УДК 331.2
DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10539
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТРАКТОВ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
EFFECTIVE CONTRACT PRACTICES IN HIGHER EDUCATION
Лордкипанидзе Марина Георгиевна, кандидат экономических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
Чучкалова Елена Ивисстальевна, кандидат экономических наук, доцент, Российский государственный профессионально-педагогический университет, г. Екатеринбург
Лапшина Светлана Николаевна, кандидат технических наук, доцент, Уральский федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург
Lordkipanidze M.G., kondor-lord@yandex.ru
Chuchkalova E.I., lika_tin@mail.ru
Lapshina S.N., s.n.lapshina@urfu.ru
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях с целью совершенствования системы оплаты труда педагогических работников, проводится анализ правового регулирования трудовых отношений, возникающих между работодателями и педагогическими работниками в вопросах стимулирования труда при заключении эффективных контрактов на примере конкретных вузов.
Summary. In the article deals with the current problems of introducing effective contracts in higher education institutions in order to improve the system of remuneration for teaching staff. The article analyzes the legal regulation of labor relations that arise between employers and teaching staff in terms of labor incentives when concluding effective contracts on the example of specific universities.
Ключевые слова: педагогический работник, высшие учебные заведения, трудовые отношения, эффективный контракт, система оплаты труда.
Keywords: teaching staff, higher education institutions, labor relations, effective contract, remuneration system.
В последние годы в экономической литературе появилось достаточно много научных публикаций по проблемам эффективных контрактов, которые были введены в России Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования была определена следующими правовыми документами:
- Приказом Минтруда России № 167нот 26.04.2013 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
- Постановлением Правительства РФ от 16.03.2013 №211 «О мерах государственной поддержки ведущих университетов Российской Федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров»;
- Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.;
- Письмом Министерства образования и науки России от 12.09.2013 № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
- Методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504;
- Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.
Совершенствование системы оплаты труда педагогических работников является актуальным аспектом деятельности высших учебных заведений (вузов). В соответствии с Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образования в Российской Федерации» система оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС) вуза претерпела изменения и в настоящее время заработная плата педагогического работника, относящегося к ППС, состоит из трех частей: [1]
- должностного оклада, который в силу п.11 ст.108 Закона включает надбавки за ученую степень, за должность и размер ежемесячной компенсации на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями;
- выплат компенсационного характера – доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особых климатических условиях и прочие, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, постановлениями Правительства РФ;
- выплат стимулирующего характера – доплат и надбавок премиального и поощрительного характера, учитывающих интересы организации и отраженных в коллективных договорах.
Первая часть заработной платы педагогического работника зависит от уровня его квалификации, от занимаемой должности и в соответствии ст.ст.134 Трудового кодекса РФ подлежит ежегодной индексации. Вторая часть заработной платы, т.е. компенсационные выплаты напрямую связана с федеральными законами и, как правило, в вузах выплачиваются. Третья часть заработной платы, т.е. выплаты стимулирующего характера зависят, во-первых, от условий этих выплат, прописанных в Положениях об оплате труда, принятых в вузе, во-вторых, от грамотного и справедливого их применения работодателем в отношении конкретных педагогических работников.
Эффективный контракт по своей сути не является правовой нормой, категория «эффективный контракт» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, следовательно, он может выступать только как дополнительное соглашение к действующему трудовому договору педагогического работника, уточняя критерии оценки заработной платы и условия ее выплаты. Заключаемый с работодателем эффективный контракт призван обеспечить педагогическому работнику, взявшему на себя дополнительные обязательства по выполнению определенных видов работ, выплату третьей части его заработной платы – стимулирующей надбавки, справедливо и честно начисленной ему работодателем по показателям и критериям эффективности, утвержденным соответствующим Положением о введении эффективного контракта в конкретном вузе.
Поскольку стратегической целью развития любого вуза является активизация и обновление собственной научной, образовательной, методической деятельности для формирования реального теоретического и практического вклада в инновационное развитие и глобальную конкурентоспособность России, то с этой позиции система эффективных контрактов выступает в качестве действенного инструмента управления кадровым потенциалом вуза. Авторами данной статьи в предыдущих публикациях рассматривались как преимущества и достоинства эффективных контрактов, так и их недостатки и проблемы, возникающие с позиций работодателя и педагогического работника вуза, что позволило сделать вывод о неготовности большинства вузов к переходу на систему оплаты труда с применением эффективных контрактов [2,3]. Кроме того, действующее трудовое законодательство и существующие проблемы правового регулирования труда педагогических работников российских вузов как экономического, так и юридического характера, не позволяют признать эффективный контракт гарантом получения справедливой стимулирующей выплаты по результатам труда педагогического работника.
В настоящее время российское трудовое законодательство на практике не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных трудовых прав педагогических работников вузов, в том числе и по оплате труда, по следующим причинам: [3]
- во многих вузах отсутствуют грамотные в правовом отношении локальные нормативные акты, регламентирующие их деятельность, в том числе Положения об оплате труда, Положения о введении эффективных контрактов, Положения о порядке проведения конкурсов на замещение должностей профессорско-преподавательского состава, Положения о нормировании и учете труда педагогических работников, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним;
- во многих вузах отсутствуют даже примерные нормы времени на выполнение научной, учебно-методической, организационной, воспитательной работы, в то время как эти виды работ кроме основной нормируемой учебной работы также планируются в индивидуальном плане педагогического работника, что в итоге не обеспечивает справедливую оплату его труда в течение учебного года;
- руководители вузов часто сознательно нарушают нормы трудового законодательства в вопросах организации труда и его оплаты, применяют понятия и категории, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ либо противоречащие ему, при разработке нормативных локальных актов силами администрации вузов не обсуждают эти документы с профсоюзами и трудовыми коллективами до их утверждения, не знакомят с ними работников под роспись, в то время как это является прямой обязанностью работодателя в силу ст.22 Трудового кодекса РФ;
- проверкой и контролем правового содержания локальных актов вузов, разрабатываемых представителями работодателей, как правило, никто не занимается, включая министерства, в ведении которых находятся вузы, трудовые инспекции, прокуратура, а также профсоюзные организации вузов, которые часто формально относятся к подписанию данных документов;
- юридическая безграмотность педагогических работников вузов либо страх потерять работу, а также недоверие судебной системе не позволяет им отстаивать свои нарушенные трудовые права и обращаться за защитой в правоохранительные органы;
- низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие в вузе позволяет недобросовестному работодателю не исполнять свои обязанности по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности, по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении вузом в соответствии с трудовым законодательством;
- нарушения работодателями действующих федеральных и локальных нормативных правовых актов при проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (ППС) в вузах, приводящие к необоснованным отказам в заключении / продлении трудовых договоров с педагогическими работниками;
- бесконтрольное перераспределение работодателем бюджетных и внебюджетных средств вуза в интересах руководства в результате злоупотреблений должностными полномочиями, что ведет к снижению выделяемых денежных средств на заработную плату, стимулирующие выплаты и социальные нужды рядовых педагогических работников;
- отсутствие достаточных профессиональных знаний у трудовых инспекторов, проводящих проверку фактов нарушений трудовых прав педагогических работников вузов по их заявлениям, что приводит к пустым отпискам под диктовку работодателя без разрешения поставленных работником вопросов по существу, при этом в случае обращения работника в суд в течение трех месяцев с момента допущенного работодателем нарушения в соответствии со ст.392 ТК РФ, трудовой инспектор, протянув время и ничего по существу не проверив, на основании ст.357 ТК РФ вообще отказывается вынести предписание в адрес работодателя, ссылаясь на поданный в суд иск;
- низкая квалификация судей, их неопытность или отсутствие специализации в вопросах специфики деятельности педагогического работника вуза, а также нежелание при этом привлекать к участию в гражданском процессе специалистов на стороне истцов – педагогических работников с целью консультаций по вопросам организации и оплаты труда ППС в конкретном вузе, по вопросам законности оспариваемых положений в нормативных локальных актах вуза, что приводит к вынесению необоснованных незаконных решений против педагогических работников;
- суды всех уровней в гражданском процессе, как правило, игнорируют подложность доказательств и фальсификацию документов, представляемых стороной работодателя, не выносят частные определения в соответствии со ст.226 ГПК РФ и не направляют их в соответствующие организации, не сообщают о признаках преступлений в действиях должностных лиц, квалифицируемых ст.ст.303, 292 УК РФ, в органы дознания или предварительного следствия, не устанавливают и не исследуют нарушения правовых норм в принятых вузами локальных актах, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, на основании этих незаконных документов выносят решения в пользу работодателей, отказывая в исках педагогическим работникам;
- судами первой инстанции часто сознательно либо в силу недостаточной квалификации судей, нарушаются нормы процессуального и материального права в пользу работодателя, неправильно определяются обстоятельства дела либо делаются выводы, не соответствующие обстоятельствам дела, что в конечном итоге приводит к незаконному решению против педагогического работника вуза, при этом апелляционные инстанции, как правило, поддерживают судебные решения в пользу работодателей;
- обращение в суд любого работника, чьи трудовые права были нарушены работодателем, связано с оплатой услуг представителя, что для многих работников, в том числе для педагогических работников бюджетных вузов, является достаточно сложным, в то время как работодатель в лице ректора вуза имеет возможность оплачивать за счет средств своей организации юристов, адвокатов, выступающих в суде против работника;
- суды с 01 октября 2019 года требуют в гражданском процессе на уровне апелляций и кассаций наличия у представителей интересов сторон юридического образования, в то время как само по себе юридическое образование, во-первых, отнюдь не гарантирует высокого уровня квалификации юриста, во-вторых, однозначно повышает уровень оплаты юридических услуг, в-третьих, ограничивает возможности правозащитников, в том числе активистов профсоюзов без юридического диплома, но имеющих опыт ведения судебных дел по трудовым спорам, бесплатно представлять в суде интересы педагогического работника вуза; одновременно суды переложили свои прежние обязанности по передаче исковых заявлений, апелляционных жалоб и прилагаемых к ним документов на участников процесса, что увеличило их расходы на отправку заказной корреспонденции с описями сторонам дела; в результате указанные нововведения поставили в неравное положение работника, чьи права нарушены и который должен оплачивать юридические услуги и почтовые расходы за счет личных денежных средств, и работодателя, который оплачивает их за счет средств вуза;
- руководитель вуза, выступающий в суде от имени работодателя, даже в случае проигранного дела практически не несет личную материальную ответственность за нарушения трудовых прав своих работников, за игнорирование и неисполнение решений суда, а в случае исполнения судебных решений выплачивает взысканную заработную плату и другие денежные суммы, компенсацию морального вреда и судебные расходы за счет средств вуза;
- отсутствует фактически дисциплинарная ответственность ректоров вузов за нарушения трудовых прав педагогических работников со стороны профильных министерств, в ведении которых находится конкретный вуз, при том, что соблюдение трудового законодательства является должностной обязанностью ректоров, закрепленной в их трудовых договорах, в должностных инструкциях и в квалификационных требованиях к этой должности, т.е. министерства практически покрывают нарушения законов должностными лицами вузов;
- слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, в том числе органов прокуратуры, следствия, полиции, не проверяющих по существу заявления работников о признаках состава преступлений и не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц вузов за злоупотребления должностными полномочиями, за самоуправство, за дискриминацию работников в сфере труда, что связано как с отсутствием достаточной квалификации работников указанных правоохранительных органов в области экономики и финансов, так и с прямым нежеланием проводить проверки по заявлениям работников и применять уголовное законодательство в отношении руководителей вузов.
В настоящее время накоплен некоторый опыт введения эффективных контрактов в российских вузах, который не дает возможности оценить в полной мере полученный результат. Выборочный анализ применения эффективных контрактов в ряде вузов показал различный подход их руководителей к данной форме стимулирования труда педагогических работников, относящихся к ППС, что ставит вообще под сомнение целесообразность их использования в сфере высшего образования.
Так, часто вузы вообще не применяют эффективные контракты, считая достаточным использование устоявшейся системы стимулирования труда педагогических работников на основе принятого локального акта – Положения по оплате труда. Примером является Российский государственный профессионально-педагогический университет (РГППУ), в котором грамотно организованная система оплаты и стимулирования труда позволяет реализовать все те преимущества, которые приписываются эффективным контрактам.
Во-первых, закрепление трудовых функций и набор действий в их рамках благополучно зафиксированы в должностных инструкциях; субъективные обязанности сверх этого перечня, устанавливаемые персоналиям, закрепляются в трудовом договоре с работником. Там же определяется постоянная часть оплаты труда преподавателя – его оклад в зависимости от ученой степени, звания и других условий. Нет необходимости плодить дополнительно документы (приложения к трудовым договорам), в которых будут дублированы эти же самые сведения для индивидуального информирования педагогов.
Во-вторых, в электронной образовательно-информационной среде университета существует специально организованное пространство, где преподаватель в соответствии с утвержденным Положением об оплате труда формирует свой рейтинг за установленный период времени. Обширный перечень критериев эффективности разбит на логичные подгруппы согласно общим направлениям деятельности ППС: научная деятельность, учебно-методическая деятельность и воспитательная деятельность. Заранее известна «цена» каждого критерия, по некоторым из них предусмотрительно введены количественные ограничения, что контролирует «увлечение» преподавателей не самыми существенными для имиджа университета работами. Все это позволяет каждому преподавателю в меру своих интересов, способностей и загруженности в текущем учебном году направить свои творческие усилия на решение актуальных задач университета, тем самым мотивирует работников на повышение производительности в тех направлениях, в которых они реально компетентны и наиболее продуктивны для достижения поставленных целей развития вуза.
В-третьих, применяемая в университете система стимулирования способна с успехом решать задачу управления производительностью педагогических работников и направлением научной, методической и творческой активности профессорско-преподавательского коллектива на достижение высоких задач, стоящих перед университетом и актуальных в настоящее время. Достаточно заранее расставить злободневные приоритеты, изменить «цену» критериев эффективности в сторону наиболее важных в текущий момент (безусловно, соблюдая все правила и необходимые согласования), своевременно довести информацию о корректировках до сотрудников. При этом действующая система в высшей степени мобильна и адаптивна, в отличие от эффективных контрактов.
Безусловно, существующая в РГППУ система стимулирования далека от совершенства и есть проблемы как объективные, характерные для всех вузов, так и субъективные, существующие в самом вузе. Например, отсутствует корректное нормирование труда преподавателей по работам «второй» части рабочего дня, не всегда понятна обоснованность установленных баллов за критерии эффективности и т.д. Не известна заранее стоимость одного балла рейтинга за расчётный период времени, так как практически все величины, участвующие в этом расчете, являются переменными: и стимулирующая часть фонда оплаты труда, и суммарное количество баллов рейтинга всех преподавателей. Ограничивающим фактором мотивации является и запаздывание вознаграждения, поскольку пересчет стимулирующей части заработной платы происходит раз в год, за прошлые заслуги, которые для педагогического работника в настоящее время могут быть уже и не актуальны. Не все преподаватели считают нужным заполнять свои рейтинги и тем самым «выпадают» из поля управления их производительностью, однако минимально необходимые действия по направлениям внеаудиторной работы они реально выполняют в рамках своих индивидуальных планов. В целом существующая система стимулирования труда в РГППУ вполне понятная, успешно действует, что и не требует применения эффективного контракта.
Другим примером выступает Югорский государственный университет (ЮГУ), администрация которого заставила своих педагогических работников заключить эффективные контракты, угрожая увольнением. Администрация в обязательной для выполнения базовой части эффективного контракта установила одним из требований – зарабатывать дополнительные средства научной деятельностью, заключать договоры с внешними по отношению к вузу организациями. Причем эта дополнительная работа должна выполняться в пределах рабочего времени, за которую преподаватель получает свой должностной оклад. Вместо того, чтобы согласовать систему стимулирующих выплат с критериями базовой части заключенных эффективных контрактов, администрация вуза применила дисциплинарные взыскания за невыполнение показателей, установленных в контрактах. Выговоры и замечания получили более половины преподавателей, включая почти всю профессуру. Таким образом, эффективный контракт в ЮГУ вместо меры стимулирования труда превратился для педагогических работников данного вуза в меру санкционирования, что не отвечает его предназначению и, на наш взгляд, является прямым нарушением трудовых прав работников. Следует отметить, что одним из принципов системы стимулирования является достижимость критериев стимулирования для большинства работников. Результатом несоблюдения этого принципа при разработке критериев для оценки эффективности деятельности педагогических работников администрацией ЮГУ явилась потеря ряда квалифицированных преподавателей, уволившихся из этого вуза после необоснованных дисциплинарных взысканий, что отнюдь не отвечает принципам разумности и законности в управлении кадровым потенциалом вуза.
В Уральском федеральном университете эффективные контракты действуют с 2016 года на основании Положения о введении эффективных контрактов от 25.12.2015 одновременно с действием существующего Положения о стимулировании труда научно-педагогических работников, которое каждый год корректируется (последнее Положение введено приказом ректора от 03.06.2019). Действие двух указанных нормативных локальных актов в УрФУ, на наш взгляд, является правомерным. Поскольку заключение эффективного контракта может происходить только через дополнительное соглашение к действующему трудовому договору педагогического работника, то такое соглашение предусматривает добровольное согласие работника брать на себя дополнительные обязательства по показателям и критериям эффективности, предлагаемым работодателем. При отсутствии такого согласия на заключение эффективного контракта педагогический работник, тем не менее, не лишается права на получение стимулирующей надбавки как части заработной платы за фактически выполненные работы, предусмотренные действующим Положением о стимулировании труда научно-педагогических работников. Если педагогический работник в силу своих способностей и возможностей может планировать выполнение всех видов дополнительных работ, предусмотренных Положением о введении эффективных контрактов, то он вправе подписать эффективный контракт как дополнительное соглашение к своему действующему трудовому договору и, соответственно, по результатам его выполнения в итоговом периоде получать стимулирующие выплаты в течение следующего года.
Вместе с тем, действующая система показателей и критериев оценки эффективности труда педагогического работника УрФУ из числа ППС при сравнении двух указанных Положений имеет ряд недостатков, что требует их доработки во взаимосвязи.
Система стимулирования по Положению «О стимулировании труда научно-педагогических работников» предполагает определение активности педагогического работника по четырем направлениям из 38 показателей: образовательная деятельность, интернационализация, научно-исследовательская деятельность и прочая деятельность, которая включает подачу заявки на патент, изобретение и т.п., руководство аспирантами и студентами, получившими награды на различных конкурсах, членство в редколлегиях и повышение квалификации. Данное Положение, как уже отмечено, корректируется ежегодно и утверждается в июне, т.е. в конце учебного года, когда половина так называемого итогового года, установленного с февраля текущего года по январь следующего года, уже прошла, что не позволяет планировать деятельность педагогического работника в начале учебного года, т.е. в сентябре. О сложности планирования и учета выполняемых педагогическим работником показателей эффективности его деятельности в учебном и в финансовом (итоговом) году с разными периодами уже отмечалось ранее авторами данной публикации [3]. В результате, как баллы за показатели, так и сами показатели изменяются, в то время как запланированная в сентябре в индивидуальном плане преподавателя основная работа выполняется до окончания учебного года, т.е.до июня, что позволяет на основании годовых отчетов по выполнению индивидуальным планов увидеть основные направления, по которым педагогический работник достигает основных показателей, но они не включаются в отчет для получения стимулирующей надбавки либо снижается балльная оценка.
Положение о введении эффективных контрактов предполагает не четыре, а только две группы из 18 показателей: образовательная и научно-исследовательская деятельность, которые в основной массе слабо пересекаются, при этом стоимость показателя в баллах значительно отличается от системы стимулирования. Так, публикация в изданиях, входящих в перечень ВАК РФ в эффективном контракте оценивается в 10 баллов, а в системе стимулирования в 35 баллов (40 баллов публикация со студентом).
При выполнении эффективного контракта вводится повышающий коэффициент для стимулирующей выплаты, при этом установлены ограничения как по нижней, так и по верхней границе. Верхняя граница определяется общей суммой денежных средств, выделяемой вузом на стимулирование труда педагогических работников. Следовательно, чем большее количество работников принимают участие в эффективной деятельности с целью ее стимулирования ( а система определения баллов предполагает автоматическое начисление баллов), чем лучше они работают, тем ниже стоимость балла и стимулирующая выплата для каждого работника.
Для выполнения эффективного контракта введено дополнительное ограничение по минимальному количеству баллов по каждой группе показателей. При этом необходимо приложить достаточные усилия для их выполнения. Так, чтобы выполнить доценту минимальный показатель по научно-исследовательской деятельности, необходимо опубликовать пять статей в изданиях, индексируемых в ВАК или три с индексацией Scopus или WoS. По образовательной деятельности количество баллов, которое может набрать педагогический работник, зависит от структуры учебной нагрузки, то есть от субъективных взаимоотношений с руководством подразделения, которое эту нагрузку распределяет. Например, при установленной стоимости балла за 2019 год в 10 рублей и верхнем ограничении выплат в 30 000 рублей в месяц выполнение всех показателей по стимулированию труда педагогических работников, заключивших эффективные контракты, экономически не выгодно. Следовательно, возникает необходимость обсуждения и утверждения системы показателей в начале итогового года с учетом выполнения показателей в учебном году, поскольку она должна способствовать достижению показателей вуза в системе его стратегического развития.
Кроме указанных недостатков при подсчете баллов по показателям эффективности деятельности педагогических работников Положение о введении эффективных контрактов в УрФУ содержит ряд пунктов, прямо нарушающих трудовые права педагогических работников. Так, Положение предусматривает, что при увольнении педагогического работника до истечения итогового года, итоги за отработанный период не подводятся и стимулирующие выплаты за отработанный период не производятся. Это значит, что при увольнении работника по истечении срока трудового договора (как правило, это происходит в конце учебного года, т.е. в июне- августе), он теряет право на получение стимулирующей надбавки с сентября текущего года до января следующего года в соответствии с Положением. Таким образом, заработав баллы за эффективную работу в текущем учебном году, работник не получает единовременно стимулирующую выплату по итогам работы за этот год, а получает ее частями в виде надбавки к заработной плате в течение следующего года, что при его увольнении приводит к потере половины заработанной стимулирующей выплаты. Практически это является нарушением статей 21, 129 ТК РФ, в соответствии с которыми стимулирующие выплаты являются частью заработной платы, которую работник имеет право своевременно и в полном объеме получить в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, что в свою очередь может привести к трудовому спору с работодателем.
Другим нарушением в Положении о введении эффективных контрактов является пункт, который устанавливает невозможность заключения эффективного контракта с работниками, работающими в УрФУ на условиях внешнего совместительства. Данный пункт является дискриминационным к данной категории педагогических работников, нарушает ст.3 ТК РФ, поскольку внешние совместители имеют равные права с работниками, работающими в УрФУ по основному месту работы, работают на основании аналогичных трудовых договоров, следовательно, также имеют право на заключение эффективных контрактов.
Еще одним нарушением трудового законодательства выступает пункт Положения о введении эффективных контрактов, предусматривающий возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае достижения им показателей эффективности деятельности менее чем на половину от минимально возможного порогового значения эффективности по соответствующей должности без уважительных причин. Это значит, что вместо стимулирования эффективной работы педагогический работник, подписавший эффективный контракт, не только не получит стимулирующую выплату при невыполнении показателей эффективности, но еще и рискует получить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение), при этом определение работодателем уважительности или неуважительности причин является субъективным. Данный пункт Положения превращает эффективный контракт из документа дополнительного стимулирования труда педагогического работника вуза в механизм его санкционирования, что существенно изменяет условия уже заключенного работником трудового договора и повышает риски возникновения трудовых споров с работодателем.
Применение эффективных контрактов в Уральской государственной консерватории им.М.П. Мусоргского (УГК) является также примером прямого нарушения трудовых прав педагогических работников, работающих на условиях внешнего совместительства. Рассмотрение в суде гражданского дела по иску конкретного педагогического работника (профессора) к УГК показало: во-первых, отсутствие достаточной квалификации судей первой и апелляционной инстанций в вопросах специфики деятельности педагогического работника в области искусства, в области оплаты труда в данном конкретном вузе, а также вообще отсутствие знаний в вопросах применения эффективных контрактов, поскольку такого понятия нет в Трудовом кодексе РФ; во-вторых, недобросовестное поведение ответчика- работодателя, занимающегося в процессе судопроизводства фальсификацией документов с целью запутать суд, и также незаконный отказ суда применять ст.186 ГПК, т.е. рассматривать заявления истца о подложности доказательства и ст.226 ГПК РФ, т.е. выносить частное определение, если в действиях должностного лица обнаружены признаки состава преступления по ст.303 УК РФ; в-третьих, существенные нарушения правовых норм трудового законодательства в Положении о введении эффективных контрактов в УГК, которые были заложены работодателем в данный локальный акт вуза без обсуждения с профсоюзом.
Несмотря на указанные сложности при рассмотрении в суде данного трудового спора, иск был судом удовлетворен частично (почти в полном объеме в пользу истца): суд признал незаконным Положение о введении эффективных контрактов в УГК в части ограничения прав внешних совместителей на заключение эффективного контракта, суд обязал работодателя заключить эффективный контракт с истцом, обязал произвести выплату стимулирующей надбавки по итогам работы за 2018-2019 учебный год, взыскал с ответчика компенсацию морального вреда и судебные расходы. Однако истцу было отказано в исковом требовании о взыскании конкретной суммы стимулирующей выплаты по расчету истца с нарушением судом ст. 132,67,68 ГПК РФ, ст.21,129,135, 395 ТК РФ, т.е. с нарушением процессуального и материального права, что является основанием для обжалования решения суда в этой части в кассационном порядке. Отказ суда в удовлетворении данного искового требования как раз является следствием отсутствия достаточной квалификации судей в вопросах расчета стимулирующей выплаты по показателям и критериям эффективности, т.е. отсутствие у судей специальных знаний и нежелание при этом оценивать заключения специалистов в сфере оплаты труда в вузах. Таким образом, данный пример судебной практики по применению эффективных контрактов в конкретном вузе показал, что в силу названных причин на сегодня отсутствует действенный механизм защиты нарушенных прав педагогических работников при возникновении трудового спора с работодателем в области эффективного контракта.
Анализ существующей практики применения эффективных контрактов в вузах показал, что оптимальная система оплаты труда педагогических работников с применением эффективных контрактов нуждается в существенной проработке как Министерством науки и высшего образования России и другими профильными министерствами, так и вузами, разрабатывающими свои локальные акты- Положения о введении эффективных контрактов, Положения об оплате труда. Эти нормативные локальные акты должны рассматриваться совместно с профсоюзами вузов, обсуждаться трудовыми коллективами, являться предметом контроля со стороны трудовых инспекций и органов прокуратуры. При отсутствии грамотных, соответствующих трудовому законодательству Положений об эффективных контрактах в вузах, на наш взгляд, целесообразность их применения выглядит сомнительной при наличии высокой степени рисков для педагогических работников. В случае возникновения трудовых споров педагогические работники вузов должны иметь гарантии на грамотную судебную защиту, на получение обоснованных и законных судебных решений, что требует повышения квалификации российских судей в вопросах оплаты труда в вузах с применением эффективных контрактов в условиях действующего трудового законодательства.
Литература
- Закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012.
- Чучкалова Е.И., .Лордкипанидзе М.Г., .Лапшина С.Н. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях / Электронный журнал « Управление экономическими системами», выпуск 97, 3/2017.
- Лордкипанидзе М.Г. Эффективный контракт как способ оптимизации системы оплаты труда педагогических работников высших учебных заведений / Материалы ХХХ1У Международной научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук», Москва, 2017,с.68-73.
