УДК 331.108.26

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10534 

ИССЛЕДОВАНИЕ НОВЫХ ПОДХОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИНСТРУМЕНТА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

THE STUDY OF NEW APPROACHES TO PERSONNEL MANAGEMENT AS A TOOL TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF THE ENTERPRISE

Абрамова Лариса Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика предприятия», Севастопольский государственный университет, г. Севастополь

Аблаев Ремзи Рустемович, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика предприятия», Севастопольский государственный университет, г. Севастополь

Аблаев Алим Рустемович, кандидат технических наук, доцент кафедры «Энергоустановки морских судов и сооружений», Севастопольский государственный университет, г. Севастополь

Панфелюк Екатерина Александровна, специалист Дирекции программы развития, Севастопольский государственный университет, г. Севастополь 

Abramova L.S., larisaabramova1407@mail.ru

Ablaev R.R., ablaev.expert@mail.ru

Ablaev A.R., alim_ablaev@mail.ru

Panfelyuk E.A., katya.panfelyuk@mail.ru

Аннотация. Современные условия ведения предпринимательской деятельности формируют острую потребность в поиске новых путей усиления конкурентных преимуществ. На сегодняшний день именно человеческий капитал выступает необходимым инструментарием, позволяющим повышать качество продукции и ее конкурентоспособность. В современных условиях ни одна организация не может успешно функционировать, когда отсутствует эффективное управление, поэтому, можно утверждать, что, развивая и совершенствуя систему управления коллективом, можно сформировать основу успешного, стабильного предприятия. Поэтому предметом исследования выступает изучение новых подходов управления персоналом. Целью данного исследования является представление новых подходов управления, способствующих повышению эффективности деятельности предприятия. Новизна данного исследования заключается в представлении новых подходов управления персоналом в рамках банковского сектора. Подход к исследованию управления персоналом является междисциплинарным, само исследование было осуществлено с помощью метода дедукции. Результат исследования выражается в определении подходов управления персоналом для предприятий банковской сферы.

Summary. The current business environment is forcing organizations to find new ways to enhance their competitive advantage. Today, human capital is the tool that improve the quality of products and their competitiveness. In modern conditions, no organization can function successfully when there is no effective management, therefore, it can be argued that, by developing and improving the team management system, it is possible to form the basis of a successful, stable enterprise. Therefore, the subject of the study is the new approaches to personnel management. The aim of this study is to present new management approaches that contribute to improving the efficiency of the enterprise. The novelty of this study is the presentation of new approaches to personnel management within the banking sector. The approach to the study of personnel management is multidisciplinary, the study itself was carried out using the method of deduction. The result of the study is expressed in the definition of personnel management approaches for enterprises in the banking sector. 

Ключевые слова: эффективность, персонал, человеческий капитал, управление, предприятие.

Key words: efficiency, staff, human capital, management, enterprise.

Введение. Фундаментальной и сложной категорией в экономической теории выступает эффективность осуществления хозяйственных мероприятий и эффективность деятельности предприятия в целом [1]. Значимость данной категории подтверждает тот факт, что одна из основных задач человека рискующего, то есть предпринимателя, является наилучшее удовлетворение безграничных потребностей человечества при оптимальном использовании ограниченных ресурсов. Так, абстрактная категория эффективность отражает успешность функционирования предприятия. Как указывалось ранее, можно определять эффективность ведения бизнеса в целом, так и эффективность отдельного хозяйственного мероприятия. В качестве хозяйственного мероприятия могут выступать: инвестиционный проект, заключение коммерческой сделки, внедрение новой техники, социальные мероприятия, применение новых подходов к управлению персоналом. В определении понятия эффективности морфологическим признаком можно выделить результат. Исходя из этого, эффективность – есть конечный результат процесса оптимального использования ресурсов (материальных, финансовых, трудовых), то есть рассматривается не только корреляция результата с поставленными целями [2].

Современный мир и рыночные условия диктуют свои правила игры на деловом рынке. Если раньше, в процессе первоначального накопления капитала, протекавшего с конца XV по XVIII век, основной задачей предприятия и государства было накопление основного капитала, именно в этом определялся источник богатства и с этим связывался экономический рост, при этом роль труда была второстепенной, ей отводилась пассивная позиция. То необходимо понимать, что на современном этапе именно человеческий капитал является главным инструментом экономического роста [3]. Так, качество и эффективность использования основных ресурсов зависят от качества трудовых, человеческий капитал теперь принимает активную позицию, является центральным элементом производства [4].

Методы исследования. Объектом фокусирования настоящего исследования является персонал. Подход к исследованию этой категории является междисциплинарным, ведь такие науки, как экономика, юриспруденция, психология, медицина, социальная педагогика, а также учет этнических особенностей и принципов общего менеджмента, формируют принципы и методы исследования персонала. При этом, эмпирическое и теоретическое исследования выступают уровнями научного познания. Аспекты теоретического исследования управления персоналом были сформулированы с помощью метода дедукции, то есть перехода от общего к частному, посредством использования общих положений.

Вышеуказанное обуславливает то, что такой кластер познания в науке, как управление персоналом, является предметом разработки специфической научной теории, которая фокусируется на значимости этого процесса для развития предприятия.

Результаты. Повышение эффективности деятельности предприятия, в частности, рост финансовых показателей интересует не только собственников капитала, а также менеджеров, управляющих имуществом компании, и работников предприятия [5].

Убедительным выступает утверждение, что на сегодняшний день ни одна организация не может достичь успеха, исключив необходимость эффективного менеджмента, поэтому развитие и совершенствование управленческой парадигмы выступило важным условием успешного, стабильного функционирования предприятия. Ни одна предпринимательская структура не может достигнуть намеченных целей в условиях отсутствия компетентного и квалифицированного персонала, который будет заинтересован в результатах своего труда. Так, главная ценность предприятия – трудовые ресурсы, от деятельности которых зависят развитие организации, рабочий процесс и, в конечном счете, прибыль [6].

В первую очередь, на каждом предприятии должна присутствовать система дифференциации труда, то есть происходить процесс оценки сотрудника и определение эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей [7]. Данная система повышает эффективность управления кадрами предприятия посредством:

• положительного влияния на мотивацию: возможность получения более высокой заработной платы и возможность карьерного роста влияют на эффективность работы сотрудников;
• планирования профессионального обучения: оценивая персонал, можно выявить недостатки, слабые места сотрудника и определить пути и мероприятия повышения квалификационного уровня сотрудников;
• принятия менеджментом решений о продвижении, вознаграждении, увольнении сотрудника.

Самым распространенным методом оценки персонала является аттестация. Данный метод является архаичным и известным. Важно исследовать новые методы управления персоналом в рамках условий, где конкурентоспособность играет важную роль и требует новых методов и подходов.

Неудовлетворенность предприятий архаичными методами управления персоналом привели их к поиску нетрадиционных методов оценки сотрудников. Выделим основные черты нетрадиционных методов: во-первых, основной единицей организации выступает рабочая группа, а именно подразделение, бригада, временный коллектив и т.д., то есть работника оценивают его коллеги, и рассматривается его способность работать в команде; во-вторых, каждый отдельный сотрудник и рабочая группа оцениваются в условиях учета результатов всей организации; последним можно выделить фокусирование внимания не столько на успешное выполнение оговоренных функций, сколько способность сотрудника обучаться, развиваться, профессионально расти, а также осваивать новые навыки и профессии.

Далее рассмотрим современные принципы, методы и подходы к управлению персоналом.

«Reward strategy» как способ повысить систему эффективности вознаграждения и оптимизации ФОТ (фонда оплаты труда): другими словами, это стратегия совокупных доходов, когда суммируются финансовые и нефинансовые доходы сотрудника, получаемые на предприятии. Данная стратегия состоит из следующих элементов: статичная часть или, как ее еще называют, базовая и непостоянная, переменная часть (вознаграждения, премии). Также в состав совокупных доходов включают нематериальные доходы и доплаты, надбавки, пакеты льгот – все это называют «бенефиты» [8]. Отметим, применение данной стратегии возможно при условии ее соответствия целям организации, а также, что важно, стратегия должна способствовать достижению этих целей.

Приведем пример, выделив важную HR-цель (где HR значит сектор работы по подбору и управлению персоналом), а именно, привлечение и удержание сотрудников, обладающих высокими профессиональными способностями, понимаем, что система оплаты труда в рамках данной цели должна быть такой, в которую входит система квалификационных уровней, при этом система должна быть четкой и прозрачной.  Каждый сотрудник должен ясно понимать, что организация квалифицированный труд материально оценивает выше, ценит профессионализм и компетентность. При этом молодые сотрудники должны понимать, что они имеют возможность профессионального роста. Все это приводит к повышению постоянства кадров.

Когда у организации стоит цель повысить результативность сотрудников посредством системы оплаты труда, то целесообразным будет следующее действие – использование KPI (ключевые показатели эффективности). KPI – это показатели деятельности предприятия (подразделения), выраженные в числовом измерении, помогающие предприятию достигать целей своей деятельности или оптимальности процесса: результативности и эффективности.  Метод KPI является методом целевого управления и заключается в том, что целевые показатели закрепляются за руководителями подразделений или конкретными должностными лицами, а также отметим, что за выполнение целевых показателей сотрудники отвечают своей переменной частью заработной платы. Так, организация может достичь поставленных целей, если все сотрудники компании будут достигать очерченных целей [9].

Когда компания планирует достичь такую цель, как рост собственной аттрактивности на рынке труда, тогда можно дополнить существующую систему оплаты труда, так называемыми «бенефитами», – льготами.

Так, когда организация разрабатывает «Reward Strategy» или стратегию совокупных доходов, она должна ответить на ряд вопросов, а именно: какие цели системы оплаты труда определяет организация; каким образом определять уровень заработной платы, учитывая рыночные условия и возможности предприятия; необходимо ли вознаграждать сотрудников, как за коллективные, так и за индивидуальные результаты; от чего зависит значение вознаграждения сотрудника (результативность, компетенция сотрудника, вклад в работу); насколько прозрачна информация о системе отплаты труда для сотрудников [10].

Одним из новых и нестандартных методов оценки персонала считается «360 градусов». Суть данной оценки отражается в названии метода и характеризуется всесторонней оценкой [11]. Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, которые равны ему по рангу, и подчиненными, если таковые имеются. Сотрудника могут оценить клиенты, а также он сам себя.

Одним из нетрадиционных способов управления персоналом, который ведет к дискуссиям, является метод, который носит следующее название – метод работы на пределе возможностей. Есть мнения, что трудовая деятельность, которая реализуется на пределе временных и человеческих ресурсов, дает крайне положительные результаты. Так, перед сотрудником ставят некую сложно достигаемую задачу, это позволяет ему раскрыться и показать весь свой потенциал, что, в свою очередь, способствует росту потенциала предприятия. Как правило, персонал в таких организациях более мотивирован.

Необходимо также отметить метод «сверхквалифицированного сотрудника», в котором знания являются главной ценностью, а основным принципом является инвестирование в обучение и повышение квалификации сотрудников.

Основной посыл всех современных, нетрадиционных методов оценки персонала – это определение его потенциала, способности к профессиональному росту, а не определение эффективности работы в рамках занимаемой должности.

Проводя анализ систем управления персоналом на предприятии логично было бы рассмотреть их виды на примере конкретной сферы деятельности, например банковского сектора.

На сегодняшний день руководитель такой организации, как банк, должен являться большим профессионалом, и при этом обладать новым уровнем мышления, активно комбинировать в себе требовательность, готовность к риску и, что является важнейшим навыком, принимать на себя полную ответственность за итоговый результат деятельности предприятий банковской сферы. Важно отметить, что если руководство банка сосредотачивает свое внимание только на финансовых ресурсах, то этого крайне недостаточно для поддержания успешности введения бизнеса в банковском кластере.

Основная ценность банковского сектора – это люди, так как они находятся в центре деятельности данной сферы. Сотрудник банка в рамках видения клиента и есть сам банк. Поэтому эффективное и грамотное управление персоналом способствует тому, что имеющиеся навыки, способности и компетенции сотрудников позволяют повысить лояльность клиентов, создать положительный имидж банка, решать все возникающие проблемы. Рассмотрим основные подходы в управлении персоналом банка:

• в первую очередь, банк – это сильная команда, так как общий результат зависит от действий каждого сотрудника. Руководитель в своем коллективе должен создать атмосферу поддержки, взаимопомощи и заинтересованности в общем результате. При этом в каждом офисе или филиале должна соблюдаться корпоративная этика. Ведь это способствует формированию положительного имиджа в видении клиента, что является одной из основных целей банковской организации. Поэтому применение методов тимбилдинга крайне важны и актуальны;
• сотрудник банка каждый день сталкивается с большим количеством людей, у которых разные настрои, цели, настроения (иногда негативные и агрессивные). При этом руководитель должен обеспечить уверенность сотрудника в том, что в случае нестандартной, конфликтной и негативной ситуации он будет защищен;
• возможность карьерного роста: необходимо создать условия для продвижения сотрудника, наиболее эффективный руководитель банка – человек, которые прошел все ступени данной сферы и знает все тонкости. Так, например, периодически региональные менеджеры некоторых банков оценивают работу сотрудников в офисе, ведут с ними разговоры о возможности роста;
• система оплаты труда: должна включать, помимо некого базиса, возможности для получения дополнительных денежных средств, а именно это выплаты премий за выполнение и перевыполнение поставленных планов, за получение многочисленных положительных отзывов от клиентов, за продажу комиссионных продуктов;
• наличие льгот и всевозможных поощрений: предоставление сотрудникам кредитов под более низкий процент, оплата путевок в санаторно-курортные места и тому подобное способствуют тому, что сотрудник не думает о смене места работы, для него созданы все условия для комфортного существования и осуществления трудовой деятельности;
• профессиональное обучение сотрудников: персонал банка должен у клиентов вызывать доверие, что возможно посредством обучения, получения новых знаний, личностного роста.

Представим подходы в управлении персоналом банка на рисунке 1.

Эффективная система менеджмента в банковской сфере должна быть адаптивной к изменениям, происходящим внешне и внутри среды (при этом отметим, что изменяется среда крайне динамично), то есть ввод, изменение и удаление функций системы управления персоналом, перераспределение функций сотрудников кадровой службы не должны приводить к формированию новых сложностей на предприятии [12].

Выводы. Результаты вышеприведенного исследования позволяют обосновано заключить, что системное и грамотное управление персоналом, на основании использования современных методов управления с учетом специфики деятельности организации, способствует развитию и росту потенциала предприятия, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом, поскольку от качества использования трудовых ресурсов зависит эффективность использования иных видов ресурсов, таких как материальные и финансовые.

Приведенный анализ показал, что в настоящее время существует множество методов и подходов к управлению персоналом на предприятии, которые учитывают психологию труда работника. Однако, перед внедрением того либо иного подхода к управлению персоналом на предприятии, необходимо провести их подробный анализ на соответствие конкретным целям предприятия, выбора соответствующей целевой функции оптимизации труда на предприятии, с последующей ее адаптацией, с учетом специфики деятельности организации и его территориального расположения.

В качестве перспектив дальнейших исследований предлагается выбрать и обосновать конкретную модель управления персоналом филиала банка ПАО РНКБ в г. Севастополе.

Литература

1. Абрамова Л.С. Повышение эффективности деятельности предприятий в современных условиях хозяйствования / Л.С. Абрамова, К.В. Сович // Развитие методологии современной экономической науки и менеджмента: Материалы I Междисциплинарной Всероссийской научно-практической конференции, г. Севастополь, 4-5 мая 2017 г. [Электронный ресурс] — Севастополь: СевГУ, 2017 г.- С. 328-335.
2. Аблаев А.Р. Критерии эффективности оборудования (элементов систем) // Фундаментальные и прикладные проблемы техники и технологии. 2019. № 4-1 (336). С. 59-65.
3. Аблаев Р.Р. Конкурентоспособность авторемонтного предприятия и специфика факторов ее оценки // Р.Р. Аблаев, А.М. Колесников, А.А. Макаров, Ю.И. Михайлов// Дискурс. 2018. -№ 3. — С. 71-79/
4. Человеческий капитал – важнейший фактор экономического роста URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-vazhneyshiy-faktor (дата обращения: 01.12.2019).
5. Миненко Н.В. Эффективность технологий управления персоналом. Белгород: система «Пегас» НИУ «БелГУ», 2016. – 52 с.
6. Капченко Р.Л. Рескиллинг профессиональных кадров Крыма // Р.Л. Капченко, Р.Р. Аблаев, Д.А. Лощинин, А.А. Никонова // Проблемы научной мысли. — 2019. — Т.3. — №1. — С. 25-27. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37844776 (дата обращения 26.07.2020). 
7. Ломаченко Т. И. Диагностика устойчивого развития автотранспортных предприятий / Т.И. Ломаченко, Т.А. Кокодей, Р.Р. Аблаев, А.М. Колесников // Вестник Тихоокеанского государственного университета. — 2018. — № 4 (51). — С. 97-108. — URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_37018054_36310555.pdf (дата обращения: 26.07.2020).
8. What is Reward Strategy? URL: https://rewardsconsulting.co.uk/Articles/what-is-reward-strategy (дата обращения: 26.07.2020).
9. Панфелюк Е.А., Мороз Ю.А. KPI как инструмент повышения эффективности управления персоналом Экономика 2020: Актуальные вопросы и современные аспекты: сборник статей Международной научно-практической конференции. – Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». – 2020. – 244 с.
10. Ветлужских Е., Ларина А., Петренко Т., Романова А Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний. – М.:«Альпина Паблишер», 2016. – 201 с.
11. Толочек В.А. Психология труда: Учебное пособие. — 3-е изд., доп. — СПб.: Питер, 2020. — 480 с.
12. Чивилева Е.А., Николаева Г.Н. Особенности модели эффективной системы управления персоналом в банковском учреждении// Экономические исследования и разработки. 2020. № 1. С. 61-69. 

Literatura

1. Abramova L.S. Povyshenie effektivnosti deyatel’nosti predpriyatij v sovremennyh usloviyah hozyajstvovaniya / L.S. Abramova, K.V. Sovich // Razvitie metodologii sovremennoj ekonomicheskoj nauki i menedzhmenta: Materialy I Mezhdisciplinarnoj Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii, g. Sevastopol’, 4-5 maya 2017 g. — Sevastopol’: SevGU, 2017. (In Russ.)
2. Ablaev A.R. Kriterii effektivnosti oborudovaniya (elementov sistem) // Fundamental’nye i prikladnye problemy tekhniki i tekhnologii. 2019. № 4-1 (336). (In Russ.)
3. Ablaev R.R. Konkurentosposobnost’ avtoremontnogo predpriyatiya i specifika faktorov ee ocenki // R.R. Ablaev, A.M. Kolesnikov, A.A. Makarov, YU.I. Mihajlov// Diskurs. 2018. (In Russ.)
4. CHelovecheskij kapital – vazhnejshij faktor ekonomicheskogo rosta URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-vazhneyshiy-faktor. (In Russ.)
5. Minenko N.V. Effektivnost’ tekhnologij upravleniya personalom. Belgorod: sistema «Pegas» NIU «BelGU», 2016. (In Russ.)
6. Kapchenko R.L. Reskilling professional’nyh kadrov Kryma // R.L. Kapchenko, R.R. Ablaev, D.A. Loshchinin, A.A. Nikonova // Problemy nauchnoj mysli. — 2019. — T.3. — №1. (In Russ.)
7. Lomachenko T. I. Diagnostika ustojchivogo razvitiya avtotransportnyh predpriyatij / T.I. Lomachenko, T.A. Kokodej, R.R. Ablaev, A.M. Kolesnikov // Vestnik Tihookeanskogo gosudarstvennogo universiteta. — 2018. — № 4 (51). (In Russ.)
8. What is Reward Strategy? URL: https://rewardsconsulting.co.uk/Articles/what-is-reward-strategy.
9. Panfelyuk E.A., Moroz YU.A. KPI kak instrument povysheniya effektivnosti upravleniya personalom Ekonomika 2020: Aktual’nye voprosy i sovremennye aspekty: sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. – Penza: MCNS «Nauka i Prosveshchenie». – 2020. (In Russ.)
10. Vetluzhskih E., Larina A., Petrenko T., Romanova A Kak razrabotat’ effektivnuyu sistemu oplaty truda: Primery iz praktiki rossijskih kompanij. – M.:«Al’pina Pablisher», 2016. (In Russ.)
11. Tolochek V.A. Psihologiya truda: Uchebnoe posobie. — 3-e izd., dop. — SPb.: Piter, 2020. (In Russ.)
12. CHivileva E.A., Nikolaeva G.N. Osobennosti modeli effektivnoj sistemy upravleniya personalom v bankovskom uchrezhdenii// Ekonomicheskie issledovaniya i razrabotki. 2020. № 1. (In Russ.)