http://rmid-oecd.asean.org/situs slot gacorlink slot gacorslot gacorslot88slot gacorslot gacor hari inilink slot gacorslot88judi slot onlineslot gacorsitus slot gacor 2022https://www.dispuig.com/-/slot-gacor/https://www.thungsriudomhospital.com/web/assets/slot-gacor/slot88https://omnipacgroup.com/slot-gacor/https://viconsortium.com/slot-online/http://soac.abejor.org.br/http://oard3.doa.go.th/slot-deposit-pulsa/https://www.moodle.wskiz.edu/http://km87979.hekko24.pl/https://apis-dev.appraisal.carmax.com/https://sms.tsmu.edu/slot-gacor/http://njmr.in/public/slot-gacor/https://devnzeta.immigration.govt.nz/http://ttkt.tdu.edu.vn/-/slot-deposit-dana/https://ingenieria.unach.mx/media/slot-deposit-pulsa/https://www.hcu-eng.hcu.ac.th/wp-content/uploads/2019/05/-/slot-gacor/https://euromed.com.eg/-/slot-gacor/http://www.relise.eco.br/public/journals/1/slot-online/https://research.uru.ac.th/file/slot-deposit-pulsa-tanpa-potongan/http://journal-kogam.kisi.kz/public/journals/1/slot-online/https://aeeid.asean.org/wp-content/https://karsu.uz/wp-content/uploads/2018/04/-/slot-deposit-pulsa/https://zfk.katecheza.radom.pl/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/https://science.karsu.uz/public/journals/1/slot-deposit-pulsa/ Московский экономический журнал 7/2021 - Московский Экономический Журнал1

Московский экономический журнал 7/2021

DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10398

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РАСШИРЕНИЯ КОММУНИКАЦИОННОГО ПРОСТРАНСТВА КОРПОРАЦИИ

IMPROVING THE PERSONNEL DEVELOPMENT MANAGEMENT SYSTEM IN THE CONTEXT OF EXPANDING THE CORPORATION’S COMMUNICATION SPACE

Третьяков Олег Владимирович, кандидат экономических наук, заведующий кафедрой «Инновационные технологии добычи нефти и газа» ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»

Tretiakov Oleg Vladimirovich

Аннотация. В статье проводится анализ процесса совершенствования системы развития персонала как одного из эффективных элементов управления человеческими ресурсами корпорации и фактора повышения конкурентоспособности на рынке. Рассматриваются особенности активного расширения коммуникационного пространства корпорации, непрерывных структурных изменений деятельности, максимальной зависимости от множества коммуникационных связей с элементами внешней и внутренней среды корпорации. Отмечается, что представляя собой комплексное и многогранное понятие, развитие персонала сопряжено с разработкой стратегии, управлением карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Развитие персонала изначально направлено на обеспечение корпорации компетентными сотрудниками. Подчеркивается, что стратегия развития персонала и цели корпорации должны быть взаимно согласованы.

Summary. The article analyzes the process of improving the personnel development system as one of the effective elements of the corporation’s human resources management and a factor of increasing competitiveness in the market. The features of the active expansion of the corporation’s communication space, continuous structural changes in activities, maximum dependence on a variety of communication links with elements of the external and internal environment of the corporation are considered. It is noted that, representing a complex and multifaceted concept, personnel development is associated with the development of a strategy, career management, professional growth and training of personnel. Personnel development is initially aimed at providing the corporation with competent employees. It is emphasized that the personnel development strategy and the goals of the corporation should be mutually agreed.

Ключевые слова: управление персоналом, концепция развития персонала, принципы и методы развития персонала, коммуникационное пространство компании, внутрикорпоративные коммуникации.

Keywords: personnel management, personnel development concept, principles and methods of personnel development, company communication space, internal corporate communications.

В условиях формирования новых экономических знаний, глобального внедрения информационных систем, развития инновационных технологий «человеческий капитал» становится основным стратегическим фактором, определяющим экономическую систему современной России, и ее будущее. Эффективность работников и их производительность напрямую зависит от множества факторов, в том числе от грамотно выстроенной системы управления персоналом в корпорации. Формирование эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом, следовательно, коммуникации напрямую влияют на качество работы людей в компании. Учитывая тот факт, что в современном менеджменте вопросы формирования системы внутрикорпоративных коммуникаций и ее использования в процессах управления персоналом слабо изучены, исследование влияния внутренних коммуникаций на систему управления персоналом особенно актуально. В условиях цифровой трансформации экономики развитие персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством независимо от того, на какой стадии жизненного цикла находится компания. Будь то этап становления, активного роста, освоения новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по развитию персонала способствует достижению стратегических целей компании, повышению ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Таким образом, актуальность исследования процессов совершенствования системы управления  развитием персонала обусловлена отсутствием в экономической литературе четко описанного механизма реализации данного процесса на корпоративном уровне, необходимостью выявления четкой взаимосвязи стратегии развития корпорации и мероприятий, направленных на формирование ее кадрового потенциала.

Проблема управления персоналом в корпорациях разрабатывается зарубежными и отечественными учеными, которые внесли важный вклад в разработку проблемы эффективности управления персоналом крупных компаний. Тема развития персонала достаточно разработана в отечественной и зарубежной литературе. В частности, в работах: Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Генкина Б.М., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Зайцева Т.В., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Магура М.И., Макарова И.К., Маслова Е.В., Маусова Н.К., Мордвинина А.З., Одегова Ю.Г., Сотникова С.И., Травина Н.Н., Турчинова А.И. и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, Д. Коул, У. Монди, С. Уидцет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др. В тоже время в отечественной литературе отсутствует четкое определение термина «развитие персонала», описание элементов системы развития персонала, не дается конкретного механизма формирования такой системы, отсутствуют методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне с позиций концепции стратегического управления.

Современное состояние экономического развития существенно трансформировалось, обретая характеристики капитализма «информационального» (М. Кастельс), парадигмы которого формируются информационно-коммуникационными технологиями, Интернетом, мобильными форматами коммуникации. Данная тенденция является существенной как для экономики, так и для социума: Интернет сформировал новые принципы использования обществом и корпорациями информации и знания, новые условия создания добавленной стоимости, инноваций, корпоративных ценностей [1, с. 15].

В прогностических моделях инновационной экономики индивид становится необходимым условием, целью и средством реализации производственного процесса, формируется субъект-субъектная модель производства/потребления инновационного товара/услуги; необходимо многоуровневое взаимодействие между государством, бизнесом, наукой; отсутствие эффективной коммуникации ведет к сбоям в реализации национальных программ [2].

Ключевым актором, способным организовать развитие инновационной модели, становится корпорация, значение коммуникационной политики корпорации в обществе оказывается определяющим [3, с. 6].

Сегодня корпорациям предстоит смена модальности корпоративной политики и стратегий в связи с расширением коммуникационной компоненты в деятельности компаний. Корпорации важно учитывать существенные изменения и тенденции их развития в коммуникации с точки зрения их сущности, задач и подходов к реализации (табл. 1) [1, с. 156].

Корпоративные отношения — это отношения между различными группами участников корпорации, между ними и профессиональным менеджментом, между директорами и менеджментом. Характер этих отношений различный: это отношения в сфере управления, имущественные отношения. От существующих механизмов взаимоотношений внутри корпорации, зависит положение корпорации вовне: ее прозрачность и привлекательность для инвесторов.

Корпорации второго десятилетия XXI века являются сложными образованиями, которые постоянно трансформируются; суть изменений затрагивает организационную структуру и иерархию взаимодействия, которые формируются во многом под влиянием новых информационно- коммуникационных технологий. Начинают формироваться принципиально новые характеристики бизнеса, появляются иные реалии корпоративных организационных структур, обусловленные изменениями коммуникационных моделей и характеристик всех участников взаимодействия [1, с. 158].

Корпоративная политика корпорации ориентирована на внешнюю и внутреннюю целевые аудитории. Целью внешних PR является формирование устойчивой деловой репутации корпорации, ее постоянного присутствия в информационном пространстве посредством создания информационных поводов, имеющих актуальное значение для целевых аудиторий. Цели, которые преследует корпорация, выстраивая систему взаимоотношений со своей внутренней аудиторией, — это оптимизация корпоративных коммуникаций, формирование и поддержание корпоративной культуры. Стратегическая цель взаимодействия с данной аудиторией — конструирование и поддержание положительного корпоративного имиджа корпорации посредством развития и укрепления корпоративной идентичности [1, с. 166].

Особое значение приобретают сегодня корпоративные связи с персоналом. Внутренняя аудитория корпорации является наиболее активным носителем и транслятором информации о корпорации, и от степени ее лояльности, приверженности корпоративным ценностям напрямую зависят имидж и деловая репутация корпорации.

Сегодня условием эффективной деятельности компании являются хорошо налаженные корпоративные коммуникации, нацеленные на формирование и поддержание ее позитивного образа, развитие корпоративной культуры, презентацию и защиту интересов компании.

Под коммуникацией понимаются процессы информационного и неинформационного взаимодействия как внутри корпорации, так и с внешним окружением, направленные на достижение целей компании. Основными целями коммуникации являются: обеспечение эффективного обмена информацией между объектами и субъектами управления, а так же между корпорацией и ее окружением; совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией; создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координация их задач и действий; регулирование и рационализация информационных потоков [4, с. 304].

Любой процесс коммуникации может осуществляться только в рамках определенных пространственно-временных координат. Использование понятия «коммуникативное пространство» в научной литературе чаще всего связано с необходимостью обобщения эмпирических представлений об уровне системности и связности коммуникаций, фиксирующих реальные либо потенциальные возможности обмена информацией между субъектами коммуникации. При этом учитываются специфические особенности коммуникативных структур социального пространства, позволяющих реализовать взаимодействия людей, групп, организаций посредством информационных связей [5, c. 15].

Коммуникативное пространство можно определить как систему многообразных коммуникативных связей, возникающих между различными агентами коммуникации. Коммуникативное пространство и в условиях индустриального общества и в условиях информационного общества опосредует деятельность людей и выступает в качестве своеобразной площадки, в рамках которой осуществляется взаимодействия и реализуются отношения. При этом коммуникативное пространство не совпадает по своим характеристикам с географическими, экономическими и политическими координатами. Коммуникативное взаимодействие актуализирует информационные потоки, которые могут принимать различные коммуникативные формы — однонаправленного характера, бинарного взаимодействия или многосторонней коммуникации  [5, с. 16].

В современных условиях коммуникативное пространство организационной системы приобретает новые характеристики: подвижность границ;  сетевая система организации; многоуровневость; неравномерность распределения коммуникационных потоков; открытость внешних границ. Когда процессы развития коммуникативного пространства приводят к его усложнению и иерархизации как системы и выделению в нем управляющей и управляемой подсистем, возникают и реализуются структурированные коммуникативные управленческие программы, имеющие выраженную стратегическую ориентацию [5, с. 17-18].

Современные исследователи в сфере коммуникаций в организации выделяют следующие подходы к определению понятия «организационная коммуникация» [6, с. 173]:

  • управленческий (коммуникация как функция управления, передача распоряжений и объяснение процедур и операций);
  • системный (коммуникация как система взаимодействующих элементов, обеспечивающих функционирование организации);
  • культурологический (коммуникация как способ выражения организационной культуры);
  • гуманистический (коммуникация как фактор развития человеческого потенциала).

В целом, организационные коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление коммуникации отображают определенные нормы (правила, инструкции, положения), а также принципы и закономерности отношений между сотрудниками организации. Как процесс коммуникация выступает в особой форме взаимодействия работников по обмену информацией в рамках организации и за ее границами, направленной на достижение целей организации, а также на развитие персонала [6, с. 174].

Развитие персонала в данном контексте предполагает влияние коммуникации на развитие профессиональных и личностных качеств и самореализацию каждого сотрудника организации.

В группу функций «развитие персонала» входят следующие функции [6, с. 175]:

  • интерактивная, предусматривающая возможность общаться с коллегами, свободно высказывая свое мнение;
  • самореализационная, проявляющаяся в стремлении человека реализовать свой потенциал в организации;
  • самопрезентационная: вербальная и невербальная демонстрация сотрудником организации собственной личности в системе внутренних и внешних коммуникаций;
  • адаптационная, предполагающая приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией, через освоение им коммуникативной культуры;
  • авторитарная, связанная с использованием коммуникации в качестве средства влияния на сотрудников, а также с целями реализации власти;
  • конверсионная, заключающаяся в способности сотрудника изменять мнение, отношение, установки в процессе коммуникативного воздействия;
  • релаксационная, позволяющая снять психологическую и эмоциональную напряженность.

Внешняя среда корпорации состоит из совокупности субъектов, систем и их взаимосвязей между собой и с данной корпорацией. Эта совокупность может быть разделена на два сектора. К первому, который является пространством деловой среды для бизнеса, относятся субъекты и системы, имеющие связи и взаимоотношения с компанией. Ко второму относятся субъекты и системы, чья деятельность также влияет на бизнес компании, но прямых связей между ними нет. Главнейшей целью внутренних коммуникаций в корпорации является создание среди сотрудников поддержки цели и политики, проводимой руководством компании.

На сегодняшний день выделяют следующие виды внутренних коммуникаций [7, с. 63]:

  1. Горизонтальные — коммуникации лиц, равных по положению;
  2. Вертикальные — коммуникации между руководителями и подчиненными.

Вертикальные коммуникации делятся на [7, с. 64]:

  1. Восходящие — коммуникации, идущие от сотрудника к руководителю («оповещение» менеджеров о действиях исполнителей);
  2. Нисходящие — коммуникации, идущие от руководителя к сотруднику (информирование работников о решениях руководства, приказы, распоряжения).

Для эффективной работы сотрудников любой компании важно совершенствовать все виды коммуникаций, поскольку именно это позволит повысить лояльность персонала к руководству и компании в целом, укрепить корпоративную культуру, создать благоприятный микроклимат в коллективе, снизить текучесть кадров, а также преодолеть коммуникационные барьеры, мешающие выполнять работу оперативно и точно.

Любая современная корпорация стремится к созданию уникального HR-бренда, который позволит привлекать новых талантливых профессионалов и улучшит имидж компании на рынке, в том числе в глазах партнеров и клиентов. Для формирования мощного HR-бренда любому работодателю важно развивать корпоративную культуру, что невозможно сделать без использования инструментов внутрикорпоративных коммуникаций [8, с. 93].

Таким образом, внутрикорпоративные коммуникации играют важную роль в системе управления развитием персонала компании. Формирование и развитие системы внутренних коммуникаций позволяет решить актуальные для компании проблемы и достичь поставленных целей в области кадровой политики.

В соответствии с текущими и будущими потребностями корпорации, развитие персонала — это сложный, многогранный процесс подготовки сотрудника к реализации новейших производственных функций, для освоения новых позиций, и решению возникающих проблем.

В литературе, посвященной проблемам развития персонала, можно встретить различные подходы к определению сущности данного понятия (рис. 1).

Таким образом, под развитием персонала понимают проведение различных мероприятий, способствующих полноценному раскрытию кадрового потенциала компании, личностному росту и развитию каждого сотрудника компании, для внесения личного вклада в деятельность компании.

Развитие персонала для современной корпорации является важным инвест

инвестиций. При этом развитие персонала требует интегрированного подхода и учета множества сторон и аспектов корпоративного развития, факторов внешней среды, коммуникационного пространства корпорации и стадий формирования профессионализма в работе [18, с. 993].

Реализация системы управления развитием персонала в корпорации (рис. 2) осуществляется, исходя из стратегии ее развития, особенностей корпорации, ее коммуникационной направленности, особенности внешней среды.

Стратегия развития персонала — это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим компании для достижения поставленных бизнес-целей [19, с. 8].

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом компании (рис. 3) и подразумевает [19, с. 9]: управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей компании в условиях меняющейся внешней среды; процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала; профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала.

Развитие персонала тесно связано с другими аспектами работы с персоналом и базируется на потребностях корпорации в целом. При этом стратегия управления персоналом корпорации может включать в себя в зависимости от ситуации (сочетания факторов внешней и внутренней среды) несколько альтернативных стратегий развития персонала [18, с. 994]. Альтернативы стратегий развития персонала корпорации представлены на рис. 4.

Управление развитием персонала — это вполне определенный бизнес-процесс. Если представить его в виде алгоритма, получается следующая схема (рис. 5).

В основе этих мероприятий заложена аналитическая база, которая включает [20]: определение потребности в персонале; проведение оценки мероприятий в подборе и найме персонала; оценку состава персонала корпорации, его качественный и количественный анализ; оценку и анализ движения персонала; анализ и оценку деятельности по прогнозированию, планированию и управлению персоналом; оценку профессиональных характеристик персонала, его соответствия занимаемой должности; определение потребности в обучении и развитии сотрудников. Модель функционирования цикла развития персонала корпорации представлена на рис. 6.

При этом основная цель развития персонала корпорации состоит не только в том, чтобы обеспечить корпорацию высокопрофессиональными, квалифицированными сотрудниками, но и в том, чтобы развивать у сотрудников потребность в постоянном развитии, сделать этот процесс важнейшей структурной частью деятельности корпорации, базовой частью ее управленческого цикла.

В ходе реализации мероприятий по развитию персонала важно обеспечить охват этими мероприятиями основных аспектов управления персоналом корпорации, в частности, процессов оценки персонала, отбора, адаптации, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом с использованием совокупности различных методов [18, c. 996]. Используемые методы развития персонала корпорации представлены на рис. 7.

Все выделенные методы отличаются временным периодом, материальными затратами и эффективностью. При выборе наиболее приемлемого метода необходимо учитывать достоинства и недостатки  [20].

Таким образом, совершенствование системы развития персонала корпорации — это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [21, с. 145].

В современных экономических условиях управление развитием персонала приобретает все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития корпорации. Происходящие изменения параметров внешней среды обусловливают необходимость осмысления характера и причин этих изменений, осуществления их прогнозирования, имитации рыночных вариантов для выбора целей работодателя и установления приоритетов их достижения. Соответственно, это приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению развитием персонала в современной корпорации.

Литература

  1. Потапчук В.А. Модель корпоративной коммуникации в XXI веке // Коммуникология. 2016. Т. 4. № 5. С. 152-175.
  2. Шилина М.Г. Интеллектуальная экономика и формирование новой предметной сферы в теории и практике общественных связей: Academic Public Relations и Scientific Public Relations // Медиаскоп. — М.: МГУ, 2010. № 3. С. 2. — Режим доступа: http: // www.mediascope.ru.
  3. Потапчук В.А. Коммуникационные стратегии в социальном управлении корпорацией: Монография. — М.: МАБиУ, 2015. — 192 с.
  4. Лафта Дж. К. Менеджмент. — М.: ТК Велби, 2005. — 592 с.
  5. Кривокора Е.И. Коммуникативное пространство как стратегический интегрирующий механизм организационной системы // Современные тенденции в экономике: новый взгляд. 2011. № 7. С. 14-19.
  6. Морозова Н.А. Управление коммуникациями в организации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2010. № 2. С. 173-181.
  7. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. — М.: Вершина, 2012. — 416 с.
  8. Минаева Л.В. Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 287 с.
  9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: [пер. с англ.]. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2015. — 831 с.
  10. Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2015. — 430 c.
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2014. — 720 с.
  12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 695 c.
  13. Маслова В.М. Управление персоналом. — Люберцы: Юрайт, 2015. -492 c.
  14. Шлендер П.Э. Управление персоналом компании. — СПб.: Питер, 2014. — 339 с.
  15. Харрисон Р. Развитие человеческих ресурсов. — 3-е издание. — М.: Гросс Медиа, 2012. — 199 с.
  16. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Под ред. Ю.П. Анискина. — 7-е изд., испр. — М.: Омега-Л, 2012. — 262 с.
  17. Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. — М.: Кнорус, 2008. — 399 с.
  18. Роздольская И.В., Осадчая С.М., Ледовская М.Е. Мотивационный аспект и коммуникационная направленность современной модели развития персонала организации // Экономика и предпринимательство. 2017. № 12 (ч. 1). С. 992-997.
  19. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат дисс. …канд. экон. наук. Ижевск, 2007. — 24 с.
  20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 513 с.
  21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.