Московский экономический журнал 6/2019

Управление
качеством на предприятии с использованием прогрессивной системы оплаты труда

Quality management in the
enterprise using a progressive wage system

Бичиков Никита Владимирович,
студент кафедры социально-экономического планирования, ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ 660041, Красноярск, Свободный проспект 79) bnv@list.ru

Гетя Анастасия Дмитриевна,
студент кафедры финансов, ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ
660041, Красноярск, Свободный проспект 79) gety.anast@mail.ru

Теменкова Полина Дмитриевна,
студент кафедры экономических теорий ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ 660041, Красноярск, Свободный проспект 79) frolova.alex@mail.ru

Хмарская Василина Николаевна,
студент экономических теорий. ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ
660041, Красноярск, Свободный проспект 79) khmarskaya@bk.ru

Евдокимова Наталья Юрьевна,
студент, кафедра управления человеческими ресурсами, ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ 660041, Красноярск, Свободный проспект 79) natashaevdok@mail.ru

Крестина Ольга Александровна,
студент, кафедра управления человеческими ресурсами, ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ 660041, Красноярск, Свободный проспект 79) krestina.olya@mail.ru

Токтоева Раида Эмильевна,
студент, управление качеством ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СФУ
660041, Красноярск, Свободный проспект 79) toktoeva.rayida@gmail.com

Аннотация: В
данной статье рассматривается сущность управления качеством на предприятии.
Изучены 7 основных принципов управления качеством, в том числе эти принципы —
это базовые и всеобъемлющие правила, чтобы предприятие управляло для
непрерывного улучшения деятельности предприятия в течение длительного времени
по путем ориентации на клиентов, при этом уделяя внимание важно для
потребностей заинтересованных сторон. Рассматриваются вопросы
повышения оплаты труда на предприятии, проблемы повышения эффективности системы
оплаты труда персонала.

Summary: This article discusses the essence of quality management in the enterprise. 7 basic principles of quality management were studied, including these principles — these are basic and comprehensive rules for an enterprise to manage for continuous improvement of an enterprise’s activity over a long period of time by targeting customers, while paying attention to it is important for the needs of interested parties. The issues of raising wages at the enterprise, the problems of improving the efficiency of the staff wage system are considered.

Ключевая слова: управления
качеством, качество продукции, система менеджмента, принципы, потребность,
оплата труда, производительность труда, фонд заработной платы, анализ,
эффективность, трудовые ресурсы.

Keywords: quality management, product quality, management
system, principles, need, remuneration of labor, labor productivity, payroll,
analysis, efficiency, labor resources

Качество
не только не порождает себя, но и является не случайным результатом, а это
результат воздействия ряда тесно связанных факторов. Для достижения желаемого
качества необходимо правильно управлять этими факторами. Деятельность по
управлению качеством называется «управление качеством». Должны иметь правильное
понимание и опыт нового управления качеством для значимого решения проблем
качества.

Цели создания системы менеджмента качества (СМК) — реализовать политику предприятия в области качества, достигать и поддерживать качество выпускаемой продукции (работ, услуг) на нормативном уровне и обеспечивать выполнение требований потребителя, постоянно улучшить качество продукции для повышения удовлетворённости данной продукцией как потребителя, так и других заинтересованных сторон. Система менеджмента качества является неотъемлемой частью общей системы управления производственной и хозяйственной деятельностью предприятия и основывается на общем менеджменте качества на предприятии.

Управление
качеством определяется Международной организацией по стандартизации и
рассматривается как действия, осуществляемые при создании, эксплуатации или
потреблении продукции, чтобы устанавливать, обеспечивать и поддерживать
необходимый уровень качества. Таким образом, мы рассмотрим подход к понятию
качества, можно сформулировать определение управления качеством по мнениям
авторов.

По
мнению А.В. Гличеву, что управление качеством является охватной всех сторон
деятельности предприятия, а следовательно, весь персонал идеологией качества:
все службы, все структурные подразделения, а не только те, что связаны с
созданием, изготовлением, контролем, продажей и послепродажным         обслуживанием  продукции. Предполагается, что улучшение качества всей деятельности
будет устойчивым и постоянным.

Анализируя
вышеизложенные определения, можно сделать вывод о том, что управление качеством
является чётким взаимодействием всех подразделений, всех участников
производственного процесса, имеющее хорошо сформулированную цель – обеспечение
или улучшение качества.

Управление
качеством применяется в каждой отрасли, не только в производстве, но и во всех
областях, во всех типах компаний, 
от  крупных  до 
мелких, даже если они участвуют на международном рынке или нет.
Управление качеством гарантирует, что компания правильно выполняет свои важные
функции. Если компании хотят конкурировать на международном рынке, они должны
изучить и применять концепции эффективного управления качеством. [1]

Управление
качеством — это скоординированная деятельность, направленная на руководство и
контроль качества организации.

Контроль
качества и ориентация часто включают в себя разработку политики, цели,
планирование, контроль, обеспечение качества и улучшение.

Основными
принципами управления качеством предприятии являются следующие:

1.      Ориентация на клиентов

«Основным
направлением управления качеством является удовлетворение потребностей клиентов
и стремление превзойти ожидания клиентов»

Этот
принцип исследует конечную цель организации и превосходит ожидания клиентов в
отношении доверия к их продукту или услуге. Устойчивый успех достигается за счет
понимания потребителей и их потребностей в настоящее и в будущее; повысить
ценность каждого взаимодействия и бизнеса с учетом их потребностей — этот
принцип рассматривается в компании для ориентации на своих клиентов.

2.      Роль лидерства

«Лидеры
устанавливают единство цели, направления и создают условия для участия людей в
достижении качественных целей организации».

Лидеры
создают связи. Связь в стратегии, в политике компании, в видении и в
направлении, в распределении процессов и ресурсов и т. Д. Стандарты лидерства
создаются с целью достижения успеха в целях компании.

3.      Вовлечение работников.

Люди,
персонал представляют собой наиболее важный ресурс предприятия, и активное
участие работников в обеспечении качества продукции, их знания и опыт имеют
определяющее значение для успешности бизнеса и необходимы для повышения их
способности создавать и распространять ценность продукта.

Просто
организовать обеспечение работников всеми необходимыми. Развитие человеческого
фактора в организации, по сути, представляет собой развитие внутренних ресурсов
для роста мощности организации на пути достижения более высокого качества. В
системе управления качеством весь коллектив компании, от верхнего уровня до
низового звена, одинаково играет важную роль во внедрении и поддержании системы
качества. Все члены коллектива должны постоянно заботиться о повышении качества
продукции и услуг, предоставляемых клиентам. Каждый уровень персонала должен
выполнять функции в соответствии со своей позицией.

4.      Процессный подход

Последовательные
и предсказуемые результаты становятся более эффективными и действенными, когда
действия понимаются и управляются, поскольку связанные процессы функционируют
как целостная система.

Понимая,
как процесс достигает результатов, организация может оптимизировать свою
систему и повысить производительность. Важным преимуществом для этого является
достижение «последовательных и предсказуемых результатов посредством системы
взаимосвязанных процессов».

5.      Постоянное улучшение

«Успешные
организации ориентированы на инновации», когда говорят «изменение —
единственная константа».   Чтобы        организации       оставались конкурентоспособными и текущими, требуется
постоянное улучшение. Реагировать на и внешние и внутренние изменения; это
может измениться в руководстве, в экономических привычках или может создавать
новые возможности и более позитивные изменения.

6.      Принятие решений, основанных на фактах.

«Решения,
основанные на анализе и оценке данных, с большей вероятностью дадут желаемые
результаты».

Корреляция
между переменными не обязательно означает, что изменение переменной является
причиной изменения другой переменной. Убедитесь, что вы используете правильные
и точные измерения при принятии решений, чтобы избежать субъективных решений,
которые не основаны на реальных данных. «События, доказательства и анализ
данных приводят к объективности и большей уверенности в принятии решений».
(Консалтинг ISO 9001: 2015).

7.      Управление отношениями

Предприятия
и поставщики взаимозависимы, и взаимные полезные отношения будут улучшать
возможности обеих сторон и создавать дополнительные ценности. Для достижения
общих целей организацией должны строены внутренние и внешние отношения. Подобно
тому, как сотрудники способствуют успеху, поддержание хороших отношений с
поставщиками может повлиять на результаты деятельности организации. Поставщики
и заинтересованные стороны оказывают влияние на ваш бизнес и его успех,
независимо от того, признаете вы это или нет. Поддержание отношений с такими
сторонами может способствовать устойчивому успеху за счет оптимизации их
влияния на производительность. [2]

Вышеизложенные
7 принципов управления качеством являются одними из основных принципов
стандартов управления качеством ISO, а также они могут стать основой для
улучшения производительности организаций.

В
каждой отдельной организации имеются разные принципы и, и вы применяете эти
принципы по — разному, так как они зависят от характера вашей организации и
конкретных проблем, с которыми вы сталкиваетесь.

«Принципы
управления качеством представляют собой набор общепринятых базовых убеждений,
стандартов, правил и ценностей, которые могут быть использованы в качестве
основы для управления качеством». Стандарт ISO использует эти правила или
принципы в качестве основы для управления организацией к улучшению своих процессов.
Эти принципы разработаются и обновляются международными экспертами ISO,
отвечающими за разработку и поддержание стандартов управления качеством ISO».
Оплата
труда представляет собой денежную оценку затрат труда сотрудника, которые
способствовали созданию стоимости произведенной предприятием продукции. Фонд
оплаты труда (ФОТ) представляет собой всю совокупность средств предприятия,
затраченных на выплаты трудовому коллективу за конкретный период времени.

К
ФОТ относят, прежде всего, заработную плату и премии, кроме этого, в него
включают разнообразные доплаты (стимулирующие, компенсирующие) и прочие выплаты
(к примеру, начисленные за время, которое не отработано, но по закону подлежит
оплате).

Основным
источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд
оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной
составляющей издержек на содержание труда.

В
фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и
натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные
начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и
единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих
работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации,
трудовыми коллективными договорами.

Актуальность
темы обусловлена тем, что в наше время система оплаты труда является главной
проблемой на любом предприятии, и является не эффективной.

На
сегодняшний день большинство сотрудников недовольны:

• несправедливостью распределения заработной зарплаты;
• отсутствием её несогласованности с итогами работы;
• большой разницей в оплате труда специалистов на предприятиях этого же района.

Из-за
этого происходит текучесть кадров, нестабильность общества, потери предприятия,
связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Разработчики
современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, соглашаются с
тем, что:

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты должны быть более тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая [1].

Поиск
и внедрение успешных систем оплаты труда в первую очередь зависят от
компетенции, которой обладает руководитель.

Незнание
основополагающих принципов оплаты труда проявляется довольно часто. Кто-то
ставки назначает исходя из возможностей его предприятия, другие платят в
зависимости от рыночной цены производимой продукции. Руководители малого и
среднего бизнеса в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток,
рекомендованных для бюджетных организаций [2].

Одним
из основных принципов рациональной организации заработной платы является
принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с
темпами роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа является
важнейшим требованием рационального ведения хозяйства на всех уровнях
общественного производства. Высокая значимость этого принципа обусловлена
следующими условиями.

Во-первых,
повышение средней заработной платы рабочих и служащих должно быть обеспечено
соответствующей массой произведенных товаров. Рост номинальной заработной
платы, не подтвержденный необходимым количеством произведенного продукта,
стимулирует возникновение инфляционных процессов, приводит к снижению величины
реальной заработной платы.

Во-вторых,
опережающий темп роста производительности труда по сравнению с заработной
платой является обязательным условием расширенного производства. Сокращение
затрат на оплату труда по сравнению с доходами за счет увеличения объемов
выпуска продукции не позволяет все большее количество заработанных предприятием
средств направлять на накопление.

В-третьих,
соблюдение данного принципа обеспечивает снижение удельной зарплатоемкости
продукции, что способствует как росту конкурентоспособности произведенных
товаров, так и повышению финансовой устойчивости самого предприятия.

Принцип
зависимости заработной платы от результатов производственной деятельности
состоит в установлении взаимосвязи величины заработной платы с результатами
труда. Решению этой проблемы посвящено немало работ. Однако единого мнения по
данному вопросу до настоящего времени нет. Принцип распределения по количеству
и качеству труда в отечественной литературе трактовался различным образом:

1)      с позиций распределения по затратам труда;

2)      с позиций распределения по результатам
труда.

С
принципом оплаты труда в соответствии с конечными результатами работы
предприятия тесно связан принцип гибкости заработной платы. Необходимость
соблюдения данного принципа обусловлена влиянием различных   изменяющихся   факторов  
на   мотивацию   труда  
участников.

производства.
Реализация принципа призвана обеспечить действие, прежде всего стимулирующей
функции заработной платы.

На
предприятии соблюдение принципа гибкости проявляется в оперативном учете
влияния изменений различных показателей и факторов, установленных для увязки
определенной доли заработной платы с общей эффективностью работы предприятия в
зависимости от целей, поставленных перед трудовым коллективом. Кроме того,
данный принцип затрагивает проблему увязки величины заработной платы с
изменяющейся величиной стоимости рабочей силы.

Это
означает, что в определенные периоды времени изменяться должны не только
показатели, влияющие на величину премий и доплат, но и на основную часть
заработной платы. Для этого необходимо проводить пересмотр установленных
размеров тарифов, должностных окладов в соответствии с объективными
требованиями воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации.

Принцип
дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников,
условий труда, отраслевой значимости, а также региональной принадлежности
заключается в установлении различного уровня оплаты труда, учитывающего
объективные различия в труде. Реализация данного принципа осуществляется на
основе дифференциации тарифной системы независимо от форм собственности.[3-4]

Среди
принципов организации оплаты труда одним из важнейших является рациональное
сочетание централизованного регулирования оплаты труда с децентрализованным.
Организация оплаты труда в условиях административно-командной системы
основывалась на жестком централизованном подчинении предприятий вышестоящим
органам власти в вопросах организации заработной платы.

Наряду
с положительными моментами, такими как стабильность в оплате  труда, 
возможность  долгосрочного  установления 
дифференциации

заработной
платы на общегосударственным уровне, данная система имела ряд недостатков. В
частности, заработная плата была не достаточно гибкой, что снижало ее
стимулирующее воздействие на работников. 
Переходный этап в развитии экономики нашей страны был сопряжен со
снижением роли централизованного управления заработной платой, что привело к
разрушению существовавшей ранее системы оплаты труда.

Принцип
регулирования заработной платы в соответствии с изменением стоимости
воспроизводства рабочей силы представляет собой важный инструмент сохранения
соответствующего уровня заработной платы путем увязки номинальной заработной
платы с движением цен на потребительские товары и услуги.

Одним
из основных инструментов, реализующих данный принцип, является индексация
заработной платы. В условиях плановой экономики в индексации заработной платы
не было необходимости, что объяснялось стабильностью экономической системы того
периода и устойчивым уровнем цен. [5-6]

Переход
от административно-командной системы к рыночным отношениям сопровождался резким
повышением стоимости продукции. Это потребовало разработки нового механизма
увязки заработной платы с уровнем цен на потребительские товары и услуги, не
связанным с трудовым вкладом работников.

Подводя
итог сказанному, можно с уверенностью утверждать, что гибкость взаимосвязи
систем оплаты труда полностью соответствует самым современным требованиям эффективного
материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность
компании.

Совершенствовать
любую существующую на предприятии систему заработной платы на более современную
и эффективную можно быстро и безболезненно.

Таким
образом, мероприятия по созданию системы качества или ее элементов не всегда
требуют значительных финансовых вложений, однако должны реализовываться
постоянно и всеми без исключения сотрудниками предприятия. Результаты
исследования способов исполнения предпринимателями в практической деятельности
принципов управления качеством и их влияние на изменение экономических
показателей деятельности предприятия имеют важное значение для руководителей
промышленных предприятий и их сотрудников, в том числе финансистов, а также специалистов
и исследователей в области управления качеством. [3]

Список литературы

1. Огвоздин
   В. Ю. Управление качеством. Основы теории и практики. — М.: Дело и Сервис,
   2009. —304 с.
2. Гличев
   А.В. Основы управления качеством продукции. — М.: РИА «Стандарты и
   качество», 2001. -120 с.
3. Глудкин
   О.П. и др. Всеобщее управление качеством: Учебник для вузов. — М.: Горячая
   линия – Телеком, 2001. – 600с
4. Вайсбурд
   В.А. Организация оплаты труда – важный элемент кадровой политики и стратегии //
   Вестник Самарского экономического университета. – 2015 г. – № 6 (128). – С
   93-97.
5. Адаскин
   И. Оплата труда работников просвещения. – М.: Профиздат, 2016 г. – 289 с.
6. Рахимова
   А.А., Халиуллина Л. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда //
   Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 4-5. – С. 81-84.