Московский экономический журнал 8/2019

УДК 37.014.5

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18012

ПОВЕДЕНИЕ
И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

BEHAVIOR AND MOTIVATION OF
PERSONNEL AS CORPORATE CULTURE FACTORS

Миронова
Наталия Алексеевна, к.э.н.,
доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных
технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени
академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail:
natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management
Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State
Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov.
614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация:
в
статье рассматривается корпоративная культура, какие факторы оказывают влияние
на мотивацию сотрудников. Также приведены примеры, в которых описано, как
повысить продуктивность рабочего коллектива и как его сблизить. Дополнительно
рассматривается версия с тестами для определения личности, которые в теории
способы предсказать поведение человека на работе. Однако существует мнение, что
личностные качества человека не влияют на его продуктивность. Важными считаются
лишь знания, опыт и адаптационные возможности. В статье вы узнаете об
исследованиях и выводах, подытоживающих этот вопрос.

Summary: the paper considers the corporate culture that
factors influence the motivation of employees. There are also examples that
describe how to increase the productivity of the working team and how to bring
it together. Additionally, we consider a version with tests for determining
personality, which, in theory, are ways to predict human behavior at work.
However, there is an opinion that the personal qualities of a person do not affect
his productivity. Only knowledge, experience and adaptive capabilities are
considered important. In the article you will learn about the research and
conclusions summarizing this question.

Ключевые слова: корпоративная культура,
организационная культура, социально-психологический климат, мотивация,
поведение персонала.

Keywords: corporate culture, organizational culture, socio-psychological climate, motivation, personnel behavior.

Адаптация
предприятия под внешние факторы связана с его способностью к внутренней
интеграции. Чем выше этот уровень, тем быстрее и эффективнее происходит
адаптация. При этом важна слаженная работа коллектива, где каждый сотрудник
четко знает свою задачу и без каких-либо проблем выполняет ее.

При
этом, беря во внимание только стратегические установки компании, можно
сформировать корпоративную культуру, которая впоследствии окажет большую помощь
в достижении поставленных целей. Если компания имеет представление, в какую
сторону нужно двигаться, весь персонал с большим упорством будет преодолевать
трудности, встретившиеся на пути. Во время преобразования, менеджеры должны в
итоге определить и внести необходимые коррективы по наиболее важным для
предприятия вопросам. [1]
К ним можно отнести:

• роль
  и место организации в обществе;
• восприятие
  времени и пространства;
• наиболее
  востребованные вопросы о природе человека и его отношениях с организацией;
• сложившиеся
  в организации представления о стиле управления;
• основные
  характеристики способа управления и отображение этих характеристик в
  межличностных отношениях в организационной среде.

Шумейко
М. В. [2] говорит, менеджмент организации – это совокупность целого ряда
управленческих решений. Чтобы принимать и реализовывать эффективные решения,
руководитель должен обладать полной и достоверной информацией. Отмечается, что
обеспечивать полноту и достоверность в рамках решения управленческих задач
довольно сложно.

Раньше
была актуальна мысль о том, что только измеримое может подвергнуться
управлению. Несмотря на потерю актуальности, измерять и оценивать субъективные
решения первостепенно важно. Субъективных параметров десятки, а на плечах
руководителя лежит сложная задача по определению тех, которые играют
действительно ключевую роль.

По
мнению Устиновой О. В. [3], большинство научных работ, в которых поднимается
вопрос о влиянии корпоративной культуры на компанию, подчеркивают ее огромное
влияние на все показатели организации.

Она
также выделяет несколько характеристик, на основании которых корпоративную
культуру можно считать эффективной:

• общность персонала;
• развитая коммуникация;
• личная ответственность за выполнение задач
  компании;
• принятие любых перемен;
• принятие важности своей работы.

Таким
образом, развитие корпоративной культуры:

• способствует
  формированию общих взглядов, целей и идей относительно работы, чтобы
  эффективнее и быстрее достичь поставленных целей;
• повышает
  уровень управляемости компанией;
• улучшает
  сплоченность команды и использует корпоративные ценности в качестве
  стратегического мотивирующего фактора.

Корпоративная
культура очень важна для нормальной жизнедеятельности организации. Она в
значительной степени оказывает влияние на эффективность работы сотрудников.
Если руководство знает и понимает это, то оно старается всеми способами
улучшить данную культуру. Комплекс сформированных ценностей определяет:

1. Философию, которая отражает восприятие
   организацией себя и своего предназначения.
2. Задает главные направления инновационной
   деятельности.
3. Формирует подходы к управлению и создает
   основу имиджа.

В
первую очередь ценности формируются на уровне руководства компании,
впоследствии, когда они попадают в коллектив, начинают видоизменяться в
зависимости от личных качеств людей, стоящих у них во главе. Если каждый будет
следовать установленным ценностям, то это улучшит взаимоотношения внутри
коллектива, создастся дружественная атмосфера, где каждый впоследствии начнет
прилагать усилия для достижения личных поставленных целей. Впоследствии это
приведет к растущей продуктивности целой компании.

Корпоративная
культура – это фундамент всех взаимоотношений в компании, являющийся связующим
звеном между материальными и духовными ценностями сотрудников. Корпоративная
культура отражает индивидуальность организации.

Головин
А. А, Пархомчук М. А. и Дорошенко Д. И. в своей статье [4] пишут, что
социально-экономический рост компании означает достаточно хорошую развитость
эффективной производительности, довольство коллектива и взаимовыручка. Движущей
силой этого развития выступает не только руководство и персонал компании, но и
государство.

Можно
мотивировать персонал экономическим инструментарием, выражающемся в премиях,
зарплатах и т. д. Необходимо рассматривать мотивацию, как сочетание психологии,
социальных наук и экономики. [5]

По
мнению автора, концепция основана на системе, состоящей из задействования
творческого потенциала работника, обеспечения высокого качества
производительности труда и моральной награды. Известно, что ти факторы являются
фундаментом всех мотивов персонала.

Капцов
А. В. считает, [6] что использование тестов для определения характера
конкретного человека не имеет смысла. Так, заявляется, что их использование
рационально для прогнозирования поведения масс в определенном и продолжительном
промежутке времени. Прогноз личностных качеств практически всегда будет ошибочным.

В
то же время, ситуативные подходы тоже не гарантируют абсолютную точность. Это
связано с тем, что одна и та же ситуация может вызвать разное поведение. Раньше
к тестам был совершенно иной подход. По мнению Х. Хекхаузена, поведение
человека в любой ситуации легко просчитывается. Его аргументы:

1. Человек
   и ситуация – это одно целое.
2. Влияние
   на человека оказывает не его поведение, а понимание ситуации.
3. Перспектива
   наблюдателя является определяющим фактором в определении взаимосвязи между
   человеком и действием.

В
связи с этим, стоит ознакомиться с теоремой мониторинга. Ее предложил Марк
Снайдер в целях получения компромисса между теориями, учитывающими черты и
ситуации.  Также есть понятие
самомониторинга – это возможность видеть себя со стороны для успешной социальной
адаптации.

Васильева
А. С. И Шварцзайд Е. Р. представляют исследование, [7] в котором стимулирование
преподносится, как эффективный инструмент, направленный на рост
производительности сотрудников и укрепление дисциплины. На примере
государственной гражданской службы мы видим, что строго формализованные
поощрения и награждения за успехи приносят реальные плоды. Отмечается, что для
поощрения обязательна своевременность.

Государственный
служащий понимает, что в случае исправного выполнения своих обязанностей
получит деньги – основной ресурс, обеспечивающий выполнение работником своей
трудовой деятельности.

За
рубежом господствует понимание денежного содержания госслужащих, как важной
меры по обеспечению их лояльности. Государство накладывает ряд запретов и
ограничений для госслужащих, поэтому их необходимо компенсировать. Поэтому в
данном контексте можно принимать денежное вознаграждение, как часть правового
статуса. Также необходимо помнить, что государство обеспечивает их надбавками и
премиями.

Стоянов
И. А. в своей работе поднимает вопрос о важности личности и говорит о
сформировавшемся мнении, что именно она оказывает непосредственное влияние на
успешность и производительность работника. Именно это оказало влияние на
формирование современной практики, когда кандидаты заполняют анкету,
расшифровка которой даст понимание поведения человека в тех или иных ситуациях.

На
основании исследований выведено, что на эффективность работы сотрудника влияет
его поведение, а не личностные качества. Исследования опираются на
эксперименты, в которых проверялись топ-менеджеры. Оказалось, что высокие
показатели эффективности в компаниях поддерживают люди, личности которых
характеризуются совершенно по-разному. Это главный аргумент в пользу того, что
личностные качества не создают высокую результативность.

Подводя
итог, работа должна прогрессировать также быстро, как и окружающая среда
организации. В противном случае невозможен прогресс, из-за чего возникнут
довольно плохие последствия. Также ученые сходятся во мнении, что личность
человека уже полностью сформирована в три года, зачастую не изменяясь в течение
всей жизни. Если человек способен повлиять на свои личностные особенности, то
он без труда переключится на другую работу или сферу деятельности.

Предприятие способно
адаптироваться под внешние факторы в том случае, если оно способно к внутренней
интеграции. Сотрудники должны иметь общие интересы и задачи для развития
компании, в этом случае компания будет успешно и быстро двигаться к заданной
цели. Стандартизированные методы определения личности человека работают
относительно большой группы людей, потому что поведение отдельного человека
относительно какой-либо ситуации точно предсказать невозможно. Результат работы
сотрудника определяется лишь его поведением, никак не личностью.

Список литературы

1. Телегенев А. А. Разработка инструментов
   формирования адаптируемой корпоративной культуры, способствующей проведению
   реструктуризации предприятий // Теория и практика общественного развития. 2014.
   №21. – с. 105-107.
2. Шумейко М. В. Субъективные факторы и их
   влияние на корпоративное управление в современной России // Теория и практика
   общественного развития. 2008. №1. – с. 63-74.
3. Устинова О. В. Роль корпоративной культуры
   в деятельности организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №9 (364). – с. 75-80.
4. Головин А. А., Пархомчук М. А., Дорошенко
   Д. И. Мотивация и организационное поведение персонала организации // Вестник
   Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2010. №1. – с. 11-14.
5. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов
   А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных
   экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и
   инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.
6. Капцов А. В. Шкала самомониторинга для
   прогнозирования поведения персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии.
   Серия: Психология. 2007. №1. – с. 141-147.
7. Васильева А. С., Шварцзайд Е. Р.
   Актуальные проблемы стимулирования трудового поведения персонала на
   государственной службе // Госсоветник. 2014. №1 (5). – 44-48.