УДК 331.2

DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10408

ДЕФИЦИТ РАБОЧИХ КАДРОВ КАК ГЛАВНАЯ РЕСУРСНАЯ ПРОБЛЕМА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

LACK OF WORKERS AS THE MAIN RESOURCE PROBLEM OF INDUSTRIAL ENTERPRISES

Васильчиков Алексей Валерьевич, д.э.н., директор института инженерно-экономического и гуманитарного образования, ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет» 

Сатонина Неля Николаевна, к.пс.н., доцент, доцент кафедры «Экономика и управление организацией», ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет»

Чечина Оксана Сергеевна, д.э.н., доцент, заведующая кафедрой «Экономика промышленности и производственный менеджмент, ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет»

Vasilchikov Alexey Valerievich

Satonina Nelya Nikolaevna

Chechina Oksana Sergeevna 

Аннотация. В статье рассмотрены причины острого дефицита квалифицированных рабочих кадров на рынке труда, проблемы привлечения и закрепления «синих воротничков» на промышленных предприятиях в целом и предприятиях ОПК в частности. Проведен анализ кадровой политики АО «Авиаагрегат» в области решения проблемы покрытия кадровой потребности. Обоснована необходимость сотрудничества федеральных и региональных властей, вузов и ссузов, работодателей в решении вопроса кадрового насыщения.

Summary. The article examines the reasons for the acute shortage of skilled workers in the labor market, the problem of attracting and securing blue collars at industrial enterprises in general and defense industry enterprises in particular. The analysis of the personnel policy of Aviaagregat JSC in the field of solving the problem of covering the personnel needs was carried out. The necessity of cooperation between federal and regional authorities, universities and colleges, employers in solving the issue of staffing has been substantiated. 

Ключевые слова: кадровый дефицит; квалифицированные кадры, рабочий персонал, оборонно-промышленный комплекс, подготовка, внутрифирменное обучение, оплата труда, географическая мобильность.

Key words: personnel deficit; qualified personnel, working personnel, the military-industrial complex, training, in-house training, wages, geographic mobility. 

В условиях российской действительности важнейшей задачей является сохранение и развитие на предприятиях человеческого капитала.

В сложившихся условиях функционирования промышленные предприятия в целом, и предприятия ОПК, в частности, испытывают серьезную проблему в области  обеспечения производства квалифицированными кадрами (прежде всего это касается инженерно-технического персонала и рабочих).

Все более нарастающий дефицит человеческого ресурса производственно-технического персонала  в оборонно-промышленном комплексе — один из основных стоп-факторов, ограничивающих возможности развития и функционирования предприятий.

Анализ причин возникновения проблемы позволяет считать, что настоящая ситуация связана с падением престижа рабочих профессий, недостаточностью краткосрочных программ обучения практической направленности,  несоответствием выпускников ССУЗов требованиям производства, отток кадров в другие в другие отрасли и сферы деятельности, более привлекательные с точки зрения условий труда.

Проблема привлечения и закрепления квалифицированного рабочего персонала на предприятиях ОПК усугубляется неравномерностью уровня загрузки производственных мощностей, износом основным производственных фондов, отсутствием возможности использовать иностранную рабочую силу.

Об уровне и количестве проблем, связанных с кадровым обеспечением оборонно-промышленного комплекса страны, можно судить по следующим цифрам: на 2020г.  дефицит инженеров-технологов в отрасли составляет порядка 17 процентов, инженеров-конструкторов – 22 процента, рабочих различных специальностей – 40 процентов. Средний возраст работников ОПК – 46 лет, моложе 35 лет – 30 процентов. Доля ученых и специалистов в структуре российского ОПК составляет 22 процента, руководителей-управленцев – 15 процентов, рабочих – более 63 процентов. Для сравнения, в США на предприятиях, связанных с военно-промышленным комплексом, работают до 60 процентов ученых и инженеров, из них пенсионного возраста – примерно треть [1].

Неконкурентная заработная плата, наличие вредных факторов производства на рабочем месте, в связи с недостаточным уровнем автоматизации производства, использованием устаревшего оборудования обуславливают высокий уровень текучести персонала и постоянный поиск новых сотрудников на рынке труда.

В 2021 году сложилась нетипичная для кризиса ситуация — спрос не отвечает предложению (январь-июнь 2020 к январю-июню 2021 прирост вакансий +77 %, прирост резюме +5 %, по РФ).

Рассмотрим данные по Самарской области. Так, за период январь-июнь 2020 к январю-июню 2021 соответственно, +77 прирост вакансий, +2 прирост резюме. За июнь 2021 – прирост вакансий +3 %, прирост резюме -4 % [2].

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время  активность работодателей растет гораздо выше, чем соискательская. Согласно HeadHunter Индексу, лидерами спроса является рабочий персонал, так называемые «синие воротнички». Пандемия, как можно было бы предположить , не вывела «в поиск» кадры для промышленности. Напротив, наблюдается существенный рост проблемных вакансий по сравнению с докоронавирусным периодом, что связано, в том числе с падением миграционного потока, желанием предприятий получить качественные ресурсы по дешевой цене. Кроме того, Россия находится в демографической яме, констатируется существенное снижение численности молодежи, в том числе, падение количества выпускников профессионально-технических учебных заведений

Однако, не смотря на остроту проблемы с привлечением рабочих кадров на предприятия, именно в промышленном секторе отмечается наименьший рост заработной платы по отношению к 2020 г.

В Самарской области большая часть предприятий ОПК входит в состав авиационно-космического кластера [3].

Самарское АО «Авиаагрегат» (входит в холдинг «Технодинамика Госкорпорации Ростех) — оборонно-промышленная компания работает в интересах важнейших отраслей российской экономики: авиационной и железнодорожной, в рамках программы диверсификации запущен  участок модульной сборки станков с числовым программным управлением  также  линейка уличных спортивных комплексов «Заряжайся» [4].

Компания характеризуется уникальностью, наукоемкостью и многопрофильностью изготовляемой продукции. На предприятии реализуется не серийный, а единичный (штучный) тип производства, зачастую заказы являются уникальными. Ассортимент заказов подвержен изменениям, и повторное изготовление экземпляра продукта может иметь место один раз в несколько лет.

Это обуславливает высокую себестоимость продукции, повышенные требования к инженерным решениям, техническому контролю, квалификации производственных рабочих.

В 2019 году станочный парк предприятия был обновлен на сумму свыше 400 млн. рублей. Это позволило повысить эффективность изготовления и качество выпускаемых шасси, снизить трудоемкость работ и создать новые рабочие места [4].

Однако, на предприятии  наряду с современным оборудованием с ЧПУ мирового уровня известных корейских, итальянских, немецких производителей, имеется большое количество универсального оборудования, то есть на рабочих местах применяется ручной труд ( например, цех механической обработки, участок ремонта АПЭ и др.).

Численность сотрудников предприятия порядка 2 тыс. чел. Средний возраст  сотрудников – 44 года  (такое омоложение кадрового состава за счет молодых кадров в цехах с высокотехнологичным оборудованием). Форма организации труда – сквозные бригады.  Следует отметить высокий профессиональный уровень конструкторский состава, специалистов сборочно-испытательный цеха, рабочих слесарей.

Большая численность персонала АО «Авиаагрегат», неоднородность его структуры определяет многообразие форм и методов кадровой работы и, конечно, требует эффективного управленческого ресурса.

Служба управления персоналом на предприятии насчитывает около 80 человек и организационно включает в себя следующие подразделения:  отдел кадрового администрирования; отдел по управлению персоналом; отдел труда и заработной платы; административно-хозяйственный отдел. В структуре службы управления персоналом существует бюро нормирования труда, которое состоит из 12 инженеров-нормировщиков и нарядчиков.

Не смотря на высокопрофессиональный состав СУП для данной компании характерны общие проблемы предприятий ОПК, в частности:

• преобладание «возрастных» ключевых специалистов;
• сложность подготовки высококвалифицированных специалистов в области «ключевых компетенций»;
• низкая заработная плата;
• высокая текучесть производственных рабочих
• перманентная задача поиска и привлечения кадров.

По нашему мнению, существенным сдерживающим фактором развития кадрового потенциала является действующая система оплаты труда работников.

Для АО «Авиаагрегат», как и для многих российских авиастроительных предприятий преобладание мелкосерийного производства и неравномерность госзаказов приводит к неравномерной загрузке персонала, колебаниям потребности в трудовых ресурсах, вынужденному простою производственных мощностей.

Структура заработной платы производственных рабочих (цех механической обработки, участок ремонта АП) состоит из следующих компонентов: оплата по сдельным нарядам, часовая тарифная ставка (разработано 7 видов в зависимости от разряда, по тарифной ставке рассчитывается только переработка, сверхурочные часы), премия.

Таким образом, можно отметить, что тарифная система оплаты труда как бы «находится внутри сдельной».

Премиальная система включает в себя следующие показатели: выполнения плановых показателей завода и участка 50%, выполнение нормы , «первое предъявление» (если ОТК бракует изделие более одного раза, рабочий недополучает эту часть премии) 20 %.

Соотношение премиальной и сдельной части колеблется от 40 до 130 % и зависит от конкретного цеха. В первую очередь возможность получения премии зависит от выполнения плановых показателем заводом, что в реальности происходит очень редко.

Зависимость получения премиальной части заработной платы как рабочими, так и инженерами технологами не от достижения запланированных результатов своего подразделения, а и от результатов деятельности других подразделений и предприятия в целом предопределяет нестабильность ее выплаты (так, с января 2020 — сентябрь 2020, выплата премии была всего за один месяц в размере 10 %) и снижает мотивацию трудовой деятельности персонала.

Несмотря на то, что в настоящее время в большинстве развитых стран в виду автоматизации производственных процессов, сдельная оплата труда рассматривается как архаизм, руководство Авиаагрегата видит в ней источник повышения производительности труда и способ решения снижения переменных издержек (в связи с отсутствием четкого плана загрузки).

Однако, применяемая система оплаты труда наряду с тем, что дает возможности сокращения издержек на персонал, экономии ФОТ в условиях неравномерной нагрузки, способствует возникновению ряда серьезных проблем:

• Рабочий не может спрогнозировать свою заработную плату, потому что она напрямую зависит от объёмов производства и распределения производимых изделий по цехам.
• Заработная плата сотрудников сильно колеблется в течение года, а нестабильный заработок вызывает у рабочих недовольство и дискомфорт.
• Не учитывается квалификация рабочего и его стаж работы, в том числе на конкретном предприятии.

Неконкурентный уровень заработной платы в сочетании с отсутствием стабильности в выплате премий приводит к повышенной текучести кадров и снижению привлекательности АО «Авиаагрегат» как работодателя для высококвалифицированных рабочих.

Для обеспечения условий решения проблемы кадрового голода необходимо не только применять современные технологии рекрутмента, но и повышать уровень заработной платы работникам предприятия. Данная задача должна решаться не только самими предприятиями, у которых нет необходимых для этого финансовых ресурсов, но и путем изменения экономической политики государства с использованием средств государственной поддержки [5].

Для решения проблемы дефицита квалифицированных рабочих приоритетным направлением для АО «Авиаагрегат» является внутрифирменное повышение квалификации и переподготовки кадров, «доучивание» на рабочем месте, ускоренное овладение профессией на производстве.

С отобранными соискателями заключается Трудовой договор, который обязывает их подчиняться ПВТР и устанавливает сдельную оплату труда, и Ученический, согласно которому они получают стипендию (не ниже МРОТ) во время обучения. За новичками закрепляют наставников – опытных, авторитетных, высококвалифицированных сотрудников. Обучение проходит на рабочем месте и собственных учебных классах. Существующая на предприятии практика создаёт условия для быстрой адаптации и закрепления новых работников [4].

По завершению производственного обучения и успешной сдачи учеником квалификационного экзамена, наставник получает денежное вознаграждение (фиксированная сумма из расчета 150-200 руб. в час).

Для решения проблемы периодического вынужденного простоя как оборудования, так и рабочих в связи с неравномерной загрузкой на предприятии используется обучение смежным профессиям. В настоящее время в компании вводится повышающий коэффициент к окладу за овладение другой квалификацией. Управляемое внутризаводское  перемещение на основе расширения квалификационного потенциала рабочего, дает  возможность гибкого маневрирования в процессе производства и закрепление профессиональных кадров.

В связи с техническим перевооружением, внедрением новых технологий, в том числе автоматизированных методов управления техническими системами, повышается уровень интеллектуализации труда рабочих, и соответственно требования  к их профессиональной подготовке. В рамках решения этой задачи АО «Авиаагрегат» активно сотрудничает с высшими учебными заведениями, прежде всего с Самарским государственным техническим университетом. Так, например, студенты заочной формы обучения базовых кафедр Самарского государственного технического университета успешно трудятся на станках с числовым программным управлением.

Еще один из вариантов покрытия потребности предприятия в синих воротничках в условиях  ограниченности локального рынка труда – это привлечение кандидатов из других регионов на вахту.

В первом полугодии 2021 года ANCOR RightForce провел масштабное исследование, изучающее потенциал географической мобильности сотрудников рабочих специальностей. В опросе приняли участия порядка 2000  респондентов, проживающих в 10 регионах РФ.

По результатам исследования более половины опрошенных 54% положительно относятся  к работе вахтовым методом при определенных условиях, а именно, предоставление проживания – 76,4%, рост заработной платы не менее чем на 20% относительно настоящего заработка 94,9%, официальное оформление трудовых отношений 34,1% рабочих, добросовестность работодателя [6].

Таким образом, одним из эффективных направлений решения острого дефицита рабочих кадров может стать государственная программа по стимулированию внутренней трудовой миграции и финансовому поощрению предпринимателей, принимающих на работу жителей других регионов.

Подводя итог, следует отметить, что решение вопроса кадрового насыщения промышленных предприятий и, в частности, оборонно-промышленного комплекса, требует системного подхода и сотрудничества всех участников процесса – федеральных и региональных властей, вузов и ссузов, работодателей.

Список использованной литературы 

1. Кадры для ВПК. «Оборонка» выходит из обороны. Аккредитация в образовании. Информационно-аналитический журнал. Источник: https://akvobr.ru/new/
2. Электронный ресурс. Режим доступа: https://stats.hh.ru/samara#hhindex%5Bactive%5D=true&hhindex%5Bprofarea%5D=29&hhindexProf%5Bactive%5D=true
3. Электронный ресурс. Режим доступа: https://gisp.gov.ru › regions
4. Официальный сайт АО «Авиаагрегат». Электронный ресурс. Режим доступа: https://aviaagregat.net/
5. Батьковский А.М., Батьковский М.А., Клочков В.В. Влияние оплаты труда работников предприятия оборонно-промышленного комплекса на его инновационно-технологическое развитие // Оригинальные исследования. Том 10. Выпуск 6. 2020. С. 20-29.
6. Электронный ресурс. Режим доступа: https://ancor.ru/…/research/RU_Blue%20collars_2021.pdf.
7. Чечина О.С., Альбитер Л.М., Майорова И.А..  Организация и оптимизация трудовых процессов на промышленных предприятиях: учеб. пособие. — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2013. 
8. Чечина О.С., Альбитер Л.М., Сатонина Н.Н. Основы управления персоналом: учеб. пособие. — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. 
9. Чечина О.С., Гагаринская Г.П.Организация труда персонала (рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента): учеб. пособие. — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2009.
10. Чечина О.С., Васильчиков А.В. Доходы и заработная плата: учеб. пособие. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2020.