Московский экономический журнал 8/2020

image_pdfimage_print

УДК 33

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10562

Место и роль кадровой политики в системе управления организацией

Place and role of HR policy in the organization’s management system 

Озина Альбина Михайловна, доктор экономических наук, академик РАЕН, профессор Нижегородского института управления – филиала РАНХиГС

Бузмакова Алёна Николаевна, Нижегородский институт управления – филиал РАНХиГС

Ozina Albina Mikhailovna

Buzmakova Alena Nikolaevna

Аннотация. В статье рассмотрено понятие «кадровая политика», описаны факторы, оказывающие влияние на кадровую политику. Описана взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Рассмотрены принципы механизма формирования кадровой политики, направленной на развитие системы управления человеческими ресурсами. Представлена новая форма организации кадровой политики предприятия – команда.

Summary. The article considers the concept of «personnel policy», describes the factors that influence the personnel policy. The relationship between the personnel policy and the organization’s development strategy is described. The principles of the mechanism for the formation of personnel policy aimed at the development of the human resource management system are considered. A new form of organization of the company’s personnel policy – the team-is presented.

Ключевые слова: кадровая политика, внешние и внутренние факторы, организация, управление, команда.

Keywords: personnel policy, external and internal factors, organization, management, team.

Важной органической частью политики управления организацией является кадровая политика, которая тесно связана со всеми подсистемами управления и сферами деятельности организации. Веприкова М.Я. по этому поводу подчёркивает, что «кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, т.е. финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность» [1, с. 1008]

Разные аспекты кадровой политики организации исследовали в своих работах многие авторы, в частности, Кибанов А.Я. [2], Егоршин А.П. [3], Ильяшенко В.В. [4], Одегов Ю.Г. [5], Битяков К.С. [6] и др. Обобщая разные точки зрения, можно сказать, что в широком смысле, кадровая политика представляет собой систему норм и правил,  приводящих человеческие ресурсы в соответствие с долговременной стратегией предприятия. Данный вывод вполне согласуется с позицией Семиной Н.А., которая уточняет, что кадровая политика – это «система осознанных и определённым образом сформулированных правил и норм» [7, с. 182]

На кадровую политику организации оказывает влияние совокупность внешних и внутренних факторов. В числе внешних факторов Битяков К.С., в частности, выделяет [6, с. 3]:

  • тенденции социально-экономического развития;
  • ситуация на рынке труда;
  • институциональные условия, регламентирующие условия функционирования предприятия и организацию кадровой политики.

К внутренним условиям он относит:

  • цели экономического и социального развития организации;
  • кадровый потенциал;
  • стиль управления.

Одним из главных требований к кадровой политике в современных условиях является тесная связь со стратегией социально-экономического развития организации. С этой точки зрения, она представляет собой кадровое обеспечение стратегии (рисунок 1).

Механизм формирования кадровой политики как совокупности действий, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами базируется на ряде принципов [8, с. 69]:

  • научность – предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный социальный и экономический эффект;
  • комплексность – включает все сферы кадровой деятельности;
  • системность – учёт наличия взаимосвязи и взаимозависимости составляющих элементов кадровой политики;
  • эффективность – затраты на реализацию мер в этой сфере должны окупаться за счёт результатов хозяйственной деятельности.

Поскольку кадровую политику мы рассматриваем как систему кадрового обеспечения стратегии развития организации, то в процессе реализации перечисленных принципов кадровая политика должна обладать следующими свойствами:

  • быть ориентированной на реализацию стратегии социально-экономического развития организации;
  • быть ориентированной на долгосрочное планирование, использовать механизмы и инструментарий стратегического планирования;
  • учитывать возрастающую роль кадров в развитии и управлении организацией как открытой социально-экономической системой.

Принципы формирования кадровой политики имеют важное методологическое значение, но степень успешности реализации возможностей, заложенных в новых подходах, зависит от конкретных людей – их знаний, квалификации, компетентности, способности видеть и решать проблемы, оперативно и адекватно реагировать на вызовы внешней и внутренней среды.

В этих условиях объективной необходимостью становится развитие и реализация новых форм организации кадровой политики предприятия. В практике управления организацией в последнее время вместо традиционного термина «коллектив» всё большее использование получает термин «команда». В отличие от групповой работы, которая организована по принципу «приказ – исполнение», команда представляет собой группу «взаимодействующих между собой субъектов, которые способны соединить идеи и опыт каждого для согласованной работы с целью получения максимального результата» [9, с. 67].

Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. сформулировали основные признаки команды[10]:

  • общее видение проблемы, которое позволяет снять возможные противоречия между членами команды;
  • взаимодополнение по функциям и при распределении ролей между членами команды;
  • способность оперативно реагировать на изменения, стремление к инновациям;
  • сплочённость и согласованность действий в ходе совместной работы;
  • способность мотивировать членов команды.

Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф. и Грабенко Т.М. обосновали принципы взаимодействия при организации команды, среди которых в качестве основных выделили добровольность вхождения, повышенную ответственность, исполнительскую дисциплину, автономное самоуправление команды [11].

Таким образом, команда по сути – это специфическая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленной цели [10, 11].

Практика показывает, что командообразование в настоящее время признаётся одной из наиболее эффективных и перспективных форм кадровой политики, которая, играя важную роль в управлении организацией как открытой социально-экономической системой, увеличивает возможности предприятия оперативно и адекватно реагировать на вызовы внешней и внутренней среды.

Литература

  1. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы// Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1). — 2017 г., с.1008-1013
  2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014.
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2014.
  4. Ильяшенко В.В. Менеджмент/ Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2014.
  5. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник/ Ю.Г.Одегов. — М.: Академический Проект, 2016.
  6. Битяков, К.С. Кадровая политика в современных организациях// Машиностроитель. – 2015. № 9, с.2 – 4
  7. Семина Н.А. Кадровая политика организации// Экономическая среда. – 2016. — № 2 (10). с. 181 – 183
  8. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами// Экономика и социум. 2015. – № 4 (17). – с. 444–447.
  9. Солодова Е.П.., Калмыкова Д.А., Полупан К.А. Командообразование как современный способ управления человеческими ресурсами// Вестник Самарского университета. Экономика и управление. – 2018. – Том 9. — № 4, с. 67-72.
  10. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.
  11. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд/ Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. — СПб.: Речь, 2014. — 304 с.