УДК 331.1

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10424

ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СТОИМОСТЬЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

FORMATION OF ТНЕ CONCEPT «PERSONNEL VALUE ANALYSIS»

Воронцова Юлия Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Кафедра управления в сфере культуры, кино, телевидения и индустрии развлечений», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва, e-mail: jvms2008@yandex.ru

Федотова Марина Александровна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национального исследовательского университета)», г. Москва, e-mail: fedotova-ma@yandex.ru

Vorontsova Yulia V., PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of department «Management in the sphere of culture, cinema, television and entertainment industry» The State University of Management, Moscow, e-mail: jvms2008@yandex.ru

Fedotova Marina A., PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of department «Human resource management» Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow, e-mail: fedotova-ma@yandex.ru

Аннотация. В статье авторами рассматриваются концептуальные основы процесса управления стоимостью человеческих ресурсов. Дана разработанная авторами концептуальная схема данного процесса, представлено и раскрыто содержание основных блоков этой схемы. Кроме того, в статье представлен оригинальный авторский механизм, получивший название «Personnel value analysis» (PVA), включающей в себя элементы традиционных приемов и методов.

Управление стоимостью человеческих ресурсов авторами предлагается рассматривать как целенаправленное воздействие на затраты, связанные не только с формированием интеллектуального капитала, но и с реализацией отдельных функций управления человеческими ресурсами. Перспективным решением задачи рационального выполнения оценочных расчетов является использование авторской подхода «Анализ стоимости человеческих ресурсов» (PVA). А более точная оценка человеческих ресурсов позволяет рассматривать интеллектуальный капитал, как один из главных ресурсов в промышленной организации.

Дополнительный акцент работы выделение: проблем развития промышленности в России связанное с недостаточно использование собственного интеллектуального капитала организации. Особо остро эта проблема стоит перед высокотехнологичными наукоемкими производствами, где интеллектуальные ресурсы играют основополагающую роль.

Summary. In the article, the authors consider the conceptual foundations of the process of managing the cost of human resources. A conceptual scheme of this process developed by the authors is given, and the content of the main blocks of this scheme is presented and disclosed. In addition, the article presents the original author’s mechanism, called «Personnel value analysis» (PVA), which includes elements of traditional techniques and methods.

The authors propose to consider human resource cost management as a targeted impact on the costs associated not only with the formation of intellectual capital, but also with the implementation of certain functions of human resource management. A promising solution to the problem of rational performance of estimation calculations is the use of the author’s approach «human resource cost Analysis» (PVA). A more accurate assessment of human resources allows us to consider intellectual capital as one of the main resources in an industrial organization.

An additional focus of the work is the following: problems of industrial development in Russia associated with insufficient use of the organization’s own intellectual capital. This problem is particularly acute for high-tech knowledge-intensive industries, where intellectual resources play a fundamental role.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал, человеческий капитал, инструментарий управления, мониторинг, стоимость человеческих ресурсов, анализ стоимости человеческих ресурсов

Keywords: personnel, personnel management, human resources, intellectual capital, human capital, management tools, monitoring, human resource cost, human resource cost analysis

На современном этапе развитие промышленности в России невозможно себе представить без высококвалифицированного персонала, потенциал которого достаточно сложно определить с помощью количественных показателей. В связи с этим, актуальным является эффективное управление динамичным процессом как его формирования, так и развития. Действия, направленные на оценку интеллектуального капитала, должны быть, прежде всего, направлены на выявление основных характеризующих его показателей, а также на затраты, связанные с реализацией отдельных функций (формированием, оценкой и др.) управления интеллектуальным капиталом. Таким образом, возникает направление поиска качественной и количественной оценки интеллектуального капитала промышленных организаций. Одним из эффективных решений означенной проблемы является применение экономико-математических моделей и методов для формирования логически обоснованных взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными частными показателями, характеризующими интеллектуальный капитал промышленных организаций, и функционально-стоимостными характеристиками деятельности промышленной организации в целом, что позволяет решить данную проблему не в «узком сегменте» управления персоналом, а охватывать ее в целом, с ориентацией на обеспечение экономической безопасности промышленных организаций [2-5].

Для формирования основных теоретико-методических положений и практических рекомендаций с учетом специфики управленческой деятельности промышленных организаций при управлении стоимостью человеческих ресурсов (УСЧР) была разработана концептуальная схема (Рис. 1), включающая в себя несколько этапов, представляющих собой формирование интеллектуального капитала с учетом логически обоснованных взаимосвязей и взаимозависимостей между качественными и количественными показателями деятельности промышленной организации: первый этап — подготовительный, включающий в себя оценку интеллектуального капитала организаций; второй — методическое обеспечение данного процесса; третий — управление интеллектуальным капиталом с учетом его стоимости, а также разработку механизма управления им, экономическое обоснование этого процесса и его практическое применение. Гармоничное сочетание указанных составляющих в комплексе будет очерчивать поле методического обеспечения процесса управления интеллектуальным капиталом. Реализация выделенных этапов разработанной авторами концептуальной схемы формирует необходимость разработки модулей, позволяющих реализовывать каждый из отдельных элементов схемы, а также при необходимости рационально объединять эти модули, что позволит обеспечить решение проблемы управления стоимостью человеческих ресурсов в комплексе мер, направленных на обеспечение экономической безопасности промышленных организаций.

Любые действия, связанные с определением стоимости человеческих ресурсов, будут исходить из целей организации, то есть того желаемого результата, которого она хочет достигнуть в результате своего функционирования. Эти действия должны быть направлены на выбор конкретного вида/типа человеческого ресурса, так как любая конкретная цель включает в себя и конкретные работы по ее достижению. А это связано, прежде всего, с теми ресурсами, которые задействованы для ее достижения.

После того, как станет понятно, кто будет выполнять конкретный набор работ по достижении конкретной цели, необходимо определить (в том числе, оценить) наличие и возможности развития интеллектуального капитала у конкретного типа человеческого ресурса. Для этого исходно можно использовать традиционный инструментарий оценки персонала организации (тестирование, экспертные оценки и др.).

После определения диапазона развития интеллектуального капитала необходимо рассмотреть различные механизмы воздействия на его уровень. Для этого требуется сформировать критерии отбора таким образом, чтобы они отражали все необходимые элементы в части не только интеллектуального уровня человеческих ресурсов, но и учитывали возможность его развития с помощью мотивационных систем, как традиционных, так и нестандартных.

Как показывает практическая деятельность, менеджеры различного уровня часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников и, прежде всего, с их неудовлетворенностью заработной платой и/или характером выполняемых работ. Психологические исследования показали, что ожидания работников организации чаще всего связаны с такими факторами, как:

• материальное вознаграждение (оплата труда и материальное поощрение);
• внутреннее удовлетворение трудом, проявляющееся в интересе к работе, возможностями карьерного роста и др.;
• удовлетворенность социально-психологическими отношениями в коллективе.
• В последнее время во многих организациях реализуются следующие меры по повышению мотивации труда своих сотрудников [3,4]:
• внедряются системы как поощрительных, так и контрольно-регулирующих мер по оценке деятельности;
• проводятся различного рода аттестации и переаттестации;
• заработная плата ставится в прямую зависимость от степени ответственности работника организации, интенсивности его труда в соответствии с должностными требованиями;
• создаются возможности для профессиональной учебы и качественного повышения квалификации.

Все это оказывает положительное влияние на мотивацию труда, что, в свою очередь, повышает его эффективность, а, следовательно, ведет к получению высоких результатов деятельности организации в целом.

Таким образом, можно выделить основные формы мотивации труда персонала организации:

• формирование системы расчета заработной платы в соответствии с вкладом работника в результаты деятельности
• организации;
• формирование и внедрение системы льгот, предоставляемых организацией своим работникам;
• формирование и внедрение системы нематериальных льгот и привилегий (гибкий график работы, увеличение срока оплачиваемого больничного листа и др.);
• разработка способов привлечения работников к участию в управлении организацией и других мероприятий с целью повышения их ответственности за полученные результаты;
• формирование благоприятного социально-психологического климата в организации;
• формирование системы карьерного роста сотрудников, включая оплату их дополнительного обучения, и повышения квалификации.

Для формирования эффективной мотивационной системы необходимо учитывать взаимосвязи и взаимозависимости факторов, характеризующих условия выполнения функциональных обязанностей персонала организации; факторов, определяющих тяжесть их выполнения, а также все виды ответственности. Для учета всех этих составляющих была разработана гипотетическая пространственная модель, представленная на Рис. 2.

В данную гипотетическую модель вошли три составляющие:

• факторы, характеризующие условия выполнения функциональных обязанностей персоналом организации;
• факторы, определяющие тяжесть выполнения функциональных обязанностей персоналом организации;
• ответственность.

Представленные в модели характеристики предлагается оценивать с помощью эвристических методов, моделирующих действия лица, принимающего решение.

Данный этап концептуальной схемы является достаточно трудоемким и должен содержать по возможности полный перечень инструментальных средств для оперативности его использования. При реализации данного блока схема лицу, принимающему решение (ЛПР), нужно понимать, что данную работу придется выполнять сотруднику HR-отдела, который, в свою очередь, должен быть высококвалифицированным, чтобы осуществить такой анализ. На этом этапе предлагается также участие в качестве экспертов сотрудников специализированных подразделений организации. Затем необходимо приступить к самому процессу определения стоимости человеческих ресурсов.

Данный процесс следует начинать с определения затрат на формирование интеллектуального капитала, что, в свою очередь, дает возможность оценить/определить направления потоков таких затрат по конкретным видам человеческих ресурсов. Экономическое обоснование их стоимости дается с помощью классических показателей эффективности и результативности деятельности организации, проводится анализ конечных результатов, рассматривается возможность различного рода корректировок. На этом заканчивается этап методического обеспечения процесса управления стоимостью человеческих ресурсов. В дальнейшем требуется их эффективный мониторинг с целью формирования интеллектуального капитала организации, который влияет на величину стоимости бизнеса. Необходимо отметить, что данный процесс может носить «усеченный» характер, если высококвалифицированные кадры набираются извне. Однако нужно понимать, что выявление их возможностей – процесс не менее трудоемкий, чем описанный выше.

Наиболее рациональным решением задачи выполнения оценочных расчетов по данному направлению является использование концепции, позволяющей: предоставлять необходимую информацию менеджеру для принятия им управленческих решений, обеспечивать методиками численного измерения стоимости интеллектуального капитала, а также мотивировать руководство формировать представление о сотрудниках не как о расходах, а как об активах, которые необходимо оптимизировать.

Управление стоимостью человеческих ресурсов авторами предлагается рассматривать как целенаправленное воздействие на затраты, связанные не только с формированием интеллектуального капитала, но и с реализацией отдельных функций управления человеческими ресурсами.

Перспективным решением задачи рационального выполнения оценочных расчетов является использование авторской методики «Анализ стоимости человеческих ресурсов» («Personnel Value Analysis» — PVA), включающей в себя элементы традиционных приемов и методов и являющейся, по сути, оригинальной.

Таким образом, оценка человеческих ресурсов позволяет рассматривать интеллектуальный капитал, как один из главных ресурсов в промышленной организации.

В этой связи одной из основных проблем развития промышленности в России является неполное использование собственного интеллектуального капитала организации. Особо остро эта проблема стоит перед высокотехнологичными наукоемкими производствами, где интеллектуальные ресурсы играют основополагающую роль. Поэтому руководитель высшего звена должен уметь грамотно и тонко управлять собственным человеческим капиталом для достижения целей организации и ее развития.

Арсенал инструментальных средств, которые могут использоваться при прогнозировании, планировании, а также при учете и анализе стоимости человеческих ресурсов, достаточно обширный, поэтому при выборе наиболее предпочтительных методов требуется более подробная характеристика, как самих методов, так и специфики складывающихся ситуаций и требований к получаемым результатам [1].

Использование специальных методов позволяет также грамотно подойти и к формированию интеллектуального капитала организации и эффективно управлять им с целью получения желаемых результатов деятельности организации.

При управлении стоимостью человеческих ресурсов важное значение имеет политика конкретной организации в области формирования ее интеллектуального капитала, опирающаяся на критерии подбора персонала для решения конкретных задач, стоящих перед организацией. Часто в организации вследствие несогласованности подходов к использованию интеллектуального капитала возникают конфликты целей развития организации, что отражается на величине получаемой прибыли. Чрезвычайно важным в данной области является использование слаженного инструментария для управления стоимостью человеческих ресурсов и постоянный контроль конечных показателей эффективности деятельности организации.

Список литературы

1. Воронцова Ю.В. Теория и практика управления затратами в промышленной организации. Монография. – М.: Издательский дом ГУУ, 2018.
2. Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом. Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: учебно-практическое пособие/ под. ред. А.Я. Кибанова. – Москва: Проспект, 2019.
3. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов А.А., Федотова М.А.  Экономика труда на предприятиях авиационной и ракетно-космической промышленности.  Ставрополь: ЛОГОС. 2019. – 135 с.
4. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А. Управление человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические механизмы управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли. М.: Знание-М. 2019. 105 с.
5. Юрченко Т.И., Воронцова Ю.В. Управление доходами и затратами организации: теория и практика // «Вестник университета» №11, 2012. С. 164-174.
6. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Ставрополь: ЛОГОС. 2018. – 108 с.