http://rmid-oecd.asean.org/situs slot gacorlink slot gacorslot gacorslot88slot gacorslot gacor hari inilink slot gacorslot88judi slot onlineslot gacorsitus slot gacor 2022https://www.dispuig.com/-/slot-gacor/https://www.thungsriudomhospital.com/web/assets/slot-gacor/slot88https://omnipacgroup.com/slot-gacor/https://viconsortium.com/slot-online/http://soac.abejor.org.br/http://oard3.doa.go.th/slot-deposit-pulsa/https://www.moodle.wskiz.edu/http://km87979.hekko24.pl/https://apis-dev.appraisal.carmax.com/https://sms.tsmu.edu/slot-gacor/http://njmr.in/public/slot-gacor/https://devnzeta.immigration.govt.nz/http://ttkt.tdu.edu.vn/-/slot-deposit-dana/https://ingenieria.unach.mx/media/slot-deposit-pulsa/https://www.hcu-eng.hcu.ac.th/wp-content/uploads/2019/05/-/slot-gacor/https://euromed.com.eg/-/slot-gacor/http://www.relise.eco.br/public/journals/1/slot-online/https://research.uru.ac.th/file/slot-deposit-pulsa-tanpa-potongan/http://journal-kogam.kisi.kz/public/journals/1/slot-online/https://aeeid.asean.org/wp-content/https://karsu.uz/wp-content/uploads/2018/04/-/slot-deposit-pulsa/https://zfk.katecheza.radom.pl/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://science.karsu.uz/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/ Московский экономический журнал 8/2019 - Московский Экономический Журнал1

Московский экономический журнал 8/2019

УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18001

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

FORMATION
OF CORPORATE CULTURE AND ITS ELEMENTS

Миронова Наталия Алексеевна,
к.э.н., доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных
технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and
Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after
Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: Статья освящает
понятие корпоративной культуры, которое не нашло единого подхода среди
исследователей. Корпоративная культура рассматривается как система ценностей и
норм поведения на предприятии, обладающая определенной структурой. Она
выполняет целый перечень важных функций и ставит своей целью повысить
эффективность работы сотрудников и компании в целом. Корпоративная культура
особым образом влияет на показатели организации, однако ее появление не всегда
является результатом действий руководства. В конце приводятся основные
ценности, составляющие КК западных компаний и обеспечившие их успех.

Summary: The article sanctifies the concept of corporate
culture, which has not found a unified approach among researchers. Corporate
culture is considered as a system of values ​​and norms of behavior in an
enterprise with a certain structure. It performs a whole range of important
functions and aims to improve the efficiency of employees and the company.
Corporate culture in a special way affects the performance of the organization,
but its appearance is not always the result of management actions. At the end,
the basic values ​​that constitute the QC of Western companies and ensure their
success are given.

Ключевые слова: управление
персоналом, корпоративная культура, организационная культура.

Keywords: personnel management, corporate culture,
organizational culture.

Согласно
современным представлениям, корпоративная культура – это система правил и норм
поведения, принятых в определенной компании. Эта система состоит из главных
ценностей организации, норм поведения и взаимодействия с клиентами, требования
к внешнему виду сотрудников, а также корпоративные мероприятия. Изучение данной
системы представляет проблему, так как единого подхода к определению понятия
корпоративной культуры до сих пор нет.

Понятие
корпоративной культуры

Термин
«корпоративный» происходит от латинского “corporatio” – общество,
объединение. Впервые разговоры о «корпоративном духе» стали возникать в 19
веке. По словам французского ученого и инженера Анри Файоля, создание и
укрепление командного духа составляли основу управления любым предприятием. [1]

В
70-е и 80-е годы прошлого века корпоративную культуру начали исследовать
полноценно. В роли испытуемых выступили отделения крупных корпораций типа IBM. Полученные знания и опыт стали
перенимать компании поменьше.  У многих
авторов один и тот же подход к разным терминам “корпоративная культура”,
“организационная культура”, “культура предприятия”. Появляются новые термины,
такие как “внутрифирменная культура”, “культура фирмы”, “холдинговая культура”,
“хозяйственная культура”, “культура компании”, которые будут обозначать
одинаковые фундаментальные признаки: ценность, нормы, идеи, философия, символы,
убеждения. [2]

Однако
тогда в научном мире не пришли к единому пониманию КК, чего не удалось добиться
и по сей день. Сейчас существует три типичных мнения предпринимателей,
собственников и управленцев о корпоративной культуре:

  1. Корпоративная культура существует
    только в тех фирмах, где сотрудники охотно выполняют свои обязанности и
    трудятся на благо общей цели. Если происходит наоборот, то есть каждый сам за
    себя, а сверхурочно работать никто не будет – в такой компании о корпоративной
    культуре не может быть и речи. Однако КК есть в каждой компании, разве что ее
    составляющие могут быть совершенно разными: в одной фирме это трудоголизм и
    вежливость, в другой – разгильдяйство и лень.
  2. Корпоративная культура в организации
    появляется только после того, как в ней появляется свод правил, подписанный
    каждым сотрудником. В реальности это не так. КК нельзя ограничивать
    должностными инструкциями или стандартами работы с клиентами. Даже если не
    прикладывать усилий по ее созданию, она будет расти самостоятельно, стихийно.
    Она состоит не из теории, а из привычек сотрудников, целей и стратегии
    компании, позиции руководителей, типичных нарушений и успехов, стилистики наказаний
    и поощрений.
  3. Корпоративная культура – это эфемерное
    понятие, которое не может оказать влияние на успех бизнеса, поэтому и тратить
    на его развитие ресурсы бессмысленно. Обычно так думают в небольших организациях,
    а в крупных предприятиях, наоборот, даже вводят должность менеджера по
    корпоративной культуре.

Соответственно,
сложно описать понятие корпоративной культуры как нечто универсальное,
одинаковое для всех. На самом деле, корпоративная культура есть в каждой
компании, но для ее определения следует охарактеризовать несколько моментов:

  • Авторитет
    руководства среди специалистов;
  • Миссия
    компании;
  • Что
    поощряется и что запрещено;
  • Способ
    формулировки целей и стратегии развития компании, их пересмотры, соответствие
    рыночной ситуации и отношение к ним сотрудников;
  • Традиции
    и нормы поведения (обучения, праздники, посвящения новичков и т.п.);
  • «Организационный»
    язык;
  • Кадровая
    политика, отношение соискателей, уровень текучки;
  • Лояльность
    сотрудников в компании, немонетарная мотивация;
  • Система
    коммуникаций на предприятии, уровень информированности сотрудников;
  • Внедрение
    изменений;
  • Символика
    и корпоративный стиль, отношение к ним сотрудников, узнаваемость их на рынке.

Если
какие-либо компоненты этого списка в компании оставляют желать лучшего, для
улучшения КК следует сфокусироваться именно на них. [3]

Функции и цели
корпоративной культуры

Корпоративная
культура предприятия или организации выполняет следующие функции:

  • Познавательная
    и адаптационная (обучение и социализация новых сотрудников);
  • Смыслообразующая
    (создание мотивации);
  • Коммуникационная
    (обмен ценностями в процессе взаимодействия между сотрудниками);
  • Регулирующая
    (правила поведения регулируют жизнедеятельность внутри организации);
  • Регламентирующая
    (в своде правит имеются критерии, по которым производятся наказания и
    поощрения);
  • Рекреативная
    (генерация, накопление и гармонизация духовных ценностей);
  • Защитная
    (предотвращение внедрения чуждых ценностей извне);
  • Идеологическая
    (формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, ее продукции и
    услугам).

Список
функций можно продолжить, но так или иначе, все перечисленные функции КК,
которые зависят от внутренней среды компании, во многом определяют эту
внутреннюю атмосферу и влияют на управленческий стиль, создают положительный
настрой и благоприятный микроклимат. Всё это, в свою очередь, влияет на
эффективность компании и ее репутацию в обществе. [4]

Главная
цель создания КК – достижение более высоких результатов путем улучшения
управления человеческими ресурсами на предприятии, обеспечение лояльности
сотрудников к принимаемым решениям и самой компании. Если работники будут
воспринимать организацию, как собственный дом, они будут работать более
продуктивно, и общая эффективность компании повысится. [5]

Структура
корпоративной культуры

Несмотря
на разные подходы к понятию корпоративной культуры, ее исследователи сходятся в
одном: КК – это сложное образование с определенной структурой. Рассматривая ее
как совокупность базовых представлений, норм поведения и ценностей, присущих
конкретной организации и формирующихся в ходе сотрудничества для достижения
общих целей, можно построить схематичную структуру КК. [6]

Формирование
корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется путем осмысления философии
бизнеса, появления бизнеса, способствует появлению коммуникаций между
стратегическими органами и оперативными органами управления. [7]

Корпоративная
культура формируется не за один день. Это длительный и трудоемкий процесс,
требующий времени и подверженный влиянию множества факторов, среди которых
наиболее важны:

  • Особенности
    создания компании, ее предыстория;
  • Основатели
    компании и ценности. Которые они проповедуют;
  • Неформальные
    лидеры организации, их приход и уход;
  • Руководители,
    их личности и интересы;
  • Критерии
    отбора новых сотрудников;
  • Критерии
    поощрения или продвижения по карьерной лестнице;
  • Возможные
    причины для наказания или увольнения;
  • Успехи
    и провалы компании, реакция на них руководства и сотрудников;
  • Внимание
    руководителей к условиям труда.

Согласно
распространенному мнению, корпоративная культура появляется в компании вне
зависимости от усилий, которые прикладывают к этому руководители. Если
начальство не вкладывает в развитие КК силы и средства, она все равно
возникает, только в стихийном режиме. Однако она подлежит коррекции и
дальнейшему развитию в нужном направлении, и ведущую роль в этом процессе
должны исполнять руководители. Их стиль поведения, ценности и взгляды перенимают
подчиненные, поэтому в некоторых случаях между ценностями руководства и
компании можно провести знак равенства. [8]

Оценка
эффективности корпоративной культуры

Говоря
об эффективности КК, необходимо для начала дать определение этой эффективности.
Культура преуспевающей организации должна быть:

  • Ценной.
    КК должна добавлять фирме ценность в виде повышения продаж и лояльности
    сотрудников, снижения издержек, улучшения репутации компании и т.п.
  • Уникальной.
    У КК должны быть признаки, несвойственные КК других фирм.
  • Неподражаемой.
    Ее составляющие должны быть такими, чтобы конкуренты, копируя их, все равно не
    могли выйти на тот же уровень.

Это
основные положения, на которые стоит обращать внимание при оценке КК в каждом
конкретном случае. Давать другие общие рекомендации нет смысла, поскольку здесь
требуется индивидуальный подход, основанный на условиях, в которых
функционирует данная организация. В результате можно будет выделить важные
аспекты культуры, оказывающие влияние на ее эффективность, отметить ошибки в
управлении и планировании, указать возможные пути решения проблем.

Ценности
организации как инструмент успеха

Корпоративная
культура оказывает благотворное влияние на продуктивность и успех компании.
Если взять за образец управленческую практику и ценности крупнейших
американских корпораций, можно понять, что большинство из них исповедуют одни и
те же ценности. Т. Питерс и Р. Уотерман смогли выделить наиболее
распространенные верования и ценности корпоративной культуры, которые привели
эти компании к успеху:

  • Вера
    в действия. Решения нужно принимать незамедлительно, даже если информация
    неполная. Откладывать решение равносильно бездействию.
  • Связь
    с клиентами. Главным приоритетом в работе успешной компании должен быть
    потребитель, ее удовлетворение товаром или услугой.
  • Автономия
    и предприимчивость. Чтобы искоренить бюрократию и упростить внедрение новых
    технологий, необходимо предоставить специалистам возможность принимать решения.
  • Производительность
    от человека. Согласно этой ценности, человек – главный и ценнейший ресурс
    компании, а его удовлетворенность условиями труда выступает мерилом
    эффективности предприятия.
  • Знай
    свою компанию. Руководители не сидят в кабинетах, а регулярно посещают свои
    компании вплоть до мельчайших отделений, контактируя с сотрудниками всех
    уровней.
  • Не
    занимайся делом, которого не знаешь. Самые успешные фирмы не соглашаются на
    диверсификацию в сторону от главного направления бизнеса.
  • Простая
    структура и мало управленцев. Уровней управления должно быть немного. Ценность
    руководителя измеряется не величиной его штата, а его влиянием на общие
    показатели. Это сделано специально, чтобы каждый руководитель стремился не
    увеличить число подчиненных, а повысить качество их работы.
  • Организация
    должна быть жесткой и гибкой одновременно. Высокая организованность достигается
    за счет веры сотрудников в ценности КК – это жесткая связующая нить и мотивация
    для всех. Гибкости удается достигнуть благодаря минимальному вмешательству
    руководства и уменьшению количества запретов и регулирующих процедур. Тем самым
    новаторство поощряется, а структура административного контроля приобретает
    необходимую гибкость. [9]

Создавая
корпоративную культуру на основе приведенных выше ценностей, можно
гарантировать ее эффективность при условии грамотной организации остальных составляющих
в структуре КК.

Подводя
итог, нужно отметить, что изучение корпоративной культуры имеет важное значение
для владельцев предприятий любого масштаба. Выявление принципов формирования и
развития эффективной КК поможет повысить показатели работы, лояльность
сотрудников и улучшить репутацию бренда.

Список литературы

  1. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура:
    понятие, подходы //Социологические исследования. – 2005. – №. 4. – С. 130-136.
  2. Сторожева В. А., Плотников А. В.
    Теоретические аспекты корпоративной культуры //Вестник Самарского
    государственного экономического университета. – 2010. – №. 12. – С. 68-70.
  3. Гулимова А. Корпоративная культура:
    создать нельзя исправить //Управление персоналом. – 2010. – Т. 9. – С. 48-57.
  4. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры
    в формировании деловой репутации компании //Известия Пензенского
    государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. – 2011. – №.
    24.
  5. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А.
    Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект //Вестник
    новгородского государственного университета им. Ярослава мудрого. – 2012. – №.
    70.
  6. Мешков А. Ю. Структура корпоративной
    культуры //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия:
    Социально-гуманитарные науки. – 2012. – №. 10 (269).
  7. Сторожева В. А., Плотников А. В.
    Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции //Вестник
    Самарского государственного экономического университета. – 2011. – №. 2. – С.
    83-86.
  8. Шишкова Г. А. Корпоративная культура
    как инструмент управления организацией //Вестник РГГУ. Серия «Экономика.
    Управление. Право». – 2011. – №. 4 (66).
  9. Виханский О. С., Наумов А. И.
    Менеджмент: учебник. – Гардарики, 2002.