Московский экономический журнал 5/2018

DOI 10.24411/2413-046Х-2018-15004

Оржевская Анна Андреевна, магистр, Московский государственный университет технологий и управления имени К.Г. Разумовского (Первый казачий университет), Институт «Системной автоматизации, информационных технологий и предпринимательства», кафедра «Управление качеством и инновациями»

Исабекова Ольга Александровна, доцент, кандидат экономических наук, Московский государственный университет технологий и управления имени К.Г. Разумовского (Первый казачий университет), Институт «Системной автоматизации, информационных технологий и предпринимательства», кафедра «Управление качеством и инновациями»

Исследование феномена корпоративной культуры

The study of the phenomenon of corporate culture

Аннотация: В статье рассмотрено понятие корпоративная культура, а также существующие ее типологии. Представлена классификация корпоративной культуры со стороны управленческой сущности, проявления, позиции организации, уровня развития. Также рассмотрены уровни корпоративной культуры по Э. Шейну.

Ключевые слова: корпоративная культура, классификация, модели, уровни корпоративной культуры.

Abstract: The article deals with the concept of corporate culture, as well as its existing typologies. The classification of corporate culture on the part of management essence, manifestation, position of the organization, level of development is presented. The levels of corporate culture by E. Shane are also considered.

Keywords: corporate culture, classification, models, levels of corporate culture.

   Термин «корпоративная культура» плотно вошел в научные дисциплины и стал одним из центральных объектов как теоретико-методологического осмысления, так и прикладных практик. Возникновение этой категории напрямую связано с теми трансформациями, которые претерпели корпорации под воздействием социокультурных факторов.

   Корпоративная (организационная) культура представляет собой комплексное явление междисциплинарного характера, изучением которого занимаются менеджмент, психология, культурология и прочие дисциплины. Корпоративную культуру можно охарактеризовать сложными социально-психологическими явлениями, присущими формальной или неформальной группе, которая имеет определенную структуру, включающую такие элементы, как идея (миссия), миф (история, легенда, традиция, правила (правила поведения), ценности. Корпоративная культура может быть искусственно создана и поддержана системой спецподразделений или сформирована спонтанно, оставив в системе групп наиболее подходящие и необходимые для группы структур и элементов.

   Корпоративная культура-это набор стандартов, этические и профессиональные правила, убеждения, традиции, ценностей, прецедентов, ожиданий, обычаев и процедур, касающихся всех форм бизнеса связь, принятая и действующая в компании, а также способствующая формированию стиля фирму и ее сотрудников.

   Существует большое количество определений корпоративной культуры и в российских и в зарубежных источниках, в настоящий период их насчитывается около 50. На рисунках 1 и 2 представлены некоторые их них.

   Корпоративные праздники и важные даты, гимн компании, внутренние награды за профессиональный успех, рассказы о создании компании, истории  о работниках компании, которые отражают курьезные случаи или пример приверженности компании всем элементам корпоративной культуры.

   Корпоративная культура-это дух компании, это то, что объединяет сердца и умы сотрудников, что должно, в конечном счете, повысить производительность труда и лояльность к работодателю. Помимо материальной, есть так называемая нематериальная мотивация работника. На работе мы проводим большую часть своей жизни, а значит, атмосфера на работе, отношение к управлению сотрудниками, отношения играют важную роль в мотивации сотрудника как на работе в целом, так и в этой конкретной фирмы в частности.

   Одним из основоположников организационной психологии, изучающим в частности и корпоративную культуру, можно считать американского социального психолога Эдгарда Шейна, а одной из первых обширную научную работу по организационной культуре можно назвать «организационная антропология Герты Хофстеде-результат 20-летней научно-исследовательской работы ценностей, проведенной в 64 странах мира». На основе этих исследований Хофстед выделил 5 параметров, отличающихся организационной культурой разных стран.

1-й вариант — «коллективизм-индивидуализм». Существует сильное влияние национальной культуры, национальной идентичности. Самая коллективная культура в Японии, самая индивидуалистическая в США.

2-й вариант — «расстояние мощности». Отражает степень удаленности головы от раба, наличие у главы особых прав. Наибольшее расстояние в странах Центральной Азии, наименьшее -в Нидерландах. Россия по этому варианту также занимает промежуточную позицию.

3-й вариант — «мужественность-женственность». Культура «мужественности» — ориентированность на внешние задачи, агрессивность, жесткость, ориентированность на задачи. Культура «женственности» направлена не на задачи и отношения, а на заботу о работниках. Самый высокий уровень культуры мужественности в Соединенных Штатах, Франции и Германии. Наиболее «женские» культуры представлены в странах Северной Европы. В России каждый регион сотрудничает с конкретными странами. В зависимости от того, какая культура в этих странах, такая культура в России. Например, в Санкт — Петербург, Северо-Запад – «женская» культура, Москва — под влиянием США, Поволжье-под влиянием Москвы, поэтому контроль тоже жесткий, сосредоточенность на задаче («мужская» культура).

4-й параметр «допуск неопределенности». Определяет степень регламетрированности всех работ, наличие регламентирующих документов, когда ничего не остается на усмотрение работника.

5-й вариант — «временная организация». В соответствии, с этими критериями различают:       

1) компании, которые планируют будущее и на долгосрочную перспективу (Sony, Panasonic планирует до 250 лет),

2) организации, которые ориентированны на настоящее,

3) живущие прошлым.

   Существует множество типологий корпоративной культуры.

1-я модель организационной культуры — «родительская». Данную модель корпоративной культуры можно охарактеризовать патернализмом, эмоциональным единством, заботой о людях, решением их проблем. Главный смысловой конструкт – «забота о людях», структура – «семья».

2-я модель – «командная», характеризуется жесткостью, порядками, штрафами. Смысл его жизни и работы-это цель. Главный смысловой конструкт – «забота о», структура «армии».

3-я модель «Пастерка». Смысл цели-смысл жертвы, к которой люди пойдут. Главный смысловой конструкт – «забота об идее»

   Только соединение всех 3 моделей корпоративной культуры позволяет компании быть успешной.

   Корпоративная культура является важным мотиватором сотрудников, влияющим на производительность труда, лояльность к компании. Поэтому нельзя упустить этот важный момент в управлении персоналом, коллективом, всей организацией в целом.

   Многогранность концепта корпоративной культуры представляет ее как комплексный социальный институт с присущими ему структурой и признаками. Наиболее полно рассматриваемая структура отражена в классификации Э. Шейна. В корпоративной культуре он выделял уровни и элементы, обозначенные на рисунке 3. 

   Корпоративная культура регулируется следующим образом:

— разработка программы адаптации, как для новых и перспективных сотрудников;

— разработка корпоративного кодекса проведение;

— разработка алгоритма ротации персонала;

— утверждение традиций компания;

— создание визуальных элементов корпоративного культура;

— разработка этических норм, касающихся отношения между равными сотрудниками одного подразделения, между сотрудниками из разных отделов, между сотрудниками и руководителями одного подразделения, между сотрудниками и руководителями различных подразделений, между руководителями различных структурных блоков. Одним из регуляторов корпоративной культуры является Кодекс корпоративного поведения, который оптимизирует деятельность хозяйствующих субъектов посредством: этические нормы поведения.

   На рисунке 4 представлены функции корпоративной культуры.

   В исследовании феномена корпоративного культура, ученые предложили следующую классификацию:

1. Субъект управления:

— открытая корпоративная культура, в основе которой лежит принципы демократии. Этот вид корпоративного культуру целесообразно применять в двух случаях: группы или в группе с неограниченным количеством сотрудников при условии творческой деятельности исследуемой организации или подразделения.

— закрытая корпоративная культура, основана на принципе самоограничения. Эта корпоративная культура применяется в организациях, участвующих в оборонной деятельности и деятельности, имеющей стратегическое значение для государства.

2. Проявления корпоративной культуры:

— субъективный, основанный на вере, убеждениях, мифах, аннотация по отношению к реальности; этот вид корпоративного культура вполне приемлем для посредственных стейкхолдеров, которые не имеют прямого отношения к компании.

— цель, основанная на реальных данных: местоположение компании, надежности и качества персонала рабочая форма. Этот вид корпоративной культуры подходит для прямых отношений с заинтересованными сторонами, а также при оптимизации бизнес-процессов создание благоприятных условий для работы.

3. Должность руководителя в организации:

— мягкая, основанная на демократии и постоянном совершенствовании корпоративной культуры. Эту организацию можно использовать в социально-экономически развитой компании;

— жесткая, основанная на формальных принципах коммуникации и ее стиле. Этот вид корпоративной культуры используется на заводах. При формировании ценностей, разделяемых всеми члены группы, появляются предварительные условия для стабильного и устойчивого развития компании и для достижения общей цели.

4. Формирование корпоративной культуры.

   Следующие этапы проходят во время формирования корпоративной культуры: зарождение, стабилизация, обновление. На эмбриональном этапе миссия сформирована, стратегические цели и оперативные цели разработаны, заинтересованные стороны проинформированы о появлении новой компании.

   На стадии стабилизации, появляются определенные коллективные традиции, которые совершенствуют не только морально-психологический климат команды, но также увеличивают рост доверия со стороны заинтересованных сторон. На этапе обновления представления, в отношении акционеров, заинтересованных лиц и персонала компании меняются. Структура управления также изменяется. В результате новые руководители приобретают авторитет и происходит ряд организационных изменений в культуре компании.

   Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

   Итак, корпоративная культура складывается на любом предприятии и в любом учреждении. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

Список использованной литературы 

1. Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С. 227-229.
2. Коваленко Б.Б., Семенченко Т.В. Феномен корпоративной культуры: диагностика состояния и методы изменения // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» .- 2015.- № 1.- с 97-103
3. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9383
4. Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633.
5. Тагибова А. А. Особенности исследования корпоративной культуры // Теория и практика общественного развития.- 2016.- № 11.- с 23-28
6. Шевченко И. Л. Корпоративная культура как механизм корпоративного управления в российских компаниях //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.- 2016.- № 4.- с 116-121.