Московский экономический журнал 7/2019

УДК 316.354

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-17033

КОРПОРАТИВНАЯ И
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ИСТОРИЯ И ПОНЯТИЕ

CORPORATE
AND ORGANIZATIONAL CULTURE: HISTORY AND CONCEPT

Миронова
Наталия Алексеевна, к.э.н., доцент, доцент кафедры
менеджмента Факультет экономики и информационных технологий, Пермский
государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н.
Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and
Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after
Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация:
В статье рассматривается корпоративная культура как совокупность системы
ценностей и методов управления на предприятии. В работе определены сходные
черты между организационной и корпоративной культурой. Рассмотрены пять
основных компонентов корпоративной культуры: корпоративный стиль, принятая система
коммуникаций, стиль и система лидерства, регламент разрешения конфликтных
ситуаций, иерархическая структура. Автор склоняется, что важно декларировать
документально стандарты корпоративной культуры, что позволит не только
сформировать единый визуальный корпоративный стиль, но и предотвратить
межличностные конфликтов между коллегами.

Summary: The article discusses corporate culture as a set of
values ​​and management methods in an enterprise. The work identifies
similarities between the organizational and corporate culture. Five main
components of corporate culture are considered: corporate style, adopted
communication system, leadership style and system, conflict resolution
regulations, hierarchical structure. The author is inclined that it is important
to document the standards of corporate culture, which will not only create a
single visual corporate style, but also prevent interpersonal conflicts between
colleagues.

Ключевые
слова: корпоративная культура, организационная культура,
управление персоналом.

Keywords: corporate culture, organizational culture, personnel
management.

Корпоративная
культура – относительно молодое понятие, которое насчитывает всего лишь
несколько десятков лет. Несмотря на это, современные реалии предпринимательства
не оставляют иного выбора руководителям, как в обязательном порядке внедрять
корпоративную культуру на местах. Без нее немыслима эффективная и слаженная
работа коллектива, а также грамотное управление.

По
причине отсутствия стандартизированных постулатов исследователи этого предмета
сталкиваются с проблемой отсутствия четких и однозначных формулировок. Каждый
из авторов, занимающихся явлением корпоративной культуры, стремится ввести
собственное описание как самого процесса, так и его составляющих.

В
этой работе будет проведен краткий анализ имеющихся теорий и сделано обобщение
с точки зрения понятия и сущности корпоративной культуры.

История и предпосылки
развития

В
последние десятилетия активно развивается новое направление менеджмента под
названием human-менеджмент
(менеджмент, ориентированный на человека). Главнейшей его составляющей является
присутствие корпоративной культуры в отдельно взятой компании.

Первопроходцем
во внедрении корпоративной культуры на практике считается американский
автопромышленник, глава одноименной корпорации Генри Форд. Он был новатором
сразу в нескольких областях управления человеческими ресурсами и уделял особое
внимание именно корпоративной культуре. Те управленческие приемы, которые он
практиковал на своем предприятии, еще не зная их современного названия,
представляли собой известную нам сегодня корпоративную культуру.

В
середине двадцатого века, ознаменовавшегося бурным развитием психологии
управления, заговорили о необходимости введения нового понятия в системе
менеджмента предприятий, напрямую связанного с бихевиоризмом. Впоследствии оно
было именовано корпоративной культурой.

Будет
ошибкой утверждать, что до искусственного внедрения системы корпоративной
культуры ее на предприятиях и в организациях не существовало. Она, безусловно,
присутствовала в виде межличностных отношений сотрудников, а также негласно
принятых в компании стандартов управления. Частично детали корпоративной
культуры прописывались во внутренних документах, регламентирующих порядок
действий сотрудников в том или ином случае.

Проведя
ряд исследований, основатели теории корпоративной культуры пришли к выводу, что
назрела насущная необходимость в регулировании этого процесса со стороны
руководства, чтобы избежать его хаотичного развития и перехода в нежелательную
стадию.

Этому
же способствовало повышение культурного уровня населения. Работники всех сфер
стали более образованными и более требовательными к условиям труда. Рабочие
отношения, основанные только на товарно-денежном обмене, уходили в прошлое. Они
стали постепенно замещаться индивидуальным подходом и вовлечением сотрудника в
рабочий процесс. Данный подход рассматривает теория саморазвивающихся
организаций. [1]

Определение корпоративной
культуры

Исследователей
данного термина много, и каждый стремится присвоить ему свое определение.
Поскольку корпоративная культура не является неким фиксированным понятием, а
вмещает в себя очень подвижную структуру, это дает возможность исследователям
повернуть данный предмет в свою сторону. С одной стороны, это усложняет
определение конкретики термина и его сути, а с другой, открывает возможности
для трансформации рассматриваемого феномена каждым предприятием в соответствии
со своими потребностями.

В
целом корпоративная культура определена как совокупность системы ценностей и
методов управления на предприятии. То есть это универсальное понятие, вмещающее
в себя как отношения между сотрудниками, так и механизм менеджмента,
осуществляемого компанией.

Считается,
что само понятие образовано латинским «corporatio» — объединение, сообщество,
то есть тяготеет к межличностным отношениям в группе людей.

На
сегодняшний день не существует жестких стандартов разработки корпоративной
культуры на каждом конкретном предприятии. Есть большое количество трудов и
исследований, носящих в основе своей рекомендательный характер, однако решение
о том, в каком виде будет построена эта система, принимается руководством
отдельной компании.

Разумеется,
разрабатывать стандарты корпоративной культуры на предприятии необходимо,
причем обязательно подтвержденные документально. Для этого есть несколько
веских причин.

Во-первых,
это упрощает руководство людьми – менеджер любого звена знает и понимает, по
какой системе и с помощью каких инструментов он должен управлять вверенным ему
участком организации.

Во-вторых,
это помогает организовать сотрудников в правильном направлении – когда работник
в курсе, куда и каким образом движется компания, ему легче объяснить
требования, предъявляемые конкретно к нему.

В-третьих,
это работает в сторону предотвращения межличностных конфликтов между коллегами,
а также появления неформальных лидеров, пропагандирующих постулаты, идущие
вразрез с принятыми на предприятии.

В-четвертых,
это обеспечивает иные способы мотивации работников, кроме материального
поощрения. [2] [3] В рамках корпоративной культуры руководство имеет доступ к
огромному количеству разнообразных стимулов и вознаграждений сотрудников за
достижения в труде на пользу организации и общему делу.

Организационная и
корпоративная культура

Однозначного
определения организационной культуры также не существует. Зато присутствуют
множество трактовок этого феномена у разных авторов.

Если
выделить общее толкование, организационная культура определяется как
корпоративная культура, внедренная на отдельном предприятии. Таким образом, это
теоретическая база, воплощенная на практике.

Сравнивая
эти два понятия, можно проследить некоторые сходные черты между ними [4]:

• оба
  базируются на межличностных отношениях в коллективе;
• основаны
  на необходимости сплочения коллектива как важной составляющей эффективности
  системы менеджмента;
• ориентированы
  на регулирование микросреды компании.

Говоря
о различиях, нужно упомянуть следующие:

• в
  организационной культуре основным приоритетом является психологический аспект,
  то есть выстраивание межличностных отношений персонала и управленцев, а
  корпоративной культурой охвачены все аспекты деятельности предприятия;
• организационная
  культура обходит вниманием практический инструментарий, в то время как
  корпоративная культура предполагает разработку прикладных методов ее внедрения.

Вообще
говоря, организационная и корпоративная культура органично дополняют друг друга
и вплетены в общую систему менеджмента на предприятии.

Виды корпоративной
культуры

В
классификации изучаемого понятия тоже четко просматривается тенденция к
самостоятельной его трактовке у каждого из авторов. Некоторые определения имеют
настолько кардинальные различия, что могут лечь в основу очередного направления
в изучении корпоративной культуры. Исследователи не сходятся даже в количестве
составляющих.

Ниже
будут приведены классификации самых популярных авторов.

Ф.
Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер предлагают систематизировать виды корпоративной
культуры по 7 признакам.

Г.
Хофштед вводит 5 параметров деления на виды. Они основаны на доминировании
социальных ролей сотрудников.

Т.
Дил и А. Кеннеди определили 4 вида для рассматриваемого понятия. Их теория
отталкивается главным образом от стиля лидерства. Авторы предлагают выстраивать
корпоративную культуру вокруг него.

Ч.
Хэнди также описывает 4 вида корпоративной культуры. Эта типология, пожалуй,
самая интересная и поэтому получила широкое распространение. В ее основе лежит
выделение главной модели управления предприятием для достижения определенных
целей.

Д.
Бек и К. Кован разработали теорию 6 видов. Они рассматривают корпоративную
культуру с точки зрения процессов управления организацией.

Дж.
Зоннефильд вводит деление на 4 вида. Согласно его постулатам, эти виды должны
опираться на формирование социальных групп работников внутри компании по тому
или иному принципу. [5]

Основные компоненты
корпоративной культуры

Если
по видам данное понятие можно делить как угодно, то главные составляющие этого
процесса строго ограничены в своем количестве. Поэтому имеет смысл перечислить
их, с тем чтобы внести большую ясность в понятие корпоративной культуры.

Принято
различать пять основных компонентов корпоративной культуры:

• корпоративный
  стиль;
• принятая
  система коммуникаций;
• стиль
  и система лидерства;
• регламент
  разрешения конфликтных ситуаций;
• иерархическая
  структура.

Рассмотрим
каждый компонент по отдельности.

Корпоративный
стиль. Представляет собой совокупность элементов, отличающих отдельно взятую
компанию от других ей подобных. Как правило, включает в себя перечень
составляющих, которые могут использоваться в корпоративном стиле предприятия
полностью или частично.

Основные
элементы корпоративного стиля:

• символика;
• фирменные
  цвета;
• униформа;
• фирменные
  традиции.

Следует
подчеркнуть, что этот компонент стал применяться в рамках корпоративной
культуры одним из первых, поскольку он имеет четкое визуальное представление и,
таким образом, наглядно выделяет компанию из ряда других.

Система
коммуникаций. Это понятие включает весь регламент коммуникативного пространства
предприятия. Сюда относятся:

• деловая
  и внутренняя переписка;
• телефонные
  переговоры и работа колл-центра;
• правила
  работы с письменными запросами сотрудников;
• используемые
  мессенджеры и правила общения в сети.

Данный
компонент имеет особую важность не только в качестве имиджевой составляющей
организации, но и как регулятор эффективности деятельности ее сотрудников. Если
система, регламентирующая работу с коммуникациями, составлена без пробелов,
увеличивается скорость обработки различных процессов и повышается качество
самих процессов.

Стиль
и система лидерства. Означенная часть представляет собой неофициальную
составляющую корпоративной культуры. Тем не менее, трудно ее переоценить,
поскольку все остальные компоненты, по сути, концентрируются вокруг него.

Наиболее
точно определение системам на основе стилей лидерства дал Р. Лайкерт. Он
подразделяет данные стили на четыре категории:

• эксплуататорско-авторитарный;
• благосклонно-авторитарный;
• консультативно-демократический;
• партисипативный
  (демократический).

В
современных условиях, когда на первый план выходят межличностные отношения и
личные качества лидера, в бизнесе предпочтительнее использовать стили лидерства
с демократическим уклоном. На предприятиях со сложным производственным
процессом, где требуется жесткая дисциплина, возможно также применение авторитарно-демократического
стиля. От эксплуататорско-авторитарного стиля нужно отказаться, поскольку он не
позволяет добиться повышения эффективности труда, а приводит к абсолютно
противоположным результатам.

Регламент
разрешения конфликтных ситуаций. Очень важная составляющая в современных
реалиях, в условиях повсеместной клиентоориентированности и вместе с тем
психологической раскрепощенности работников. Если в организации не
регламентированы способы и приемы решения конфликтных вопросов, они будут
решаться стихийно. Соответственно, руководство данной организации потеряет
контроль над ситуацией, в результате чего эффективность управления будет
снижаться в геометрической прогрессии.

Иерархическая
структура. Является не менее важным компонентом в организации бизнес-процессов.
Четкая система распределения ответственности и уровней подчиненности во много
раз повышает производительность труда.

Заключение

Корпоративная
культура, без сомнения, является на сегодняшний день определяющим фактором
эффективного менеджмента. Социализация человеческого общества имеет тенденцию к
дальнейшему увеличению, поэтому развитие корпоративной культуры на предприятиях
и повсеместное ее внедрение во всех отраслях экономики приобретает массовый
характер.

Ввиду
относительной молодости теоретическая база еще не единожды будет
пересматриваться и, возможно, будет подведена окончательная черта под
определениями и основными характеристиками этого явления.

Список литературы

1. Молодчик А.В., Андруник А.П.
   Личностно-ориентированное управление персоналом в самоорганизующихся,
   саморазвивающихся инновационных предприятиях // Управление экономическими
   системами: электронный научный журнал. 2012. № 3 (39). С. 111.
2. Андруник А.П., Петкин А.В. Основные пути
   формирования военно-профессиональной мотивации курсантов вузов ВВ МВД России:
   личностно-ориентированный подход // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т.
   1. № 11 (11). С. 73-75.
3. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов
   А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных
   экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и
   инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.
4. Сторожева В.А., Плотников А.В.
   Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции // Вестник
   Самарского государственного экономического университета. 2011. № 2 (76). С.
   83-86.
5. Виды и типы корпоративной культуры
   организации https://hrhelpline.ru/vidy-i-tipy-korporativnoy-kultury-organizacii