; например, стадию «разработка механизма формирования кластерной
структуры» не предшествует в априори обязательная стадия планирования.
Аналогичные претензии в первой стадии, где объединены предплановые и плановые
работы, в рамках которых аспекты планирования кластерной инициативы весьма
отрывочны; более того, изучая третий этап методического подхода Н.В.
Недосвитий, можно обнаружить поломку процесса институционализации будущего
кластера: автор предлагает выбор его управленческой структуры, однако,
разработка стандартов, принципов и приемов должна, с точки зрения диссертанта,
осуществляться на предыдущей стадии. Напрашивается вопрос: кто будет управлять
этими работами – иными словами, институциональная картина не полная. Мероприятия
на четвертом и пятом этапе, очевидно, можно было бы объединить. Все названные
противоречия устранены в разработке Л.Н. Федорец: «(1) определение инициативной
группы – реальных участников кластера, (2) проведение комплексного
маркетингового исследования на соответствующей территории, которая охватывает
реальных и потенциальных участников кластера, (3) формулирование основной цели
туристского кластера (чаще всего – это повышение конкурентоспособности
туристского продукта региона), (4) формулирование целей туристского кластера,
(5) построение структуры туристского кластера, учитывая классификацию критериев
оценки деятельности кластеров, (6) государственная регистрация туристского
кластера» [19]. Как видно, автор достаточно подробно привел этапы подготовки,
планирования и организации туристско-рекреационного кластера. Так, первые два
этапа представляют собой перечень предпланирования кластера, последующие два –
охватывают процессы планирования кластера, пятая стадия представляет собой
комплекс организационных мер, а шестая – процесс формализации мер по созданию
туристско-рекреационного кластера. Очевидно, что методический подход,
предложенный Л.Н. Федорец, весьма логичен и последователен.
Интересный подход
приведен в публикации Д.В. Антропова и А.В. Фоминой: «(1) принятие решения
о формировании (развитии) туристско-рекреационного комплекса, (2)
социологический опрос местных о необходимости создания такого комплекса, (3)
разработка научно-обоснованной концепции, и создание программы развития туризма
на территории, (4) разработка паспорта туристической территории, (5) создание
проекта туристско-рекреационного кластера, (6) проведение экспертизы, с целью
выявления оптимального проекта туристического освоения территории, (7) создание
координационного совета при администрации муниципального образования и иных
участников (представители бизнеса, администрации, образовательных организации,
(8) принятие проекта туристского кластера, создание управляющей компании, (9)
привлечение инвестиций и получение кредитов, (10) обеспечение строительства, а
также эксплуатацию инженерных объектов туристского кластера, (11) создание
условий по регулированию эффективного управления туристского кластера» [3]. С
нашей точки зрения, перечисленные позиции весьма уместны и ценны (например,
своевременное создание координационного совета и управляющей компании),
особенно с учетом недостатка проанализированных выше методических подходов,
однако, думается, что последовательность ключевых стадий нарушена. Например, на
пятом этапе уже запускается разработка проекта кластера, тогда как на следующем
проводится экспертиза для определения его типа. Не вполне ясно содержание
пятого этапа в принципе, так как вся методика представляет собой подход к
разработке кластерной инициативы, однако, последующие стадии можно принять для
«послепроектные», т.е. предваряющие стадию начала реализации кластерной
инициативы. Так, в методическом подходе, разработанном А.И. Большаковым, эти
стадии включены в последний из трех блоков «создание и развитие туристского
кластера» [4]. Кроме того, мы не считаем, что широчайший спектр маркетинговых
мероприятий, которые позволят оценить оптимальность и перспективность
туристско-рекреационного кластера региона, можно заменить социологическим
опросом местного населения и власти.
Допустимые объемы
статьи не позволяют изучить больше методических подходов к формированию
туристско-рекреационных кластеров, однако, очевидными становятся недостатки,
которые в случае апробации разработки могут не принести ожидаемый
социально-экономический эффект региону. Более того, мы склонны полагать, что в
методическом подходе должна быть отражена роль институтов – ключевых групп
стейкхолдеров, в чьих интересах успех, и, одновременно с этим, ресурсы и
инструменты формирования, создания и развития кластера. Таким образом,
методический подход, впоследствии преобразуемый в адаптивный действенный
механизм, предлагаемый нами, будет иметь следующий вид:
Разработка концепции
туристско-рекреационного кластера (публичные структуры + местные объединения
предпринимателей). На данном этапе: (1) качественно и количественно должен быть
оценен туристско-рекреационный потенциал региона, в котором будет
реализовываться кластерная инициатива (анализ статистики въездного и
выездного туризма, определение центров притяжения туристов, установка границ
кластера, идентификация имеющихся туристско-рекреационных ресурсов, установка
неактивных видов туризма и дестинаций, определение составапоставщиков
туристских услуг и объема предоставляемых ими услуг), (2) должны быть
изучены внешние (исследованыприродные, экономические,
социокультурные, институционально-правовые условия) и внутренние (организация
туристско-рекреационной сферы различными участниками данного процесса,
готовность самой институциональной среды к появлению кластера, в том числе,
касаемо налогового стимулирования, государственного регулирования, развития
инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров и пр.) условия
формирования туристско-рекреационного кластера, (3) постановка целей и задач
формирования туристско-рекреационного кластера, (4) выбор подхода к
формированию туристско-рекреационного кластера. По итогу данного этапа, должны
быть приведены экономические, ресурсные и институциональные доказательства
возможности и предполагаемой перспективности кластера, возможные географические
границы с возможностью их расширения, потенциальные и реальные ключевые
туристские маршруты, объекты, территории, виды туризма, основания для
разработки краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной стратегии развития
кластера.
Разработка туристско-рекреационной
кластерной инициативы (проекта) (публичные структуры + местные объединения
предпринимателей + научно-исследовательские институты). На данном этапе: (1)
сформированы координационный совет и координационная группы, где членами будут
являться стейкхолдеры кластерной инициативы (представители бизнеса по
отраслям, местных администраций, образовательных организации) и управляющей
организации – ответственной за организационные процессы (например, оценки
результатов инфраструктурного анализа и определения мер по улучшению и (или)
увеличению транспортных, досуговых ресурсов и пр.), (2) проведение
масштабного маркетингового исследования, по результатам которого, в частности,
можно будет сформулировать прогноз и ключевых условий развития кластера, а
также факторов на это влияющих, (3) определение (доли) источников
финансирования кластерной инициативы, определение спектра реальных и
предполагаемых инвесторов, (4) окончательное принятие решений о границах и
составе кластера, в зависимости от его специализации, которая определяется в
зависимости от результатов анализа на первом этапе, а также оценки ресурсного
потенциала региона (туристские фирмы, транспорт, досуг, средства размещения
и номерной фонд, общественное питание и сопутствующие отрасли, и их возможности
развития в рамках кластера), (5) разработка стратегии развития на
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период с обязательным расчетом
ключевых показателей социально-экономической эффективности и построением
прогнозов.
К вопросу непосредственно о механизме формирования туристско-рекреационного кластера в рамках институционального подхода, в данном случае следует говорить о таком явлении, как коллаборизация. Это не просто координация действий предприятий и институтов кластера в ходе совместных проектов, а режим коллективных и взаимодополняющих действий участников единой сети коммуникаций. Они опираются на совместную стратегию (всеми разделяемое видение дальнейших действий), общую идентичность (образование интегрированного и институционально оформленного бизнес-сообщества), общие обязательства (всеми разделяемые правила игры), интерактивные согласования своих текущих действий и возможностей на базе платформ. Графически характер взаимодействия участников кластеров в зависимости от степени интеграции можно изобразить следующим образом (рис.).
Данный формат
взаимодействий должен быть отражен в механизме формирования
туристско-рекреационного кластера, апробирующего предложенный методический
подход, в целях достижения социально-экономической эффективности в отношении
региона, в котором он находится.
Заключение. Региональная туристско-рекреационная кластерная инициатива – это, фактически, совместный проект представителей публичной власти, бизнеса и науки по созданию и дальнейшему развитию кластера на конкретной территории. Туристско-рекреационные кластерные проекты чаще всего являют собой стратегическую инициативу государства, реже продуктом государственно-частного партнерства. Участники кластерных проектов реализуют такие функции, как, формирование общей институциональной среды в кластере посредством выстраивания сетевых связей между всеми с участниками кластера, тем самым накапливая социальной капитал и укрепляя уровень доверия между субъектами, стимулирование развития частного сектора, в частности представителей малого и среднего бизнеса, помощь в преодолении разрывов в коммуникациях, которые препятствуют реализации инновационных процессов и так далее.
Механизм
формирования туристско-рекреационного кластера структурно может быть
ориентирован достижение одной из трех следующих целей: (1) укрупнение размеров
кластера – наращивание числа новых участников, вовлекаемых в сетевые
взаимодействия, (2) усиление интернационализации кластера – последовательное
повышение уровня его значимости в данной сфере специализации от масштабов
региональной экономики до масштабов мировой (с перспективой получения статуса
«кластера мирового класса»), и (3) наращивание конкурентоспособности кластера –
путем непрерывного улучшения социально-экономической среды в кластере (по
модели Алмаза), развития коллаборации в формате тройной спирали (для усиления
сетевых инновационных эффектов), встраивания фирм кластера в глобальные цепочки.
Выбор цели зависит от принятого в регионе субъектами институциональной среды
методического подхода к формированию туристско-рекреационного кластера.
Универсальным вариантом является, во-первых, выработка концепции
будущего кластера, учитывающая экономический, социально-экономический,
культурный, природный, туристско-инфраструктурный и институциональный и т.п.
потенциал, которая позволит четко и ясно обосновать цели (стратегическая,
оперативная и тактическая) формирования (развития, модернизации) кластера, задачи,
позволяющие достичь этих целей, а также ресурсный потенциал исполнителей и
стейкхолдеров кластерной инициативы. Во-вторых, собственно,
формулирование кластерной инициативы, что включает в себя: определение
ответственных лиц и координаторов кластерной инициативы, проведение наиболее
подробного маркетингового исследования и прогнозирования спроса, анализ условий
формирования кластера, определение источников финансирования и ответственных
лиц, окончательное принятие решений о границах и составе кластера, в
зависимости от его специализации, разработки стратегии развития на
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период с обязательным расчетом
ключевых показателей социально-экономической эффективности и построением
прогнозов. Такой алгоритм, с нашей точки зрения, позволит более эффективно
управлять процессом формирования, создания и развития кластера, и в целом,
понимать целесообразность государственных инвестиций в тот или иной процесс.
Список литературы
Распоряжение Правительства РФ от 05.05.2018 N 872-р (ред. от 11.07.2019) «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации (2019 – 2025 годы)» // Собрание законодательства Российской Федерации, N 21, 21.05.2018, ст.3035
Распоряжение Правительства РФ от 20.09.2019 N 2129-р «Об утверждении Стратегии развития туризма в Российской Федерации на период до 2035 года» // Собрание законодательства Российской Федерации, N 39, 30.09.2019, ст.5460
Антропов Д.В., Фомина А.В. Особенности формирования и внесения в ЕГРН туристско-рекреационных кластеров // МСХ. 2019. №6. С. 50-54.
Большаков А.И. Формирование и развитие приграничных туристских кластеров: автореф. дис. … канд. эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: Рос. гос. ун-т туризма и сервиса]. Москва, 2014. 25 с.
Бурук А.Ф., Котёлкин Д.Д., Марков Л.С. Кластерный проект: понятия, типология, подходы к моделированию // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2017. №3. С. 132-142.
Внутренний туризм: курс на расширение: аналитический обзор ВЦИОМ. – 29.01.2020 // ВЦИОМ. – ULR: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=10140 (дата обращения 25.04.2020)
Кластерные политики и кластерные инициативы: теория, методология, практика: Кол. монография / под. ред. Ю.С. Артамоновой, Б.Б. Хрусталева. Пенза: ИП Тугушев С.Ю., 2013. 230 с.
Кластеры. Семь вопросов и ответов // Официальный сайт кластерного развития г. Санкт-Петербурга. 2015. 23 с.
Клименко Т.И. Формирование системы управления устойчивым сбалансированным развитием кластеров в регионе: на примере Республики Татарстан: автореф. дис. … канд. эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: Акад. упр. “ТИСБИ”]. Казань, 2011. 24 с.
Кострюкова О.Н., Карпова Е.Г. Методы идентификации туристских кластеров в системе регионального туризма // Проблемы современной экономики. 2011. № 4 (40). С. 374-378.
Левченко Т.П., Зиядин С.Т., Хамитова Д., Хасенова К.Е. Методика формирования кластера туристкой фирмы // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 4-1. С. 128-132
Недосвитий Н.В. Формирование стратегии развития туристической отрасли в регионе на основе кластерного подхода: автореф. дис. … канд. эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: Чуваш. гос. ун-т им. И.Н. Ульянова]. Чебоксары, 2010. 24 с.
Николаева И.С. Формирование интегрированных кластеров как основы устойчивого развития региона: на примере Республики Бурятия: автореф. дис. … канд эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: Байкал. гос. ун-т экономики и права]. Иркутск, 2011. 23 с.
Пивоварова М.А. Кластерные инициативы: общее и особенное // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2016. №1 (27). С. 13-16.
Пидгурская Н.Н. Кластерный подход к регулированию туризма в регионе: автореф. дис. … канд. эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: Байкал. гос. ун-т экономики и права]. Иркутск, 2006. 22 с.
Смородинская Н.В. Территориальные инновационные кластеры: мировые ориентиры и российские реалии: сборник докладов XIV Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества / под ред. Е. Г. Ясина. М.: НИУ ВШЭ, 2013. 10 с.
Сухов Р.И. Формирование туристских кластеров в России. Таганрог: Изд-во Южного федерального ун-та, 2018. 174 с.
Ткачук Л.Т. Кластерные инициативы в экономике: тенденции развития и проблемы реализации / Л.Т. Ткачук, А.С. Корж, Г.К. Короткова // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2015. №3 (221). С. 52-62.
Федорец Л.Н. Оценка эффективности деятельности туристического кластера // Вектор науки ТГУ. Серия «Экономика и управление». 2011. № 1 (4). С. 42-46.
Delgado М. et al. Clusters and Entrepreneurship // J. Econ. Geogr. 2010; 10 (4). 495-518.
Smorodinskaya N. V., Russell M. G., Katukov D. D., Still K. Innovation Ecosystems vs. Innovation Systems in Terms of Collaboration and Co-creation of Value // Proceedings of the 50th Hawaii International Conference on System Sciences. 2017. 10 p.
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК
159.9
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10347
САМОРАЗВИТИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ:
ОСОБЕННОСТИ ПРОБЛЕМАТИКИ
SELF-DEVELOPMENT AND CAREER PLANNING: SPECIFIC ISSUES
Никифорова Алина Александровна, кандидат культурологии, доцент кафедры социально-гуманитарных наук и туризма, ФГБОУ ВО «Нижневартовский государственный университет», Нижневартовск, Россия
Чернявская Олеся Васильевна, ассистент кафедры социально-гуманитарных
наук и туризма, ФГБОУ ВО «Нижневартовский государственный университет»,
Нижневартовск, Россия
Nikiforova Alina Aleksandrovna
Cherniavskaia Olesia Vasilevna
Аннотация. В статье рассматриваются аспекты, связанные с планированием карьеры и саморазвитием человека. Обозначены этапы, на которые стоит обратить внимание, говоря о личностном росте как важном аспекте саморазвития. Показана взаимосвязь этих процессов при построении успешной карьеры в современных условиях рыночной экономики. Это особенно актуально сегодня, когда для того, чтобы быть успешным профессионалом своего дела необходимо постоянно развиваться и самосовершенствоваться. Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала на любом предприятии.
Summary. The article deals with aspects related to career planning and
self-development of a person. The interrelation of these processes in building
a successful career in the modern market economy is shown. This is especially
true today, when in order to be a successful professional in your business, you
need to constantly develop and improve yourself. Effective career development
of team members is an important component of personnel management in any
enterprise. The stages that are worth paying attention to when talking about
personal growth as an important aspect of self-development are outlined.
Ключевые
слова: карьера, саморазвитие, личностный рост, организация, сотрудник, рыночная экономика,
найм персонала, планирование карьеры в организации, мотивация.
Keywords: career, self-development, personal growth,
organization, employee, market economy, recruitment, career planning in the
organization, motivation.
В настоящее время возрастает интерес к планированию карьеры. Это вызвано социальными
изменениями, обуславливающими появление высокой конкурентной среды не только в
коммерческих организациях, но и в структурах государственных органов власти и
управления. В условиях глобализации резко обостряется проблема трудоустройства
и карьерного роста персонала, что требует решение проблем развития и
планирования карьеры в агрессивной окружающей среде.
Совсем недавно понятие «карьера» вообще не использовалось, а само
построение карьеры воспринималось как негативное явление. Сейчас же человек,
который настроен на построение успешной карьеры, рассматривается как
ориентированный на самореализацию в личностном и профессиональном плане[1].
Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни
человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества
жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера
позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для
других людей, для общества в целом[2].
Планирование карьеры можно определить как важнейший структурный элемент
системы управления персоналом организации. Практика планирования карьеры в
организациях включает совмещение личных ожиданий работников в области своей
карьеры с возможностями организации. Поэтому планирование карьеры предполагает
наличие средств, для достижения желаемых результатов, включая формирование
моделей карьерного развития в организациях[3].
Развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые
отвечают потребностям как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни, чтобы они могли
формировать себя, чтобы смотреть в будущее.
Это основная причина, по которой организации проводят учебные
занятия и вводят множество кривых обучения, чтобы интегрировать свое видение с
личными целями сотрудника.
В целом, построение карьеры включает в себя два аспекта:
построение собственной карьеры
с помощью имеющихся карьерных возможностей;
реализация карьерных
целей, которые ожидают руководители предприятия.
В сегодняшних условиях конкурентного найма организациям становится все
труднее сохранять свои лучшие таланты на протяжении всей их карьеры. При
этом выделяют две основные модели построения карьеры:
Карьера Протеана[4] – возможностькандидатами менять карьеру в соответствии со своими потребностями.
Межличностное обучение и изменения в организационной структуре становятся главными
факторами изменения карьеры.
Спиральная
карьера связана с изменением карьеры сотрудниками из-за множества индивидуальных и
экологических параметров. Разные
взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений. Например, человек, обладающий высокой
креативностью, всегда будет стремиться развивать свои личные навыки, поэтому он
будет более склонен к поиску межфункциональных вариантов карьеры. А люди,
мотивированные силой и достижениями, с нетерпением ждут иерархического
продвижения по службе. До недавнего
времени это была доминирующая модель карьерного роста. Изменения во внешней бизнес-среде
вызвали изменения и во внутренней рабочей структуре организаций, при которой
все более актуальными становятся и адаптивные, спиральные модели карьеры.
Набор навыков, необходимых человеку для успешной карьеры,
зависит от структуры организации. Если
организационная структура способствует выходу на новые рынки, то он,
безусловно, найдет успех в изучении новых вещей. Здесь большую роль играют
аспекты саморазвития сотрудника и его желание развиваться, а не находиться на
одной и той же должности на протяжении нескольких лет.
Личностный рост можно назвать постоянным и непрерывным
процессом саморазвития, благодаря которому человек развивает себя, нарабатывает
определенные качества, достигает поставленных целей. Саморазвитие – это
ощутимая и наглядная трансформация человека, повышение его потенциала,
раскрытие внутренних ресурсов. Не смотря на то, что личностный рост должен
соответствовать определенным условиям, недостаточно просто «прокачать»
какой-либо навык – необходимо постоянно работать над своим характером и
ценностями.
Для формирования личностного роста и саморазвития необходимо
пройти несколько этапов:[5]
1) самопознание – обязательное условие для личностного роста.
Происходит выявление сильных и слабых сторон, особенностей темперамента,
ценностей и ориентиров. Также стоит обращать внимание на то, каким образом
происходит контактирование со внешним миром и реагирование на его проявления.
2) принятие ответственности за собственную жизнь и поступки.
Не смотря на то, что окружение может оказывать существенное влияние на
человека, стоит помнить, что последнее слово всегда за самим человеком. Если не
существует варианта, как изменить ситуацию, можно пересмотреть свое отношение к
ней.
3) постановка целей – один из важнейших этапов для
предстоящий изменений. Но, чтобы реализовать намеченные планы, необходимо
понимать, какой путь придется пройти. Самое наглядное и простое решение в
данном случае – создание плана достижения целей, для чего необходимо
проанализировав стремления, разбить их на маленькие этапы и определить какие
шаги и действия необходимо совершать.
4) расширение границ «зоны комфорта» позволяет рисковать и
постепенно менять отношение к привычным делам.
5) формирование эффективных привычек – полезные и правильные
шаблоны позволяют развиваться и двигаться вперед.
Безусловно, проводимые тренинги личностного роста тоже могут
помочь в развитии профессиональных качеств и становления карьеры.
Осуществляя управление профессиональной карьерой, важно иметь
ввиду, что разумное планирование, развитие и реализация карьеры имеют далеко
идущие последствия как для индивидуальной мотивации профессиональной
деятельности сотрудника, так и для состояния общества в целом. Если в
организации существует эффективная система социальной мобильности, развития
карьеры в целом, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных
целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость личности,
способствует формированию здоровой социальной атмосферы.
Литература
1. Бисакаева М. А., Янгалышева Г. Х. Современные
тенденции планирования карьеры // Проблемы современной экономики (Новосибирск).
2010. №1-2. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-planirovaniya-kariery
(дата обращения: 07.05.2020).
2. Зеер Э.Ф., Таранова О.В. Психологические
особенности управления карьерой URL: www.hr.cpt21.ru/practicum/pub/friends/13.
4. Планирование развития карьеры – Краткое руководство // URL: https://coderlessons.com/tutorials/miagkie-navyki/planirovanie-razvitiia-karery/planirovanie-razvitiia-karery-kratkoe-rukovodstvo
5. Личностный рост: все, что нужно о нем знать // URL: https://sales-generator.ru/blog/lichnostnyy-rost/
Московский экономический журнал 5/2020
|
УДК 331.101.262 (470-17)
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10346
Гендерный
состав рабочей силы в Арктической зоне РФ
Gender Composition of the
Labor Force in the Arctic Zone of the Russian Federation
Попова Надежда Корниловна, кандидат экономических наук, ГБУ «Арктический
научно-исследовательский центр Академии наук Республики Саха (Якутия)» ведущий
научный сотрудник, г. Якутск
Popova Nadezhda Kornilovna, Candidate of Sciences (Economics), «Arctic Scientific Research Center
of the Academy of Sciences of the Republic of Sakha (Yakutia)», Leading
Researcher, Yakutsk
Аннотация. Объект
исследования- гендерный состав рабочей силы.
Предмет
исследования – демографические и экономические процессы, формирующие гендерный
состав рабочей силы в Арктической зоне РФ.
Цель
исследования – изучение демографических и экономических процессов, влияющих на
развитие гендерного состава рабочей силы.
Гипотеза исследования – в гендерном составе рабочей
силы важен учет социальных и экономических интересов участников.
В
исследовании гендерного состава рабочей силы используется метод сравнительного
анализа, системный подход и диалектический метод. В
статистическом анализе российских данных и арктических регионов о соотношении
мужчин и женщин учитывался временной период с 1995 г. по 2018 г. За 2005-2018 гг.в Арктической зоне РФ на формирование гендерного состава рабочей силы повлияли
демографические и экономические процессы. Их совместная роль сводится к
разнонаправленному демографическому процессу у трудоспособной части рабочей
силы. Результаты представлены в виде подготовленного литературного обзора
научных трудов российских и зарубежных авторов, в определении методологии и методики
исследования и выводах.
Научная новизна состоит в обосновании зависимости
гендерного состава рабочей силы от состава и структуры экономики. Реализуемые
социальные программы в пользу женщин осуществимы с учетом финансовых
возможностей бюджета.
В Арктике показатель ожидаемой продолжительности
жизни у мужчин и женщин уступает общероссийскому показателю. Сохраняется
потенциал для последующего роста.
При
преобладании мужчин в составе рабочей силы сохраняется их рост среди
безработных. Более продолжительному периоду активной деятельности женщин
способствует заключение трудовых договоров на неопределенный срок. Для России
характерен положительный процесс легализации трудовых договоров. Он связан с
ужесточением требований для юридических и физических лиц.
Summary. The object of the study is the gender composition of
the labor force.
The subject of the study is demographic and economic
processes that form the gender composition of the labor force in the Arctic
zone of the Russian Federation.
The purpose of the study is to investigate demographic
and economic processes that affect the development of the gender composition of
the labor force.
Main hypothesis – the for gender
composition of the labor force it is important to take into account the social
and economic interests of participants.
The study of the gender composition of the labor force
uses a method of comparative analysis, a systematic approach and a dialectical
method. The statistical analysis of Russian data and Arctic regions on the
ratio of men and women took into account the time period from 1995 to 2018. In
the Arctic zone of the Russian Federation, demographic and economic processes
influenced the formation of the gender composition of the labor force in
2005-2018. Their joint role is reflected in to a multidirectional demographic
process in the able-bodied part of the labor force. The results are presented
in the form of a prepared literary review of scientific works of Russian and
foreign authors, in the definition of the research methodology and methodology,
and conclusions.
The scientific novelty consists in substantiating the
dependence of the gender composition of the labor force on the composition and
structure of the economy. Implemented social programs in favor of women are
feasible taking into account the financial possibilities of the budget.
In the Arctic, the indicator of life expectancy for
men and women is lower than the national indicator. There is still potential
for further growth.
With the predominance of men in the labor force, their
growth among the unemployed continues. A longer period of active activity for
women is facilitated by the conclusion of employment contracts for an
indefinite period. Russia is characterized by a positive process of legalizing
labor contracts. It is associated with stricter requirements for legal entities
and individuals.
Ключевые слова: Рабочая сила, гендерный состав, трудовой договор, ожидаемая продолжительность жизни, потребность в работниках, занятость, безработица, демография.
Keywords:Labor force, gender composition, employment contract, life expectancy, need for workers, employment, unemployment, demography.
Предметом
исследования является демографический и экономический процесс, формирующий
гендерный состав рабочей силы. Согласно определению, Ушакова Д.Н., «процесс –
ход, развитие какого-нибудь явления; последовательная закономерная смена
состояний в развитии чего-нибудь» [17. -С.699.]. Философская трактовка
категории «процесс» определяется как «совокупность необратимых взаимосвязанных,
длительных изменений, как спонтанных, так и управляемых, как самоорганизованных,
так и организуемых, результатом которых является новшество или нововведение» [10].
В этом плане, демографические процессы, как множество однородных
демографических событий, осуществляются при постепенной смене поколений. К ним
относится рождаемость, смертность, брачность и прекращение брака, миграция [4. -с.375].
Демографический процесс влияет «на формирование трудовых ресурсов, как
составляющей общей численности населения и зависящий от социально-экономических
факторов развития страны, региона, предприятия» [4. -с.377]. По мнению
Майоровой Л.Н. «чем активнее демографические процессы, тем более прочная база
создается для развития экономической мощи государства и повышения
благосостояния его народа» [8. -с.323.]. В данном случае, подчеркивается
взаимосвязь демографических процессов с экономической системой, следовательно,
и с ее процессами. По своей сути, экономический процесс связан с развитием
материального производства, производительных сил и производственных отношений. Можно
согласится с тезисом, что происходит «поглощение одного экономического процесса
другим» [2. -с.87]. В свою очередь, два взаимодополняющих процесса влияют на
гендерный состав рабочей силы.
Если
обратить внимание на эволюцию научных концепций о гендерном составе рабочей
силы, то еще в XVII-XVIII вв. в экономической теории мужчины относились к
активным участникам производственных и общественных процессов [5. -с.66]. Но уже в XIX веке
исследователи стали уделять внимание совокупности мужского и женского
человеческого капитала страны [5. -с.66]. В последствии менялись научные
концепции в экономической теории с постепенным выделением гендерного состава
рабочей силы. Российские исследования в этой области, находились в общемировом
тренде. В научных публикациях сформулирован вывод о процессах, влияющих на
объект исследования.
Кроме
того, экспертами большое внимание уделялось правовым и социально-экономическим
проблемам женщин с обоснованием, что «женщины … представляют 40 процентов
мировой рабочей силы» [30]. Данная мысль подтверждается тем, что «в странах с
быстрым старением населения повышение доли женщин, входящих в состав рабочей
силы, может создавать толчок для роста, компенсируя последствия уменьшения
рабочей силы» [24]. При этом, справедлив тезис, что «более значительное участие
женщин в рабочей силе так же вызовет повышение общей квалификации рабочей силы,
учитывая более высокий уровень образования женщин» [27].
Однако, проблема гендерного неравенства
на рынке труда по актуальности не уступает проблеме этнического неравенства [26].
Так же, российские эксперты разделяют мнение зарубежных коллег о трудовых
правах женщин. В таком случае, высказываются опасения о «худших условиях
трудовой деятельности для женщин …снижению производительности их труда» [11]. Например,
в России, главной причиной более активного трудоустройства женщин считается
заниженная цена их труда. Для трудоустройства женщинам приходится дольше искать
работу. По мнению Мальцевой И.О., «чем ниже уровень оплаты труда, тем, при
прочих равных, выше вероятность трудовой мобильности индивида» [9].
В статье Исаевой З.А. и Мирзабалаевой
Ф.И. отмечено, что «рынок труда женской
рабочей силы традиционно имел отличия от рынка труда мужской рабочей силы» не
только благодаря репродуктивным функциям женщин, но и когда «ухудшились условия
найма женщин, имеющих семейные обязанности» [7]. В дополнении к сказанному,
Ромашкина Ю.В. считает, что «женщины особенно с малолетними детьми оказываются
наиболее незащищенными категориями населения в условиях высокого уровня
безработицы в регионе». [17. -С.254.]. В результате, в службу занятости
активнее обращаются именно женщины. «Сохраняется разница между гендерным разрывом
в образовании и опыте (стаже) работы, когда у женщин в среднем меньше лет опыта
работы, чем у мужчин» [5. -С.69]. В то же время, «в среднем срок окупаемости
инвестиций в человеческий капитал женщин больше, чем для мужчин» [17. -С.254.].
Социальные процессы, влияющие на
гендерный состав рабочей силы, рассматривались в работах Римашевской Н.М. По ее
мнению, социальные проблемы трудовой деятельности женщин можно охарактеризовать
следующим тезисом: «предприниматели не заинтересованы в работнике, который усложняет
организацию труда и функционирование предприятия, требует дополнительных
расходов, увеличивает издержки производства» [13]. Более того, тезис Жидковой
Е.М. о женщинах, занятых в легкой промышленности, где «скромная зарплата
компенсируется соответствующими трудозатратами, низкой производительностью
труда, удобным графиком работы, соблюдением трудовых гарантий и льгот…» [6] выдвигает
отрицательные стороны подобного социального процесса, приводящего к затяжной
бедности.
Стефания Албанези и Айшегюль Шахин в
своей статье обратили внимание на взаимосвязь, когда «страны с меньшим разрывом
в участии рабочей силы в среднем так же должны демонстрировать меньший разрыв в
уровне безработицы» [28]. Ева Лахман и
Харлин Каур Хамдард анализируют экономические процессы через призму взаимосвязи
экономического роста и участия женщин в рабочей силе на примере многих стран
мира [25].
Вышеперечисленные
тезисы наиболее актуальны для арктических регионов. В статье Фаузера В.В.,
Лыткиной Т.С., Смирнова А.В. «Устойчивое
развитие северных регионов: демографическое измерение» упоминается различие
арктических регионов по демографическим показателям [20]. Их выводы
подтверждают тезис автора о влиянии демографических процессов на гендерный
состав рабочей силы. Динамичность анализируемых показателей прослеживается по
годам. О взаимосвязи демографических и экономических процессов в гендерном
составе рабочей силы говорится в статье Фаузера В.В. «Демографический потенциал
северных регионов России: фактор и условие экономического освоения Арктики». Им
приводится пример, когда «большинство добываемых полезных ископаемых относятся,
как правило, к разряду не возобновляемых, что так же влияет на характер
обустройства и расселения населения в северных регионах» [21]. В результате, происходит
последующая миграция рабочей силы в другие отрасли экономики и регионы. Объект
исследования является показателем востребованности определенной рабочей силы на
рынке труда.
Тем не менее, внедрение новых
производственных и цифровых технологий открывает окно возможностей для
перспективных специальностей, не всегда разделяемых на «мужские» и «женские».
Однако, в Арктической зоне РФ при геологоразведке и добывающей отрасли
промышленности, пальма первенства остается за «мужскими» профессиями. О
занятости мужчин в отраслях экономики с высокой добавленной стоимостью было
отмечено в статье Абазиевой К.Г.: «как только отрасль или профессия в силу
благоприятной экономической конъюнктуры становится высокодоходной, туда сразу
устремляются потоки мужской рабочей силы» [1]. Важно отметить, что этот
экономический процесс наблюдается во всех регионах РФ.
В составе рабочей силы наиболее уязвимыми по-прежнему остаются лица старше трудоспособного возраста и этот факт рассматривается в статье, посвященной канадскому опыту [21]. Важно отметить, что данная проблема так же становится все более актуальной для лиц старше трудоспособного возраста, проживающей в Арктической зоне РФ. В научных исследованиях, посвященных лицам трудоспособного и старше трудоспособного возраста, сохраняется упоминание о правах женщин. В частности, права женщин рассматриваются в русле гендерного состава рабочей силы. Например, правовой опыт Норвегии в стремлении к гендерному равенству на рынке труда рассмотрен в докладе о положении женщин и девочек в их стране [22]. В то же время, в скандинавских странах звучал «аргумент, что гендерные квоты противоречат принципу отбора самых квалифицированных кандидатов» [3. -с.139.]. При всем богатом теоретическом и эмпирическом материале с раскрытием гендерного состава рабочей силы во многих странах мира, целесообразно выделить арктический аспект данного научного исследования на примере российских регионов.
Многолетний опыт экономических реформ в РФ показывает, что при реализации экономических и инвестиционных проектов в Арктической зоне РФ, важно знать о потенциальном и реальном состоянии рабочей силы на данной территории. С одной стороны, экономические процессы призваны способствовать распределению отраслей экономики в структуре ВВП, развитию производства и разных форм занятости населения. С другой стороны, когда вспоминают о профессиональной мобильности мужчин и женщин, то учитывают возможности рынка труда и потребностях экономической системы в рабочей силе. При этом, женщины лучше образованы и состояние здоровья позволяет не только строить карьеру, но и выполнять репродуктивную функцию. В свою очередь, принимаемые государственные меры направлены на улучшение условий жизни и труда женщин. Однако, нельзя забывать о мужчинах, особенно с позиции сохранения их активного трудового долголетия.
Согласно показателям таблицы 1,
соотношение мужчин и женщин в РФ в 1995 г. составило 1133 человек, а в 2018 г. –
1155 человек. В Арктической зоне РФ в 1995 г. рассматриваемый показатель достиг
1028,3 человек, а в 2018 г. – 1085,1 человек [14,15,16]. На его рост в РФ повлияли
арктические регионы. Данное соотношение сохраняется при оттоке трудоспособного населения
из Арктики.
В исследовании гендерного состава
рабочей силы обоснована связь с демографическими и экономическими процессами. Более
того, правовой аспект, представлен в главе 41 Трудового кодекса РФ и в
отечественном пенсионном законодательстве.
Важно отметить, что с экономическими
процессами связаны социально-трудовые отношения. Последние влияют на движение и
развитие рабочей силы. Так, в РФ за 2000-2018 гг. со снижением численности
населения в возрасте 15-72 лет на 590,1 тыс. человек, рабочая сила выросла на
3 420 тыс. человек. [12,19] За 2000-2017 гг. уменьшилась численность лиц,
не входящих в состав рабочей силы, на 4 339 тыс. человек [12]. В 2010 г. в
РФ из 36 055 тыс. человек, не входящих в состав рабочей силы, 1 731
тыс. человек или 4,8 % считались потенциальной рабочей силой. В 2017 г. из 34 057 тыс. человек к потенциальной
рабочей силе относились 1 115 тыс. человек или 3,3 % [12]. Таким образом, понизился
показатель потенциальной рабочей силы. Следует
отметить, что в 2017 г. в Арктической зоне РФ на долю потенциальной рабочей
силы приходилось 8,7 % [15. -С.146-147]. При этом, среди российских
регионов, относящихся к Арктической
зоне РФ, фактические показатели
потенциальной рабочей силы составили, тыс. человек: Архангельской области – 17, Красноярском крае – 18, Мурманской области – 8, Ненецком
а.о. – 1, Республике Карелия – 15, Республике Коми –20, Республике Саха
(Якутия) – 13, Чукотском а.о. – 0,3, Ямало-Ненецком а.о.–5. Дифференциация
показателей в арктических регионах является
следствием демографических и экономических процессов, умноженных на
уникальность каждого из вышеперечисленных. Наиболее подверженной их влиянию считается
трудоспособная часть рабочей силы. Роль демографических процессов заключается в
разнонаправленности гендерного состава трудоспособной части рабочей силы. В РФ
за 2000-2017 гг. численность женщин в рабочей силе в возрастной группе 15-54
лет, уменьшилась на 1 521 тыс. человек. В то же время, численность мужчин
в возрасте 15-59 лет выросла на 913 тыс. человек [12. -с.19]. С 2006 г. по 2017
г. численность рабочей силы старше трудоспособного возраста повысилась в 1,46
раз. Произошедшие изменения у анализируемой возрастной группы не повлияли на
общую тенденцию. Например, в РФ в 2006 г. мужчин было 26 % и женщин – 74 %, а в
2017 г. мужчин – 27,4 % и женщин -72,4 % [12. -с.24)]. При этом, женщинам
свойственен длительный период трудовой активности.
Кроме
того, примером участия в рабочей силе считается показатель занятости населения,
где львиная доля приходится на лиц трудоспособного возраста. В то же время, за 2005-2017 гг. в РФ их
показатель снизился на 1,5 %, в Арктической зоне РФ – на 2,7 %, в том числе, в
%: Архангельской области – 2,9, Красноярском крае – 1,4, Мурманской области –
3,7, Ненецком а.о. –2,4, Республике Карелия –3,8, Республике Коми –2,9, Республике
Саха (Якутия) – 2,5, Чукотском а.о. – 3,3, Ямало-Ненецком а.о. – 1. Таким образом,
в арктических регионах произошедшие изменения в составе занятого населения
более существенные, чем в РФ.
По данным таблицы 2 в 2005 г. на долю мужчин приходилось 70,9 % занятых, а в
2017 г. – уже 71,5 %. Доля занятых женщин
в 2005 г. составила 61,3 % и в 2017 г. – 60,1 %. В Арктической зоне РФ по
состоянию на 2005 г. было 75 % занятых мужчин, а уже в 2017 г. – 71 %. При этом,
в Арктической зоне РФ наблюдается уменьшение доли занятых женщин с 67,7 % в
2005 г. до 63,4 % в 2017 г. [14. -с.120-121]. Следовательно, для Российской
Федерации и ее арктических регионов характерно преобладание мужчин в составе рабочей
силы. Указанную тенденцию определяет годами сложившаяся структура реального
сектора экономики с преобладанием высокой добавленной стоимости в добывающей
промышленности.
Важно отметить, что в течении
анализируемого периода с уменьшением численности безработных в возрасте 15-72
лет в РФ на 24,3 % и в Арктической зоне РФ на 33,5 %, ее уровень понизился на 2
% соответственно. При этом, в российских регионах, входящих в Арктическую зону
РФ, доля мужчин в составе безработных повысилась за 2005-2017 гг. с 52 % до 54
%. Эти показатели выше российских, достигших 51,8 % в 2005 г. и 53 % в 2017 г. В
РФ, так и в ее арктических регионах, растет доля безработных мужчин. Не смотря
на экономическое доминирование, мужчины чаще сталкиваются с социальным риском
безработицы. Среди безработных
наблюдается уменьшение доли женщин: в РФ с 48,2 % в 2005 г. до 47 % в 2017 г., в
АЗ РФ с 47,5 % до 46 % в 2017 г. Кроме того, за 2005-2017 гг. на фоне снижения нагрузки
незанятого населения в расчете на одну вакансию, в Арктической зоне РФ
рассматриваемый показатель в 1,5 раза превышал общероссийский показатель.
С учетом указанных процессов, в РФ
выросла потребность в работниках, заявленная работодателями в органы службы
занятости населения в 1,7 раз и в АЗ РФ – в 3,1 раз. Значительный рост
потребности в работниках, необходимый для Арктической зоны РФ, связан с
реализуемыми социально-экономическими проектами.
С
позиции гендерного состава, в РФ в 2017 г. среди рабочей силы трудоспособного
возраста, доля занятых составила 91,6 %, в том числе мужчин – 91,6 %, женщин – 91,5 % [12. -с.17]. Данное соотношение с некоторыми изменениями наблюдается у рабочей силы
старше трудоспособного возраста, где доля занятости была на уровне 96,6 %, из них
мужчин – 96,5 % и женщин – 96,7 % [12.
-с.17].
По состоянию
на 2017 г., среди занятых в составе 72 142 тыс. человек, 94,8 % от
рабочей силы в РФ, работающими по найму являлись 67 412 тыс. человек и
работающими не по найму – 4 730 тыс. человек. Важно отметить, что в 2006
г. к работающим по найму относились 63 961 тыс. человек, а не по найму –
5 208 тыс. человек. Рост численности работающих по найму на 5,4 % и
снижение занятых без найма на 9,2 % свидетельствует о развитии процесса
легализации трудовых договоров и требований для юридических и физических лиц,
чья трудовая деятельность не оформлена надлежащим образом. Анализ гендерного
состава работающих по найму на основной работе показывает преобладание мужчин среди занятых. Тем не менее, при заключении трудового
договора на неопределенный срок доминируют женщины. Например, если в 2006 г. среди женщин,
занятых на основной работе, трудовой договор на неопределенный срок заключили
89 %, а у мужчин – 86 %, то в 2017 г. рассматриваемый показатель у женщин
достиг 94 % и у мужчин – 90 %. В то же время, в РФ за 2006-2017 гг. показатели
заключенных трудовых договоров на определенный срок у мужчин снизились с 8% от
общей численности мужчин, работающих по найму, до 4 % и у женщин – с 6 % до 3 %
[12. -с.46]. Их уменьшение связано с ростом юридической грамотности по трудовым
правам.
Для лиц старше трудоспособного возраста
была характерна статистика, когда в РФ в 2005 г. на долю мужчин и женщин 60-72
летнего возраста приходилось 3,9 % от состава занятого населения, а в 2017 г. уже
5,3 %. За 2005-2017 гг. в Арктической зоне РФ анализируемый показатель вырос на
2,6 %, в том числе, в %: Архангельской области –2,9, Красноярском крае – 1,4,
Мурманской области – 3,6, Ненецком а.о. –2,4, Республике Карелия –3,7,
Республике Коми –2,8, Республике Саха (Якутия) – 2,3, Чукотском а.о. – 3,3,
Ямало-Ненецком а.о.–1. [14,15].
В арктических
регионах РФ исторически сложилось неравномерное распределение рабочей силы с
последующим уменьшением. В Арктической зоне РФ с 2005 г. по 2018 г.
убыль рабочей
силы наблюдалась в следующих субъектах РФ, тыс. человек: Архангельской области
– 120, Красноярском крае – 109, Мурманской области – 86, Ненецком а.о. – 1,
Республике Карелия – 60, Республике Коми – 98, Чукотском а.о. – 3. Исключением
является Республика Саха (Якутия) с ростом численности рабочей силы на 14 тыс. человек
и Ямало-Ненецкий а.о. – 4 тыс. человек [14,16].
В дополнение
к предыдущим данным рассматривается показатель ожидаемой продолжительности
жизни у мужчин и женщин, проживающих в Арктической зоне РФ, который уступает
общероссийскому. Тем не менее, за 2005-2018 гг. прирост ожидаемой
продолжительности жизни у мужчин составил 14,6 % в РФ и 15,2 % в Арктической
зоне РФ. В арктических регионах
с 2005 г. по 2018 г. прирост ожидаемой продолжительности жизни
у мужчин равнялся, в %: Архангельской
области – 18,2, Красноярском
крае –14,8, Мурманской области – 15,2, Ненецком
а.о. – 17,8, Республике Карелия – 17,7, Республике Коми –17,09, Республике
Саха (Якутия) –15,2, Чукотском а.о. – 8,9, Ямало-Ненецком а.о. –11,9. Прирост анализируемого показателя у женщин
достиг 7,4 % в РФ и 8,5 % в Арктической
зоне РФ и ее регионах, в %: Архангельской
области –9,2, Красноярском крае –
8,6, Мурманской области – 8,7, Ненецком а.о. – 8,1, Республике Карелия – 9,0, Республике Коми –10,3, Республике
Саха (Якутия) –8,8, Чукотском а.о. –7,0, Ямало-Ненецком а.о. –6,9 [15,16]. Таким образом, в Арктической зоне РФ возможно сохранение
потенциала дальнейшего прироста ожидаемой продолжительности жизни при
положительном сценарии социально-экономического развития.
В гендерном
составе рабочей силы целесообразно уделить внимание балансу социальных и
экономических интересов участников, входящих в рабочую силу. По мнению автора, при поддержке женщин в
составе рабочей силы могут увеличатся затраты на рабочую силу. Следовательно,
сложнее решается вопрос со снижением безработицы. Более того, движение капитала
в виде высокой добавленной стоимости способствует профессиональной мобильности
мужчин и женщин на рынке труда. В свою очередь, с движением капитала происходит
расширение перечня факторов производства.
Таким
образом, в Арктической зоне РФ демографические и экономические процессы
повлияли на гендерный состав рабочей силы. Мужчины больше подвержены социальному риску в
виде безработицы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок у женщин
происходит активнее. В арктических условиях подавляющее число профессий
считается «мужскими». В составе занятого населения Арктической зоны РФ
уменьшилась численность рабочей силы в трудоспособном возрасте.
Сохраняется
противоречие между естественным стремлением к снижению затрат на рабочую
силу и реализацией социальных программ для работающих женщин. Это противоречие
может быть решено благодаря балансу экономических интересов государства,
работодателей, работников и профсоюзов. Исследования
показывают, что в арктических условиях баланс достичь сложнее, так как
наблюдаемые демографические и экономические процессы ярче выражены.
Благодарность
авторам научных статей, представивших научному сообществу и широкому кругу
читателей свое видение проблематики гендерного состава рабочей силы. Их доводы
и выводы были учтены при выполнении научного исследования, изложенного в этой
работе.
Список литературы
Абазиева К.Г. Гендерная дифференциация в России в сфере занятости: новые тенденции и социальные проявления //Учет и статистика. -2008. -№12. -245-250.
Бияков О.А. Экономический процесс: сущность, анализ и синтез понятия // Вестник Кузбасского государственного технического университета. -2004. -№1. -С.87. -С.82-88.
Воронина О.А. Гендерное равенство как структурный элемент государственной политики в Скандинавских странах // Новый взгляд. Международный научный вестник. -2014. -№4. -С.139.
Григашкина С.И. Сущность демографических процессов //Мир науки, культуры, образования. -2011. -№6. -С.374 – 378.
Гриненко С.В., Задорожняя Е.К., Найденко И.С. Императивы гендерного равенства в воспроизводстве человеческого капитала на региональном уровне. // Terra Economicus. -2017. – Том 15. -№4. -С.64-78.
Жидкова Е.М. Специфика женской рабочей силы, занятой в кризисных отраслях // Экономическая социология. -2007. Т.8. -№2. -С.61-73. [Электронный ресурс] – Режим доступа:https://ecsoc.hse.ru/data/2011/12/08/1208204936/ecsoc_t8_n2.pdf#page=61. (дата обращения 19.02.2020 г.)].
Майорова Л.Н. Экономические аспекты демографических процессов //Вестник Таганрогского института имени А.П. Чехова. -2011, -№2, -С.323.
Мальцева И.О. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: опыт российской экономики. — Москва: EERC, 2005. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.hse.ru/data/465/349/1234/WP_05-11r.pdf (дата обращения – 5.02. 2020 г.).
Регионы России. Социально-экономические показатели.2018: Стат. сб./Росстат. –М., – 2019. – 1204 с.
Ромашкина Ю.В. Асимметрия рынка труда в Республике Карелия: влияние миграции и демографического кризиса //Экономика труда. -2017. – Том 4. -№ 3. -С.254.
Толковый словарь русского языка: В 3 т. Т.2. Н-П / Под ред. Проф. Д.Н. Ушакова. – М.: Вече. Мир книги,2001, -С.699. – 688 с.
Труд и занятость в России. 2019: Стат. сб./ Росстат. -М., 2019. -135 с.
Фаузер В.В., Лыткиной Т.С. Смирнова А.В. «Устойчивое развитие северных регионов: демографическое измерение» //Экономика региона. -2018. – Т.14. -Вы.4. – С.1370-1382. [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://vvfauzer.ru/pub/st/s_2018_6.pdf. (дата обращения 17.02.2020 г.)].
Фаузер В.В. Демографический потенциал северных регионов России: фактор и условие экономического освоения Арктики //Арктика и Север. -2013. -№10. [Электронный ресурс] –Режим доступа: https://narfu.ru/upload/iblock/961/3.pdf. (дата обращения 17.02.2020 г.)].
Katrin Elborgh-Woytek, Monique Newiak, Kalpana Kochhar, Stefania Fabrizio, Kangni Kpodar, Philippe Wingender, Benedict Clements, and Gerd Schwartz. Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains from Gender Equity. September 2013. Retrieved from
Lechman, E., Kaur, H. (2015), Economic growth and female labor force participation – verifying the U-feminization hypothesis. New evidence for 162 countries over the period 1990-2012, Economics and Sociology, Vol. 8, No 1, pp. 246-257. Retrieved from https://www.economics-sociology.eu/files/ES_Vol8_1_Lechman.pdf .
Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), (2008). «The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity», 2012, Closing the Gender Gap: Act Now (Paris: OECD) Retrieved from https://www.oecd.org/els/emp/43244511.pdf.
Steinberg,C., and M. Nakane (2012). «Can Women Save Japan? IMF Working Paper 12/48 (Washington). Retrieved from
Fernandez, R (2013). “Cultural Change as Learning: The Evolution of Female Labor Force Participation over a Century,” American Economic Review, Vol.103, No.1: 472-500.7 Retrieved from https://www.aeaweb.org/articles/pdf/doi/10.1257/aer.103.1.472.
