Московский экономический журнал 7/2019 - Московский Экономический Журнал

УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-17022

Геймификация в адаптации персонала

Gamification in the adaptation of the personnel

Наргиз Мурадова, студент кафедры «Управление
персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский
университет)», e-mail: nargiz_muradova97@mail.ru

Алексей Иванович Тихонов, кандидат
технических наук, доцент, заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО
«Московский авиационный институт (национальный исследовательский
университет)», mai512hr@mail.ru

Валерия
Германовна Коновалова, кандидат экономических наук, доцент, профессор
кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет
управления)», e-mail: konovalova_v@mail.ru

Nargiz Muradova, Student of Department
«Human resource management», Moscow
Aviation Institute (National Research University),
Moscow.

Alexey I. Tikhonov, Candidate
of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource
Management», Moscow Aviation Institute (National Research University).

Valeriya
G. Konovalova, Candidate of Economical Sciences, Associate
Professor ,Professor
of Department «Human Resource Management», State University of Management, Moscow.

Аннотация: В данной статье рассматривается методика
адаптации персонала организации при помощи механизма геймификации. Разработан
проект квеста для адаптации новых сотрудников, а также анализируются ожидаемые
результаты от его внедрения.

Summary: In this article the method of adaptation of the
personnel of the organization by means of the mechanism of gamification is
considered. The distinctive features, their advantages and disadvantages in the
implementation are determined. The goals and objectives that can be achieved in
their implementation are considered.

Ключевые слова: персонал, адаптация,
геймификация, игровые технологии, сотрудники, организация.

Keywords: personnel, adaptation, gamification, game technologies, employees,
organization.

На сегодняшний день одним из важных элементов кадровой работы
любой организации является процесс формирования действующей системы адаптации
персонала. Это связано с тем, что для
каждого человека новое рабочее место ─ огромный стресс, на начальных этапах работы он
ежедневно осваивает новые правила, знакомится и привыкает к своему
профессиональному окружению, изучает этические нормы и правила, корпоративную
культуру организации [1]. Чтобы грамотно организовать этот процесс и помочь
сотруднику начать работать с максимальной эффективностью, как можно быстрее,
руководству организации следует обратить внимание на такую серьезную
процедуру, как адаптация.

Целью адаптации является обеспечение
эффективности труда в благоприятных психологических и социальных условиях,
сближение целей человека и профессиональной группы, вхождение в коллектив [2].

Существует большое
количество способов адаптации новых сотрудников. В основном принято использовать вводные лекции, инструктажи на
рабочем месте, наставничество, ознакомление с корпоративной документацией и др.
[4]. Данные способы в основном базируются на том, что новым сотрудникам дают
основные сведения об организации, ее структуре, уставные документы, правила и
нормы. Это позволяет ускорить процесс привыкания, но, к сожалению, недостаточно
эффективно. Ведь процесс адаптации нового сотрудника должен быть понятным,
захватывающим и структурированным, так как он призван облегчить работу HR и
руководителя, при этом обеспечить комфортные условия для новичка [8]. Данную
задачу может решить такой новый подход, как
геймификация, которая вовлекает сотрудников и способствует более
качественному и быстрому усвоению нового материала [9].

Геймификация ─ это применение игровых подходов и
процесса для вовлечения людей и решения различных задач,
в том числе для адаптации персонала, развития сотрудников, управления карьерой
и т.д. Геймификация может сделать захватывающим даже самый скучный и монотонный
процесс, потому как игры удовлетворяют глубинные потребности сотрудников [6].

Геймификация имеет огромное количество возможностей, поэтому любая
организация при правильном подходе может внедрить ее и получить желаемый
эффект. Несмотря на
трудоемкость подготовки, такая форма адаптации обеспечивает хорошие
результаты, позволяет всесторонне
подготовить сотрудника к его
профессиональной деятельности
на рабочем месте [5].

На основе потребностей
современных организаций, можно разработать квест для адаптации новых
сотрудников.

Квест «Путешествие
на остров мечты»

Суть квеста заключается в
увлекательном путешествии на остров
мечты. В качестве острова мечты
выступает компания, а в роли путешественника ─ новый сотрудник.
Подразумевается, что за время подготовки к полету, самого полета и обустройства
на острове путешественник
трансформируется в полноценного жителя
острова, как новичок после периода адаптации становится полноценным работником.

Квест состоит из девяти этапов, которые
необходимо проходить последовательно, т.е. следующий этап будет доступен только
после прохождения предыдущего. Подробный график прохождения квеста представлен
в таблице 1.

Квест длится 5 дней и
может включать в себя от 3 до 7 человек. Целевая аудитория квеста:
новые сотрудники.

1 этап ─ «Введение в
организацию». Данный этап квеста предусматривает ознакомление нового сотрудника
с деятельностью и стратегическими направлениями работы банка.

2 этап квеста ─
«Формирование команды».

Любое путешествие пройдет
увлекательнее и легче, если лететь не в одиночку, а в команде верных
соратников. Путешественникам предстоит познакомиться друг с другом и
объединиться в команду, в которой будут распределены все основные роли.

Перечень возможных ролей:

Пилот;
Второй пилот;
Стюардесса/стюард;
Бортинженер;
Штурман.

В зависимости от количества сотрудников,
проходящих адаптацию и их должностей, можно варьировать комбинации:

3 сотрудника:
пилот, стюардесса/стюард, штурман;
4 сотрудника:
пилот, стюардесса/стюард, штурман, бортинженер;
5 сотрудников:
пилот, второй пилот, стюардесса/стюард, штурман, бортинженер;
6 сотрудников:
пилот, второй пилот, стюардесса, стюард, штурман, бортинженер;
7 сотрудников:
пилот, второй пилот, стюардесса, стюард, штурман, 2 бортинженера.

Пилот ─ специалист, в
руках которого находятся жизни других членов экипажа, поэтому он должен быть
максимально ответственным. Ему необходимо обладать способностью мгновенно
переключаться от решения одной задачи к решению другой, а также владеть
лидерскими качествами.

Стюардесса/стюард ─ специалист в составе экипажа воздушного судна,
задачей которого является обеспечение
комфорта и безопасности пассажиров в полете. Необходимые качества характера:
коммуникабельность, терпение, внимательность и стрессоустойчивость.

Штурман ─ специалист,
который прокладывает курс, рассчитывает время полета. Штурман должен хорошо
разбираться в технике, иметь аналитический склад ума и уметь быстро принимать
решения в экстренных ситуациях.

Бортинженер ─ член
экипажа, отвечающий за работу двигателей, состояние аппаратуры и оборудования.
Важны такие качества, как внимательность, аккуратность, склонность к работе с
техникой.

Данный этап развивает
кросс-функциональное взаимодействие между новыми сотрудниками. Новым
сотрудникам необходимо изучить информацию о коллегах на корпоративном сайте. А
также рассказать о себе в видео формате или маленьким приветственным рассказом.

3 этап ─ «Освоение на
рабочем месте». Каждый путешественник определил свою роль и теперь необходимо
обустроиться на своем рабочем месте и понять свои обязанности. В этом им
помогут опытные специалисты в данной области ─ непосредственные руководители.

Описание рабочего места
каждого специалиста соответствует специфики выбранной роли. Для сохранения
атмосферы следует использовать профессиональную лексику. На примере роли пилота
рассмотрим, как можно обыграть обычные предметы и процессы.

4 этап ─ «Ознакомление с материалами». Для того
чтобы путешествие прошло успешно необходимо предварительно изучить местность, в
которую отправится экипаж. Каждый путешественник ознакамливается с
индивидуальным комплектом информации, в который входит:

Информация об
истории организации (желательно, чтобы она была изложена в видео формате для
простоты восприятия);
Структура
организации;
Финансовые
показатели;
Стратегия
развития организации;
Условия
работы сотрудников;
Должностная
инструкция.

После успешного ознакомления со всеми
представленными материалами необходимо пройти тест на проверку знаний, который
позволит определить степень освоения информации.

5 этап ─ «Составление индивидуального
плана развития». Прежде чем отправиться в увлекательное путешествие необходимо
составить траекторию маршрута и обдумать дальнейшие передвижения по острову.
Так и новым сотрудникам необходимо совместно с непосредственным руководителем
определить цели и задачи на период испытательного срока, а также дальнейшие
возможные движения по карьерной лестнице.

Индивидуальный план развития составляется со
следующими целями:

Планомерное развитие специалиста.
Обеспечение самоорганизации.
Координация трудовых целей.
Превращение гипотетических целей в
действия.
Расстановка приоритетов.
Упрощение анализа сильных и слабых сторон
специалиста.

6 этап ─ «Знакомство с
коллегами и освоение в офисе».

Путешественники совершили
полет и приземлились на Остров мечты. Первым делом им необходимо познакомиться
с местными жителями, которые добродушно встретили их, а также освоиться на
территории острова.

Следует обратиться с
просьбой провести экскурсию к одному из местных жителей.

Для прохождения 6 этапа
новому сотрудником необходимо будет ознакомиться со всей территорией офиса, а
также познакомиться лично с коллегами, с которыми ему предстоит
взаимодействовать чаще всего.

Для того чтобы процесс
знакомства прошел более успешно после данного этапа путешественнику необходимо ответить
на следующие вопросы:

Какое хобби у вашего коллеги?
Сможет ли в столовой вкусно поесть вегетарианец?
Какое количество сотрудников сидит в соседнем
кабинете?

7 этап ─ «Написание идей
по улучшению работы и условий труда офиса. Формирование отчета».

Путешественники успели
освоиться на острове и познакомиться с его обитателями, поэтому они принимают
решение остаться жить на данном острове. А так как местные жители очень любят
свой остров и постоянно стараются его совершенствовать, они просят пройти анкетирование
и написать рекомендации для улучшения условий жизни.

Данный этап квеста
позволит новому сотруднику почувствовать свою значимость, что он способен
повлиять на общую работу компании и является частью команды.

Формулировка всех основных мыслей в единый отчет позволит
сотруднику резюмировать свою деятельность. Для этого работникам необходимо
пройти анкетирование и написать итоговый отчет объемом 2-3 страницы.
Анкетирование поможет выявить и устранить проблемы связанные с условиями труда,
которые существуют в организации на данный момент.

Анкета позволит выявить:

Удовлетворенность
условиями труда (шум, освещенность, температура, чистота);
Удовлетворенность
обеспечением рабочего места;
Удовлетворенность
состоянием бытовых помещений (столовая, гардеробная, уборная);
Наличие идей
по улучшению условий труда;
Наличие идей
по оптимизации рабочего процесса.

8 этап «Встреча с
руководством».

Вождь острова желает
лично поговорить с путешественниками и принять решение об их дальнейшем
пребывании на Острове Мечты.

Данный этап является
завершающими и позволяет подвести итоги периода активной адаптации. Работник
получает обратную связь от руководителя
по результатам тестирования и итоговому отчету.

9 этап «Завершение
процесса адаптации».

Является логическим
завершением всех мероприятий и долгожданным вхождением в коллектив. Работники
поздравляют новичков с прохождением квеста. Участники торжественно получают
памятные подарки ─ брендированную футболку и портативную зарядку.

Ожидаемый результат от внедрения квеста:

сократить время адаптации и стажировки
новых сотрудников;
определить вектор развития каждого
конкретного сотрудника и команды в целом и стимулировать их развиваться в этом
направлении;
обеспечить всех сотрудников оперативной
обратной связью по
результатам деятельности;
сократить период более низкой производительности
новых сотрудников, повысить общий уровень производительности труда;
повысить видимость результатов работы
каждого из сотрудников;
обеспечить знание работниками процедур, существующих
в компании;
объединить сотрудников единой идеей,
вовлечь в командную работу;
изменить профессиональное мышление
сотрудников;
подготовить сотрудников к освоению и
внедрению новых технологий;
дать возможность сотрудникам повысить
профессиональное мастерство, творческую и учебную активность;

Список литературы

1.
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. — М.:
Академия Естествознания, 2012. — 403 с.

2.
Михмель А. Геймификация в адаптации. [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://marhr.ru/geymifikaciya-v-adaptacii

3.
Сафина Р.Р. Возможности использования технологии геймификации в работе с
молодыми сотрудниками. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/46732/1/klo_2017_203.pdf

4.
Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. Учебное
пособие. М.: КНОРУС. – 2010. – 108 с.

5.
Кибанов А.Я., Чуланова, О.Л., Митрофанова, Е.А., Коновалова, В.Г. Концепция
компетентностного подхода в управлении персоналом. М.: ИНФРА-М. – 2016. – 126
с.

6.
Коновалова В.Г. Управление талантами в организации: проблемы и перспективы //
Кадровик. – 2014. – №3. – С. 87-96.

7.
Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической
промышленности. Базовый курс. Учебное
пособие. – Ставрополь: Центр научного знания «Логос», 2018. – 120 с.

8.
Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной
организации // Российское предпринимательство. – 2015. – Т. 16. – №. 12.

9.
Митрофанова Е.А., Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория
и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование
персонала. – М.: Проспект, 2015. -72 с.

10.
Мурадова Н.М. Вопросы геймификации в адаптации персонала // Сборник научных
статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. —
Серпухов: Общество с ограниченной ответственностью «Эдельвейс», 2019.
— С. 213-217.

11.
Мурадова Н.М., Федотова М.А. Геймификация в адаптации персонала на предприятиях
аэрокосмической отрасли // 17-я
Международная конференция «Авиация и космонавтика – 2018». — М: МАИ, 2018. — С.
669.

12.
Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных
компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический
журнал. 2016. № 3. С. 33.

13. Fedotova M.A., Tikhonov A.I., Novikov S.V. Estimating the effectiveness of
personnel management at aviation enterprises // Russian Engineering
Research. 2018. Vol. 38. No. 6. pp.466-468.

14.
Тихонов А.И.,
Коновалова В.Г. Отношение
российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом:
технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. 2019. Т. 8. № 2.
С. 79 -84.

15. Tikhonov A.I. The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs // Amazonia Investiga. 2019. Т. 8. № 19. P. 521-528.

16. Чунина М.Е., Тихонов А.И.
Совершенствование системы
адаптации персонала работников банков // Московский экономический журнал. 2019. № 1. С. 48.