Московский экономический журнал 5/2021

DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10274

МОДЕЛЬ ГИБКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

THE MODEL OF FLEXIBLE ORGANIZATION AND REMUNERATION IN THE BANKING SECTOR 

Саитгалина Элина Рамилевна, аспирант, Факультет Финансов экономики и бизнеса,  Башкирский государственный университет, Россия, г. Уфа республика Башкортостан

Saitgalina Elina Ramilevna, PhD student, Faculty of Finance Economics and Business, Bashkir State University, Russia, Ufa, Republic of Bashkortostan 

Аннотация. Мотивация труда вносит весомый вклад в повышение эффективности деятельности персонала и организации в целом. Центральным звеном мотивации выступает система оплаты труда, основной задачей которой является усиление взаимосвязи индивидуального результата труда работника и уровня его оплаты. В связи с этим возрастает актуальность оценки того, насколько полно действующая на предприятии система оплаты труда позволяет учесть личный вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации и увязать полученные результаты с уровнем заработной платы каждого работника.

Как свидетельствует современная практика управления персоналом, наиболее полно решить эту задачу позволяют гибкие системы оплаты труда. Учитывая позитивный зарубежный опыт и особенности отечественных субъектов хозяйствования, переход к гибким формам оплаты труда приобретает особую актуальность.

Summary. The labour motivation system makes a significant contribution to improving the efficiency of staff and the organization as a whole. The central link of motivation is the wage system, the main task of which is to strengthen the relationship between the individual result of the employee’s work and the level of his pay. In this regard, it is becoming more relevant to assess how fully the remuneration system in the enterprise allows taking into account the personal contribution of each employee to the final results of the organization and linking the results with the level of salary of each employee.

According to the current practice of personnel management, flexible wage systems allow the most complete solution to this problem. Given the positive foreign experience and peculiarities of domestic economic entities, the transition to flexible forms of remuneration becomes relevant.

Ключевые слова: банковский персонал, гибкая форма оплаты труда, мотивация, производительность, эффективность.

Keywords: banking personnel, flexible wages, motivation, productivity, efficiency. 

Формирование концепции повышения заработной платы в Российской Федерации актуализирует комплекс проблем для экономической науки и практики. В развитых странах многие эксперты рекомендуют переходить на гибкую заработную плату в качестве необходимого средства достижения баланса занятости и повышения эффективности производства.

Гибкие системы оплаты труда предусматривают установление дифференцированных условий оплаты труда, направленных на повышение материального интереса работников в повышении производительности труда, максимально учитывая сложность выполняемых работ, квалификацию, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности компании [2].

На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, платежного баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Гибкая система оплаты труда — это система оплаты труда, которая дает работодателям большую гибкость за счет включения переменной составляющей в заработную плату. Это отличается от стандартной системы оплаты труда, где заработная плата является фиксированной и может применяться годовая надбавка к заработной плате или тринадцатая зарплата, в зависимости от компании [11, c.34].

Анализ мирового опыта и отечественной практики совершенствования систем оплаты труда показывает, что необходимо активнее внедрять гибкие системы оплаты труда, так как:

• гибкие системы оплаты труда стимулируют конкуренцию;
• применение гибких систем оплаты труда часто связано с формированием экспортоориентированной экономики как на уровне предприятия, так и государства в целом;
• как показал опыт ряда стран, компании, применяющие гибкие системы оплаты труда, успешнее справляются с кризисом [10].

В соответствии с гибкой системой оплаты труда заработная плата включает ежемесячный фиксированный компонент, ежемесячный переменный компонент и годовой переменный компонент.

Ежемесячный фиксированный компонент — это то, что обычно понимается как базовый оклад или базовый оклад. Это сумма, которую работодатель юридически обязан выплатить вам в соответствии с законом.

Переменные компоненты — это суммы, которые могут корректироваться в зависимости от таких факторов, как производительность компании и стимулы к производительности. Типичный пример ежемесячной переменной, составляющей — комиссионные с продаж. Премии и годовая надбавка к заработной плате засчитываются по годовой переменной составляющей.

Ежемесячные взносы, сверхурочная работа, заработная плата взамен и оплачиваемый отпуск рассчитываются на основе ежемесячной валовой заработной платы, включая ежемесячный фиксированный компонент и ежемесячный переменный компонент.

Переход к гибкой системе оплаты труда позволяет компаниям гибко использовать корректировки заработной платы для быстрого реагирования на условия ведения бизнеса [9, c.47].

Теоретически переменные компоненты позволяют компаниям снижать заработную плату в плохие времена и повышать заработную плату в хорошие времена. Это ограничивает возможное сокращение заработной платы переменными компонентами, но при этом дает больший потенциал роста, когда бизнес выздоравливает. При этом факторы, влияющие на переменные компоненты, должны быть четко указаны и изложены в политике вознаграждения компании.

Таким образом, заработная плата считается гибкой, когда она реагирует на изменения спроса и предложения и приводит к установлению рыночной заработной платы. Это означает, что заработная плата будет устанавливаться на основе предельного продукта дохода труда и предельных затрат на рабочую силу. Любое изменение спроса и предложения на рабочую силу приведет к изменению ставки заработной платы [8, c.73].

Гибкая система организации и оплаты труда лучше всего способна удовлетворить конкретные потребности отдельных компаний, поскольку позволяет им быстрее корректировать затраты на заработную плату как ответ на нестабильную ситуацию в бизнесе. Следовательно, увеличение производительности труда приведет к более высокой ставке заработной платы.

В период глобализации и быстрого технологического прогресса предприятия банковской сферы сталкиваются с более короткими бизнес-циклами, а также интенсивной конкуренцией. Чтобы выжить, они должны быть способны быстро реагировать на меняющиеся условия, включая быструю корректировку расходов на заработную плату. Гибкая система организации и оплаты труда позволяет банкам быть гибкими в управлении расходами на заработную плату, чтобы оставаться жизнеспособными и это, в свою очередь, позволяет сотрудникам пользоваться большей гарантией занятости.

Банки являются одними из самых важных работодателей во всем мире и, учитывая, что они являются учреждениями, которые управляют деньгами и финансовыми транзакциями и являются их посредниками, являются частью избранной группы вместе с IT-сектором, технологиями и поставщиками товаров. Банки предоставляют своим сотрудникам самые щедрые бонусы по отношению к их базовой заработной плате из всех упомянутых отраслей. Конечно, в банках тоже есть своя иерархия должностей, каждая из которых имеет свою рыночную стоимость.

В банках имеет место практика дифференциации окладов в пределах «вилки». Разница между максимальным и минимальным значениями окладов составляет от 50 до 100%. При этом в ряде случаев работнику гарантируется получение месячной оплаты труда по минимальному значению «вилки». Конкретный уровень оплаты устанавливается работнику в данном случае приказом руководителя банка с учетом его предварительной оценки и результатов его труда [3].

При применении модели гибкой организации и оплаты труда в процессе организации заработной платы персонала банковской сферы необходимо придерживать трёх ключевых рекомендаций, обеспечивающих гибкость и конкурентоспособность системы оплаты труда, основанной на результатах работы.

Во-первых, необходимо увеличить годовой переменный компонент и определить ключевые показатели эффективности для тесной взаимосвязи оплаты труда с показателями производительности компании.

Годовой переменный компонент – это переменный бонус, представляющий собой ежегодную надбавку к заработной плате. Он обычно выступает инструментом материальной мотивации производительности, который выплачивается ежегодно для вознаграждения сотрудников.

Рекомендуемый уровень годового переменного компонента должен составлять до 20% годовой заработной платы для рядовых сотрудников и более высокий процент для среднего и высшего руководства, поскольку управленческий персонал несёт более высокую ответственность за формирование результатов компании.

Отслеживать и измерять производительность компании позволяют ключевые показатели эффективности (KPI). Это, фактически, инструмент управления производительностью, обеспечивающий взаимосвязь между размером годового переменного компонента, позволяющий сотрудникам ставить конкретные рабочие цели.

KPI могут быть различными для каждого банка в зависимости от характера бизнеса и операционной среды компании. В любом случае, необходимо учитывать, что они должны быть четко определены, измеримы и достижимы.

Рассмотрим некоторые KPI, которые могут быть учтены компаниями банковской сферы. Двумя общими категориями KPI являются финансовые и операционные показатели.

В число финансовых показателей должны быть включают показатели, связанные с прибылью, доходами, измеряющие производительность активов компании. Это прибыль, объем продаж, доля рынка, темпы роста, рентабельность собственного капитала, окупаемость инвестиций.

Под оперативными показателями подразумеваются показатели, позволяющие измерить эффективность работы структурных подразделений, департаментов или отдельных сотрудников на повседневной основе. Таким показателями могут быть, к примеру, удовлетворенность клиентов или количество проданных банковских продуктов или оказанных услуг.

Для реализации KPI необходимы четкие целевые показатели. Они помогут привлечь и мотивировать сотрудников к достижению поставленных целей. Устанавливая сложные цели в отношении KPI, руководство компании должно быть уверенно в их реалистичности и достижимости. При этом могут быть установлены поэтапные цели, обеспеченные различными уровнями вознаграждений, где высокому уровню достижений будет соответствовать максимальный премиальный фонд [10].

Во-вторых, при применении модели гибкой организации и оплаты труда в процессе организации заработной платы персонала банковской сферы необходимо ввести или создать компонент ежемесячной переменной. Это «резервный» компонент, которым должны пользоваться работодатели с целью снижения затрат на заработную плату в условиях внезапного и серьезного спада для сохранения рабочих мест. С уменьшением ставки взносов в будущем остается мало возможностей для дальнейшего сокращения взносов компонента ежемесячной переменной в качестве способа сокращения расходов на рабочую силу. Поэтому работодатели должны быть уверены в том, что компонент ежемесячной переменной, будет служить «аварийным рычагом» в плохие времена.

Для того чтобы компонент ежемесячной переменной был эффективным механизмом корректировки заработной платы, он должен составлять не менее 10% от месячного базового оклада. Данный процент должен быть одинаковым для всех уровней сотрудников. Предлагая заработную плату новым работникам, работодатели должны учитывать тот же процент компонент ежемесячной переменной, что и в случае существующих работников.

В-третьих, заработная плата может быть повышена за выслугу лет и предоставляться, учитывая, главным образом, продолжительность их работы в компании, практически без учета их работы. Такая система обычно характеризуется большим диапазоном окладов и большой разницей между минимальным и максимальным уровнем заработной платы.

Рекомендуется сужение максимального и минимального коэффициент окладов в 1,5 раза. Фактический коэффициент максимума зарплаты для отдельных рабочих мест должен определяться на уровне компании. Это можно сделать путем оценки работы на основе:

1. характера и объема работ;
2. требующихся знаний, навыков и опыта для данного рабочего места;
3. сложность обязанностей и время, необходимое для обучения работе;
4. уровня ответственности.

Для разных рабочих мест могут быть разные коэффициенты, но они не должны слишком сильно отклоняться от отраслевой нормы и должны отражать стоимость работы [8, c.33].

В целом, необходимо отметить, что гибкая система оплаты труда предоставляет лучшие возможности для вознаграждения сотрудников в соответствии с их способностями, что означает, что банки могут легче адаптироваться к рыночному спросу.

Глобализация и технический прогресс по-разному влияют на банки и создают потребность в реструктуризации. И гибкие системы оплаты труда упрощают удержание ключевых сотрудников банков, сталкивающихся с растущим спросом, в то время как сотрудникам, которым угрожает аутсорсинг, могут в конечном итоге сохранить свои рабочие места с более низкой заработной платой. Соответственно, такая децентрализованная система оплаты труда означает, что компании лучше приспособлены к изменениям рыночных условий и, следовательно, более продуктивны.

Таким образом, гибкая система оплаты труда относится к системе, которая делает определенную часть заработка зависимой от общей деятельности компании и даёт возможность избежать увольнений и единовременного снижения базовой заработной платы [10].

Большое значение при этом компаниями должно уделяться вопросу совершенствования системы оплаты труда, с тем, чтобы она в большей степени соответствовала принципу вознаграждения с точки зрения количества и качества выполненной работы.

Необходимость разработки методологии гибких систем организации и оплаты труда и их применения при стимулировании работников обусловлена следующими обстоятельствами:

1. Необходимость решения проблем заработной платы. Переход к рыночному методу распределения результатов труда оказал крайне негативное влияние на эффективность производства, предопределяя нежелательные изменения в организации оплаты труда.
2. Учет конъюнктуры и требований рынка труда. Зарубежный опыт в области оплаты труда свидетельствует о соблюдении соотношения заработной платы и производственных показателей. Здесь соотношения заработной платы отличаются от квалификации работника, от конечных результатов экономики и от важнейших макроэкономических показателей [2].

Таким образом, решение задачи повышения эффективности производства и конкурентоспособности компаний в банковской сфере в современных условиях развития общества становится возможным благодаря введению и организации гибкой системы оплаты труда.

Мотивация сотрудника банка играет важную роль в достижении высокого уровня удовлетворенности его клиентов. Каждый сотрудник имеет свой собственный набор мотиваций и личных стимулов, которые побуждают его работать или не усердствовать. Некоторые сотрудники мотивированы признанием, в то время как другие мотивированы денежным поощрением.

В любом случае, сотрудники должны быть мотивированы, чтобы реализовать свой потенциал. А организация и применение модели гибкой оплаты труда – один из инструментов, способствующих повышению мотивации и производительности труда [11, c.43].

Гибкая организация и оплата труда — это оплата труда, обладающая значительным переменным компонентом, позволяющим компаниям быстро корректировать расходы на заработную плату в условиях серьезных спадов в бизнесе. Основываясь на результатах работы, данная система оплаты труда позволяет не только корректировать и лучше управлять своими расходами на заработную плату в тяжёлые для компании времена, но и вознаграждать сотрудников большими премиями в период роста.

Очевидно, что в настоящее время для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо изменять подходы к формированию системы оплаты труда персонала, включающие в себя необходимость разделения ответственности за достижение конечных результатов, совершенствование мотивации, направленной на повышение эффективности индивидуальной деятельности и работы организации в целом.

Гибкие системы оплаты труда характеризуются универсальной особенностью: в них существенная часть заработка работника формируется за счет переменной части, и поэтому суммарная оплата гораздо больше зависит от конечных результатов.

Таким образом, именно данные системы обеспечивают уровень организации труда, приводящий к более высокой интенсивности и производительности, что формирует достижение баланса воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Список использованной литературы

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. — М.: Издательсво Юрайт, 2011.- 671 с.
2. Волкова Н.В. Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ / Н.В. Волкова. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.cfin.ru/encycl/market_system.shtml (дата обращения: 28.04.2021)
3. Волкова Н.В. Система оплаты труда, основанная на применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.cfru/encycl/wage_system.shtml (дата обращения: 28.04.2021)
4. Грейсон Дж. К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж.К. Грейсон, К. О’Делл Электронный ресурс. Режим доступа: http://bibliotekar.ru/amerikanskiy-menegment/ index.htm. (дата обращения: 28.04.2021)
5. Гуськова И.В. Трансформация рынка труда России [Текст] / И. В. Гуськова. — Нижний Новгород: НИМБ, 2010. — 285 с.
6. Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. Электронный ресурс. Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/204761/read. (дата обращения: 28.04.2021)
7. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех. Электронный ресурс. Режим доступа: http://chelt.ru/2003/12-03/ ivlev_12-03.html (дата обращения: 28.04.2021)
8. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А. Масленникова. — М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Основы наукоемкой экономики под ред. И.А. Максимцев. – М., Креативная экономика, 2010. – 456 с.
10. Ромашова Е.А. Предпосылки перехода на гибкие системы оплаты труда, как фактор совершенствования организации заработной платы/ Электронный ресурс. Режим доступа: https://ekonomika.snauka.ru/2014/09/5819 (дата обращения: 28.04.2021)
11. Сосункевич О.И. Современные оплаты труда, применяемые на предприятии / О.И. Сосункевич // Инновационная стратегия устойчивого развития производства конкурентоспособной продукции и перехода организаций на новый эффективный менеджмент: материалы 10-й Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 27-28 мая 2010 г. / МАОП. — Минск, 2010.