Московский экономический журнал 5/2020 - Московский Экономический Журнал

УДК 371

DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10293

ИССЛЕДОВАНИЕ
ГОТОВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ К ПРОВЕДЕНИЮ СТРЕССОВОГО ИНТЕРВЬЮ

THE STUDY
OF READINESS OF MANAGERS TO CARRY OUT A STRESS INTERVIEW

Прохорова
Мария Петровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных
технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Шкунова Анжелика
Аркадьевна, кандидат
педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий
менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени
Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Prokhorova M.P., masha.proh@mail.ru

Shkunova A.A., losalgiris@mail.ru

Аннотация. Подход с точки зрения совместимости сотрудника и его
работы не раз оправдывал себя и показывал свою эффективность, так как
дальнейшая вовлеченность в работу положительно связана с индивидуальными и
организационными показателями. В связи с этим, встает вопрос об актуальности
использования различных методик отбора персонала, где особое место занимает
стрессовое интервью. Многие кадровые агентства отказываются использовать стресс-интервью,
предпочитая более лояльные способы общения с кандидатами, для которых поиск
работы уже сам по себе является стрессом. В статье предпринята попытка проанализировать готовность менеджеров и консультантов к проведению
стрессового интервью. В статье представлены результаты опроса
менеджеров и консультантов компаний Нижегородской области относительно
готовности к проведению стрессового интервью. Сделаны выводы о том, что
значимость стрессового интервью не всегда сопровождается готовностью к его
проведению.

Summary. The
approach from the point of view of the compatibility of the employee and his
work has repeatedly proved itself and has shown its effectiveness, since
further involvement in the work is positively associated with individual and
organizational indicators. In this regard, the question arises of the relevance
of using various methods of selecting personnel, where stressful interviews
occupy a special place. Many recruitment agencies refuse to use stress
interviews, preferring more loyal ways of communicating with candidates, for
whom job search is already stressful. The article attempts to analyze the
willingness of managers and consultants to conduct stressful interviews. The
article presents the results of a survey of managers and consultants of
companies in the Nizhny Novgorod region regarding their readiness to conduct
stress interviews. It is concluded that the significance of a stressful
interview is not always accompanied by a willingness to conduct it.

Ключевые
слова: отбор
персонала, стрессовое интервью, готовность к проведению стрессового интервью.

Keywords: selecting personnel, stress
interviews, readiness to conduct stress interviews.

Деловые
отношения и стрессоустойчивость на рабочем месте играют решающую роль в
организационной жизни. Чем лучше сотрудник «вписывается» в содержание и образ
поведения, связанный со своей работой, тем меньше возникает проблем с
адаптацией и производительностью у работодателей. Подход с точки зрения
совместимости сотрудника и его работы не раз оправдывал себя и показывал свою
эффективность, так как дальнейшая вовлеченность в работу положительно связана с
индивидуальными и организационными показателями. В настоящее
время стоимость неправильного подбора персонала высока. Работодатели относятся
к интервьюированию кандидатов с особой важностью. Работодателю необходимо знать,
что кандидат сможет сделать в перспективе, а не то, что он уже сделал.
Сегодняшний кандидат—это «чистый лист», о нем практически ничего не известно [2,9]. Необходимость
в проведении интервью с каждым годом возрастает и обретает разнообразные формы.

Например,
тестированию и собеседованию подлежат такие позиции в управлении человеческими
ресурсами как:

кадровое администрирование, где специалисты по кадровому делопроизводству должны вести системы учёта, следить за правильным оформлением трудовых книжек и других документов, а также за тем, как исполняются существующие регламенты [3,9];
компенсации и льготы, где специалисты этого направления формируют бюджет фонда оплаты труда и контролируют его исполнение;
рекрутмент, где специалисты — рекрутеры сталкиваются и с требованием массового набора, и с индивидуальными запросами на точечный поиск руководителей конкретных предприятий, отвечающих специфическим требованиям [3,9];
адаптация и внутренние коммуникации, где специалисты должны очень чётко чувствовать все нюансы корпоративной культуры и внедрять принципы поведения, характерные для организации [3,9].

Чтобы
развивать данные направления в области управления человеческими ресурсами
необходимо иметь представление о
потенциале кандидата, который будет его использовать в неоднозначных ситуациях
развития организационных событий.

В
связи с этим, встает вопрос об актуальности использования различных методик
отбора персонала, где особое место занимает стрессовое интервью [6,7,8].

По мнению работодателей именно стрессовая ситуация
является самым эффективным способом
быстро узнать кандидата. По данным
Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, 18% работодателей
используют этот метод наряду с проверкой рекомендаций, тестированием и
бизнес-кейсами [4].

Стресс-интервью
— это собеседование, при котором консультанты создают нервозную, напряженную
для кандидата обстановку, чтобы вывести его из состояния равновесия [1]. Этот метод помогает выявить такие
качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и др.
Такая форма собеседования может быть уместна
для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с
клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То
есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные,
конфликтные ситуации.

Менеджеры проверяют
рядовых сотрудников на стрессоустойчивость, лояльность, бесконфликтность и
позитивную готовность к сотрудничеству, а также быстроту реакции и
находчивость. Кандидата тестируют не только на устойчивость к стрессу, но и на
наличие волевых качеств, лидерского потенциала, уверенности в себе, готовности
решать задачи в нестандартных условиях.

Стресс-интервью в «чистом» виде
встречается нечасто — это слишком сложная методика, требующая от специалиста
особой подготовки. Как правило, рекрутеры используют его элементы во время
обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт
ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации. Например, заставляют
буквально «на коленке» заполнять документы или «тестируют» кандидата перед
закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для
соискателя условиях — к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная
ножка стула.

Одна из «стрессовых» форм проведения
собеседования — панельное интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько
представителей компании [1,9]. Причем «испытуемого» опрашивают в быстром темпе,
без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод (в народе его зовут
«карусель») предполагает, что кандидат начинает рассказывать о себе одному
рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем появляется
третий с тем же требованием и т.д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе
кандидат не выдержит и будет нервничать [1,9].

Повысить нервозность соискателя можно и
с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь
собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Многие кадровые агентства отказываются
использовать стресс-интервью, предпочитая более лояльные способы общения с
кандидатами, для которых поиск работы уже сам по себе является стрессом.

Во – первых, это связано со степенью
тревожности, которое испытывает сам менеджер при отборе персонала, т.к. целью
такого интервью, будет воздействие или давление на общезначимые ценности
кандидатов. Сам консультант является источником таких стрессовых факторов, как
нарушение нормального физиологического состояния кандидата, нарушение личного
пространства, ущемление личного достоинства, нарушение форм этических
коммуникаций, информационное давление.

Во – вторых, не всегда эмоциональные затраты
на сознательный вред кандидату будут иметь выгоду или социальный эффект.
Негативный сценарий таких интервью сводится к формированию отрицательного
имиджа компании или организации, к непредвиденным деструктивным реакциям для
самого соискателя.

Проблемы рекрутинга изучались в работах таких
ученых как О.Ю. Граголевой, Г.А. Булавиной, Б.А. Душкова, Т.А.
Баскиной, А. В. Королева, С.А. Карташовой, М.И. Магуры, а также в зарубежных
изданиях, авторами которых являются С. Квале, Д. Арнольд, М. А. Ричардсон, Э.
Майклз, Х. Хэндфилд [1,3,5,10].

В своих работах авторы используют преимущественно методы, заимствованные
из психологии, либо дают рекомендации, основываясь на личном профессиональном
опыте [10].

Целью данного исследования является определение готовности менеджеров, консультантов и кандидатов к проведению стрессового интервью. В начале исследования авторами были выявлены необходимые требования к менеджерам по отбору персонала, которые были предложены разными аналитиками и консультантами компаний. Затем был проведен опрос менеджеров российских компаний на определение степени готовности консультантов к применению элементов стрессового интервью. В опросе приняли участие менеджеры среднего звена, а также специалисты -психологи и сотрудники компаний Нижегородской области (всего 75 человек). Опрос был проведен в онлайн-формате путем заполнения респондентами Google-форм. Анкета содержала вопросы, позволяющие получать несколько вариантов ответа.

На вопрос готовы ли вы вовремя реагировать на неадекватные реакции кандидата, которые могут быть вызваны стрессовыми вопросами, большинство респондентов (58%) признали, что существует опыт проведения интервью с элементами стресса, но в случае возникновения непредвиденных ситуаций, правила поведения им известны, но применять методы урегулирования конфликтных ситуаций им не приходилось. Как показал дополнительный опрос, многие консультанты отмечают, что подобные ситуации при моделировании интервью подобного рода, они не прогнозируют, так как считают, что шансы их возникновения невысокие. Другая часть, респондентов, не готова реагировать на неадекватные реакции кандидата по причине отсутствия образования в области психологии и отработанных навыков по снижению уровня напряжения. По мнению авторов, это связано прежде всего с отсутствием понимания последствий, которые могут возникать при проведении подобного рода интервью. Многие респонденты задавали встречные вопросы «Какие неадекватные реакции могут быть?» или выражали мнения о том, что в их обязанности не входит знать особенности болезней их кандидатов. В результате дополнительных исследований по структуре персонала в организации выяснился и тот факт, что интервью подобного рода ведут менеджеры, не имеющие образования в области психологии. Меньшая часть респондентов признает значимость (30%) ведения стрессового интервью, умеет его моделировать и имеет соответствующее образование и навык в области практической психологии.

На вопрос готовы ли вы нарушить профессиональную этику в случае, если это необходимо согласно цели вашего интервью, около 40% ответили, что некоторые вопросы себя оправдывают и, если руководство делегировало такую задачу, то необходимо ее выполнить. Часть опрошенных показали, что лично заинтересованы в кандидатах, которые проходят отбор, так как в перспективе ожидается совместная работа, поэтому готовы для выбора достойного кандидата нарушить профессиональную этику. Другая часть опрошенных около (45%) считают нарушение профессиональной этики неприемлемым. Как показали дополнительные опросы, респонденты отмечают, что не могут оскорбить кандидата, показывать демонстративный тип поведения, основанный на неприязни, а также критиковать кандидата. По мнению авторов, эти данные могут говорить и о положительных тенденциях связанных с национальной составляющей. По данным социологических исследований Россия относится к странам с высоким уровнем культуры [10,11].

На вопрос ставите ли вы определенные цели при проведении стрессового интервью, мнения респондентов существенно разделились, 45% респондентов уделяют этому первостепенное значение. В процессе опроса становится очевидным, что постановка цели является основополагающим фактором при проведении интервью. Например, работодатель торгового холдинга может быть заинтересован в поиске лидерских качеств кандидата. По мнению консультантов, чувствительность к запросам потребителей отличает наличие лидерского потенциала, от потенциала руководящего работника. В этом случае в стрессовом интервью консультант будет заинтересован в проявлении такого качества как эмпатия. Цель интервью создать такие кейс- ситуации или смоделировать их развитие, при котором кандидат проявит сочувствие, что и побудит его к принятию управленческого решения в конкретной ситуации. Другая часть респондентов (около 45%) не заинтересованы в постановке конкретных целей, так как руководствуются общими требованиями работодателей действуют ситуативно. В качестве дополнительного вопроса «Четко ли вы следуете цели во время его проведения?», часть респондентов, ответила, что стараются это делать, имея при себе детальный план развития события собеседования.

На вопрос «Способны ли вы проявить гибкость при проведении интервью, если ход его
отклоняется от поставленной цели?», около 40% респондентов указывают, что
готовы отклониться от хода ведения интервью, потому как считают это допустимым
фактом, продумывают ответы на вопросы кандидатов таким образом, чтобы они не выходили из
области исследования. Свыше 50 %
респондентов не способны управлять
ситуацией и быть гибкими в процессе отклонения от исходного сценария.

Итак, стрессовое интервью в процессе отбора персонала в организации
является существенно важной процедурой во многих организациях, которое требует
тщательной разработки и готовности консультантов к его проведению. Исходя из
поставленной цели исследования, результаты проведенной работы доказывают
актуальность и значимость подготовки специалистов -консультантов для проведения
интервью. Авторами сделаны существенно важные выводы:

Во – первых, стрессовое интервью рекомендовано проводить специалистам,
имеющим образование в области психологии, а также сформированные навыки
управления и снижения напряжения в процессе взаимодействия.

Во- вторых, стрессовое интервью может выполняться при наличии четкой
цели его проведения и продуманного сценария
развития.

В – третьих, необходима готовность консультанта к проведению подобного
рода интервью, понимание того, на какие стороны психики испытуемого вы можете
повлиять, если сценарий будет иметь отрицательный исход.

Самое же главное, — специалисты по подбору персонала
должны обладать высоким уровнем знания данной методики и быть уверенными в том,
что, погружая кандидата в стресс, они не навредят его психике и смогут вывести
из стрессового состояния. Для проведения стресс-интервью рекомендуется
привлекать сторонних профессионалов — сотрудников консалтинговых компаний и
кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.
Любая ошибка интервьюера грозит обернуться потерей квалифицированного
специалиста для компании.

При этом, многие опытные рекрутеры
уверены, что никакие жесткие вопросы «в лоб» не смогут так раскрыть кандидата,
как мягкий, «задушевный» подход.

Компании, которые идут на такие риски,
заинтересованы в таких эмоциональных затратах, поскольку им нужны люди с так
называемым эмоциональным интеллектом. Насколько человек готов к эмоциональному
прессингу, зависит от культуры той организации, где он готов работать.

У
команды по отбору персонала есть целый ряд инструментов для изучения настроений
коллектива, донесения сотрудникам ценностей компании и нематериальной мотивации
работников, для выявления, понимания и решения проблем отдельных людей или
целых групп (например, опросы вовлечённости, организация спортивных,
семейных и волонтерских мероприятий, «наглядная агитация» и корпоративные
СМИ), а одним из способов измерения результативности этой работы служит индекс
удовлетворенности сотрудников (NPS). Но эти мероприятия используются только
тогда, когда «внешний» кандидат отобран и стал носить статус «внутреннего».

Литература

Гроголева О.Ю., Булавина Г.А./ Ситуативная и личностная тревожность и копинг-поведение в ситуации собеседования у различных категорий соискателей В сборнике: Молодёжь третьего тысячелетия сборник научных статей XLII региональной студенческой научно-практической конференции. Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского. 2018. С. 837-840.
Гонка героев, или как успешно пройти // Changellenge.com. [Электронный ресурс]. URL: https://changellenge.com/article/assessment/ (дата обращения 27.09.2019).
Душков Б.А., Королев А.В. Популярные экономические профессии // Проблемы теории и практики управления. 2015. No6. С.118–122.
Исследовательский центр портала superjob.ru URL: https://www.superjob.ru/ (дата обращения 27.09.2019).
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ООО «Журнал “Управление персоналом”».2013. С. 45.
Научно-исследовательский институт соционики. URL: (дата обращения 10.12.2019)
СогринаА.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник ВолГУ. Серия 9. Вып. 8. Ч. 2. 2010.
Смирнова О.П., Лисина Н.А./Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 3. № 2. С. 91-94.
HR клуб СКОЛКОВО. Новая реальность: предположения и факты. (Электронный ресурс). URL: https://trends.skolkovo.ru/2016/09/hr-klub-skolkovo-novaya-realnost-predpolozheniya-i-faktyi/ (дата обращения: 10.12.2019).
Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N./ General trends in the development of the organizational culture of Russian companies Journal of Applied Economic Sciences. 2017. Т. 12. № 8 (54). С. 2472-2480.
Шкунова А.А., Прохорова М.П./ Kорпоративная культура образовательной организации: требования и тенденции Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 5 (31).

Referents

Grogoleva
O.Ju., Bulavina G.A. Situativnaja i lichnostnaja trevozhnost’ i
koping-povedenie v situacii so-besedovanija u razlichnyh kategorij soiskatelej
[Situational and personal anxiety and coping
behavior in a situation of co-conversation with different categories of applicants]
V sbornike: Molodjozh’ tret’ego tysjacheletija sbornik nauchnyh statej XLII
regional’noj studencheskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Omskij
gosudarstvennyj universitet im. F.M. Dostoevskogo. 2018. S. 837-840. [in
Russian].
Race of heroes, or how to successfully pass // Changellenge.com.
[Electronic resource]. URL: https://changellenge.com/article/assessment/ (accessed 27.09.2019).
Dushkov
B.A., Korolev A.V. Populjarnye jekonomicheskie professii [Popular economic professions] // Problemy teorii
i praktiki upravlenija. 2015. No6. S.118–122. [in Russian].
Issledovatel’skij
centr portala superjob.ru [Research Center Portal superjob.ru]. Available at: https://sk.ru/news/m/skmedia/20434.aspx (accessed 27.09.2019). [in Russian].
Magura M.I. Poisk i otbor personala.[ Search and
selection of personnel.]
M.: OOO «Zhurnal “Upravlenie personalom”».2013. S. 45. [in Russian].
Научно-исследовательский
институт соционики. URL:
http://socionics.ru4.
Nauchno-issledovatel’skij
institut socioniki [ Research Institute of
Socionics] (accessed 10.12.2019). [in Russian].
SogrinaA.V.,
Chernova T.N. Osobennosti sovremennyh netradicionnyh metodov otbora personala [Features of modern non-traditional methods of personnel
selection] /// Vestnik VolGU. Serija 9. Vyp. 8. Ch. 2. 2010.
Smirnova
O.P., Lisina N.A./ Osobennosti sovremennyh netradicionnyh metodov otbora
personala [Features of modern non-traditional
methods of personnel selection] Uspehi sovremennoj nauki i obrazovanija.
2017. T. 3. № 2. S. 91-94.
HR
klub SKOLKOVO. Novaya real’nost’:predpolozheniya i fakty [HR Club SKOLKOVO. New
Reality: Assumptions and Facts]. Available at: http://trends.skolkovo.ru/2016/09/hr-klubskolkovo-novaya-realnost-predpolozheniya-ifaktyi (accessed 13.05.2019). [in Russian].
Shkunova
A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. General trends in the development of the
organizational culture of Russian companies/ [General trends in the development of the
organizational culture of Russian companies] Journal of Applied Economic Sciences. 2017. Т. 12. № 8 (54).
С. 2472-2480.
Шкунова А.А., Прохорова
М.П./Kорпоративная культура
образовательной организации: требования и тенденции
Shkunova
A.A., Prohorova M.P./ Korporativnaja kul’tura obrazovatel’-noj organizacii:
trebovanija i tendencii [Corporate culture of an educational
organization: requirements and trends] Innovacionnaja jekonomika:
perspektivy razvitija i sovershenstvovanija. 2018. №